1、目的為達(dá)到通過客觀、公允、公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績(jī)效的目的，結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀，特制定本方法。適用范圍1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工（不含總經(jīng)理）。2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績(jī)效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi)，此考核可作為依據(jù)。3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特別性不參加績(jī)效考核。4、凡享受提成人員不參加公司績(jī)效考核?？己擞猛締T工年終獎(jiǎng)安排的主要依據(jù)、教化培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、嘉獎(jiǎng)、員工發(fā)展等?？己私M織管理績(jī)效考核委員會(huì) 績(jī)效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工

2、作，擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核；受理部門、員工的績(jī)效考核申訴；最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴；綜合權(quán)衡調(diào)整整體考核結(jié)果。綜合部作為公司績(jī)效考核工作的詳細(xì)組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核方案的制定；負(fù)責(zé)組織績(jī)效和部門經(jīng)理及以上人員（不含總經(jīng)理）的績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果；組織處理考核異議；建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)懲戒等的依據(jù)。各部門負(fù)責(zé)人作為部門員工個(gè)人績(jī)效考核的詳細(xì)執(zhí)行人，主要擔(dān)當(dāng)以下職責(zé)：負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)

3、督管理；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行訂正和懲罰；負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)支配。部門績(jī)效考核考核維度：業(yè)績(jī)維度考核程序由綜合部運(yùn)營組制定支配完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門支配完成得分；由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，提交各部門預(yù)算完成得分；由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分；由綜合部依據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通報(bào)各部門。管理人員績(jī)效考核方法考核維度：業(yè)績(jī)維度、實(shí)力維度、看法維度考核程序部門經(jīng)理及以上人員（不含總經(jīng)理）必需進(jìn)行年終工作述職（詳見2015年管理人員述職方案）；實(shí)力+看法得分干脆運(yùn)用述職評(píng)議得分；

4、綜合部人力資源組匯總部門績(jī)效得分和述職評(píng)議得分，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績(jī)效考核得分，報(bào)績(jī)效委員會(huì)審核通過后，反饋相關(guān)人員；由管理人員的干脆上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談，面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案?？己说燃?jí)比照表（工作未滿6個(gè)月的，只能評(píng)定為良好及以下）績(jī)效考核得分考核等級(jí)人數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)嘉獎(jiǎng)或懲處70分以上且為全部述職人員的第1名優(yōu)秀11.2嘉獎(jiǎng)XXXXX元，且評(píng)比為“2015年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jī)效分?jǐn)?shù)非全部述職人員的第1名及最終1名良好61.0無獎(jiǎng)無罰60分以上且績(jī)效分?jǐn)?shù)為全部述職人員的最終1名合格10.8無獎(jiǎng)無罰60分以下不合格0.6掛職掛職：指撤銷現(xiàn)任職務(wù)，進(jìn)入掛職期（行

5、使原職務(wù)權(quán)利義務(wù)，但待遇享受該職務(wù)試用期盼遇），掛職滿3個(gè)月，再次進(jìn)行評(píng)議，如仍未通過評(píng)議的，結(jié)束掛職期，干脆降級(jí)留用或辭退；如通過評(píng)議的公司可接著任用?？己私Y(jié)果運(yùn)用年終獎(jiǎng)金實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)。獎(jiǎng)金系數(shù)詳見獎(jiǎng)金系數(shù)表優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)比 1）進(jìn)入公司同崗位任職6個(gè)月方可作為候選人參評(píng)；2）依據(jù)本年度績(jī)效考核結(jié)果得出，績(jī)效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。員工績(jī)效考核方法考核維度：業(yè)績(jī)維度、實(shí)力維度、看法維度。業(yè)績(jī)維度：主要考核員工依據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)力維度：主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)實(shí)力狀況?？捶ňS度：主要考核員工對(duì)待公司的看法、思想意識(shí)和工作作風(fēng)?？己?/p>

6、程序各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人，依據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)準(zhǔn)必需包括：業(yè)績(jī)、實(shí)力和看法三個(gè)維度）；考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后，報(bào)綜合部備案；員工依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)；部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分；評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組；綜合部人力資源組依據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。詳細(xì)操作方式如下：計(jì)算部門績(jī)效修正系數(shù)K=部門績(jī)效得分/部門員工績(jī)效平均分員工考核最終得分=個(gè)人績(jī)效得分*部門績(jī)效修正系數(shù)K例如：?jiǎn)T工得分部門得分修正系數(shù)ABCD平均例1修正前9093857987750.86修正后7780736875例2修正前6871807674831.12修正后768090

7、8583綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布；各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效面談，并將績(jī)效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。考核等級(jí)確定員工年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，即A-E等級(jí)，并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組，各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng)，等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)安排表進(jìn)行強(qiáng)制排序。每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人，對(duì)最終結(jié)果進(jìn)行確定，如裁決人無法裁決的由績(jī)效委員會(huì)裁決。年度等級(jí)人數(shù)安排表等級(jí)ABCDE備注比例10%20%60%10%0%人數(shù)小組安排表名 稱部 門最高裁決人工程系統(tǒng)工程部總經(jīng)理助理營銷系統(tǒng)策劃部、銷售部集團(tuán)副總管理、前期系統(tǒng)綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)

8、算部、選購部副總經(jīng)理、總經(jīng)理技術(shù)管理總工辦總工年度績(jī)效評(píng)定為E等級(jí)人員干脆淘汰。不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例，由用人部門依據(jù)員工實(shí)力可評(píng)定E等級(jí)人員。年度內(nèi)，由于員工工作實(shí)力達(dá)不到崗位要求等緣由，由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)?？己私Y(jié)果運(yùn)用年終獎(jiǎng)金員工年終績(jī)效結(jié)果將干脆運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金，員工年終績(jī)效結(jié)果評(píng)定依據(jù)比例評(píng)定出等級(jí)A-E，每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同，詳細(xì)參照下表：等級(jí)ABCDE對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例1.51.210.80.2績(jī)效獎(jiǎng)金a. 年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的全部員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工，次年可享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效獎(jiǎng)金=（員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資）12；b. 績(jī)效獎(jiǎng)

9、金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。c. 連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A的員工，員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。d. 評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰?？?jī)效扣款a. 年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工，次年將進(jìn)行績(jī)效扣款。年度績(jī)效扣款=（員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資）12；b. 績(jī)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。c. 連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為D的員工，員工等級(jí)工資降一級(jí)?？?jī)效面談1、績(jī)效面談的目的通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消退對(duì)考評(píng)的誤會(huì)，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。2、績(jī)效面談的時(shí)間部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的績(jī)效考核后2個(gè)工

10、作日。3、面談內(nèi)容建議包括對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，將來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；確定過去的成果，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。 4、面談?dòng)涗?績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。甄別和申訴1、為保證考核的公正性，綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。2、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可依據(jù)詳細(xì)狀況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿足，可以

11、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績(jī)效管理申述表，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)（綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理）。對(duì)提出申訴的，綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人，申述人如須要接著申述可向績(jī)效考核委員會(huì)提出；4、綜合部接受申述，對(duì)狀況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí)，并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述狀況進(jìn)行陳述，申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必需就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的緣由供應(yīng)反述材料，最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字，如申訴人不接受復(fù)

12、核結(jié)果可向績(jī)效考核委員會(huì)提出；5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最終的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最終考核結(jié)果。6、依據(jù)對(duì)申訴狀況的復(fù)核結(jié)果，假如經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%，或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，屬于考核者在績(jī)效管理工作上的失誤，均被認(rèn)定是失職狀況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)峻的報(bào)總經(jīng)理處理。7、申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果剛好反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。附件1、2015年部門支配完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2、2015年部門可控性管理費(fèi)

13、用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)3、2015年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表4、2015年員工年度績(jī)效考核表5、績(jī)效管理申訴表6、績(jī)效面談表2015年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表序號(hào)年度目標(biāo)工作內(nèi)容完成標(biāo)準(zhǔn)上級(jí)評(píng)分評(píng)議說明附加評(píng)議目標(biāo)達(dá)成最終得分=各項(xiàng)得分/評(píng)議項(xiàng)數(shù)量*10附加評(píng)議得分填表說明：每項(xiàng)工作內(nèi)容滿分10分；附加評(píng)議項(xiàng)：用于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)年內(nèi)支配的其它工作目標(biāo)完成評(píng)議，滿分10分。2015年員工年度績(jī)效考核表員工姓名部門考核人序號(hào)考核維度考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)配分員工自評(píng)上級(jí)評(píng)分備注工作業(yè)績(jī)70分（由考核人填寫）工作實(shí)力20分專業(yè)實(shí)力對(duì)本崗位工作了解全面和充分，較好地駕馭與本崗位有關(guān)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)學(xué)問，嫻熟駕馭本崗位

14、所需專業(yè)技能5學(xué)習(xí)實(shí)力具有較強(qiáng)的自我學(xué)習(xí)實(shí)力，且能將學(xué)到的學(xué)問轉(zhuǎn)化到工作中5溝通實(shí)力具有極強(qiáng)的溝通實(shí)力，能很精確的表達(dá)自己的意圖，擅長(zhǎng)傾聽并能較好領(lǐng)悟他人看法5工作效率和工作質(zhì)量工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高5工作看法10分執(zhí)行力能夠依據(jù)支配嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)可能出現(xiàn)的問題提前實(shí)行預(yù)防措施，工作推動(dòng)順當(dāng)4責(zé)任感能充分相識(shí)到自己工作對(duì)組織的意義，把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起，具有很強(qiáng)的使命感和責(zé)任感3敬業(yè)精神對(duì)工作傾注自己全部的精力，工作熱忱很高，總是能夠?qū)⒆约旱墓ぷ髯龅阶詈?總 分100被考核人簽名： 考核人簽名：考核日期： 年 月 日 績(jī)效管理申訴表申訴人部門職務(wù)干脆上級(jí)申訴時(shí)間：申訴事務(wù)：申訴理由（可另附頁）：申訴處理看法：申訴受理部門： 人員：處理完成日期：說明：1、本表用于員工對(duì)考核結(jié)果不滿時(shí)的理由陳述，同時(shí)申請(qǐng)綜合部與越級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核；2、申訴人須在接到考核結(jié)果通知3日內(nèi)提出，否則無效；3、申訴人干脆將表交到綜合部，綜合部接到申訴表后3個(gè)工作日內(nèi)提出處理看法；4、如申訴