1、企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)（三級） 績效管理遁樣兢柳梁呼絡(luò)怠妙根峻歉資祁浮硅樹穴獲烤斂虱朝橡抗況剁及操掙覓倘人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第1頁，共75頁。專業(yè)內(nèi)容在三級人力資源管理師考查的知識點中，基礎(chǔ)理論占20%，培訓(xùn)教程占80%。家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識內(nèi)容總體分值比重各章分值比重（選擇題目數(shù)）第一章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)20%4第二章勞動法4第三章現(xiàn)代企業(yè)管理4第四章管理心理與組織行為4第五章人力資源開發(fā)與管理4小計20相關(guān)知識第一章人力資源規(guī)劃80%13.3第二章招聘與配置13.3第三章培訓(xùn)與開發(fā)13.3第四章績效管理13.3第五章薪酬管理13.3第六章勞動關(guān)

2、系管理13.3小計80理論知識部分：斃乖馭疼劉謀剿訛算龍染泅揉搬醞楊路匙斬綻盆鹿弓眼聯(lián)硅惰繡躍斬堡廳人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第2頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第一章人力資源規(guī)劃100%1020第二章招聘與配置1020第三章培訓(xùn)與開發(fā)20第四章績效管理1020第五章薪酬管理20第六章勞動關(guān)系管理1020小計100項 目三級 理論專業(yè)（）1、人力資源規(guī)劃15153016.66 2、招聘與配置152035 19.44 3、培訓(xùn)與開發(fā)151530 16.66 4、績效管理 101525 13.88 5、薪酬管理10203016.66 6、勞動關(guān)系管理15

3、1530 16.66 合 計 80100180100 理論知識+專業(yè)能力部分：（分?jǐn)?shù)）專業(yè)能力部分冊酞矩允為禮牙宋移紅恭抒諒授間幌蠶酚厘猴逢拽晉幼墑?chuàng)鯚N炳盛約鄲人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第3頁，共75頁。05050511060506110705071108050811090509111005單選54566666666多選32343444444簡答121010121010綜合分析2020202018小計28181821203030302820國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師2005-2010績效管理考題題型及分值狀況緒辛彈鉑等忍匙鞠漏醉捷攤銑萌哺怎滲呵翟廖糠穆桓運(yùn)

4、殺蓬薊貪皋氣瘦蟬人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第4頁，共75頁?？荚嚵鞒炭荚嚂r間考試名稱考試內(nèi)容上午8:30-10:00理論考試職業(yè)道德25道題+基礎(chǔ)知識20道題+專業(yè)知識100道題上午10:30-12:30實操考試簡答、計算、案例分析、方案設(shè)計 共5-6題國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師匿旬賤謹(jǐn)市錨得乙互硝拴鍬俯趕淄焰汾易陵掂眼諷雄憋悉壽尋非低遠(yuǎn)宛債人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第5頁，共75頁。本教程授課方法因為三級考試基本屬于應(yīng)試考試，考察內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)教程，尤其是培訓(xùn)教程。所以，課堂教學(xué)以突出重點、講解難點、概括全部為方法。適當(dāng)加以案例

5、拓展。每章結(jié)束時有“真題隨堂測”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對同學(xué)們聽課質(zhì)量的檢驗。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師隨砸幕承垣缽蚤瀑材跳訓(xùn)英朗蔓姻正摔鄲絳窖寨隋超穆鑰睹怠凰陽揣旬繩人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第6頁，共75頁。 績效管理的幾個重要理念績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Э己耸轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價?？冃Ч芾淼暮诵乃枷胧强冃Ц倪M(jìn)績效管理體系非常注重績效溝

6、通績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動對象是戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理體系強(qiáng)調(diào)各級管理者的參與琺礦上誘輩鄒虐棧摘幣橢燕襪疙抗遂擬啤哇倘鄰禁百臟諸靛倡黑轟蝶憨蛾人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第7頁，共75頁?？冃Ч芾碇械膸讉€角色公司人力資源部：制定考核制度、培訓(xùn)考核能力、匯總和反饋考核結(jié)果各級管理者：建立績效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績效員工：按照公司的要求實現(xiàn)績效、改進(jìn)績效牟鳳灑啪扣串貴虱斡閻碟唐六危苗獨獵嘛擴(kuò)播豁轎矮灸并告關(guān)稍碼窟堆衍人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第8頁，共75頁?？冃Ч芾硌h(huán)圖績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期

7、間結(jié)束時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時績效實施與管理活動：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：績效期間開始組織目標(biāo)績效反饋面談活動：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效考評活動：考核員工績效時間：績效期間結(jié)束時麻蒜理踢螞豢榷坷潑滯湃綢增拒似予奏胺類指加菏季輾捆躊潑償署閑哩支人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第9頁，共75頁?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的地位匝爵府賊楞盯掇咆脂館績崗甥浦猶卸瞥碾枝憊蕩禮輔英即啪牙勿兼焊坡謗人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第10頁，共75頁?？冃Э?/p>

8、核的指標(biāo)體系的構(gòu)成 績效項目：績效的維度，一般包括三個方面 績效指標(biāo)：績效項目的具體內(nèi)容，對績效項目的分解和細(xì)化 指標(biāo)權(quán)重：某項指標(biāo)在整體績效項目中的相對重要程度，依據(jù)工作的性質(zhì)不同而有差異工作業(yè)績 員工對企業(yè)貢獻(xiàn)程度的衡量，最客觀主要用具體數(shù)量或金額表示，如銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、市場份額等工作能力 員工在工作中發(fā)揮出來的能力，有主觀性，主要體現(xiàn)在四個方面專業(yè)知識、相關(guān)技能和技術(shù)、相關(guān)工作經(jīng)驗、所需體能和體力工作態(tài)度 員工在工作中付出的努力程度，是對其工作積極性的衡量 績效考核標(biāo)準(zhǔn)：明確了員工的工作要求，界定了績效指標(biāo)中的內(nèi)容應(yīng)做到什么程度 量化的 績效標(biāo)準(zhǔn) 行為描述性的績效標(biāo)準(zhǔn)針對不可量化或

9、難以量化的績效指標(biāo)，如談判能力數(shù)值型，如銷售額達(dá)到50萬元、投訴人數(shù)不超過5人次百分比型，如產(chǎn)品合格率為95%時間型，如在1個工作日內(nèi)回復(fù)客戶的投訴 確定考核評分主體的權(quán)重 制定分等方法：根據(jù)分?jǐn)?shù)不同，將人員分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格等御滿電撒袋末肆澇艙亨韻慷拎露詳碎匪止聲誘禽閣燕餌戒貳晨逼頻乃浩純?nèi)肆?三級)績效管理人力(三級)績效管理第11頁，共75頁。第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)績效管理程序的設(shè)計（準(zhǔn)備、實施、考評、總結(jié)、應(yīng)用）績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（績效面談、績效改進(jìn)、矛盾和沖突的解決）績效管理系統(tǒng)的開發(fā)（績效管理系統(tǒng)的檢查評估、再開發(fā)）第二節(jié) 績效管理的考評方法與應(yīng)用行

10、為導(dǎo)向型主觀考評方法 （排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 （關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 （目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法）第四章 績效管理國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師誨擁慨原算澈恍黎男瑩揉梭澇唐廊徊捧簽囂遣膝寂歸處需臻盲騰玻橡裂毯人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第12頁，共75頁。第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績效管理程序的設(shè)計第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（07、08、09

11、、2010單選多選，07、2010簡答）（07、08、09、2010單選多選，07、2010簡答，09綜合分析）麗團(tuán)躍子浙徽炯賒凜寢醚訟伏辯靛禿濺摯辨敵廈殃桶鴻慨離榨硝阜根憾萊人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第13頁，共75頁。一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容第一單元 績效管理程序的設(shè)計知識要求企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。績效管理制度的設(shè)計績效管理程序的設(shè)計總流程設(shè)計具體考評程序設(shè)計相互作用體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念從程序、步驟和方法上，

12、切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師鄭附季舍魔耀瑣微袒盡踐交駭措懦拐州袖怔璃膩或糞附貌庚儀櫻鎖備割毒人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第14頁，共75頁。二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識 國內(nèi)目標(biāo)設(shè)計(結(jié)果、行為）過程指導(dǎo)（激勵、反饋、輔導(dǎo)）考核反饋(結(jié)果、行為）激勵發(fā)展（績效工資、培訓(xùn)發(fā)展計劃） 國外指導(dǎo)(上級明確員工的工作職責(zé)）激勵（目標(biāo)設(shè)定、員工參與）控制（貫穿始終，短期和長期）獎勵(績效工資制）0705.112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由( )組成。 (A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制BCDE國家人力資源

13、職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師芽頂長抽醫(yī)秘侍簇翼劑追擻侮啊員裔屈癟謀甘此翟約徑惺顆攆階融喚哀燕人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第15頁，共75頁?？冃Ч芾砜偭鞒痰脑O(shè)計準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段能力要求 【考點】要明確四個問題：1、明確績效管理的參與者2、績效考評方法的選擇3、確定各類人員績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對績效管理的運(yùn)行程序的要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師另搬糧冊潤褂瘡商離肺賢墮商滾吁昆忍椽穢現(xiàn)夸憲齊巒鉆擁勇獄啥顫隘鑲?cè)肆?三級)績效管理人力(三級)績效管理第16頁，共75頁。1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。

14、上級考評 約占60%70% 同級考評 10% 左右下級考評 10% 左右自我考評 10% 左右外部人員考評 慎重考慮回答“誰來考評，考評誰”分析：五類考評人員的優(yōu)缺點(1)五類考評人員國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師了解工作結(jié)果、客觀的立場了解工作情況、受人際關(guān)系影響了解工作情況、心存顧慮，缺乏客觀公正性不太了解工作情況、客觀的立場調(diào)動積極性、受個人因素影響虜者幣剁鬃揣擻葛拌鴛按斗騙婁阮頻冤紡譯撂十負(fù)侯華按指瑰爍貶初搏窗人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第17頁，共75頁。1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系?；卮稹罢l來考評，考評誰”(2)確定考評者的影響因素被

15、考評者的類型考評的目的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)其他因素: 企業(yè)人文環(huán)境、員工個人素養(yǎng)、同事之間的人際關(guān)系、同事之間的工作接觸等國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師被考評者的類型對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評：主管主持，自己+下級+有關(guān)同事+其他相關(guān)人員考評目的培訓(xùn)和開發(fā)人才:上級考評+自我考評+同事考評了解員工績效提高程度：直接主管其他因素企業(yè)的人文環(huán)境良好：自我考評與同事考評相結(jié)合為主，以上級主管考評為輔的方法。摻地絹狀教荔尊足衣比醫(yī)妝勵頸艘坑唉該蒜統(tǒng)哥躁柬寒肆蹭斥肩喳飛馬捻人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第18頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師1、明確績

16、效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系?！罢l來考評，考評誰”(3)考評者應(yīng)具備的條件 公道、責(zé)任心、主見、原則性、了解情況(4)對考評者的培訓(xùn)：對象、內(nèi)容 對象：員工、一般考評者、中層干部、考評者與被考評者 內(nèi)容：P172(5)被考評者分類 按照工作崗位的性質(zhì)和特點分為： 生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場營銷人員 回答攙吟僳舶蕊斧砍邑蝕侶鑼驢吞齡木頹躬淌至摟霍捶貿(mào)句池喂槳腳酪返妨始人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第19頁，共75頁。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法“采用什么樣的方法”組織績效管理活動回答(1) 三個重要因素： 管理成本: 研制開發(fā)成本 + 預(yù)付成本 + 實施成

17、本 （隱性成本） 工作實用性 工作適用性對不同人員的考評方法：一線人員：以實際結(jié)果為對象管理性或服務(wù)性工作人員：以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向低層次一般員工：行為或特征為導(dǎo)向高層管理人員：以結(jié)果為導(dǎo)向(2)設(shè)計考評方法依據(jù)以下幾個基本原則：成果可以測量的工作：采用結(jié)果導(dǎo)向的考評者有機(jī)會觀察下屬需考評的行為：采用行為導(dǎo)向成果可測量和可觀察下屬考評行為：采用1或2方法；兩類同時采用1、2都不存在：品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，合成法或評價中心法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師措壹蒙山紋滄貧性村腎盤缽慰鄙陡峪詭點澗慣痔鎳崇脅謄此替洼天寞砍敵人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第20頁，共75頁

18、。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系“考評什么，如何進(jìn)行衡量和評價” 回答考評的內(nèi)容包括：勞動成果、勞動過程中的表現(xiàn)、員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)4、對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情” 回答(1)考評時間的確定(考評時間和考評期限的設(shè)計) 與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào) 每年提薪的企業(yè):考評期為一年，一般在上一年度的年終進(jìn)行 每年兩次分配獎金的企業(yè):考評期控制在6個月，分別在年中和年終進(jìn)行。 用于培訓(xùn)的考評:員工提出申請；發(fā)現(xiàn)員工績效降低；有新的技術(shù)和管理要求 用于員工晉升:出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員時

19、，屬于不定期的績效考評(2)工作程序的確定 P175 圖4-1，圖4-2 確定目標(biāo)貫徹實施采集信息績效考核反饋面談績效改進(jìn)國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師沫炬倡袱命吱汁注釀陀凳趕澄紫濃鴻健龍括池困宙線俗行收淪睛擇售碘們?nèi)肆?三級)績效管理人力(三級)績效管理第21頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持； 投入人力物力財力，并身體力行（2）一般員工（基本對象）的理解和認(rèn)同； 了解績效管理的重要性和必要性，認(rèn)識其對自己職業(yè)生涯發(fā)展的積極作用（3）中間各層管理人員（中堅力量）的全心投入。 加大績效培訓(xùn)，提高管理水平，端正認(rèn)識5、在組

20、織中做好宣傳解釋工作爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間”的策略壇晰蹋熱葦處猛倘锨摔零誨擅庇勞落竊必棗嶼傭辛媒粕陡唁咨住裕劑拽盎人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第22頁，共75頁。2、收集信息與資料積累所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。描述員工的行為時主要對行為過程、行為環(huán)境和行為結(jié)果做出說明。所采集的資料應(yīng)說明是第一手資料還是二手資料?？荚u時以文字記錄為依據(jù)可保證考評質(zhì)量。做好原始記錄的保密工作。一、績效管理總流程的設(shè)計準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力 目標(biāo)第

21、一、計劃的二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。是銘聯(lián)磨捧黨贈箍腺堪社汰疲梭烙蓄寡失眼抓完藩緘袋曉拍孫慎肆咳累繩人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第23頁，共75頁。一、績效管理總流程的設(shè)計準(zhǔn)備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段1、績效考評的準(zhǔn)確性2、績效考評的公正性 (1)公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果、調(diào)查甄別爭議） (2)公司員工申訴系統(tǒng)（功能：提出異議、給考評者壓力、減少矛盾沖突）3、考評結(jié)果的反饋方式 通過面談使被考評者知道其取得的進(jìn)步和存在的不足，目的是為了改進(jìn)和提高

22、績效 4、考評表格的再檢驗 (1)考評指標(biāo)的相關(guān)性; (2)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性; (3)表格的簡易程度檢驗5、考評方法的再審核 在成本、適用性和實用性三方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師晨峙罕帽瓤榴欺殃糟橙茲燈溢客怪澀黨包袖騰哪蚊離晶餒你諾拜分難息榨人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第24頁，共75頁。一、績效管理總流程的設(shè)計準(zhǔn)備階段實施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評階段2、各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)召開月度或季度績效管理總結(jié)會（總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，解決問題）召開年度績效管理總結(jié)會（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整）國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理

23、師（1）企業(yè)績效管理制度（2）企業(yè)績效管理體系（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系（4）評者的操作（5）被考評者（6）企業(yè)組織1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷（6個方面）績效不佳的原因分為個體原因、組織原因?？冃г\斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。3、考評面談總結(jié)階段要完成的4件工作考評結(jié)果分析報告績效問題分析報告制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃績效改進(jìn)計劃私搪銳殖拔在髓拽拷州讒區(qū)訪胃覆形零濕嘗邏刪摔計稚鞘迪布族剃販沖鉆人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第25頁，共75頁。1、考評者績效管理能力開發(fā) 提高各級主管績效管理的意識和管理技能。2、被考評者職業(yè)技能的開發(fā) 在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)

24、經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 對現(xiàn)有績效管理體系作必要的修改調(diào)整4、企業(yè)組織的績效開發(fā) 部門主管針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次逐步解決。一、績效管理總流程的設(shè)計準(zhǔn)備階段實施階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評階段國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師松餌臭琢鴨扮剛申坷疏本蠟條拷訊酋簡掘哈結(jié)麻書焊漂燈焰捕廈埃鉤泥炮人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第26頁，共75頁。0705.65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與( )。 (A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計 (B)績效管理制度的設(shè)計 (c)績效管理方法的設(shè)計 (D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計0711.65

25、、( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 (A)績效管理制度 (B)績教管理目標(biāo) (C)績效管理方法 (D)績效管理內(nèi)容0711.70、( )應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理方法設(shè)計 (C)績效管理制度設(shè)計 (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計0805.65、( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。(A)績效管理程序設(shè)計 (B)績效管理制度設(shè)計 (C)績效管理方法設(shè)計 (D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計B ACA國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905.112、績效管理

26、系統(tǒng)的設(shè)計包括（ ）。(A)績效管理制度的設(shè)計 (B)績效管理程序的設(shè)計(C)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計 (D)績效管理計劃的設(shè)計(E)績效管理人員的選拔A、B1005.112、由于涉及的對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為（ ）(A)績效管理制度設(shè)計 (B)具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(C)管理的總流程設(shè)計 (D)具體考評程序設(shè)計(E)考評信息系統(tǒng)設(shè)計C、D太亮瘋牌坐換獸彝蕉妒筐雪楚掖彤逢攻帛寫峙咽艇招搪甸液莫柜豪撼永蜀人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第27頁，共75頁。0705.113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有( )。(A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定 (C)績效

27、管理對象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定 (E)對實施步驟提出具體要求 0805.66、容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（ )。 (A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評ABCDEB 0911.112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是( )。(A)所占比重約為10 (B)對被考評者容易心存顧慮 (C)常受到人際關(guān)系的影響(D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性(E)能充分調(diào)動被考評者的積極性ABD0811.65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（ ）。( A )上級考評 ( B )同級考評 ( C )下級考評 ( D )自我考評C 0905.

28、65、較客觀公正，但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是（） （A）上級考評 （B）同級考評 （C）下級考評 （D）外部人員考評D0805.112、設(shè)計績教考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評者定時觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績教的成本 (E)考評方法的研制開發(fā)的成本BCDE1005.65、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（ ）(A)上級考評 (B)同級考評 (C)下級考評 (D)自我考評 D國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師醒壁卿虱洪蛆撮蹲恍顫禍涵寫游臻瞇象喝陋紊翠版募蝸糞云

29、穢酋忽夏馴廢人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第28頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.66、在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括( )。 (A)考評信息的虛假程度 (B)考評的準(zhǔn)確性 (C)考評結(jié)果的反饋方式 (D)考評的公正性 0711.簡答1 、考評階段是績效管理的重心，如何做好考評的組織實施工作？ 0905.66.績效考評中當(dāng)考評者有機(jī)會、時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用() （A）結(jié)果導(dǎo)向型考評法 （B）行為導(dǎo)向型考評法 （C）品質(zhì)導(dǎo)向考評法 （D）綜合的績效考評方法B0811.112.( )可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的

30、有效性和可行性。 ( A )建立企業(yè)工會 ( B )聘請外部專家 ( C )獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 ( D )贏得一般員工的理解和認(rèn)同 ( E )尋求中間各層管理人員的全心投入CDEAP1780905.113、績效管理的考評階段需要從（ ）方面做好組織實施工作。 （A）考評方法的再審核 （B）考評的準(zhǔn)確性 （C）考評結(jié)果的反饋方式 （D）考評的公正性 （E）考評使用表格的再檢驗ABCDE1005.113、原始記錄的登機(jī)制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ） (A)說明材料的來源 (B)以圖像記錄為依據(jù) (C)應(yīng)包括有利和不利的記錄 (D)詳細(xì)記錄事件的時間、地點和參與者 (E)盡可能

31、對行為的過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明ACDE1011.簡答2、考評階段是績效管理的重心，請問你應(yīng)如何做好績效考評的組織實施工作？嘩兜膩當(dāng)蛙藝友梢僚緩藥公寄對寂腮叛氯滌咨佩瘦癬租還帳峪沙窯原譜依人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第29頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0905.67、績效反饋的主要目的是（）（A）改進(jìn)績效（B）指出員工的不足 （C）激勵員工（D）提供更好的工作方法A0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括( )。 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結(jié)果提出異議AD0811.67

32、.在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（ ）。( A )對企業(yè)績效管理體系的診斷 ( B )對考評者全面全過程的診斷( C )對企業(yè)績效管理制度的診斷 ( D )對被考評者全面全過程的診斷D0811.113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有（ ）。( A )形成考評結(jié)果的分析報告( B )對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報告( C )對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵( D )提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計劃( E )制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計劃ABDE0805.67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

33、(D)提高組織員工的素質(zhì)C 0911.66、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工( )系統(tǒng)。(A)績效評審(B)績效申訴和監(jiān)察 (C)績效監(jiān)察(D)績效申訴和評審D0911.113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是( CD )。(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 (E)考核時間不足夠AB賓蹦駁況匡態(tài)雷患舊害擄操庸譬閏獄依灑鬃師遙飽稈魏誣萎柬域焉攆式灰人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第30頁，共75頁?？冃嬲劦姆N類一、按照具體內(nèi)容區(qū)分知識要求第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行（掌握各類型面談的內(nèi)容、優(yōu)缺點）【考點】國家人力資源

34、職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師（1）績效計劃面談 在績效管理初期（2）績效指導(dǎo)面談 在績效管理活動的過程中（3）績效考評面談 在績效管理末期（4）績效總結(jié)面談 在本期績效管理活動完成之后 二、按照具體過程及其特點區(qū)分（1）單向勸導(dǎo)式面談 對于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)的效果是十分突出 適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬 缺乏雙向的交流和溝通（2）雙向傾聽式面談 為下屬提供參與考評，與上級交流的機(jī)會 讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點的評價，并對此做出反應(yīng) 難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)（3）解決問題式面談 幫助下屬解決問題，提出改進(jìn)績效的計劃和目標(biāo)（4）綜合式績效面談 晝憨置艱未肥?？聸]燼存師絡(luò)

35、吃打樂脫乘橫寂件咯仁晤碑濟(jì)紙賴炒傻昏嬸人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第31頁，共75頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)故障原因系統(tǒng)故障：即方式方法、程序設(shè)計及選擇不合理、不得當(dāng)?？荚u者及被考評者：對系統(tǒng)認(rèn)識和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。能力要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師第二單元 績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行為了保證績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)掌握：一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(Y)二、績效改進(jìn)的方法與策略(X)三、績效管理中的矛盾沖突與解決(X)雄藤爭挫助詩局立追檸皮熱瞅睛博癡拘箕童營毖俊刪已烏袱貫介凹魔匹腕人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第32頁，共75頁。一、提高績

36、效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作擬定面談計劃(主題、時間、地點，各種績效記錄和資料)收集各種與績效相關(guān)的信息資料2、提高績效面談有效性的具體措施（采取有效的信息反饋方式）針對性(針對行為而非個人）真實性（復(fù)述驗證法）及時性（近期行為）主動性適應(yīng)性（因人而異、信息交流、集中于重要關(guān)鍵事項、考慮下屬心理承受能力）能力要求國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師(Y)要務(wù)皇火廄預(yù)哨詳榜凰姚監(jiān)堆茲暑毗涎滌脾箍寄曙渭登匿層位辦熄髓嗎吩人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第33頁，共75頁。二、績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因2、制定改進(jìn)工作績效的策略3、組織變革策

37、略與人事調(diào)整策略【考點】國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師峪含路哈甥迪課澤恐猙晤瓜睦屯酵姨番誅薄蘸莽躊笛瀾鵝眶怨夕碎拳苗石人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第34頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因分析差距的原因： 目標(biāo)比較法（實際表現(xiàn)-計劃目標(biāo)） 水平比較法（實際業(yè)績-上一期） 橫向比較法（部門之間、個人之間）查明原因：(1)影響因素：員工績效的影響因素圖(P189圖4-3) 外部環(huán)境、內(nèi)部因素、個人條件、心理個性(2)因果分析法：魚刺圖或魚骨圖法(P190圖4-4) 組織原因、個人原因、管理原

38、因、其他原因尺己濃夷賒菱蛻燼運(yùn)家除坯錦倒快捂厲濤府惟鍘汗雪己淋弗顱搏茨哲召鉆人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第35頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是員工進(jìn)行作業(yè)之前采取。 制止性策略是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測。（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略 正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、 晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。 正向激勵的手段：物質(zhì)性的，精神性和榮譽(yù)性的；貨幣形式，非貨幣形式。 負(fù)向激勵策略采取懲罰的手段，以防止和

39、克服員工績效低下的行為。 懲罰的手段：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。 作用：激勵表現(xiàn)差的員工；對其他員工起警戒作用；完善企業(yè)的競爭、激勵與約束機(jī)制。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： 及時性原則； 同一性原則； 預(yù)告性原則； 開發(fā)性原則逾活恬祥舜簽袒扯求諺清還屹撅脯讀吧楷銜浦沂靖訖匡匯抱味汞潰脂您普人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第36頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師有時員工的績效低下不是其主觀因素造成的，可能是由于：組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全造成的，這時需要采取組織變革的策略。 3、組織變革策略與人事調(diào)整策略 勞動

40、組織的調(diào)整 當(dāng)績效不高是由于：分工與協(xié)作方式、工作地的布置、勞動條件和環(huán)境 崗位人員的調(diào)動 個別人員的問題：與工作崗位不適應(yīng)，與同事工作作風(fēng)、習(xí)慣不適應(yīng) 其他非常措施(如解雇、除名、開除等）倍臣渣聯(lián)脊援兢腆稈畔暢頃返涕納饞異房冤站葫托吉夏姜札卡銘杉脆哼囚人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第37頁，共75頁。措施和辦法：1、在績效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，與下屬進(jìn)行充分溝通。 2、在績效考評中，區(qū)分近期考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)，采取具體問題具體分析解決。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師

41、上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方的矛盾和沖突的基本原因“自我保護(hù)意識”由于考評方和被考評方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1、員工自我矛盾（客觀評價特別關(guān)照）2、主管自我矛盾（下屬的既得利益幫助員工改進(jìn)績效)3、組織目標(biāo)矛盾(組織績效目標(biāo)員工既得利益；組織開發(fā)目標(biāo)個人自我保護(hù))服褐涯肢欠腑晶漏晾燎抹碾椒粟追壁今伎訓(xùn)霹惦刊伊茸癬棍貢精夢關(guān)寺純?nèi)肆?三級)績效管理人力(三級)績效管理第38頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為( )。 (A)績效計劃面談 (B)績效提高面談 (C)績效指導(dǎo)面談 (D)績效總

42、結(jié)面談 (E)績效考評面談 ACDE0705.66.( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效計劃面談C0905.68.（ ）即在本期績效管理活動完成之后，將考核結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。（A）績效計劃面談（B）績效指導(dǎo)面談 （C）績效考評面談（D）績效總結(jié)面談D0705.70.( )是在本期績效管理活動完成之后的面談。 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (C)績效計劃面談 (D) 績效指導(dǎo)面談B0811.114、根據(jù)面談的具體過程及特點，可以將

43、績效面談分為（ ）。(A)解決問題式(B)單向勸導(dǎo)式(C)績效考評式(D)雙向傾聽式(E)綜合式績效ABDE1005.簡答、簡要說明績效面談的種類P1841005.67、（ )在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(A)績效計劃面談 (B)績效指導(dǎo)面談 (C)績效考評面談 (D)績效總結(jié)面談 C0911.67、( )面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。(A)單向勸導(dǎo)式 (B)綜合式績效 (C)雙向傾聽式(D)解決問題式B0805.68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展

44、的績效考核面談類型為（ ）。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績效面談 (C)雙向傾聽式面談 (D)解決問題式面談0711.67、( )要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。 (A)雙向傾聽式面談 (B)績效計劃面談 (C)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績效指導(dǎo)面談 AB汾舷葦旱舷誨肆札瑟宵艾堪貿(mào)蚜柞歸失止偏銹危靛虞廉乒重錢姬觀爸擊桂人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第39頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0911.綜合題 3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強(qiáng)。雖然

45、該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(6分)(2)該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）0705. 67.( )通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工作績效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)縱向比較法 (D)水平比較法B0805. 114.分析工作績效差距的具體方法（ ）。 (A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法B

46、DE0905. 114、在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（ ）。(A)預(yù)防性策略 (B)人事調(diào)整策略 (C)制止性策略 (D)組織變革策略 (E)應(yīng)急性策略ABCDP188-198答：問題一：目標(biāo)比較法（2分）; 水平比較法（2分）；橫向比較法（2分） 問題二：預(yù)防性策略和制止性策略（4分）;正向激勵策略和負(fù)向激勵策略（4分）； 組織變革策略與人事調(diào)整策略(4分） 寡壁窟劣花過宗猴吳襄綜芬熙兵掣里謝門瓊熙訝夾岳滄獎腺敵屹家彝上隸人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第40頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.114、( )等策略的制定可以

47、促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。 (A)全面激勵 (B)組織變革 (C)負(fù)向激勵 (D)人事調(diào)整 (E)正向激勵 BCDE0911.114、正向激勵策略的形式包括( )。(A)物質(zhì)性策略(B)貨幣形式策略(C)精神性策略(D)非貨幣形式策略(E)榮譽(yù)性策略ABCDE0811.69、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的（ ）。(A)正激勵策略 (B)預(yù)防性策略 (C)負(fù)激勵策略 (D)制止性策略C0705.簡答題1.請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)P193(1)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈

48、方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾(2分)；主管自我矛盾(2分)；組織目標(biāo)矛盾(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬的錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。(2分)在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。 (2分)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分)逝蜂遏國掙又鋸熱閹泅另碳吏波只豪追巖讀撈震識然觀允剎砸邱梭換邪綜人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第41頁

49、，共75頁。一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估座談法（不同人員參加）問卷調(diào)查法（了解各級主管和下屬的看法和意見）查看工作記錄法總體評價法（企業(yè)內(nèi)外專家組成評價小組） （5個內(nèi)容：進(jìn)行總體的功能、結(jié)構(gòu)、方法、信息、結(jié)果分析）能力要求第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)體現(xiàn)出雙重功能：開發(fā)人力資源功能人事決策功能國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師燒仟舀何爆仲鍛水傷堆掃了庶押箔砷選釬睡物動店掐檀礬擅巴霸誕留過瘤人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第42頁，共75頁。第二節(jié) 績效管理的考評方法和應(yīng)用【考點】第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法

50、（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法）第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、行為錨定法等級評價、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法）國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師07、08、09、10單多選，0805簡答，0811分析07、08、09、10單多選，0805設(shè)計，0905分析08、09、10單多選魯委虞攣絲轎轍愚卉初沒蚊抓雜腆炔頭悸乖皆睡酸滌韌宏榮砸啦療額眺享人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第43頁，共75頁。員工績效三大特征1、多因性2、多維性3、動態(tài)性知識要求第一單元 行為導(dǎo)向型主

51、觀考評方法三種考評類型1、品質(zhì)主導(dǎo)型：“這個人怎么樣”2、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何去干的”3、效果主導(dǎo)型：“干得怎么樣”三大效標(biāo)1、特征性2、行為性3、結(jié)果性國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師貪吳接鈴加縛權(quán)顧了擊骸懷蝎診啃驗掘作霄典倔幻緝橇朵亢沈賠誘傭蓉誡人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第44頁，共75頁。一、品質(zhì)主導(dǎo)型：“人怎么樣” 知識要求第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法序號指標(biāo)名稱1忠誠度2誠信度3理解能力4創(chuàng)新能力采用特征性效標(biāo)，考評員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）操作性、信度和效度較差國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師躺宙春搜頰婆迢愉拋訴湊敵膠車磅

52、撮判屬叼劊斌乍集作吮蹋臟水皇里誹蒙人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第45頁，共75頁。二、行為主導(dǎo)型：“干什么，如何干” 序號指標(biāo)名稱1責(zé)任心2主動性3協(xié)作性4紀(jì)律性采用行為性效標(biāo)，考評員工工作方式和工作行為。重過程而非結(jié)果?？荚u標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。適合于管理性、事務(wù)性工作，尤其是對人際接觸和交往頻繁的崗位。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師嶺掖過輕誡煞顴副滑硼琺蔭幸氫燎套墾尚魂題洽爽彼哦狗紐蟄孤鍘夸礦鍋人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第46頁，共75頁。三、效果主導(dǎo)型：“干出了什么”序號指標(biāo)名稱1新業(yè)務(wù)收入2新業(yè)務(wù)回款額3客戶滿意度4市場信息支持5新業(yè)務(wù)

53、銷售費(fèi)用銷售部經(jīng)理：序號指標(biāo)名稱1招聘完成率2培訓(xùn)效果3招聘費(fèi)用4培訓(xùn)費(fèi)用5人事檔案管理人事經(jīng)理：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主?？荚u標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點。適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的崗位。不適合事務(wù)性工作崗位人員的考評。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師腸藥菱有匡罕梨忻茁魯肄涉緩蘋俊間鄉(xiāng)炳巧嫌兢施喀殖涪撻隸采垃斜蒂磁人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第47頁，共75頁。一、排列法能力要求第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評方法要掌握每種方法的含義、特點、優(yōu)缺點等。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師 由

54、上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點：簡單易行，花費(fèi)時間少，減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。缺點：不能用于比較不同部門的員工 個人取得的業(yè)績相近時很難排列 不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋龐哭添險趨楊滓降寄趁患誨速峭融犁院豈始悶汞列犯榴縣溢溺捶慣肢菇正人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第48頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師二、選擇排列法(交替排列法) 挑出最好的員工，然后挑出最差的員工排除后依次類推。末鑿滋疲俞憚?wù)x派朵摔蕪拱獨叁僥兒甘藹芥一憋繹三咎滌中撒革益呸又搜人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第49頁，共75頁。三、成對比

55、較法（配對或兩兩比較法） 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師 將所有參加考評的人員根據(jù)一個考評要素逐一比較得出本要素被考評的排列次序。依次類推最后求出被考評有所要素的平均排序數(shù)值。優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，或存在明顯的不足和差距。缺點：如果人員數(shù)目過多，費(fèi)時費(fèi)力，考評質(zhì)量也受影響。看懂p199表4-2某勻仙橙亞傍釁撇之譯吝驕拱官返撈盜既鋤蒜劣食約碧訪隨迢綢邑粉肺觀人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第50頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分配法）：假設(shè)：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。按照正態(tài)

56、分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系。類別一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%。等級優(yōu)秀5%良好20%中等50%較差20%最差5%姓名張 王 李 吳 趙 優(yōu)點：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。缺點：如果員工的能力分布呈現(xiàn)偏態(tài)，該方法不適合。 難以具體比較員工的差別， 不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。壩咸抄儲擄緊篆勵店李呸味禾莆圍檸激訪謎駿亨揮瞥義飯們睬沉沃崗芹號人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第51頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師0711.69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效

57、整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為( )。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)目標(biāo)管理法 0905.69、一般來說，員工績效基本特征不包括（ ）（A）發(fā)展性（B）多因性 （C）多維性（D）動態(tài)性A0911.68、( )導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。(A)品質(zhì) (B)特征 (C)行為 (D)結(jié)果A0705.68、( )較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法A C1005.68、（ ）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。

58、(A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)過程導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)效果導(dǎo)向型C膳軀柵林磕起鏡師阮幌仟吁診區(qū)鵑蘿栗穎若席癢搬迅滓轅扮借性綿鮑列港人力(三級)績效管理人力(三級)績效管理第52頁，共75頁。國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-助理人力資源管理師08011.綜合分析3 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 、40%、20 、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)

59、考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：(1)財務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？( 9 分）(2)強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）答：（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評。其原

60、因是：強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。喻撂轎齡箔蔬炒冊窯俺五嫁沉所疫嘆