1、山東格力電器市場營銷有限公司績效考核管理制度2010第一章總則1、目的為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，將員工的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，為公司的快速發(fā)展和高效運作提供保障，促進員工的全面進步和成長，特制定本制度。適用對象本制度適用于山東格力電器市場營銷有限公司所有非銷售崗位員工。3、考核原則考核標準、考核流程和考核結(jié)果應用公平、公正、公開；考核頻次定期化與制度化；以崗位職責為主要依據(jù)，量化考核為主要導向；考核人對被考核人應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查；被考核人的意見應當受到尊重，并有申請復核權(quán)；整個績效考核的過程中要持續(xù)不斷地進行雙向溝通；考核

2、工作是各部門負責人（包括各辦事處，以下同）實施管理的一部分，也是對各部門負責人的管理能力進行考核的重要指標之一。第二章職責與分工、績效薪酬委員會由公司高層1人、人資部長、審計部長、高級政策管理員、績效考核專員共5人組成，作為推動績效考核實施的主體機構(gòu)，主要職責為：確定公司的整體戰(zhàn)略目標，并分解至各部門；制定績效考核的方針、政策，并負責績效考核管理制度的執(zhí)行；對于員工提起的、申請復議問題進行核查和修正；對整個績效考核實施過程有監(jiān)督權(quán)，對任何違反公司績效考核管理制度的行為有處罰權(quán)；績效薪酬委員會是公司績效考核結(jié)果的最終裁決機構(gòu)。、人力資源部在整個績效考核過程中，人力資源部起著宣導、推進、培訓、輔導

3、、監(jiān)督、結(jié)果兌現(xiàn)、匯總分析的重要作用。具體職責為：制定和完善績效考核管理制度；提出具體實施方案，并負責對各部門的考評人進行績效考核方面的培訓；督促、匯總、審核各部門考核結(jié)果提報，并負責績效兌現(xiàn)；建立員工績效考核檔案，為員工的晉級晉升、培訓開發(fā)等工作提供依據(jù)；接受員工復議申請，并反饋至績效薪酬委員會；.1.6匯總各部門、各辦事處考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)異?？己私Y(jié)果報績效薪酬委員會進行處理，無異常按流程進行績效工資兌現(xiàn)；.1.7匯總分析考核過程中出現(xiàn)的問題，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。2.3、各部門負責人各部門的直線管理者是整個績效考核工作的最終實施者，其職責具體包括：將部門工作目標分解至各崗位

4、；與下屬一起修訂本部門各個崗位績效計劃和目標、考核項目、指標名稱、評估標準、權(quán)重分配，充分溝通，達成一致；評價并記錄下屬的工作完成情況，考核周期結(jié)束時對下屬的業(yè)績完成情況進行公正的考核，并有效的反饋至人資部；根據(jù)考核結(jié)果與下屬開展績效反饋面談、輔導，幫助下屬改進績效，從而改善本部門績效。、各部門員工各部門員工是績效考核的主要參與者，也是績效的受益者，主要職責為：與上級就本崗位績效計劃和目標、考核項目、指標名稱、評估標準、權(quán)重分配充分溝通，達成一致；主動收集考核周期內(nèi)完成工作業(yè)績的有效信息，在上級部長進行績效反饋面談時進行充分的雙向溝通，尋求并接受建設性的反饋。分析自己績效存在缺陷的原因，與上級

5、部長一起制訂績效改進計劃。公正地評價其他員工（上級、同事等）的工作，向?qū)诓块T提供真實的數(shù)據(jù)和信息。、各閘口部門一一各部門負責人和員工即是被考核人，也是其他部門的考核人，有責任為其他部門的公正考核提供真實的數(shù)據(jù)來源，義務和權(quán)利分別為：各相關閘口部門有義務按照流程設置要求，為被考核部門提供接口數(shù)據(jù)或評價，并對數(shù)據(jù)、評價的準確性、客觀性、公正性負責；各相關部門有權(quán)利對關聯(lián)部門的考核項目選取、評估標準擬定、考核標準設置等環(huán)節(jié)提出意見或建議，并相互監(jiān)督實施流程的合規(guī)性。第三章績效考核實施流程標計劃輔導實施=考核評估改善計劃站果兌現(xiàn)=9595X=8585X=7070X=60X60結(jié)果評價良好合格待提高不稱職考核等級ABCDE對應積分210-1-2分值系數(shù)1.110.80.603.4.3積分兌現(xiàn)：本年度，每位員工起始積分為10分，最高得分為34分，最低為-14分?？己酥芷诮Y(jié)束后，按照如下原則兌現(xiàn):累計分值相應兌現(xiàn)34分破格晉升，下年度起始積分加4分28分-33分底新、背或，21分-27分保級，下年度起始積分加2分15分-20分保級10分-14分留崗觀察，底薪降一級10分以下解除勞動合同在績效管理過程中根據(jù)員工的績效水平進行人才梯隊建設，根據(jù)公司戰(zhàn)略需要進行輪崗、調(diào)整職位或勸退；利用人才矩陣模型為公司的人事決策提供依據(jù)。根據(jù)績效管理過程中所反饋的信息，做培訓需求分析，