1、PAGE 15照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理問(wèn)題和對(duì)策研究東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司為例摘 要在一個(gè)公司發(fā)展中，績(jī)效考核管理是公司人力部門有效管理的重要工具，其重要意義在現(xiàn)代社會(huì)已普遍認(rèn)可，因此，市場(chǎng)上眾多企業(yè)對(duì)這一體系進(jìn)行研究，以期使公司得到更好的發(fā)展，那么具體到一個(gè)公司，其研究探討的績(jī)效管理辦法是否真正適應(yīng)公司本身的發(fā)展需要，是否從根本上解決公司績(jī)效管理中的問(wèn)題，本文將從東莞百晟照明公司為例，從其發(fā)展過(guò)程中，銷售人員績(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題，原因分析，以及對(duì)其提出具體的解決法案，來(lái)闡述如何真正加強(qiáng)完善公司績(jī)效管理體系，促進(jìn)公司的全面發(fā)展。關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 銷售人員 績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效考核權(quán)重目錄TO

2、C o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc387782439 1引言 PAGEREF _Toc387782439 h 4 HYPERLINK l _Toc387782440 2文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc387782440 h 5 HYPERLINK l _Toc387782441 3東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc387782441 h 6 HYPERLINK l _Toc387782442 3.1東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc387782442 h 6 HYPERLINK l _Toc387782443 3.2公司現(xiàn)

3、行的銷售人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc387782443 h 7 HYPERLINK l _Toc387782444 3.3公司銷售人員績(jī)效管理體系問(wèn)題分析 PAGEREF _Toc387782444 h 8 HYPERLINK l _Toc387782445 3.3.1績(jī)效管理體系不健全 PAGEREF _Toc387782445 h 8 HYPERLINK l _Toc387782446 3.3.2考核和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面 PAGEREF _Toc387782446 h 8 HYPERLINK l _Toc387782447 3.3.3缺乏績(jī)效反饋體制 PAGEREF

4、_Toc387782447 h 9 HYPERLINK l _Toc387782448 3.3.4績(jī)效考核缺乏彈性 PAGEREF _Toc387782448 h 9 HYPERLINK l _Toc387782449 3.3.5績(jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性 PAGEREF _Toc387782449 h 10 HYPERLINK l _Toc387782450 4關(guān)于照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理體系的建議 PAGEREF _Toc387782450 h 11 HYPERLINK l _Toc387782451 4.1更新績(jī)效管理觀念、完善績(jī)效管理體系 PAGEREF _Toc387782451 h

5、 11 HYPERLINK l _Toc387782452 4.2選用科學(xué)、有效、匹配的考核方法 PAGEREF _Toc387782452 h 11 HYPERLINK l _Toc387782453 4.3建立績(jī)效反饋體制 PAGEREF _Toc387782453 h 12 HYPERLINK l _Toc387782454 4.4制定清晰、合理、有效的考核指標(biāo)。 PAGEREF _Toc387782454 h 12 HYPERLINK l _Toc387782455 4.5加強(qiáng)績(jī)效考核的控制，杜絕績(jī)效考核的主觀片面性 PAGEREF _Toc387782455 h 13 HYPERLI

6、NK l _Toc387782456 5總結(jié)與展望 PAGEREF _Toc387782456 h 14 HYPERLINK l _Toc387782457 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc387782457 h 15引言改革開(kāi)放以來(lái)，東莞燈飾制造行業(yè)有著輝煌的歷史。由于中山古鎮(zhèn)燈飾行業(yè)的崛起以及金融風(fēng)暴導(dǎo)致外國(guó)市場(chǎng)萎縮，人民幣升值不斷吞噬外銷的利潤(rùn)，東莞燈飾企業(yè)的生存空間越來(lái)越小。東莞燈飾企業(yè)紛紛開(kāi)始轉(zhuǎn)型，由純外銷企業(yè)開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)型為內(nèi)外銷企業(yè)。那么東莞百晟照明公司同樣面臨轉(zhuǎn)型問(wèn)題，在公司轉(zhuǎn)型過(guò)程中，其銷售人員業(yè)績(jī)水平以及銷售能力顯得尤為突出，那么關(guān)于銷售人員績(jī)效考核問(wèn)題的解決顯得尤為重要。

7、對(duì)東莞百晟照明實(shí)業(yè)有限公司銷售人員的績(jī)效管理問(wèn)題和對(duì)策進(jìn)行研究，在解決企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行完善。通過(guò)完善的績(jī)效管理體系，建立一支優(yōu)秀穩(wěn)定，積極進(jìn)取，可持續(xù)發(fā)展的銷售團(tuán)隊(duì)，為公司創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。文獻(xiàn)綜述張正林，莊貴軍，許益峰在銷售員個(gè)人績(jī)效研究綜述一文中對(duì)銷售員個(gè)人績(jī)效考核作了一個(gè)比較全面的論述。首先是銷售員績(jī)效的內(nèi)涵：銷售員績(jī)效就是銷售員在一定時(shí)間內(nèi)銷售工作的投入產(chǎn)出狀況。同時(shí)還涉及到考核的類別和內(nèi)容。其次是銷售員個(gè)人績(jī)效的概念模型：即間接要素直接要素結(jié)果，這是銷售員個(gè)人績(jī)效的基本框架。最后是銷售員個(gè)人績(jī)效的影響因素：主要包括技巧要素、動(dòng)機(jī)要素、個(gè)體要

8、素、組織要素和環(huán)境要素五大類。楊倩在企業(yè)銷售人員關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)研究一文中簡(jiǎn)單明了地分析了銷售員考核存在的問(wèn)題和建立以KPI為核心的績(jī)效考核體系?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏、考評(píng)失真和缺乏反饋機(jī)制是他所認(rèn)為的三大問(wèn)題，在分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上他提出的解決方法是建立一套科學(xué)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核體系，其比較詳細(xì)地分析了構(gòu)建的步驟。2004年，武漢大學(xué)陳軍對(duì)銷售人員績(jī)效管理進(jìn)行了研究，認(rèn)為對(duì)銷售人員績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該隨企業(yè)的戰(zhàn)略不同而變化。2003年西南石油學(xué)院李玉枝對(duì)績(jī)效目標(biāo)體系設(shè)計(jì)進(jìn)行了研究，認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)體系的意義在于指向性和激勵(lì)性，并系統(tǒng)的闡述了績(jī)效目標(biāo)制定的原則、步驟和內(nèi)割.。2004年，沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)趙紅艷對(duì)

9、企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了研究，針對(duì)國(guó)內(nèi)考評(píng)體系的不足，提出了動(dòng)態(tài)績(jī)效考評(píng)體系的四大核心理念，并建立了考評(píng)體系模型，設(shè)定員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，對(duì)模型進(jìn)行了實(shí)證分析8。王海云、張軍福在企業(yè)銷售人員定量評(píng)估方法研究中在全面分析影響銷售人員的因素基礎(chǔ)上，運(yùn)用了模糊數(shù)學(xué)，構(gòu)建了多級(jí)模糊綜合評(píng)判模型系統(tǒng)，借此模型來(lái)對(duì)每位銷售人員進(jìn)行客觀的綜合評(píng)價(jià)，做到了對(duì)銷售人員的定量評(píng)估?？典h在考核激勵(lì)銷售人員的學(xué)問(wèn)中分析到銷售者、銷售的產(chǎn)品、企業(yè)所處的周期和產(chǎn)品生命周期的不同階段都會(huì)影響到銷售情況，從而就影響到對(duì)營(yíng)銷人員考核的內(nèi)容。并在中小企業(yè)業(yè)務(wù)績(jī)效考核模式構(gòu)建中專門針對(duì)處于快速成長(zhǎng)中的中小企業(yè)，提出對(duì)其業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)

10、績(jī)效考核的探討。東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)狀分析東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司簡(jiǎn)介東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司，成立于2002年，原名東莞市捷晟五金制品廠，后于2009年正式更名為東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司。百晟照明全心全意為照明裝飾行業(yè)提供專業(yè)的保姆式服務(wù)，打造首個(gè)以LED產(chǎn)品和配燈服務(wù)為理念的營(yíng)銷服務(wù)機(jī)構(gòu)，為您提供最放心的專業(yè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)。我們致力于LED照明產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及工程設(shè)計(jì)，推廣高新技術(shù)，配套水晶燈、鐵藝燈、現(xiàn)代燈、壁燈、庭院燈、戶外燈等系列新型照明產(chǎn)品。百晟照明匯集了一批資深節(jié)能環(huán)保事業(yè)領(lǐng)域的管理、銷售和技術(shù)團(tuán)體，公司擁有一批經(jīng)驗(yàn)資深的LED照明開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)，完善了產(chǎn)品研發(fā)中心、營(yíng)

11、銷中心、技術(shù)開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)室和品牌推廣等系統(tǒng)。百晟LED產(chǎn)品領(lǐng)先且種類豐富，包括LED日光管系列、LED球泡系列、LED燈杯系列、LED射燈系列、LED吸頂燈系列、LED天花筒燈系列、LED燈帶系列和LED路燈系列等多種產(chǎn)品。產(chǎn)品種類齊全，并配置與之相匹配的高品質(zhì)燈具，真正實(shí)現(xiàn)燈具一體化，為國(guó)內(nèi)外客戶提供專業(yè)系統(tǒng)的全方位照明解決方案。目前，百晟產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于道路照明、戶外照明、辦公照明、商務(wù)照明、工業(yè)照明、亮化照明等多個(gè)領(lǐng)域，為之提供高效、節(jié)能、環(huán)百晟照明有限公司成立以后，主要是為美國(guó)公司做代工，由于國(guó)際市場(chǎng)疲軟，美國(guó)市場(chǎng)無(wú)法消化這么多的產(chǎn)品，因此，根據(jù)美國(guó)公司授權(quán)，部分款式產(chǎn)品可以在國(guó)內(nèi)銷售。目前

12、，公司在昆明、青島、成都、貴陽(yáng)、東莞等地分公司，銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、區(qū)域辦事處經(jīng)理業(yè)務(wù)代表等，共有銷售人員51人，具體分布如下表：表1、百晟照明有限公司各分公司銷售人員情況地區(qū)昆明青島成都貴陽(yáng)東莞合計(jì)人數(shù)1191281151從各分公司銷售人員的分布來(lái)看，除貴陽(yáng)市因?yàn)槭袌?chǎng)容量相對(duì)較小，而銷售人員較少意外，其他地區(qū)的銷售人員都結(jié)合市場(chǎng)的大小進(jìn)行了限定。表2 百晟照明有限公司銷售人員學(xué)歷構(gòu)成情況學(xué)歷研究生及以上本科大專中專及高中其他合計(jì)人數(shù)2172010251從銷售人員的學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，百晟照明有限公司銷售人員的學(xué)歷主要是以本科、大專和中專人員構(gòu)成，分布較為平均。公司現(xiàn)在銷售

13、人員開(kāi)拓市場(chǎng)的方式有兩種，一種是尋找經(jīng)銷商：走訪各個(gè)大小燈店，尋找對(duì)我們產(chǎn)品款式（美式燈具，款式獨(dú)特，不是水晶燈）認(rèn)同并且對(duì)我們產(chǎn)品有需求的經(jīng)銷商批發(fā)公司的產(chǎn)品。第二種方法是專賣加盟店的形式，因?yàn)槲覀儺a(chǎn)品已經(jīng)注冊(cè)了自己的品牌。一家加盟店至少首批進(jìn)貨要達(dá)到5萬(wàn)元以上，專賣店意味著全店只賣公司的產(chǎn)品。這兩種銷售費(fèi)用方式各有利弊。經(jīng)銷商的方式意味著公司產(chǎn)品能以最快的速度讓消費(fèi)者接觸到產(chǎn)品，但是缺點(diǎn)在于經(jīng)銷商銷售的產(chǎn)品不止一個(gè)公司的產(chǎn)品，也不能做到讓消費(fèi)者充分了解公司的產(chǎn)品；加盟店的方式能集中展示公司的產(chǎn)品，為消費(fèi)者提供全方位的服務(wù)，但是其一次性投入大，公司產(chǎn)品知名度不高的情況，不能迅速打開(kāi)市場(chǎng)，讓消

14、費(fèi)者接受公司的產(chǎn)品。公司現(xiàn)行的銷售人員績(jī)效考核體系現(xiàn)狀鑒于銷售部門的重要性，公司在銷售人員管理中也引入了績(jī)效管理，制定了相應(yīng)的績(jī)效管理體系，下面是從公司現(xiàn)有的銷售部門績(jī)效管理制度中提取的相關(guān)信息：公司基本的銷售績(jī)效管理流程為績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核薪酬發(fā)放?？?jī)效計(jì)劃是依據(jù)總公司下發(fā)的任務(wù)給員工平均分配任務(wù)；績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，銷售主管不干涉員工的工作，很少對(duì)員工工作中出現(xiàn)的偏差和問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)；績(jī)效考核部門為人力資源部，實(shí)際考核由銷售部自己進(jìn)行，人力資源部負(fù)責(zé)記錄考核結(jié)果；考核周期為年終考核+半年考核+季度考核+月考核?？己诵问綖樽晕铱荚u(píng)+上級(jí)主管考評(píng)+客戶評(píng)價(jià)；考核結(jié)果由各級(jí)主管告知被考核員工?？己私Y(jié)果與

15、薪酬掛鉤，優(yōu)秀者案公司規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，不合格的予以扣除獎(jiǎng)金并處一定罰金；績(jī)效考核內(nèi)容主要看工作業(yè)績(jī)，工作技能和工作態(tài)度為輔助考核內(nèi)容，其中，工作業(yè)績(jī)占考評(píng)成績(jī)的80%，工作技能和態(tài)度占剩余的20%；績(jī)效考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，按照考核結(jié)果，優(yōu)秀者發(fā)放月工資額5%的獎(jiǎng)金，不合格的扣除等額的工資作為懲罰。公司銷售人員績(jī)效管理體系問(wèn)題分析績(jī)效管理體系不健全東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有的銷售人員績(jī)效管理沒(méi)有和公司整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，只是按地區(qū)硬性分配銷售指標(biāo)，在銷售計(jì)劃中也要求銷售部門和銷售員按照上級(jí)主管分配的任務(wù)去做工作；在銷售績(jī)效管理過(guò)程中，管理者只看最后考核時(shí)計(jì)劃任務(wù)的完成量，中途不予控制；缺

16、乏績(jī)效反饋，很少與銷售員和營(yíng)銷團(tuán)體團(tuán)體進(jìn)行充分有效地溝通。其績(jī)效管理體系可以簡(jiǎn)單表示為：績(jī)效計(jì)劃績(jī)效考核-績(jī)效激勵(lì)考核和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不全面考核指標(biāo)是否科學(xué)，全面，關(guān)系到考核結(jié)果的公正和準(zhǔn)確性，關(guān)系到每位銷售人員的工作積極性和忠誠(chéng)度。天龍公司在考核指標(biāo)的權(quán)重上存在明顯的缺陷和不足。同時(shí)企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變,一直沿用老的銷售人員績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。下表是其現(xiàn)在使用的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)所占權(quán)重：考核維度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)要素工作業(yè)績(jī)80%銷售業(yè)績(jī)以本月或年度的銷售量或金額為依據(jù)工作技能15%業(yè)務(wù)技能項(xiàng)目知識(shí)、市場(chǎng)的掌握程度，銷售流程的熟悉程度溝通表達(dá)能力表達(dá)清晰，針對(duì)

17、客戶心理進(jìn)行有效溝通分析能力能否正確分析市場(chǎng)，能否對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷推廣工作提出建設(shè)性意見(jiàn)工作態(tài)度5%組織紀(jì)律是否遵守考勤紀(jì)律，是否認(rèn)真遵守公司的規(guī)章制度團(tuán)隊(duì)合作精神是否經(jīng)常與同事或上司一起相互幫助執(zhí)行任務(wù)缺乏績(jī)效反饋體制績(jī)效考核的目的是在于通過(guò)考核，不斷推動(dòng)員工工作實(shí)績(jī)，進(jìn)而推動(dòng)公司業(yè)務(wù)的不斷向前發(fā)展，當(dāng)考核者考核出員工的績(jī)效時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析考核結(jié)果，找出員工在那個(gè)方面工作能力有欠缺，或者本部門那些方面還有不足，爭(zhēng)取在日后進(jìn)行必要的改進(jìn)，或者對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等等。同時(shí)，因?yàn)榭?jī)效考核涉及員工的切身利益，當(dāng)個(gè)別員工的績(jī)效橫向、縱向均有顯著降低時(shí)，應(yīng)同被考核者單獨(dú)談話，避免因個(gè)別員工的問(wèn)題影響整個(gè)部門的利益和

18、員工將不滿的情緒帶到下期的工作中去?？?jī)效考核的一個(gè)重要目的就是作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，如果做出的績(jī)效考核不能與員工的利益直接掛鉤，勢(shì)必影響到績(jī)效考核的權(quán)威性，也將打擊員工工作的積極性。而百晟照明公司沒(méi)有建立有效的績(jī)效反饋體制，銷售人員不知道自己該得到的績(jī)效工資和業(yè)務(wù)提成，以公司的解釋為準(zhǔn)。在發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的時(shí)候，公司采用了年底結(jié)算50%的績(jī)效獎(jiǎng)金和專賣店后續(xù)的進(jìn)貨提成等方式，如果銷售人員在中途離職就不能獲得應(yīng)有的績(jī)效獎(jiǎng)金，將銷售人員束縛在公司，但是有的銷售人員寧愿放棄這點(diǎn)收入也不愿意留在公司?？?jī)效考核缺乏彈性科學(xué)的績(jī)效考核涉及多方面的評(píng)論，考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不滿，

19、工作積極性會(huì)受到很大的打擊。銷售工作是銷售人員、客戶、銷售主管三者互動(dòng)完成的過(guò)程，對(duì)銷售人員的考核應(yīng)兼顧主管評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)，但很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià)，忽略了客戶層面，這種主管審查式的考核方式會(huì)較多地融入考核者的個(gè)人喜好及偏見(jiàn)，所以使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差，達(dá)不到有效管理的目的。燈飾行業(yè)是一個(gè)比較特殊的行業(yè)，其銷售有明顯的淡旺季，每年的春節(jié)到5月份為銷售淡季，銷售旺季是從6月份開(kāi)始直到春節(jié)，都是銷售的旺季，因此對(duì)于百晟照明公司的銷售人員來(lái)說(shuō)，不同月份銷售業(yè)績(jī)存在較大差異是十分正常的，但是公司在設(shè)計(jì)銷售人員的考核過(guò)程中，忽略了這一點(diǎn)，并不根據(jù)淡旺季調(diào)整績(jī)效考核體系，也無(wú)法調(diào)動(dòng)銷售人員的

20、積極性?？?jī)效考評(píng)存在主觀性與片面性東莞市百晟照明實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有的考評(píng)制度規(guī)定，考核小組的組成以銷售部門主管為主，人力資源部協(xié)助，考評(píng)采用上級(jí)主管平時(shí)績(jī)效評(píng)估材料為主，輔助同事和顧客的評(píng)價(jià)。造成針對(duì)同一個(gè)企業(yè)銷售員，由不同的部門、不同考評(píng)者所出的結(jié)論不盡相同。作為被考核者不能有效的參加到績(jī)效管理的活動(dòng)中，單方面的上級(jí)評(píng)價(jià)更容易帶有主觀色彩，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。關(guān)于照明行業(yè)銷售人員績(jī)效管理體系的建議更新績(jī)效管理觀念、完善績(jī)效管理體系必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、

21、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)?？?jī)效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績(jī)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？?jī)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工在績(jī)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，績(jī)效管理應(yīng)該全員參與。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系必須以上述四個(gè)環(huán)節(jié)為基礎(chǔ)，結(jié)合照明企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，建立立體的績(jī)效管理體系。所謂立體，意味著績(jī)效管理體系既要和照明企業(yè)的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，又要考慮到從照明企業(yè)的業(yè)務(wù)流程來(lái)確?？?jī)效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流

22、程的改善服務(wù)；同時(shí)還必須考慮到體系本身在過(guò)去的績(jī)效確認(rèn)、未來(lái)的績(jī)效提高之間的動(dòng)態(tài)結(jié)合。這是衡量績(jī)效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在，各照明企業(yè)可以據(jù)此對(duì)自己的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，找出其中的欠缺之處，及時(shí)加以完善。選用科學(xué)、有效、匹配的考核方法為了克服過(guò)分關(guān)注短期指標(biāo)忽視可持續(xù)發(fā)展的傾向，同時(shí)讓員工注意學(xué)習(xí)，提高自身的素質(zhì)，我們可以引入平衡計(jì)分卡（BSC）作為公司的考核指方法。這一方法是由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特.S.卡普蘭研究提出的。BSC的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，來(lái)展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)。BSC最大的價(jià)值功

23、能在于能保持財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡；長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡；內(nèi)部衡量與外部衡量之間的平衡；成果與成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡；管理業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的平衡等。 建立績(jī)效反饋體制有效的績(jī)效考核反饋，不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)；同時(shí)，肯定員工成績(jī)、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。有效的績(jī)效考核反饋應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟。觀察可以通過(guò)親自觀察或報(bào)告、會(huì)議等來(lái)進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動(dòng)管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者

24、通過(guò)實(shí)際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通時(shí)及時(shí)肯定成績(jī)，提高員工的滿足感，達(dá)到一種激勵(lì)作用，以使其更努力地工作。制定清晰、合理、有效的考核指標(biāo)。對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，往往都有一定的惰性，而且缺乏一定的工作方法，就會(huì)出現(xiàn)“你考核什么，銷售人員就會(huì)作什么”的現(xiàn)象；所以企業(yè)要設(shè)定清晰、合理的考核指標(biāo)，績(jī)效管理本質(zhì)是要讓每一個(gè)員工都有明確的權(quán)利，承擔(dān)明確的責(zé)任，因此清晰、合理的考核指標(biāo)本身對(duì)銷售人員就具有很大的激勵(lì)性。在具體的考核指標(biāo)上，要注意定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合。定量指標(biāo)可以分為三類：銷售指標(biāo)如銷售量、銷售額、回籠、客戶拜訪次數(shù)、客戶數(shù)量等，經(jīng)營(yíng)

25、指標(biāo)如毛利率、應(yīng)收帳款、各項(xiàng)費(fèi)用控制等，激勵(lì)指標(biāo)如顧客關(guān)系、品牌建設(shè)、完成率排名情況、事故處理等，定量指標(biāo)主要用于對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和日常工作的控制。定性指標(biāo)主要考核銷售人員的日常表現(xiàn)，如工作態(tài)度、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)下達(dá)的各項(xiàng)指令的執(zhí)行情況、如要求上報(bào)的計(jì)劃、數(shù)據(jù)是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、客戶拜訪的質(zhì)量等等。加強(qiáng)績(jī)效考核的控制，杜絕績(jī)效考核的主觀片面性1.明確績(jī)效考核的目的（1）堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。（2）全面了解營(yíng)銷隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。（3）促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提

26、升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。2.堅(jiān)持績(jī)效考核原則（1）客觀公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。（2）公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。（3）及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。（4）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。（5）分層分類

27、原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。（6）績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此?？偨Y(jié)與展望總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，同時(shí)也是是一個(gè)連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過(guò)程，好的績(jī)效管理需要不斷在實(shí)踐中修改完善。全面的績(jī)效管理有助于企業(yè)組織績(jī)效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于企業(yè)文化的建設(shè)。在工司發(fā)展過(guò)程中，對(duì)銷售人員績(jī)效考核是績(jī)效管理中極為重要的組成部分，一個(gè)公司的績(jī)效水平的考核直接關(guān)系到公司的整體發(fā)展，正確把握公司的現(xiàn)狀水平，從本身實(shí)際出發(fā)，制定相適應(yīng)的績(jī)效管理體系，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，雖然百晟照明公司現(xiàn)在在管理體系上仍存在一些不足，但是采取必要的額措施和方法，相信百晟照明公司會(huì)有一個(gè)更美好的明天。照明企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題，徹底改變觀念，建立一個(gè)有效的績(jī)