1、23 七月 2022HR人力資源招聘學(xué)習(xí)一、招聘的相關(guān)定義招聘 ：組織為了發(fā)展的需要,在人力資源規(guī)劃 和工作分析的基礎(chǔ)上 從組織內(nèi)外吸收 人力資源的過程.招募 ：是招聘的一個環(huán)節(jié),是吸引人力資源到 組織應(yīng)聘的過程.甄選 ：用人單位在招募完成后,根據(jù)用人條件 和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)征者進行審查和選擇 的過程.二、招聘的作用招聘作用滿足需求樹立形象入口關(guān)新技術(shù)新思想穩(wěn)定隊伍資源儲備 三、招聘程序 招聘申請招聘計劃招 募甄 選 錄用通知 試用考察轉(zhuǎn)正上崗總結(jié)評估業(yè)務(wù)發(fā)展 新企業(yè)或項目內(nèi)部調(diào)動或晉升員工離職 入職手續(xù) 職前培訓(xùn)職位空缺職位分析關(guān)鍵點 工作分析 是 招聘選拔的基礎(chǔ)代理成本問題問題的提出求解思路四

2、、招聘計劃 1、招聘背景 2、招聘的職位、人員需求量、每個職位的具 體要求； 3、招募對象的來源與范圍； 4、 招募方法、渠道、時間； 5、甄選方法； 6、招聘的組織管理； 7、招聘預(yù)算； 8、招聘結(jié)束時間 9、新員工到位時間。職位分析是什么？ 是對組織中職位工作的職責(zé)、權(quán)力、利益、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成 職位描述和任職資格說明文件。知識整合人力資本客戶資本組織資本核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲

3、得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性圖2.2 戰(zhàn)略性人力資源管理模型（懷特，達恩福特與斯奈爾，2002）職位描述內(nèi)容 職位識別信息 職位工作綜述 職位工作聯(lián)系 職位工作職責(zé) 職位工作權(quán)限 職位工作利益 職位工作條件與環(huán)境任職資格內(nèi)容一般要求生理要求心理要求能力要求職位分析成果五、招募的主要內(nèi)容1、招聘計劃的制定與審批2、發(fā)布招聘信息3、應(yīng)聘者提出申請4、招聘的來源5、

4、招募者 （1） 來源 提升 工作調(diào)動 工作輪換 重新聘用 （2）方法 布告法 推薦法 檔案法內(nèi)部招募外部招募方法（1）廣告（2）學(xué)校（3）職業(yè)介紹 機構(gòu)（4） 人才網(wǎng)絡(luò)（5）獵頭公司（6）推薦（7）直接求職者六、人力資源甄選甄選流程甄選流程申請表分析知 識 筆 試心 理 測 試 人 事 面 試 情 景 模 擬 部 門 面 試背 景 調(diào) 查身 體 檢 查對任職者的具體要求主要性格特點經(jīng)歷、培訓(xùn)、經(jīng)驗教育專業(yè)證書年齡外表氣質(zhì)一般能力、特殊能力智力、心理與情感 申請表分析1、整體分析2、空缺和遺漏3、時間重疊與斷檔4、學(xué)歷與經(jīng)歷的一致程度5、工作變動的頻率6、原薪酬7、辭去前工作的原因8、榮譽與職稱

5、9、家庭住址與單位的距離10、任何讓你不安的信息現(xiàn)在仍在該職位上案例 申請表分析實例具備與大型客戶溝通的經(jīng)歷職位名稱有助于評估應(yīng)聘者的經(jīng)歷可以評估應(yīng)聘者的壓力承受能力時間具體 1991年7月1997年2月。供職于第一圖形設(shè)計公司。生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)一個六位設(shè)計人員的小組，負(fù)責(zé)制作公司的宣傳材料，包括手冊和市場促銷材料。在時間要求緊迫的情況下，能夠按時完成任務(wù)。 1997年5月至今。供職于AB設(shè)計公司。按照合同，為兩個汽車工業(yè)的大客戶服務(wù)，進行預(yù)算和聯(lián)絡(luò)客戶。面試（一）面試的前提1、只面試經(jīng)過篩選，可能合適的候選人，避免浪費時間。2、沒有初步審核應(yīng)聘者的完整 的申請表和履歷，決不應(yīng)該面試。3、寧

6、缺勿濫。4、應(yīng)聘者通過不同渠道，對本公司有所了解。5、正式面試前510分鐘，再次瀏覽應(yīng)聘者的簡歷。（二）面試流程正確的用人心態(tài)面試準(zhǔn)備提問提問技巧、沉默的運用、僵局的控制、面試者的姿態(tài)積極傾聽，察言觀色敏感話題、回答問題、符合法律結(jié)束面試評價與擇決（三）面試提問的問題1、儀表風(fēng)度2、求職動機與工作期限3、專業(yè)知識與特長4、工作經(jīng)驗5、工作態(tài)度6、個性與風(fēng)格7、事業(yè)進取心8、反應(yīng)速度9、精力與活力10、興趣與愛好11、溝通能力12、分析能力13、組織能力14、決策能力15、自我控制能力16、人際交往能力1、學(xué)習(xí)意愿2、發(fā)展?jié)摿?、個性與職業(yè)匹配4、適應(yīng)能力5、抗挫折能力6、企業(yè)文化認(rèn)同程度關(guān)鍵點

7、（五）面試提問提問技巧應(yīng)該問的問題：行為性問題開放式問題。測試性問題。假設(shè)性問題。比較式問題。自我評估式問題。由淺入深的問題。能夠使應(yīng)聘者持續(xù)回答的問題。 沉默的運用運用沉默的時機：接收到相互矛盾的信息時（到本公司不是為了錢，離開原單位是因為工資太低）在得到令人懷疑的答案時考察對方走出尷尬的能力時走出沉默：問“就這個問題，你還有什么要說的嗎？“不要著急，慢慢來，有時很難舉出一個恰當(dāng)?shù)睦??！比绻麑Ψ綄嵲陔y于回答某個問題，可以建議放在后面回答。僵局的控制害羞或緊張說的過多過分激動或心煩意亂積極傾聽運用明確的身體語言使用鼓勵的話語： ：言語的審核肢體語言的解讀察言觀色（六）面試者的姿態(tài)告訴應(yīng)聘者，

8、你會盡最大努力找到合適的人選。積極傾聽，及時反饋。尊重用于承認(rèn)自己不知道的人。保持開放的頭腦。（七）敏感話題婚姻，生育民族宗教信仰（八）回答應(yīng)聘者的問題客觀、事實實際信息保密有依據(jù)（九）法律上的考慮公平就業(yè)（性別、年齡、民族、宗教）同工同酬假期殘疾人（十）結(jié)束面試檢查你面試問題清單是否都有了答案。如果要核實應(yīng)聘者的背景，應(yīng)告訴對方。告訴應(yīng)聘者，他有機會撤回申請。告訴應(yīng)聘者，大約多長時間會得到回音。感謝應(yīng)聘者前來面試。面試中的常見錯誤匆匆忙忙去面試。首因效應(yīng)（第一印象）近因效應(yīng)反襯效應(yīng)依賴記憶而非筆記選擇取悅于自己的人給應(yīng)聘者過大的壓力七、測試1、普通能力傾向測試2、特定職業(yè)能力測試3、運動與身體能力測試4、個性和興趣測試5、價值觀