1、大為附刊 北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司北京總部熱線:(010)83514101 總機(jī):(010)83514103 市場部:轉(zhuǎn)801 管理咨詢部:轉(zhuǎn)802 經(jīng)濟(jì)研究部:轉(zhuǎn)808客戶服務(wù)部:轉(zhuǎn)806 上海分公司熱線:(021)62833445管理咨詢部:(021)62820304客戶服務(wù)部:(021)62821743- PAGE 23 - 大為附刊. 大為集團(tuán)北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 總第376期員工選拔拔的幾個(gè)個(gè)實(shí)務(wù)操操作技巧巧STARR技巧 作為經(jīng)經(jīng)理人經(jīng)經(jīng)常要面面對一些些招聘面面試的工工作，短短短幾十十分鐘的的面試就就像是一一場戰(zhàn)斗斗，面試試官和招招聘人員員就像攻攻守的雙雙方，經(jīng)經(jīng)理人如

2、如何在短短暫的時(shí)時(shí)間了守守住“陣地”，易守守為攻，打打好一場場斗智斗斗勇的戰(zhàn)戰(zhàn)斗，是是企業(yè)招招聘成功功與否的的關(guān)鍵。 通常的的面試是是經(jīng)理人人和應(yīng)聘聘者共同同面對一一份應(yīng)聘聘人員的的求職材材料，雙雙方就求求職材料料所描述述的問題題和與之之相關(guān)的的問題展展開問答答，有的的是泛泛泛而談。有有時(shí)經(jīng)理理人會(huì)忘忘記是在在面試，離離題萬里里地與應(yīng)應(yīng)聘人員員大談家家常，神神聊神侃侃其他與與面試無無關(guān)的問問題。等等面試結(jié)結(jié)束時(shí)，才才發(fā)現(xiàn)自自己想了了解的、該該了解的的信息竟竟然沒有有了解完完全，僅僅憑手頭頭的信息息又無法法做出準(zhǔn)準(zhǔn)確的判判斷，再再組織一一次面試試既費(fèi)時(shí)時(shí)也不專專業(yè)，因因此，給給雙方都都造成了了不

3、必要要的麻煩煩。 所以，我我們有必必要采取取一些手手段控制制面試的的場面，使使之朝著著正確的的方向進(jìn)進(jìn)行。 STAAR原則則 STAAR是SSITUUATIION（背背景）、TTASKK（任務(wù)務(wù)）、AACTIION（行行動(dòng)）和和RESSULTT（結(jié)果果）四個(gè)個(gè)英文字字母的首首字母組組合。 通常，應(yīng)應(yīng)聘者求求職材料料上寫的的都是一一些結(jié)果果，描述述自己做做過什么么，成績績怎樣，比比較簡單單和泛泛泛。而我我們面試試官則需需要了解解應(yīng)聘者者如何做做出這樣樣的業(yè)績績，做出出這樣的的業(yè)績都都使用了了一些什什么樣的的方法，采采取了什什么樣的的手段，通通過這些些過程，我我們可以以全面了了解該應(yīng)應(yīng)聘者的的知識

4、、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、技技能的掌掌握程度度以及他他的工作作風(fēng)格、性性格特點(diǎn)點(diǎn)等與工工作有關(guān)關(guān)的方面面。 STAAR原則則能幫我我們解決決上述問問題。 例如：企業(yè)需需要招聘聘一個(gè)業(yè)業(yè)務(wù)代表表，而應(yīng)應(yīng)聘者的的資料上上寫著自自己在某某一年做做過銷售售冠軍，某某一年銷銷售業(yè)績績過百萬萬等。 我們是是不是就就簡單地地憑借這這些資料料認(rèn)為該該應(yīng)聘者者就是一一名優(yōu)秀秀的業(yè)務(wù)務(wù)人員，就就一定能能適合自自己企業(yè)業(yè)的情況況？當(dāng)然然不是。 我們首首先要了了解該應(yīng)應(yīng)聘者取取得上述述業(yè)績是是在一個(gè)個(gè)什么樣樣的背景景（SIITUAATIOON）之之下，包包括他所所銷售的的產(chǎn)品的的行業(yè)特特點(diǎn)，市市場需求求情況，銷銷售渠道道，利潤潤率等

5、問問題，通通過不斷斷地發(fā)問問，可以以全面了了解該應(yīng)應(yīng)聘者取取得優(yōu)秀秀業(yè)績的的前提，從從而獲知知所取得得的業(yè)績績有多少少是與應(yīng)應(yīng)聘者個(gè)個(gè)人有關(guān)關(guān)，多少少是和市市場的狀狀況、行行業(yè)的特特點(diǎn)有關(guān)關(guān)。 進(jìn)而，我我們要了了解該應(yīng)應(yīng)聘者為為了完成成業(yè)務(wù)工工作，都都有哪些些工作任任務(wù)（TTASKK），每每項(xiàng)任務(wù)務(wù)的具體體內(nèi)容是是什么樣樣的。通通過這些些可以了了解他的的工作經(jīng)經(jīng)歷和工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，以確確定他所所從事的的工作與與獲得的的經(jīng)驗(yàn)是是否適合合現(xiàn)在所所空缺的的職位，更更好使工工作與人人配合起起來。 了解工工作任務(wù)務(wù)之后，繼繼續(xù)了解解該應(yīng)聘聘者為了了完成這這些任務(wù)務(wù)所采取取的行動(dòng)動(dòng)（ACCTIOON），即即

6、了解他他是如何何完成工工作的，都都采取了了哪些行行動(dòng)，所所采取的的行動(dòng)是是如何幫幫助他完完成工作作的。通通過這些些，我們們可以進(jìn)進(jìn)一步了了解他的的工作方方式、思思維方式式和行為為方式，這這是我們們非常希希望獲得得的信息息。 最后，我我們才來來關(guān)注結(jié)結(jié)果（RRESUULT），每每項(xiàng)任務(wù)務(wù)在采取取了行動(dòng)動(dòng)之后的的結(jié)果是是什么，是是好還是是不好，好好是因?yàn)闉槭裁?，不不好又是是因?yàn)槭彩裁础?這樣，通通過STTAR式式發(fā)問的的四個(gè)步步驟，一一步步將將應(yīng)聘者者的陳述述引向深深入，一一步步挖挖掘出應(yīng)應(yīng)聘者潛潛在的信信息，為為企業(yè)更更好的決決策提供供正確和和全面的的參考，既既是對企企業(yè)負(fù)責(zé)責(zé)（招聘聘到合適適的

7、人才才），也也是對應(yīng)應(yīng)聘者負(fù)負(fù)責(zé)（幫幫助他盡盡可能地地展現(xiàn)自自我，推推銷自我我），獲獲得一個(gè)個(gè)雙贏的的局面。筆跡分析析技術(shù)以色列一一名叫利利維森的的企業(yè)主主篤信筆筆跡分析析，每個(gè)個(gè)到他金金屬廠求求職的人人都要接接受筆跡跡測驗(yàn)。有有一次，他他聘請了了一個(gè)私私人司機(jī)機(jī)，但卻卻不敢使使喚，因因?yàn)樗判湃蔚墓P筆跡分析析專家正正在放假假。待筆筆跡分析析專家回回來后，利利維森立立即把司司機(jī)的筆筆跡交給給他看。分分析的結(jié)結(jié)果是，此此人必須須馬上解解雇，因因?yàn)樗k辦事的性性格趨向向魯莽。一一星期后后，這個(gè)個(gè)被解雇雇的司機(jī)機(jī)果然在在一宗交交通事故故中身亡亡。隨著著筆跡分分析越來來越多地地為人們們所了解解和重視視

8、，這項(xiàng)項(xiàng)已為國國外一些些國家所所廣泛使使用的筆筆跡分析析技術(shù)在在我國的的人才招招聘中，也也開始得得到的認(rèn)認(rèn)同和應(yīng)應(yīng)用。筆跡分析析的基本本內(nèi)容主主要包括括以下七七個(gè)方面面：書面整潔潔情況：書面干凈凈整潔者者，書寫寫者舉止止高雅，穿穿著較講講究，性性喜干凈凈整齊，較較注重自自己的儀儀表和形形象，并并多有較較強(qiáng)的自自尊心和和榮譽(yù)感感。如書書面有多多處涂抹抹現(xiàn)象，說說明書寫寫者可能能有著穿穿著隨便便，不修修邊幅，不不拘小節(jié)節(jié)等性格格特征。字體大小小情況：字體大，不不受格線線的限制制，說明明書寫者者性格趨趨于外向向，待人人熱情，興興趣廣泛泛、思維維開闊，做做事有大大刀闊斧斧之風(fēng)，但但多有不不拘小節(jié)節(jié)，缺

9、乏乏耐心，不不夠精益益求精等等不足。字字體小，性性格偏于于內(nèi)向，有有良好的的專注力力和自控控力，做做事耐心心、謹(jǐn)慎慎，看問問題比較較透徹，但但心胸不不夠開闊闊，遇事事想不開開。字體體大小不不一，說說明書寫寫者隨機(jī)機(jī)應(yīng)變能能力較強(qiáng)強(qiáng)，處事事靈活，但但缺乏自自制力。字體結(jié)構(gòu)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)，書寫寫者有較較強(qiáng)的邏邏輯思維維能力，性性格篤實(shí)實(shí)，思慮慮周全，辦辦事認(rèn)真真謹(jǐn)慎，責(zé)責(zé)任心強(qiáng)強(qiáng)，但容容易循規(guī)規(guī)蹈矩。結(jié)結(jié)構(gòu)松散散，書寫寫者發(fā)散散思維能能力較強(qiáng)強(qiáng)，思維維有廣度度。為人人熱情大大方，心心直口快快，心胸胸寬闊，不不斤斤計(jì)計(jì)較，并并能寬容容他人的的過失，但但往往不不拘小節(jié)節(jié)。筆壓輕重重情況：筆壓重，書

10、書寫者精精力比較較充沛，為為人有主主見，個(gè)個(gè)性剛強(qiáng)強(qiáng)，做事事果斷，有有毅力，有有開拓能能力，但但主觀性性強(qiáng)，固固執(zhí)。筆筆壓輕，書書寫者缺缺乏自信信，意志志薄弱，有有依賴性性，遇到到困難容容易退縮縮。筆壓壓輕重不不一，書書寫者想想象思維維能力較較強(qiáng)，但但情緒不不穩(wěn)定，做做事猶豫豫不決。書寫速度度情況：如全篇文文字連筆筆較多，速速度較快快，說明明書寫者者思維敏敏捷，動(dòng)動(dòng)作迅速速，效率率較高，但但有時(shí)性性急，容容易感情情沖動(dòng)。如如筆速較較慢，說說明書寫寫者頭腦腦反應(yīng)不不是很快快，行動(dòng)動(dòng)較慢，但但性情和和藹，富富于耐心心，辦事事講究準(zhǔn)準(zhǔn)確性。字行平直直情況：字行平直直，書寫寫者做事事有主見見，只要要自

11、己認(rèn)認(rèn)定的事事，一般般不為他他人所左左右。字字行上傾傾，書寫寫者積極極向上，有有進(jìn)取精精神。這這種人常常常雄心心勃勃，有有遠(yuǎn)大的的抱負(fù)，并并常能以以較大的的熱情付付諸實(shí)踐踐。如字字行過分分上傾，書書寫者除除有上述述特征之之外，還還往往非非常固執(zhí)執(zhí)。字行行下傾，書書寫者看看問題非非常實(shí)際際，有消消極心理理，遇到到問題看看陰暗面面、消極極面太多多，容易易悲觀失失望。字字行忽高高忽低，情情緒不穩(wěn)穩(wěn)定，常常常隨著著生活中中的高興興事或煩煩惱事或或興奮或或悲傷，心心理調(diào)控控能力較較弱。通篇布局局情況：這要看左左右留邊邊空白大大小及行行與行之之間排列列是否整整齊。左左邊空白白大，書書寫者有有把握事事物全局

12、局的能力力，能統(tǒng)統(tǒng)籌安排排，并為為人和善善、謙虛虛，能注注意傾聽聽他人意意見，體體察他人人長處。右右邊空白白大，書書寫者憑憑直覺辦辦事，不不喜歡推推理，性性格比較較固執(zhí)，做做事易走走極端，遇遇到困難難容易消消極。左左右不留留空白，書書寫者有有著很強(qiáng)強(qiáng)的占有有欲和控控制欲，比比較自私私。行與與行之間間排列整整齊，書書寫者有有良好的的教養(yǎng)，正正直，不不搞邪門門歪道。頭頭腦清晰晰，做事事有條不不紊，講講究計(jì)劃劃性、系系統(tǒng)性和和程序性性。有較較強(qiáng)的自自尊心、責(zé)責(zé)任感和和榮譽(yù)感感。行與與行之間間排列不不整齊，說說明書寫寫者頭腦腦比較簡簡單，條條理性較較差，做做事馬馬馬虎虎，缺缺乏責(zé)任任感。以上上七方面面

13、的內(nèi)容容是筆跡跡分析中中最基本本的組成成部分，也也是其中中很小的的一部分分，如要要全面的的了解一一個(gè)人，還還需做更更全面的的分析。盡盡管如此此，若能能把握以以上幾方方面的要要領(lǐng)，用用人單位位對應(yīng)聘聘人員的的主要性性格、能能力特征征也能有有一個(gè)大大概的了了解。但但值得注注意的是是，筆跡跡分析作作為一項(xiàng)項(xiàng)技術(shù)是是一個(gè)綜綜合考慮慮的結(jié)果果，必須須通過多多方面的的綜合分分析、高高度概括括，才能能得出比比較符合合應(yīng)聘人人實(shí)際的的鑒定。心理測評評技術(shù)一、什么么是心理理測評心理理測評是是企業(yè)選選拔安置置人才的的一個(gè)重重要手段段，是選選拔合格格人才，并并做到人人盡其才才的重要要保證。所所謂心理理測評是是指通過

14、過一系列列的科學(xué)學(xué)方法測測試個(gè)體體的智力力水平和和個(gè)性差差異的一一種科學(xué)學(xué)方法。美美國心理理學(xué)家卡卡特最先先提出心心理測評評這個(gè)詞詞。19904年年法國的的心理學(xué)學(xué)家比納納和西蒙蒙編制了了第一個(gè)個(gè)兒童智智力測驗(yàn)驗(yàn)量表,接著美美國斯坦坦福大學(xué)學(xué)的心理理學(xué)家推推孟教授授，提出出了心理理商數(shù)的的概念，簡簡稱為IIQ。計(jì)計(jì)算IQQ的公式式是：IIQ=（心心理年齡齡實(shí)際際年齡）100。二次次大戰(zhàn)后后，許多多企業(yè)家家看到了了心理量量表在招招聘人員員中的積積極作用用，由此此，心理理測評技技術(shù)得到到了很大大發(fā)展。我我國的心心理測評評主要是是在19978年年以后開開始廣泛泛運(yùn)用于于實(shí)踐。在在企業(yè)招招聘中進(jìn)進(jìn)行心

15、理理測評始始于800年代的的中后期期。隨著著人力資資源的開開發(fā)與管管理的科科學(xué)化、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的發(fā)展，心心理測評評技術(shù)在在我國企企業(yè)選拔拔與安置置人才中中運(yùn)用得得越來越越廣泛。通通過心理理測評，可可以了解解一個(gè)人人是否符符合某一一崗位的的需要。所所謂人事事安排，就就是讓適適當(dāng)?shù)娜巳藫?dān)任適適當(dāng)?shù)墓すぷ?。而而通過心心理測評評可以較較客觀、真真實(shí)地了了解一個(gè)個(gè)人的個(gè)個(gè)性與能能力，將將他安置置到適當(dāng)當(dāng)?shù)膷徫晃簧先?，以以保證人人盡其才才。二、心心理測評評的主要要方法心理理測評的的方法主主要有以以下四種種：1紙紙筆測驗(yàn)驗(yàn)紙筆筆測驗(yàn)簡簡稱筆試試，即要要求被試試根據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目的內(nèi)內(nèi)容，把把答案寫寫在紙上上，以了了解

16、被試試心理活活動(dòng)的一一種方法法。紙筆筆測驗(yàn)的的形式主主要有七七種：多多種選擇擇題、是是非題、匹匹配題、填填空題、簡簡答題、小小論文，紙紙筆測驗(yàn)驗(yàn)在員工工招聘中中有很大大的作用用，尤其其是在大大規(guī)模的的員工招招聘中，它它能很快快把員工工的基本本活動(dòng)了了解清楚楚，然后后可以劃劃分出一一個(gè)基本本符合需需要的界界限。2量表表法量表表（sccalee)是一一種比紙紙筆測驗(yàn)驗(yàn)更嚴(yán)格格的測量量工具，它它們可以以看作是是一把尺尺子，用用這把尺尺子對被被試的屬屬性進(jìn)行行測量，一一般的心心理測驗(yàn)驗(yàn)都由一一個(gè)或幾幾個(gè)量表表組成，它它們的建建構(gòu)程序序更嚴(yán)格格，客觀觀化的程程度更高高，往往往有常模?？梢詤⒄?。例例如韋

17、克克斯勒智智力測驗(yàn)驗(yàn)量表。3投射射測驗(yàn)有些些心理特特征是很很難直接接觀察和和測量的的，例如如人們的的欲望、動(dòng)動(dòng)機(jī)、需需要等等等。就需需要用投投射的測測量方法法。所謂謂透射法法，就是是讓被試試通過一一定的媒媒介，建建立自己己的想象象世界，在在無拘束束的情景景中，不不自覺地地表露出出其個(gè)性性特征的的研究方方法。它它可以適適合各種種目的、用用途。其其主要方方法的有有以下幾幾種：（1）聯(lián)聯(lián)想技術(shù)術(shù)為被試呈呈現(xiàn)一些些刺激，請請被試報(bào)報(bào)告對這這些刺激激的反應(yīng)應(yīng)，根據(jù)據(jù)被試的的反應(yīng)作作出分析析。常用用的有各各種墨漬漬投射測測驗(yàn)，各各種字詞詞的聯(lián)想想測驗(yàn)等等。（2）構(gòu)構(gòu)成技術(shù)術(shù)指的是被被試需要要根據(jù)一一個(gè)或一

18、一組圖形形或文字字材料講講述一個(gè)個(gè)完整的的故事。這這種測驗(yàn)驗(yàn)主要測測量被試試的組織織信息的的能力，從從測驗(yàn)的的結(jié)果分分析被試試的深層層心理。比比較著名名的有：主題統(tǒng)統(tǒng)覺測驗(yàn)驗(yàn)，麥克克萊蘭的的成就測測驗(yàn)；其其他的還還有測量量人們信信念，宗宗教信仰仰，價(jià)值值觀等的的測驗(yàn)，這這種技術(shù)術(shù)主要側(cè)側(cè)重于對對被試產(chǎn)產(chǎn)出的分分析。（3）詞詞句完成成法把一些沒沒有完成成的句子子呈現(xiàn)給給被試，請請被試根根據(jù)自己己的想法法把句子子完成，例例如，“我覺得得我們的的企業(yè)”，被被試可以以作出各各種反應(yīng)應(yīng)，這種種方法比比上述的的兩種都都簡單，但但卻很說說明問題題。（4）等等第排序序技術(shù)請被試把把一組目目標(biāo)、愿愿望、需需要等

19、等等按某種種標(biāo)準(zhǔn)加加以排序序的方法法。許多多價(jià)值觀觀，成就就動(dòng)機(jī)，態(tài)態(tài)度的測測量都用用這種技技術(shù)。（5）表表現(xiàn)技術(shù)術(shù)這是一種種側(cè)重過過程性分分析的技技術(shù)，不不大注意意被試的的產(chǎn)出。要要求被試試參加一一些活動(dòng)動(dòng)，通過過這些活活動(dòng)可表表現(xiàn)出他他們的需需要、愿愿望、情情緒或動(dòng)動(dòng)機(jī)，他他們處理理事物，人人際交往往方式無無不帶有有個(gè)人的的獨(dú)特特特征。這這些活動(dòng)動(dòng)設(shè)計(jì)要要求符合合實(shí)際生生活的場場景，如如做游戲戲，演一一出戲，角角色扮演演，畫一一幅畫等等等都可可以。（6）個(gè)個(gè)案分析析技術(shù)這是一種種綜合性性技術(shù)，既既含表現(xiàn)現(xiàn)的成分分又有投投射的成成分。個(gè)個(gè)案設(shè)計(jì)計(jì)得貼近近實(shí)際，請請被試根根據(jù)文中中提供的的線索

20、做做出自己己的判斷斷和評價(jià)價(jià)，被試試在操作作時(shí)要付付出一定定的努力力，充分分發(fā)揮想想象力，所所以這種種方法能能引起被被試的很很大興趣趣。研究究人員對對投射測測驗(yàn)的爭爭議較大大，贊同同的、反反對的都都有，但但是一致致的意見見是這種種方法是是很有發(fā)發(fā)展前途途的，其其主要優(yōu)優(yōu)點(diǎn)是主主試的意意圖目的的藏而不不露,這這樣就創(chuàng)創(chuàng)造了一一個(gè)比較較客觀的的外界條條件，使使測試的的結(jié)果比比較真實(shí)實(shí)。其缺缺點(diǎn)是分分析比較較困難，關(guān)關(guān)鍵在于于如何提提高投射射測驗(yàn)的的信度和和效度，提提高它們們的客觀觀性程度度，而且且主持投投射測驗(yàn)驗(yàn)的人員員需要接接受專門門的培訓(xùn)訓(xùn)，否則則不如采采用其它它的測量量方法。4儀器器測量法法

21、這是是指通過過科學(xué)的的儀器對對被試進(jìn)進(jìn)行測試試，以了了解被試試心理活活動(dòng)的一一種科學(xué)學(xué)方法。隨隨著科學(xué)學(xué)技術(shù)的的發(fā)展，測測量心理理活動(dòng)的的儀器越越來越多多，如多多導(dǎo)儀、眼眼動(dòng)儀、動(dòng)動(dòng)作穩(wěn)定定儀等，這這些儀器器在測量量人的興興趣、動(dòng)動(dòng)機(jī)、技技能等方方面起到到了舉足足輕重的的作用。三、心理理測評的的技術(shù)指指標(biāo)一項(xiàng)項(xiàng)好的心心理測評評，應(yīng)該該是可信信的、有有效的，并并且是可可重復(fù)的的。這就就涉及到到心理測測評中的的一系列列技術(shù)指指標(biāo)。1標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化、客客觀化和和常?；谑帐占芯烤繑?shù)據(jù)時(shí)時(shí)要從測測量的材材料、情情境、主主試、被被試和結(jié)結(jié)果的處處理方式式等幾個(gè)個(gè)方面考考慮，加加以系統(tǒng)統(tǒng)地控制制，以保保證收

22、集集到的信信息是客客觀的。要要盡量控控制無關(guān)關(guān)變量的的干擾，集集中收集集與研究究主題關(guān)關(guān)聯(lián)最大大的信息息。（1）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化是指指收集信信息的條條件和程程序要有有統(tǒng)一的的標(biāo)準(zhǔn)，其其意義在在于，我我們應(yīng)該該保證是是采用同同一個(gè)參參照框架架，用同同樣的方方法收集集材料，這這樣得出出的結(jié)果果比較起起來才有有意義。無論論是做實(shí)實(shí)驗(yàn)室研研究，現(xiàn)現(xiàn)場調(diào)查查還是準(zhǔn)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研研究都要要注意收收集信息息時(shí)的系系統(tǒng)性和和控制程程度，要要按照同同樣的程程序開展展工作，這這樣做可可以在很很大程度度上克服服個(gè)人主主觀性對對研究過過程的影影響。具具體要在在以下幾幾個(gè)方面面加以控控制：測驗(yàn)材材料測驗(yàn)材料料實(shí)際上上是一把把

23、測量的的尺度，主主試根據(jù)據(jù)被試的的反應(yīng)，得得出對被被試某個(gè)個(gè)方面特特征的測測量結(jié)果果。所以以無論是是問卷，儀儀器，調(diào)調(diào)查表格格都要統(tǒng)統(tǒng)一制式式，使被被試接受受同樣的的刺激作作出相應(yīng)應(yīng)的反應(yīng)應(yīng)。要注注意測驗(yàn)驗(yàn)材料對對被試的的適合程程度，這這個(gè)問題題在管理理心理學(xué)學(xué)的研究究中尤其其應(yīng)當(dāng)注注意。測驗(yàn)環(huán)環(huán)境這個(gè)條件件和測驗(yàn)驗(yàn)材料幾幾乎同等等重要，有有時(shí)被試試在不同同的環(huán)境境中接受受同樣的的測驗(yàn)可可能得出出有差異異的結(jié)果果來，這這主要是是環(huán)境的的差異造造成的。環(huán)環(huán)境對被被試的影影響主要要表現(xiàn)在在無關(guān)變變量的控控制上，被被試到一一個(gè)新奇奇的環(huán)境境中，難難免產(chǎn)生生一些與與測驗(yàn)無無關(guān)的情情緒，自自然會(huì)影影響到

24、測測驗(yàn)的結(jié)結(jié)果。其其它的因因素包括括照明，通通風(fēng)，噪噪音，溫溫度，濕濕度等等等條件。要要讓被試試盡可能能在比較較自然的的條件下下接受測測驗(yàn)，環(huán)環(huán)境不要要與其熟熟悉的條條件差別別太大，否否則也會(huì)會(huì)產(chǎn)生不不利的影影響。測驗(yàn)程程序控制制主試要控控制好測測驗(yàn)的程程序，先先做什么么，再做做什么，最最后做什什么，要要按測驗(yàn)驗(yàn)指導(dǎo)手手冊上規(guī)規(guī)定的執(zhí)執(zhí)行，不不能任意意處理。主主試要和和被試建建立良好好的合作作關(guān)系，使使被試了了解測驗(yàn)驗(yàn)的目的的，如何何正確地地做出反反應(yīng)，減減少被試試的顧慮慮。在整整個(gè)測驗(yàn)驗(yàn)的過程程中，主主試要觀觀察被試試的反應(yīng)應(yīng)，及時(shí)時(shí)解答被被試提出出的問題題，但不不能給被被試以暗暗示，協(xié)協(xié)助

25、他們們作答。測驗(yàn)時(shí)時(shí)間這個(gè)因素素也影響響測驗(yàn)結(jié)結(jié)果，一一般的測測驗(yàn)都有有時(shí)間的的限制，例例如，學(xué)學(xué)生的考考試時(shí)間間都有一一定的限限制，超超過時(shí)間間限制再再交卷就就沒有意意義了。主主試應(yīng)該該把時(shí)間間的限制制預(yù)先和和被試講講清楚，在在測驗(yàn)的的過程中中可以提提醒被試試注意時(shí)時(shí)間。這這樣做的的意義在在于被試試的結(jié)果果可以在在同一個(gè)個(gè)基準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行比較較。測驗(yàn)驗(yàn)時(shí)間還還有另一一重意義義，同一一個(gè)測驗(yàn)驗(yàn)最好在在同一個(gè)個(gè)時(shí)間段段內(nèi)進(jìn)行行，例如如同是上上午，同同是下午午等等，對對一個(gè)樣樣本而言言，要使使被試在在盡可能能相同的的時(shí)間段段內(nèi)接受受測驗(yàn)。在在人力資資源管理理中常常常進(jìn)行工工作態(tài)度度的調(diào)查查，這個(gè)個(gè)問題特

26、特別要引引起研究究人員的的重視。主試的的培訓(xùn)。主主持測評評的人應(yīng)應(yīng)具備一一定的資資格，掌掌握相應(yīng)應(yīng)的知識識和技能能才能勝勝任工作作。在主主持一個(gè)個(gè)新的測測評時(shí)，主主試要有有充分的的準(zhǔn)備，了了解該測測評的每每一個(gè)細(xì)細(xì)節(jié)，可可能的話話，自己己先體驗(yàn)驗(yàn)一遍或或是先做做一個(gè)預(yù)預(yù)試，預(yù)預(yù)試后征征求被試試的意見見，以便便更好地地做好工工作。（22）客觀觀化客觀觀化的工工作是為為了保證證對測驗(yàn)驗(yàn)結(jié)果的的解釋的的一致性性，盡可可能地減減少評價(jià)價(jià)人的主主觀性程程度，要要有一套套程序加加以保證證。主要要包括以以下幾個(gè)個(gè)方面：測評設(shè)設(shè)計(jì)測評的設(shè)設(shè)計(jì)要符符合客觀觀實(shí)際，要要征求各各方面專專家的意意見，使使測驗(yàn)結(jié)結(jié)果能

27、反反映出欲欲測量構(gòu)構(gòu)念的變變異程度度。在設(shè)設(shè)計(jì)測驗(yàn)驗(yàn)時(shí)要盡盡量減少少那些可可能產(chǎn)生生“社會(huì)期期許性”的項(xiàng)目目，以免免誤導(dǎo)被被試。計(jì)分方方法在可能的的情況下下，盡量量采用數(shù)數(shù)量化的的評價(jià)方方法，少少用或不不用文字字評價(jià)的的方法。標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的測測驗(yàn)要向向主試提提供計(jì)分分方法和和計(jì)算公公式，使使主試可可以對同同一結(jié)果果得出比比較一致致的評價(jià)價(jià)。主試試要接受受充分的的培訓(xùn)，掌掌握評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評評價(jià)時(shí)要要采取客客觀的態(tài)態(tài)度評價(jià)價(jià)被試的的作業(yè)成成績，如如果主試試屢次給給出主觀觀的評價(jià)價(jià)，就可可以考慮慮撤換他他們。也也可以考考慮用增增加評價(jià)價(jià)人的方方式減小小評價(jià)的的偏差。測驗(yàn)程程序控制制主試在測測驗(yàn)的過過程中要

28、要保持公公正和客客觀的態(tài)態(tài)度，對對被試的的作業(yè)不不應(yīng)表態(tài)態(tài)，對正正確答案案表示贊贊許或提提示被試試等等，可可以在被被試結(jié)束束測驗(yàn)之之后與他他們討論論，但是是在測驗(yàn)驗(yàn)過程中中絕不允允許暗示示他們。（3）常常?；ＤＤ；墓すぷ鲝牧砹硪粋€(gè)方方面保證證測驗(yàn)結(jié)結(jié)果的質(zhì)質(zhì)量。心心理測量量的數(shù)據(jù)據(jù)類型不不同于其其它學(xué)科科（例如如，物理理學(xué)、化化學(xué)等等等）數(shù)據(jù)據(jù)的類型型，一個(gè)個(gè)測度的的意義只只有在與與其它測測度比較較的基礎(chǔ)礎(chǔ)上才可可以顯示示出來。因因?yàn)樾睦砝頊y量尺尺度的單單位并未未達(dá)到統(tǒng)統(tǒng)一和可可以互相相換算的的地步，而而且很難難確定絕絕對零的的位置。有有鑒于此此，心理理學(xué)家以以常?；姆绞绞奖碚鳒y測量結(jié)

29、果果的意義義。常模模化是指指每個(gè)測測驗(yàn)都要要提供一一組測驗(yàn)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，以以之作為為比較的的基準(zhǔn)，便便于解釋釋測量結(jié)結(jié)果的意意義。這這樣一組組分?jǐn)?shù)應(yīng)應(yīng)包括如如下幾個(gè)個(gè)方面：常模樣樣本常模樣本本的構(gòu)成成應(yīng)具有有代表性性，它可可以在幾幾個(gè)主要要方面代代表母體體的特征征，應(yīng)該該盡可能能多地表表現(xiàn)母體體的多方方面性征征，例如如，可以以從總體體上，從從不同的的性別，年年齡組，受受教育程程度，收收入，地地域等自自然的，社社會(huì)的，經(jīng)經(jīng)濟(jì)的各各方面進(jìn)進(jìn)行分類類，并給給出各個(gè)個(gè)分組的的數(shù)據(jù)。建建構(gòu)這樣樣一個(gè)常常模樣本本是很不不容易的的，可以以采用抽抽樣技術(shù)術(shù)選取樣樣本并用用統(tǒng)計(jì)計(jì)計(jì)算樣本本的代表表性。適用范范圍常模樣

30、本本越具有有代表性性其適用用范圍越越大；在在引進(jìn)國國外的量量表時(shí)要要特別注注意其常常模的適適用范圍圍。有些些常模還還有一定定的時(shí)限限，所以以要適時(shí)時(shí)地增加加新的資資料，提提供新的的常模數(shù)數(shù)據(jù)。分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換法不同的常常模有不不同的分分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換換法，即即根據(jù)常常模的分分?jǐn)?shù)分布布形態(tài)，由由原始分分轉(zhuǎn)換為為標(biāo)準(zhǔn)分分的方法法不同。常常用的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換法有有百分位位法等。2信度度信度度是衡量量心理測測量質(zhì)量量的指標(biāo)標(biāo)之一，可可以從三三個(gè)方面面理解這這個(gè)概念念：首先先，信度度是指心心理測量量結(jié)果穩(wěn)穩(wěn)定性和和一致性性程度的的指標(biāo)。如如果我們們用相同同的或可可以互相相換算的的測量工工具反復(fù)復(fù)對同一一組客觀觀事物進(jìn)進(jìn)行測量

31、量的話，在在多大的的程度上上可以保保證這些些結(jié)果是是相同的的？其次次，信度度是指測測量的準(zhǔn)準(zhǔn)確程度度，既使使我們可可以在很很大程度度上保證證反復(fù)測測量的結(jié)結(jié)果是穩(wěn)穩(wěn)定的和和一致的的，但是是仍不能能保證得得出的結(jié)結(jié)果的是是準(zhǔn)確的的，準(zhǔn)確確性的定定義蘊(yùn)涵涵著穩(wěn)定定性的定定義；最最后，從從理論和和應(yīng)用的的角度看看，信度度是指在在多大的的程度上上可以保保證測量量工具本本身是精精確的。測驗(yàn)驗(yàn)中常見見誤差有有兩類：一類是是系統(tǒng)誤誤差，另另一類是是隨機(jī)誤誤差。系系統(tǒng)誤差差的差誤誤是集中中的，向向著一個(gè)個(gè)方向分分布的，在在數(shù)量上上表現(xiàn)為為是恒常常的；而而隨機(jī)誤誤差則是是由于種種種隨機(jī)機(jī)原因造造成的，很很難加以

32、以控制，差差誤散布布在各個(gè)個(gè)方向，數(shù)數(shù)量也是是隨機(jī)分分布，忽忽大忽小小。絕大大多數(shù)的的測量誤誤差是隨隨機(jī)誤差差，這是是由于系系統(tǒng)誤差差是很容容易發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的，一一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了就可可以去除除掉，而而隨機(jī)誤誤差則是是由于原原因不明明的一些些原因造造成的。從從這個(gè)角角度觀察察信度問問題就比比較清楚楚了：我我們得到到的測量量分?jǐn)?shù)實(shí)實(shí)際上是是由兩部部分合成成的，一一部分是是“真分?jǐn)?shù)數(shù)”，另一一部分是是由測量量誤差造造成的“誤差分分?jǐn)?shù)”，這兩兩個(gè)分?jǐn)?shù)數(shù)的和即即是測量量得出的的“總分”。進(jìn)一一步對變變異數(shù)的的分析就就可以得得出信度度的量化化定義：在測量量中，測測量誤差差的變異異量越大大，則測測量的信信度越低低，反

33、之之則信度度越高。我我們可以以給出兩兩個(gè)等價(jià)價(jià)的定義義：（11）由一一種測量量工具得得出的數(shù)數(shù)據(jù)的“真分?jǐn)?shù)數(shù)”的變異異量與“總分”變異量量的比率率即為該該測量的的信度系系數(shù)。（22）由一一種測量量工具得得出的數(shù)數(shù)據(jù)的“誤差分分?jǐn)?shù)”的變異異量與“總分”變異量量的比率率與1.00之之差即為為該測量量的信度度系數(shù)，這這里的 1.000表示示測量的的理想狀狀態(tài)，即即誤差分分?jǐn)?shù)為零零，信度度系數(shù)等等于1.00。由于于我們對對于“真分?jǐn)?shù)數(shù)”不能真真正測得得，所以以第一個(gè)個(gè)定義僅僅具理論論意義而而不能實(shí)實(shí)際計(jì)算算；但是是第二個(gè)個(gè)定義可可以用于于實(shí)際計(jì)計(jì)算。它它們的公公式為：計(jì)算信信度系數(shù)數(shù)的公式式和方法法很

34、多，通通常有這這么幾種種：（1）折折半法將測驗(yàn)的的項(xiàng)目分分為兩部部分，分分別計(jì)算算這兩部部分的分分?jǐn)?shù)，以以這兩部部分分?jǐn)?shù)數(shù)的相關(guān)關(guān)系數(shù)作作為折半半信度系系數(shù)。這這種方法法簡單易易行，省省時(shí)省力力。在把把測驗(yàn)的的項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行折半半時(shí)，可可以按奇奇項(xiàng)偶項(xiàng)劃劃分，也也可以按按其它的的標(biāo)準(zhǔn)折折半。由由這種方方法得出出的數(shù)值值僅計(jì)算算了測驗(yàn)驗(yàn)一半項(xiàng)項(xiàng)目的信信度系數(shù)數(shù)，還要要進(jìn)行修修正才能能得出整整個(gè)測驗(yàn)驗(yàn)的信度度系數(shù)。（2）復(fù)復(fù)本法復(fù)本是指指研究人人員同時(shí)時(shí)編制兩兩份量表表，它們們在內(nèi)容容、形式式、難度度等方面面等同，請請被試分分別接受受兩次測測驗(yàn)，一一次做一一份，然然后把被被試的兩兩次測驗(yàn)驗(yàn)得分的的相關(guān)

35、系系數(shù)作為為復(fù)本信信度系數(shù)數(shù)。如果果兩次測測驗(yàn)幾乎乎在同一一個(gè)時(shí)間間內(nèi)完成成，則該該系數(shù)為為復(fù)本系系數(shù)，如如果間隔隔的時(shí)間間較長，則則得出的的相關(guān)系系數(shù)為穩(wěn)穩(wěn)定或等等值系數(shù)數(shù)。這種種方法得得出的結(jié)結(jié)果比較較能說明明問題，但但是要編編制兩份份等同的的量表殊殊非易事事，因此此在實(shí)踐踐中的應(yīng)應(yīng)用受到到一定的的限制。（3）重重測法若編制兩兩個(gè)量表表有困難難，可以以用一個(gè)個(gè)量表對對同一個(gè)個(gè)樣本實(shí)實(shí)測兩次次，由之之得出兩兩組分?jǐn)?shù)數(shù)的相關(guān)關(guān)系數(shù)可可以作為為重測信信度系數(shù)數(shù)。這種種方法往往往容易易引起被被試的反反感，覺覺得乏味味，不愿愿意配合合；此外外樣本的的構(gòu)成，兩兩次測量量的間隔隔，欲測測構(gòu)念的的穩(wěn)定程程

36、度也會(huì)會(huì)影響到到測量結(jié)結(jié)果。（4）內(nèi)內(nèi)部一致致性考驗(yàn)驗(yàn)法這種方法法近來很很為流行行，它可可以從信信度和效效度兩方方面說明明問題。這這種方法法從信度度與效度度的關(guān)系系角度提提出了對對測驗(yàn)量量表內(nèi)部部一致性性考驗(yàn)的的思路，如如果一個(gè)個(gè)測量量量表是有有效的，這這個(gè)量表表就必須須是前后后一致的的。每個(gè)個(gè)量表的的不同層層次都應(yīng)應(yīng)該指向向構(gòu)念的的方向，不不同的測測量項(xiàng)目目應(yīng)該涵涵蓋所欲欲測量的的構(gòu)念的的一部分分，為測測量作出出各自的的貢獻(xiàn)。如如果一個(gè)個(gè)量表中中的所有有項(xiàng)目都都是高度度內(nèi)部一一致性的的話，那那么整個(gè)個(gè)量表僅僅能測量量構(gòu)念的的某個(gè)部部分，而而不是其其全部。用用這種方方法不僅僅可以衡衡量整個(gè)個(gè)量

37、表的的信度系系數(shù)，而而且可以以從項(xiàng)目目的水平平分析其其作出的的貢獻(xiàn)。3效度效度度是另一一個(gè)衡量量心理測測量質(zhì)量量的指標(biāo)標(biāo)。效度度的一般般定義是是：一個(gè)個(gè)測量工工具能夠夠恰當(dāng)?shù)氐販y量出出所欲測測量構(gòu)念念的程度度。信度度是效度度的必要要條件，但但并不充充分，效效度要進(jìn)進(jìn)一步解解釋經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)水平的的指標(biāo)與與理論構(gòu)構(gòu)念的聯(lián)聯(lián)系。由由之可以以把效度度大體上上分為兩兩大類：一類是是經(jīng)驗(yàn)效效度，這這是比較較普遍的的一類，它它們主要要表征一一些可觀觀測變量量間的關(guān)關(guān)聯(lián)程度度，因此此，這類類效度通通過分析析兩個(gè)或或兩個(gè)以以上變量量間的關(guān)關(guān)系，可可以用一一些觀測測變量預(yù)預(yù)測另外外一些觀觀測變量量；另一一類效度度是理論

38、論效度，它它主要表表征觀測測變量與與理論構(gòu)構(gòu)念間的的關(guān)系，這這些理論論構(gòu)念往往往是潛潛在變量量，不可可直接觀觀測。常用用的效度度有如下下幾種：（1）內(nèi)內(nèi)容效度度是指測量量工具的的內(nèi)容在在多大程程度上符符合欲測測構(gòu)念，也也就是一一個(gè)待測測內(nèi)容范范圍是什什么，然然后再尋尋求對應(yīng)應(yīng)于這個(gè)個(gè)范圍的的指標(biāo)，測測量的指指標(biāo)不能能是相應(yīng)應(yīng)構(gòu)念的的復(fù)述，也也不能把把所有的的指標(biāo)都都收羅無無遺，而而是應(yīng)有有代表性性。實(shí)際際上這兩兩項(xiàng)工作作都很困困難，應(yīng)應(yīng)當(dāng)允許許不同的的研究人人員采取取不同的的途徑。在在檢驗(yàn)一一個(gè)測量量工具的的內(nèi)容效效度時(shí)，要要把這個(gè)個(gè)過程重重新加以以考慮，主主要由有有關(guān)專家家進(jìn)行判判斷，他他們

39、要提提出實(shí)際際的證據(jù)據(jù)表明設(shè)設(shè)計(jì)的邏邏輯與測測量目的的的相符符程度。 （2）效效標(biāo)關(guān)聯(lián)聯(lián)效度以一個(gè)或或一組測測量指標(biāo)標(biāo)與其它它有效測測量指標(biāo)標(biāo)的關(guān)聯(lián)聯(lián)程度可可以作為為一個(gè)測測量工具具的效標(biāo)標(biāo)關(guān)聯(lián)效效度。這這里所指指的有效效測量指指標(biāo)可以以是與測測量同時(shí)時(shí)存在的的也可以以是在實(shí)實(shí)踐中行行之有效效的指標(biāo)標(biāo)，例如如，學(xué)習(xí)習(xí)成績，工工資收入入，管理理績效等等等。從從時(shí)間上上看，效效標(biāo)關(guān)聯(lián)聯(lián)效度有有兩種，一一種是同同時(shí)效度度，可以以用測量量的結(jié)果果與同時(shí)時(shí)存在的的一些指指標(biāo)的關(guān)關(guān)聯(lián)系數(shù)數(shù)作為效效度系數(shù)數(shù)，另一一種是預(yù)預(yù)測效度度，即是是用測量量結(jié)果與與未來的的一些指指標(biāo)的關(guān)關(guān)聯(lián)系數(shù)數(shù)作為效效度系數(shù)數(shù)。效標(biāo)

40、標(biāo)關(guān)聯(lián)效效度預(yù)測測的指標(biāo)標(biāo)與實(shí)際際中的一一些指標(biāo)標(biāo)有聯(lián)系系的，它它們有助助于實(shí)際際問題的的解決和和決策。例例如，升升學(xué)和職職業(yè)輔導(dǎo)導(dǎo)，人力力資源管管理等領(lǐng)領(lǐng)域都有有大量的的應(yīng)用；另一方方面，我我們在研研制新的的量表時(shí)時(shí)，也可可以用這這個(gè)新量量表與已已經(jīng)被證證明是效效度較高高的量表表結(jié)合起起來研究究，探索索新的變變量與其其它變量量的關(guān)系系。（3）構(gòu)構(gòu)念效度度這類效度度用于衡衡量某個(gè)個(gè)特定的的測度與與其它測測度之間間的關(guān)系系是否與與理論假假設(shè)的關(guān)關(guān)系一致致。構(gòu)念念效度比比較難于于建立，要要從兩方方面提出出證據(jù)：要指出出這個(gè)測測量和所所有理論論上認(rèn)為為應(yīng)與之之有關(guān)的的其它測測量都存存在著較較高的關(guān)關(guān)

41、聯(lián)程度度；要指出出這個(gè)測測量和所所有理論論上認(rèn)為為與之無無關(guān)的其其它測量量的關(guān)聯(lián)聯(lián)程度都都很低。構(gòu)構(gòu)念效度度要提供供多方面面的證據(jù)據(jù)，從不不同的角角度對所所測的構(gòu)構(gòu)念加以以說明，它它們需要要提供一一組指標(biāo)標(biāo)從不同同側(cè)面建建立構(gòu)念念效度。這這類效度度在擴(kuò)展展心理學(xué)學(xué)的知識識領(lǐng)域時(shí)時(shí)特別有有價(jià)值。四、心心理測評評的具體體內(nèi)容在人人員選拔拔工作中中，常用用的心理理測驗(yàn)主主要對人人員的認(rèn)認(rèn)知能力力，個(gè)性性和興趣趣進(jìn)行測測量，因因?yàn)榻?jīng)過過大量的的研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這3種心心理特征征與工作作的關(guān)系系最為密密切。1認(rèn)知知能力及及其測驗(yàn)驗(yàn)智力力是心理理測驗(yàn)最最早嘗試試測量的的問題之之一，880多年年以來對對這個(gè)問

42、問題的結(jié)結(jié)構(gòu)的探探索一直直沒有停停止，足足見這個(gè)個(gè)問題的的復(fù)雜性性。不同同的學(xué)派派對測量量這個(gè)問問題進(jìn)行行了種種種的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)：最早早的智力力測驗(yàn)是是比納等等人研制制的，他他們試圖圖用測驗(yàn)驗(yàn)的方法法識別學(xué)學(xué)校中兒兒童的心心理缺陷陷。嗣后后，斯皮皮爾曼在在對大量量的測驗(yàn)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分析的的基礎(chǔ)上上提出了了智力兩兩因素理理論，他他認(rèn)為心心智能力力中存在在兩種因因素，一一種是普普遍因素素，用（GG）表示示，代表表個(gè)人的的普通能能力；另另一種是是特殊因因素，用用（S）表表示，代代表個(gè)人人的特殊殊能力?，F(xiàn)行行的認(rèn)知知能力測測驗(yàn)已不不再是早早期的那那種模型型，而是是涵蓋了了相當(dāng)廣廣泛的領(lǐng)領(lǐng)域，這這些測驗(yàn)

43、驗(yàn)以實(shí)踐踐中的績績效為效效度標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選擇項(xiàng)項(xiàng)目，建建構(gòu)量表表。這樣樣作的結(jié)結(jié)果提高高了測驗(yàn)驗(yàn)的預(yù)測測能力，但但同時(shí)也也使測驗(yàn)驗(yàn)的特異異性增強(qiáng)強(qiáng)了，因因此在人人員選拔拔時(shí)要注注意選擇擇合宜的的量表。在在工商組組織的人人員選拔拔工作中中，可供供選擇的的認(rèn)知能能力測驗(yàn)驗(yàn)包括以以下幾類類：（1）機(jī)機(jī)械能力力從事事各種機(jī)機(jī)械工作作的人員員需要具具備一定定知覺性性質(zhì)的認(rèn)認(rèn)知能力力，這些些知覺能能力處理理物體間間的空間間關(guān)系，把把這種關(guān)關(guān)系轉(zhuǎn)換換為視覺覺形象；在轉(zhuǎn)換換過程中中的知覺覺速度和和知覺準(zhǔn)準(zhǔn)確性也也很重要要。例如如，要求求操作人人員會(huì)制制圖，識識圖，會(huì)會(huì)根據(jù)機(jī)機(jī)械藍(lán)圖圖加工，組組裝機(jī)械械零件。還還有一

44、些些機(jī)械能能力測驗(yàn)驗(yàn)偏重于于測量人人員的機(jī)機(jī)械原理理的知識識和經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。構(gòu)成成機(jī)械能能力量表表的項(xiàng)目目側(cè)重于于知覺特特性的能能力，而而不一定定是普遍遍意義的的智力，因因?yàn)樗鼈儌円A(yù)測測的主要要是從事事機(jī)械工工作績效效。因此此，各個(gè)個(gè)測驗(yàn)間間的相關(guān)關(guān)關(guān)系不不高，各各自測量量一種較較為獨(dú)立立的機(jī)械械能力，經(jīng)經(jīng)研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，機(jī)機(jī)械能力力的得分分與普通通智力測測驗(yàn)的得得分間的的相關(guān)系系數(shù)較低低，這說說明，機(jī)機(jī)械能力力的測量量與一般般的智力力測驗(yàn)在在內(nèi)容上上要有區(qū)區(qū)別。（2）心心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)和身體體能力佛萊萊希曼等等人對工工作需要要的心理理運(yùn)動(dòng)和和身體能能力進(jìn)行行了廣泛泛的調(diào)查查和分類類，提出出了如下下的199

45、種基本本能力及及其測量量：選擇擇反應(yīng)時(shí)時(shí)；反應(yīng)應(yīng)時(shí)；肢肢體運(yùn)動(dòng)動(dòng)速度；腕-指指運(yùn)動(dòng)速速度；多多肢協(xié)調(diào)調(diào)；手指指靈活性性；手工工靈巧性性；臂-手穩(wěn)定定性；速速率控制制；控制制精度；動(dòng)態(tài)強(qiáng)強(qiáng)度；軀軀體強(qiáng)度度；靜態(tài)態(tài)強(qiáng)度；爆發(fā)力力強(qiáng)度；廣度靈靈活性；動(dòng)態(tài)靈靈活性；總體身身體協(xié)調(diào)調(diào)；總體體身體均均衡；耐耐力。其中中1到110項(xiàng)屬屬于心理理運(yùn)動(dòng)能能力方面面，第 11至至19項(xiàng)項(xiàng)屬于身身體能力力，需要要的話，可可以將心心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)和身體體能力的的測驗(yàn)與與其它的的測驗(yàn)結(jié)結(jié)合起來來使用，其其效度也也不會(huì)降降低。（3）視視覺能力力視覺覺能力是是完成許許多工作作必備的的條件，這這方面的的測試主主要由眼眼科專家家進(jìn)行

46、，主主持人員員選拔的的部門制制訂相應(yīng)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，彼此此配合。視視覺能力力的測試試主要從從這么幾幾個(gè)方面面開展：視敏度度，深度度知覺，辨辨色能力力，視線線偏斜傾傾向等。職職業(yè)不同同，所需需的視覺覺能力標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也不不同。（4）信信息處理理能力有些些工作不不是和機(jī)機(jī)械打交交道，而而是處理理信息，所所以對于于人們的的信息處處理能力力也有必必要加以以測量。近近幾年來來，這方方面的測測驗(yàn)已不不局限于于管理和和文書人人員的選選拔。這這種測驗(yàn)驗(yàn)主要從從人類處處理信息息的特征征出發(fā)，分分析機(jī)械械自動(dòng)化化，信息息化是如如何替代代人類智智力活動(dòng)動(dòng)的，在在進(jìn)行人人-機(jī)交交往的過過程中工工作人員員需要的的能力條條件。并并

47、以之做做為選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。信息息處理能能力與一一般的智智力的關(guān)關(guān)聯(lián)更密密切。認(rèn)知知能力測測驗(yàn)的效效度一直直是研究究人員關(guān)關(guān)注的重重點(diǎn)，經(jīng)經(jīng)過大量量的研究究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)認(rèn)知能能力可以以在很廣廣泛的工工作領(lǐng)域域內(nèi)有效效地預(yù)測測工作績績效，這這些測驗(yàn)驗(yàn)對于簡簡單工作作的績效效預(yù)測不不如對復(fù)復(fù)雜工作作的績效效預(yù)測；對簡單單工作的的績效預(yù)預(yù)測最好好采用心心理運(yùn)動(dòng)動(dòng)能力的的測驗(yàn)，用用其它的的測驗(yàn)預(yù)預(yù)測效度度不高。幾幾種測驗(yàn)驗(yàn)的組合合有可能能增加選選拔的效效度。除除了用于于選拔目目的外，認(rèn)認(rèn)知能力力的測驗(yàn)驗(yàn)還適用用于衡量量各種培培訓(xùn)工作作的成效效。2興興趣與人人格及其其測量興趣趣與情緒緒，動(dòng)機(jī)機(jī)，態(tài)度度，人格格

48、等心理理過程和和心理特特征都有有密切的的關(guān)系，它它指人們們力求認(rèn)認(rèn)識，探探究某種種事物的的心理傾傾向，由由獲得這這方面的的知識在在情緒體體驗(yàn)上得得到的滿滿足而產(chǎn)產(chǎn)生，穩(wěn)穩(wěn)定的興興趣是后后天形成成的，并并受到社社會(huì)實(shí)踐踐的制約約。近十十幾年來來，心理理學(xué)家已已設(shè)計(jì)出出大量的的人格與與興趣的的測量工工具，比比如霍蘭蘭德設(shè)計(jì)計(jì)的“職業(yè)偏偏好問卷卷量表”。這些些測量工工具適用用于許多多領(lǐng)域的的工作，它它們的基基本假設(shè)設(shè)有兩點(diǎn)點(diǎn)：（11）在維維持一定定的動(dòng)機(jī)機(jī)條件下下，人格格或興趣趣的因素素影響職職業(yè)適應(yīng)應(yīng)性與工工作績效效，有些些人可能能更適應(yīng)應(yīng)某種職職業(yè)，并并可能從從工作本本身獲取取更大的的職業(yè)滿滿足

49、感。從從職業(yè)輔輔導(dǎo)的角角度看，幫幫助人們們選擇適適合自己己的個(gè)性性和興趣趣的工作作，有助助于他們們的職業(yè)業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)，如如果再具具備一定定的能力力的話，就就有可能能取得成成就。（22）從工工作的角角度看，某某些職業(yè)業(yè)確實(shí)需需要特定定的人去去從事，這這些人的的人格或或興趣的的特征不不同于其其他的人人，某些些人格或或興趣的的特征對對完成職職務(wù)工作作起到直直接的，足足夠的影影響。這這對于提提高工作作的效率率是至關(guān)關(guān)重要的的。從這這兩個(gè)假假設(shè)出發(fā)發(fā)，研究究人員向向從事職職業(yè)輔導(dǎo)導(dǎo)的人們們推薦可可以用投投射技術(shù)術(shù)或問卷卷調(diào)查的的方式進(jìn)進(jìn)行的人人格和興興趣量表表。投射射技術(shù)的的有主題題統(tǒng)覺測測驗(yàn)與羅羅夏墨

50、跡跡測驗(yàn)。常用用的問卷卷調(diào)查測測驗(yàn)有加加利福尼尼亞州心心理調(diào)查查表，愛愛德華個(gè)個(gè)人偏好好順序表表 ，人人際價(jià)值值觀調(diào)查查表，個(gè)個(gè)人價(jià)值值調(diào)查表表 ，職職業(yè)偏好好調(diào)查表表等。招聘中常常犯的錯(cuò)錯(cuò)誤 在對對不同招招聘技術(shù)術(shù)的準(zhǔn)確確性、成成本性、競競爭價(jià)值值的研究究中，研研究者們們得出了了以下幾幾個(gè)在招招聘員工工中的常常犯的錯(cuò)錯(cuò)誤。 錯(cuò)誤11：依賴賴面試來來評價(jià)應(yīng)應(yīng)聘者 常用的的面試對對于提高高招聘的的準(zhǔn)確率率貢獻(xiàn)很很小，僅僅僅能增增加2%的準(zhǔn)確確性。換換句話說說，如果果我們拋拋硬幣，有有50%的概率率是正面面朝上，如如果加上上面試，這這個(gè)概率率只能變變成522%。 為什么么面試的的效率這這么差，卻卻

51、依舊是是常用的的選拔工工具呢？專家們們提出了了三種解解釋：11）絕大大多數(shù)管管理者在在面試前前沒有規(guī)規(guī)劃好面面試的結(jié)結(jié)構(gòu)，也也沒有確確定好何何謂合格格的答案案；2）應(yīng)應(yīng)聘者們們比絕大大多數(shù)的的管理者者要有更更多的面面試經(jīng)歷歷，對如如何呈現(xiàn)現(xiàn)一個(gè)好好印象也也更有技技巧；33）面試試的確能能使管理理者了解解應(yīng)聘者者是否容容易相處處與合作作，這也也許是為為什么面面試對于于應(yīng)聘者者未來工工作績效效的預(yù)測測力不高高，但管管理者們們依舊偏偏好的重重要原因因。 錯(cuò)誤2：用成功功員工作作為榜樣樣 以一個(gè)個(gè)成功員員工的特特點(diǎn)作為為選擇的的標(biāo)準(zhǔn)，聽聽上去似似乎挺有有意思，但但是問題題在于區(qū)區(qū)別成功功與不成成功員工

52、工特點(diǎn)常常常是不不清晰的的。 比如說說，在一一個(gè)對770多個(gè)個(gè)公司近近名優(yōu)秀秀推銷員員推銷技技巧的分分析中發(fā)發(fā)現(xiàn)，這這些優(yōu)秀秀推銷員員都有三三個(gè)相似似的特征征：1）堅(jiān)堅(jiān)信推銷銷員工在在遇到拒拒絕時(shí)需需要高超超的表達(dá)達(dá)技巧；2）穿穿著整潔潔的習(xí)慣慣；3）穿穿衣要相相對保守守、不新新潮，特特別是穿穿黑色的的鞋子。但但是，當(dāng)當(dāng)研究者者們對這這些公司司中業(yè)績績最差的的推銷員員進(jìn)行分分析時(shí)，他他們也具具有上訴訴相同的的三個(gè)特特點(diǎn)。這這告訴我我們一個(gè)個(gè)教訓(xùn)：在對一一個(gè)大樣樣本中業(yè)業(yè)績優(yōu)秀秀者與業(yè)業(yè)績不佳佳者的特特點(diǎn)進(jìn)行行區(qū)分過過程中，必必須驗(yàn)證證這種區(qū)區(qū)分方法法與技術(shù)術(shù)的有效效性。否否則，管管理者們們可能

53、會(huì)會(huì)挑選出出貌似優(yōu)優(yōu)秀者的的應(yīng)聘者者，但上上崗后卻卻有可能能馬上失失敗。 錯(cuò)誤33: 建建立太多多的預(yù)測測指標(biāo) 提高選選拔技術(shù)術(shù)效用的的有效方方法稱作作效度度驗(yàn)證, 這這如同保保險(xiǎn)公司司找出哪哪些因素素可以用用來預(yù)測測突發(fā)心心肌梗塞塞或其他他突發(fā)性性疾病的的過程一一樣。效效度驗(yàn)證證最初是是由政府府部門組組織的，主主要是用用來證明明選拔員員工的技技術(shù)是否否能預(yù)測測未來的的工作績績效及是是否帶有有歧視。今今天,它它被用來來論證選選拔員工工的技術(shù)術(shù)是否提提高了選選拔的準(zhǔn)準(zhǔn)確性。這這種統(tǒng)計(jì)計(jì)研究方方法不僅僅能找出出哪些因因素最能能預(yù)測工工作績效效，而且且還能計(jì)計(jì)算出這這些指標(biāo)標(biāo)的預(yù)測測力(權(quán)權(quán)重系數(shù)數(shù)

54、)。必必須要注注意的是是: 選選擇過程程中的預(yù)預(yù)測指標(biāo)標(biāo)數(shù)量盡盡量在66-8個(gè)個(gè)之間，不不要運(yùn)用用那些沒沒有得到到驗(yàn)證但但聽上去去很有理理的指標(biāo)標(biāo)。 錯(cuò)誤4: 評價(jià)價(jià)個(gè)性而而不是職職業(yè)技能能 許許多咨詢詢者和量量表銷售售商常用用一些心心理學(xué)理理論來證證明他們們的一種種觀點(diǎn):傳統(tǒng)的的個(gè)性因因素對于于管理上上的成功功、銷售售業(yè)績或或其他職職業(yè)的成成就是十十分重要要的。但但是許多多的統(tǒng)計(jì)計(jì)研究發(fā)發(fā)現(xiàn)個(gè)性性因素與與特定職職業(yè)績效效間的相相關(guān)程度度很低。個(gè)個(gè)性測驗(yàn)驗(yàn)對于我我們認(rèn)識識或培訓(xùn)訓(xùn)可能是是有用的的, 但但對于雇雇傭員工工來說卻卻可能并并不適合合。技能能測驗(yàn)或或職業(yè)知知識測驗(yàn)驗(yàn)已愈來來愈多被被證明

55、對對于工作作績效有有較高的的預(yù)測力力。所以以盡管了了解應(yīng)聘聘營銷崗崗位的人人員是否否自信或或精力充充沛是必必要的，但但更重要要的是要要了解他他們是否否能保持持或擴(kuò)大大消費(fèi)著著的數(shù)量量，即他他們是否否具有這這些職業(yè)業(yè)技能。 錯(cuò)誤55: 以以自我為為例子有些銷售售管理人人員，常常常是從從成功的的推銷員員起步的的，他們們堅(jiān)信自自己憑著著直覺就就可判斷斷出哪些些是合格格的應(yīng)聘聘者。一一些高級級管理人人員則從從錯(cuò)誤嘗嘗試中學(xué)學(xué)到了不不少經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，變得得十分謹(jǐn)謹(jǐn)慎，他他們依據(jù)據(jù)客觀和和獨(dú)立的的評價(jià)來來證實(shí)或或拒絕自自己的直直覺。否否則，他他們就會(huì)會(huì)下意識識地把他他們自己己作為判判斷的樣樣板。這這種偏見見將會(huì)

56、干干擾評價(jià)價(jià)的客觀觀性，帶帶上主觀觀主義的的色彩，在在招聘活活動(dòng)中, 這常常會(huì)犯致致命的錯(cuò)錯(cuò)誤。經(jīng)典案案例上海通用用汽車（SSGM）的的招聘策策略 上海海通用汽汽車有限限公司（SSGM）是是上海汽汽車工業(yè)業(yè)（集團(tuán)團(tuán)）總公公司和美美國通用用汽車公公司合資資建立的的轎車生生產(chǎn)企業(yè)業(yè)，是迄迄今為止止我國最最大的中中美合資資企業(yè)之之一。 SGMM的目標(biāo)標(biāo)是成為為國內(nèi)領(lǐng)領(lǐng)先、國國際上具具有競爭爭力的汽汽車公司司。一流流的企業(yè)業(yè)，需要要一流的的員工隊(duì)隊(duì)伍。因因此，如如何建設(shè)設(shè)一支高高素質(zhì)的的員工隊(duì)隊(duì)伍，是是中美合合作雙方方都十分分關(guān)心的的首要問問題。同同時(shí)SGGM的發(fā)發(fā)展遠(yuǎn)景景和目標(biāo)標(biāo)定位也也注定其其對員

57、工工素質(zhì)的的高要求求：不僅僅具備優(yōu)優(yōu)良的技技能和管管理能力力，而且且還要具具備出眾眾的自我我激勵(lì)、自自我學(xué)習(xí)習(xí)能力、適適應(yīng)能力力、溝通通能力和和團(tuán)隊(duì)合合作精神神。要在在一個(gè)很很短的時(shí)時(shí)間里，客客觀公正正地招聘聘選拔到到高素質(zhì)質(zhì)的員工工來配置置到各個(gè)個(gè)崗位，對對SGMM來說無無疑是一一個(gè)重大大的挑戰(zhàn)戰(zhàn)?！耙匀巳藶楸尽钡墓_開招聘策策略“不是控控制，而而是提供供服務(wù)”這是SSGM人人力資源源部職能能的特點(diǎn)點(diǎn)，也是是與傳統(tǒng)統(tǒng)人事部部門職能能的顯著著區(qū)別。 首先，根根據(jù)公司司發(fā)展的的戰(zhàn)略和和宗旨，確確立把傳傳遞“以人為為本”的理念念作為招招聘的指指導(dǎo)思想想。SGGM在招招聘員工工的過程程中，在在堅(jiān)持雙

58、雙向選擇擇的前提提下，還還特別注注意應(yīng)聘聘者和公公司雙向向需求的的吻合。應(yīng)應(yīng)聘者必必須認(rèn)同同公司的的宗旨和和五項(xiàng)核核心價(jià)值值觀：以以客戶為為中心、安安全、團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作、誠信信正直、不不斷改進(jìn)進(jìn)與創(chuàng)新新。同時(shí)時(shí)，公司司也充分分考慮應(yīng)應(yīng)聘者自自我發(fā)展展與自我我實(shí)現(xiàn)的的高層次次價(jià)值實(shí)實(shí)現(xiàn)的需需求，盡盡量為員員工的發(fā)發(fā)展提供供良好的的機(jī)會(huì)和和條件。 其次，根根據(jù)公司司的發(fā)展展計(jì)劃和和生產(chǎn)建建設(shè)進(jìn)度度，制定定拉動(dòng)式式招聘員員工計(jì)劃劃，從公公司的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、各部部門崗位位的實(shí)際際需求出出發(fā)，分分層次、有有步驟地地實(shí)施招招聘。119977年7月月至19998年年6月分分兩步實(shí)實(shí)施對車車間高級級管理人人員、

59、部部門經(jīng)理理、骨干干工程師師、行政政部門管管理人員員和各專專業(yè)工程程師、工工段長的的第一層層次的招招聘計(jì)劃劃；19998年年底到119999年100月分兩兩步實(shí)施施對班組組長、一一班制操操作工人人和維修修工、工工程師第第二層次次的招聘聘計(jì)劃；二班制制和三班班制生產(chǎn)產(chǎn)人員的的招聘工工作與拉拉動(dòng)式生生產(chǎn)計(jì)劃劃同步進(jìn)進(jìn)行。 再次，根根據(jù)“一流企企業(yè)，需需要一流流員工隊(duì)隊(duì)伍”的公司司發(fā)展目目標(biāo)，確確立面向向全國廣廣泛選拔拔人才的的員工招招聘方針針。并根根據(jù)崗位位的層次次和性質(zhì)質(zhì)，有針針對性地地選擇不不同新聞聞媒體發(fā)發(fā)布招聘聘信息，采采取利用用媒介和和人才市市場為主主的自行行招聘與與委托招招募相結(jié)結(jié)合的

60、方方式。 第四，為為確保招招聘工作作的信度度和效度度，建立立人員評評估中心心，確立立規(guī)范化化、程序序化、科科學(xué)化的的人員評評估原則則。并出出資幾十十萬元聘聘請國外外知名的的咨詢公公司對評評估人員員進(jìn)行培培訓(xùn)，借借鑒美國國GM公公司及其其于公司司已有的的“精益生生產(chǎn)”樣板模模式，設(shè)設(shè)計(jì)出具具有SGGM特點(diǎn)點(diǎn)的“人員評評估方案案”；明確確各類崗崗位對人人員素質(zhì)質(zhì)的要求求。 最后，建建立人才才信息庫庫，統(tǒng)一一設(shè)計(jì)崗崗位描述述表、應(yīng)應(yīng)聘登記記表、人人員評估估表、員員工預(yù)算算計(jì)劃表表及目標(biāo)標(biāo)跟蹤管管理表等等。 兩年來來，公司司先后收收到5000000多封應(yīng)應(yīng)聘者的的來信，最最多一天天曾收到到7000多封