公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究【摘要】本文研究主要集中在三個(gè)方面，分別是公共部門(mén)人力資源管理、激勵(lì)機(jī)制、公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)目前國(guó)內(nèi)外情況進(jìn)行的研究，其次就是個(gè)人評(píng)述。除此之外本文概述了一些要點(diǎn)，揭示為什么必須要對(duì)公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行完善。緊接著從培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)操性，培訓(xùn)手段無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)性、公共部門(mén)中薪酬制度不合理、公共部門(mén)中職務(wù)晉升缺少競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)這幾個(gè)方面入手，羅列目前管理機(jī)制存在的待完善之處。最后從注重實(shí)際與理論結(jié)合，從豐富科學(xué)有效的培訓(xùn)方法、優(yōu)化公共部門(mén)薪酬制度以及充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用入手，提出發(fā)展完善激勵(lì)機(jī)制的建議?！娟P(guān)鍵詞】公共部門(mén)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制一、研究背景與意義（一）研究背景伴隨著國(guó)家的發(fā)展，政治體制也有所變化，人事制度相對(duì)以前也有所不同，我國(guó)資源管理模式逐漸向公共部門(mén)模式過(guò)渡。在這一領(lǐng)域的研究中，激勵(lì)機(jī)制慢慢引起人們的注意。但是在我國(guó)這一研究領(lǐng)域中，這一課題的研究較少，處于起步狀態(tài)。由此可見(jiàn)，針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究，不僅僅在理論方面具有很大的意義，在實(shí)踐指導(dǎo)方面也會(huì)發(fā)揮重要作用。建立有效合理的激勵(lì)機(jī)制，保證實(shí)現(xiàn)得到最大程度的公共利益目標(biāo)，對(duì)于社會(huì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大期盼。我國(guó)在國(guó)外先進(jìn)理論的基礎(chǔ)之上，大力發(fā)展自身的人力資源管理，在思想以及實(shí)踐上進(jìn)展較快，得到卓越的成果。而在人力資源理論以及體制的進(jìn)步發(fā)展過(guò)程中，公共部門(mén)所處的內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展意義重大，這不僅表現(xiàn)在制約作用上，還表現(xiàn)在其影響力上。在這樣一個(gè)背景下，我們更加不能忽視科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制的建立，由此可見(jiàn)我們需要合理利用相關(guān)資源有效促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展與完善。（二）研究意義在人力資源管理中，我們必須謹(jǐn)記的一點(diǎn)就是“以人為本”。對(duì)公共部門(mén)中的人力資源進(jìn)行充分有效的開(kāi)發(fā)管理，不僅對(duì)于部門(mén)工作的質(zhì)量以及效率會(huì)發(fā)揮很好的促進(jìn)作用，在公共部門(mén)的行政效率方面，也會(huì)發(fā)揮其決定性意義。在宏觀方面，中分開(kāi)發(fā)利用人力資源對(duì)我國(guó)相關(guān)部門(mén)制度的改革發(fā)展也有著很大作用，因此有利于人民享受到優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)及產(chǎn)物。就目前我國(guó)現(xiàn)有的的人力資源管理發(fā)展，如何進(jìn)行有效的激勵(lì)體制的建立以及完善，不僅對(duì)于公共部門(mén)新秩序的建立有重要作用，而且對(duì)于公務(wù)員制度的完善，也具有重要的作用。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，既可以在公職人員的綜合素質(zhì)提升方面有促進(jìn)作用，也可以在調(diào)動(dòng)在職人員的工作積極性方面起重要促進(jìn)作用。二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述（一）外文獻(xiàn)綜述第一，有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理研究。企業(yè)的人力資源對(duì)于公共部門(mén)人力資源的發(fā)展作用至關(guān)重要，這在在西方很多國(guó)家人力資源管理的發(fā)展中有所體現(xiàn)。以下是影響深遠(yuǎn)的一些理論：梅奧的人際關(guān)系理論、委托代理—理論、人力資本理論。第二，有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的研究。就激勵(lì)理論的發(fā)展而言，國(guó)外更加先進(jìn)，對(duì)激勵(lì)進(jìn)行研究是各個(gè)領(lǐng)域?qū)W者的重要關(guān)注點(diǎn)。在二十世紀(jì)二三十年代，從不同的角度出發(fā)，各個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家以及社會(huì)學(xué)家都進(jìn)行了努力，也正是由于他們的研究使我們看到了很多優(yōu)秀的理論，即現(xiàn)在得到廣泛借鑒的認(rèn)知激勵(lì)理論以及行為主義激勵(lì)理論，以及綜合多種理論優(yōu)點(diǎn)形成的理論。第三，有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究。就公共部門(mén)的職工激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，相對(duì)我國(guó)，國(guó)外的發(fā)展歷時(shí)更長(zhǎng)，而且某些國(guó)家已經(jīng)達(dá)到了更加先進(jìn)的水平，取得了很大的進(jìn)步。在他們的公共部門(mén)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，我們可以看到很多的私營(yíng)企業(yè)的管理思路的影子，即在急性激勵(lì)方案的制定的時(shí)候，實(shí)用性、持續(xù)性以及效能性更加受到重視。（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述第一，有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理研究我國(guó)在這一領(lǐng)域的研究相比許多西方國(guó)家處于起步階段，目前我國(guó)針對(duì)這一課題進(jìn)行研究的主要如下：（1）關(guān)于公共部門(mén)人力資源現(xiàn)狀、問(wèn)題的研究。宋佳蔓，張璋（2017）認(rèn)為，在我國(guó)現(xiàn)在的公共管理中，更多習(xí)慣使用的傳統(tǒng)模式，管理者不重視人才的主體性，忽視了其能動(dòng)性，因此培養(yǎng)選拔人才的時(shí)候不能夠保證公平公正。就人力資源的考核以及評(píng)估而言，我國(guó)還具有很多的待完善之處，這也是我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)還具有很多不足的原因。（2）關(guān)于公關(guān)部門(mén)人力資源改進(jìn)機(jī)制的研究。針對(duì)現(xiàn)在我國(guó)的公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展，以新的公共服務(wù)理念為基礎(chǔ)，夏麗（2017）提出了一些具有參考性意義的發(fā)展想法即：公共利益是工作的導(dǎo)向，同時(shí)注重公務(wù)員可以發(fā)揮的自身價(jià)值；對(duì)公務(wù)員錄取的體系進(jìn)行完善，以人為本；對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)制度進(jìn)行完善發(fā)展，體現(xiàn)民主參與的重要性。（3）針對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外的公共部門(mén)人力資源管理進(jìn)行比較的研究。這類研究主要有兩種，一種是對(duì)我國(guó)與其他國(guó)家的公共資源人力資源管理進(jìn)行異同點(diǎn)的羅列，另一種就是對(duì)我國(guó)與其他國(guó)家這方面的實(shí)際管理進(jìn)行比分析比較第二，有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的研究根據(jù)大量相關(guān)的文獻(xiàn)閱讀可知，就“激勵(lì)”這一課題的研究，我國(guó)大多的研究切入點(diǎn)是企業(yè)。就目前很多的規(guī)模屬于中小型的快遞公司而言，李夢(mèng)妍（2017）有著自己的觀點(diǎn)，他認(rèn)為很多公司現(xiàn)在的激勵(lì)體系大多方式單一，并不具有公平性。為有效解決上述問(wèn)題，作者提出以下措施，首先就是獎(jiǎng)勵(lì)方面不僅重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還重視精神獎(jiǎng)勵(lì)；其次就是正負(fù)激勵(lì)的配合使用，再次就是建設(shè)自身的公司文化；最后一點(diǎn)就是以員工為中心，關(guān)注員工實(shí)際發(fā)展需要。第三，有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究在激勵(lì)體制的建設(shè)上，楊海濤（2017）更加注重負(fù)激勵(lì)的作用，通過(guò)制定完善的法律管理體系，部門(mén)進(jìn)行嚴(yán)格的遵守，具體情況進(jìn)行靈活的使用。他認(rèn)為現(xiàn)在我國(guó)的負(fù)激勵(lì)體制并不完善，需要對(duì)有關(guān)的管理?xiàng)l例進(jìn)行科學(xué)的規(guī)范；加大相關(guān)工作監(jiān)督管理制度，改進(jìn)監(jiān)督體系的不完善之處，使用有效公正合理的競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，提高道德對(duì)于員工的約束力。（三）國(guó)內(nèi)外研究評(píng)述第一，公共部門(mén)為完善發(fā)展自身的管理體系，就需要學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外這一領(lǐng)域先進(jìn)的研究成果，豐富自身理論知識(shí)，對(duì)實(shí)踐進(jìn)行指導(dǎo)。很多其他國(guó)家公共部門(mén)的人力資源管理研究成果，都對(duì)自身國(guó)家的實(shí)踐工作進(jìn)行了有效的結(jié)合，因此具有很好的實(shí)踐指導(dǎo)意義。這在很大程度上促進(jìn)了國(guó)家相關(guān)部門(mén)的管理體系的完善以及發(fā)展，這就提示我們要以我國(guó)發(fā)展?fàn)顩r為基礎(chǔ)，向其他國(guó)家學(xué)習(xí)先進(jìn)的知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)。第二，相對(duì)其他國(guó)家公共部門(mén)管理體系中激勵(lì)機(jī)制的研究，我國(guó)目前得到的成果并不豐富。我們都知道“激勵(lì)”是一種效率較高的管理方式，但是通過(guò)這一領(lǐng)域有關(guān)的著述閱讀，我們也可以知道其并未受到足夠的重視。因此，目前我國(guó)缺少適用于我國(guó)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的“激勵(lì)機(jī)制”。第三，通過(guò)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理的積極機(jī)制進(jìn)行研究的研究成果進(jìn)行學(xué)習(xí)了解，可知很多的成果都具有開(kāi)創(chuàng)性的優(yōu)點(diǎn)，但是其間也有很多的成果具有很大的重復(fù)性。由此可見(jiàn)，以實(shí)際工作為基礎(chǔ)，進(jìn)行相關(guān)的研究至關(guān)重要。以先進(jìn)的理論成果為實(shí)際研究的指導(dǎo)，像是馬斯洛提出的著名的“需要層次理論”，進(jìn)行有效的分析模式的研究。在我國(guó)這一領(lǐng)域的研究中，我么不能夠局限我們的視角，應(yīng)該從更廣泛的角度出發(fā)，創(chuàng)建獨(dú)特的模式，得到獨(dú)特的成果。以晉升激勵(lì)為例，這是一種激勵(lì)的有效因素，但在很多情況下會(huì)受到其他因素的作用，因此就需要我們從多元化視角出發(fā)。公共機(jī)構(gòu)具有自身的獨(dú)特性，因此其激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)也應(yīng)該具體情況具體分析，這就要求管理者進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)完善的時(shí)候?qū)Χ喾N激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究探討，結(jié)合自身的具體情況，建設(shè)適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的綜合性激勵(lì)機(jī)制。三、完善公共部門(mén)人力資源管理的必要性（一）有助于滿足當(dāng)前人事制度改革的需要在干部選拔任用方面，有些公共部門(mén)存在以票取人、管理人員只能進(jìn)不能出只能上不能下、優(yōu)秀人員無(wú)法得到及時(shí)選用等問(wèn)題，此等狀況對(duì)于政府職能部門(mén)的威信以及社會(huì)形象均造成了較壞的影響，同時(shí)公職人員的工作積極性也無(wú)法得到激發(fā)。因此，在人事管理方面創(chuàng)建科學(xué)合理的激勵(lì)制度、競(jìng)爭(zhēng)制度以及監(jiān)管制度，可謂是順應(yīng)了改革發(fā)展的趨勢(shì)，迎合了管理創(chuàng)新的需求，這對(duì)于完善公共部門(mén)的人事制度、構(gòu)建人盡其才群賢集聚的管理格局、充分激發(fā)公務(wù)員的主觀能動(dòng)性、順利完成我國(guó)各個(gè)階段的奮斗目標(biāo)以及全面推進(jìn)黨的偉大事業(yè)，具有非常重要的作用。（二）有助于提成公共部門(mén)的整體工作績(jī)效無(wú)論是公職人員還是公共職能部門(mén)都具有壟斷的屬性。對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，出臺(tái)的規(guī)章制度即使存在較多弊端，提供的公共服務(wù)盡管差強(qiáng)人意，社會(huì)大眾也只能對(duì)此被動(dòng)接受。而公務(wù)員在履職的過(guò)程中很少會(huì)顧及到群眾的滿意度，通常只會(huì)奉命行事。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致公共部門(mén)喪失了創(chuàng)新與改進(jìn)的動(dòng)力，并且其工作效能與工作效率都難以得到顯著提升。如果創(chuàng)建一套公平合理的考核機(jī)制，對(duì)公職人員的服務(wù)態(tài)度、工作能力、業(yè)務(wù)水平等方面進(jìn)行及時(shí)考評(píng)，并充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲機(jī)制的杠桿調(diào)節(jié)作用，這對(duì)于公務(wù)員改進(jìn)工作、提升績(jī)效、激發(fā)活力是不無(wú)裨益的。（三）有助于幫助公職人員實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對(duì)于國(guó)家公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，員工個(gè)人工作目標(biāo)的訂立，以及良好運(yùn)行環(huán)境的構(gòu)建是同等重要的。實(shí)際上，個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃是整個(gè)人力資源發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分，而將員工的發(fā)展目標(biāo)納入部門(mén)的績(jī)效評(píng)估管理體系中，對(duì)于員工的進(jìn)步以及個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)的充分融合，都具有明顯的促進(jìn)作用。另外，良好的人力資源管理機(jī)制，還能幫助管理層通過(guò)個(gè)體目標(biāo)的完成情況，對(duì)員工的個(gè)人能力做出準(zhǔn)確的評(píng)定，有助于決策層對(duì)員工有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，并將其安置到合適的崗位。一般來(lái)說(shuō)，公職人員應(yīng)當(dāng)對(duì)職位升遷、技能施展、能力提升等層面進(jìn)行綜合考慮后，再制定出切實(shí)可行的個(gè)人工作目標(biāo)。公職人員在得到部門(mén)認(rèn)可及激勵(lì)后，必然能促進(jìn)集體目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)，而在這個(gè)過(guò)程中，個(gè)人的工作目標(biāo)也已經(jīng)基本完成。四、公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)操性，培訓(xùn)手段無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)性第一，公共部門(mén)的培訓(xùn)中不重視實(shí)際的應(yīng)用。從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，公共部門(mén)大多傾向于對(duì)職員的理論知識(shí)的培訓(xùn)，而往往對(duì)實(shí)踐課程并不重視。長(zhǎng)此以往，這將會(huì)使公職人員的操作水平與理論水平無(wú)法完全契合。在培訓(xùn)方式上，公共部門(mén)依然采用傳統(tǒng)的“老師滿堂灌，學(xué)生獨(dú)自聽(tīng)”的模式，這種缺乏互動(dòng)與交流的課堂局面，其培訓(xùn)效果是可想而知的。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)公共部門(mén)對(duì)于培訓(xùn)效果僅以走過(guò)場(chǎng)的考試進(jìn)行評(píng)定，而沒(méi)有制定多種評(píng)審指標(biāo)。第二，我國(guó)的大部分公共部門(mén)并未將公職人員的培訓(xùn)和獎(jiǎng)罰或是升降等有效結(jié)合在一起。這種狀況必然使公職人員產(chǎn)生了“培訓(xùn)可有可無(wú)”的思想意識(shí)，培訓(xùn)的主要功能被擱置起來(lái)。如果不把培訓(xùn)的質(zhì)量及效果與公職人員的個(gè)人收入、工作績(jī)效、業(yè)務(wù)提升水平、職業(yè)素質(zhì)等層面掛起鉤來(lái)，就無(wú)法使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也不能使公務(wù)員全身心地投入到培訓(xùn)學(xué)習(xí)中。要想改變這種狀態(tài)，有必要將培訓(xùn)效果作為職員個(gè)人升遷、職務(wù)提升的重要憑據(jù)。而唯其如此，才能明顯提升公務(wù)人員對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的參與度。（二）公共部門(mén)中薪酬制度不合理第一，職務(wù)工資和級(jí)別工資的檔次差距問(wèn)題。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)公務(wù)員薪酬體系存在較多弊端，公共部門(mén)普遍采用的是級(jí)別工資模式，論資排輩仍然是薪酬高低的決定性因素。這種現(xiàn)狀不利于激發(fā)年輕公務(wù)員的工作活力，并使其內(nèi)心充滿失衡感，對(duì)于心理承受能力較弱的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，不可避免地會(huì)在工作中展現(xiàn)出“臉難看，話難聽(tīng)，事難辦”的負(fù)面情緒，在年輕公務(wù)員心目中，職務(wù)工資已經(jīng)沒(méi)有了吸引力。另外，由于工作內(nèi)容不同、職權(quán)不同、服務(wù)對(duì)象不同，有些公共部門(mén)可謂“油水衙門(mén)”，而有些職能機(jī)構(gòu)不過(guò)是“清水衙門(mén)”，這種狀況也使部分公務(wù)員感受到了較大的不公平。第二，缺乏績(jī)效薪酬。薪酬設(shè)計(jì)僵化、不靈活，缺乏彈性。在現(xiàn)有的薪酬體系中，就職于相同部門(mén)的公務(wù)員，其工資薪酬相差無(wú)幾，這種現(xiàn)狀體現(xiàn)不出公務(wù)員的實(shí)際工作效率；從同一層級(jí)設(shè)置的薪酬制度來(lái)看，管理型、技術(shù)型公職人員所獲得的收入并不具有差異化；而對(duì)于某些強(qiáng)調(diào)職員業(yè)績(jī)的部門(mén)來(lái)說(shuō)，制定的薪酬結(jié)構(gòu)不夠完善，業(yè)績(jī)工資在總薪酬中的占比較小。總的來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的公務(wù)員薪酬管理機(jī)制已經(jīng)喪失了激勵(lì)功能，而這必然導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工、敷衍了事、怨聲載道等不良現(xiàn)象的普遍存在。（三）公共部門(mén)中職務(wù)晉升缺少競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)第一，考核方式和考核手段單一而且不科學(xué)。對(duì)于公職人員來(lái)說(shuō)，年終述職是必不可少的一項(xiàng)事務(wù)，但是在講述過(guò)程中，多數(shù)公務(wù)員只陳列自己的業(yè)績(jī)，對(duì)于存在的不足之處卻沒(méi)有進(jìn)行深刻剖析；互評(píng)與民主評(píng)議也不過(guò)是走過(guò)場(chǎng)，很少有人能夠真誠(chéng)地對(duì)他人的缺點(diǎn)進(jìn)行揭露和批評(píng)。這些狀況的存在與死板的考核方式、不全面的考核指標(biāo)有必然的關(guān)系。另外，不規(guī)范的考核過(guò)程、暗箱操作、“領(lǐng)導(dǎo)照顧”、“利益傾斜”、“輪流坐莊”等現(xiàn)象，也是導(dǎo)致績(jī)效考核喪失激勵(lì)功能的主要原因。第二，利用這項(xiàng)制度搞拉攏人或是壓制人。長(zhǎng)久以來(lái)，論資排輩是我國(guó)公務(wù)員晉升的主要模式，對(duì)于相同學(xué)歷的職員，資格老的便擁有晉升的優(yōu)勢(shì)，盡管后來(lái)者的業(yè)績(jī)可能更大。在晉升機(jī)制中，學(xué)歷、資格以及業(yè)績(jī)是主要考核因素，但實(shí)際上業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的手段并不科學(xué)，主觀因素通常對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生決定性作用，而現(xiàn)實(shí)中職位要挾、權(quán)錢(qián)交易等現(xiàn)象廣泛存在。職務(wù)晉升往往成某些人拉幫結(jié)派、打擊壓制的主要手段。五、提出完善公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)的對(duì)策（一）注重實(shí)際與理論結(jié)合，豐富科學(xué)有效的培訓(xùn)方法第一，注重注重實(shí)際能力的培養(yǎng)。在開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，公共部門(mén)應(yīng)當(dāng)遵循“有的放矢”的培訓(xùn)原則，積極引導(dǎo)公職人員運(yùn)用辯證主義唯物觀，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)使公職人員樹(shù)立“具體問(wèn)題具體分析”的理念，并注重強(qiáng)化實(shí)踐操作，使培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于工作實(shí)際具有指導(dǎo)性。只有這樣才能使公務(wù)員的理論知識(shí)與實(shí)踐操作充分結(jié)合，確保理論、實(shí)踐不脫節(jié)。第二，建立和完善公職人員獎(jiǎng)罰或是升降與培訓(xùn)考核結(jié)合機(jī)制。公共部門(mén)必須充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)考核的重要作用，將培訓(xùn)效果作為客觀評(píng)價(jià)公職人員的主要依據(jù)。由于培訓(xùn)內(nèi)容涉及到政務(wù)、服務(wù)、行政、專業(yè)知識(shí)、操作技能等多個(gè)層面，因此管理人員可以通過(guò)培訓(xùn)效果來(lái)全面考察公務(wù)員，然后以考察結(jié)果為依據(jù)，對(duì)職員的職責(zé)范圍、工作崗位、工資收入等方面做出動(dòng)態(tài)調(diào)整，這樣做不僅有助于公職人員深刻地感受到培訓(xùn)提升的重要性，還有助于公職人員端正工作態(tài)度、改善工作方法、不斷提升自我，有助于形成人盡其才的管理局面。（二）優(yōu)化公共部門(mén)薪酬制度第一，拉大職務(wù)工資和級(jí)別工資的檔次差距。一是對(duì)晉升級(jí)別工資進(jìn)行優(yōu)化，為那些工作上盡力，但卻因機(jī)構(gòu)或職位數(shù)限制而得不到晉升的人員提高工資基數(shù)，激發(fā)其工作積極性；二是對(duì)職務(wù)工資進(jìn)行細(xì)化，使職務(wù)相同但業(yè)績(jī)不同的工作人員在薪酬上表現(xiàn)出差異性，充分體現(xiàn)按能分配的原則。第二，將績(jī)效和薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬。職位工資、級(jí)別工資以及績(jī)效工資可以說(shuō)是激發(fā)職工活力的三種手段，但是在總薪酬中應(yīng)當(dāng)提高績(jī)效工資的比重。這是因?yàn)榭?jī)效工資弱化了主觀評(píng)價(jià)的作用，“用成績(jī)來(lái)體現(xiàn)”、“用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話”是績(jī)效工資的特性，因此以數(shù)據(jù)和成績(jī)?yōu)閼{據(jù)的績(jī)效薪酬，能夠充分展示公職人員的能力，更具有公平性、說(shuō)服力和激勵(lì)作用，而公職人員的價(jià)值也能夠得到主管的認(rèn)可。（三）充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用第一，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制。采用這種制度的益處在于競(jìng)聘的條件得到了公開(kāi)，符合條件的人員擁有了平等參與的權(quán)利，而報(bào)名、審核、筆試、面試、聘用等環(huán)節(jié)也更加透明化?？偟膩?lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)上崗有助于廣開(kāi)用人渠道、規(guī)范選人用人機(jī)制，使社會(huì)賢能在合適的崗位上充分展露其才華，確保任人唯親的不良現(xiàn)象得到較好地消除。第二，建立明確統(tǒng)一的選人用人衡量標(biāo)準(zhǔn)。首先要規(guī)定嚴(yán)格的前提條件，如，職位、層級(jí)、機(jī)構(gòu)的設(shè)置不得超標(biāo)；其次應(yīng)將身體素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、知識(shí)水平、政治素質(zhì)等選拔條件限定在一個(gè)嚴(yán)格的框架內(nèi)，最后要限定嚴(yán)格的資歷條件，如學(xué)歷學(xué)位、發(fā)明創(chuàng)新、工作年限等。只有制定出明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，才能促進(jìn)選人用人機(jī)制發(fā)揮良性競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)作用，才能使人才選拔做到有規(guī)可依、有章可循，徹底關(guān)閉選人用人的“后門(mén)”和“綠燈”。六、結(jié)論本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理及激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了論述，在此基礎(chǔ)上指出了完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理體系的必要性，對(duì)激勵(lì)機(jī)制凸顯的不足之處進(jìn)行了深入分析，并給出了對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施，從而為激發(fā)政府職能機(jī)構(gòu)工作人員的活力、健全人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，提供了一定的借鑒作用。【參考文獻(xiàn)】[1]宋佳蔓，張璋.在管理型人才和技術(shù)型人才的對(duì)比中探索公務(wù)員管理方式的改進(jìn)[J].大觀，2017(7):12-13.[2]藺解偉，程文，徐曼.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策探討[J].人力資源管理，2017(9):399-400.[3]夏麗.我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].戲劇之家，2017(2):287-287.[4]陳曉，駱公志.完善通訊企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制探討[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2017(22):23-24.[5]馮景戰(zhàn).國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制再探討[J].山東社會(huì)科學(xué),2017(4):138-141.[6]李夢(mèng)妍.快遞企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的對(duì)策研究[J].企業(yè)改革與管理,2017(21):58-59.[7]徐汝華.非營(yíng)利組織:事業(yè)單位改革的全新視角[J].黨政論壇,2014(9):25-27.[8]楊海濤.新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2017(25):54-55.[9]姜雨峰,馬繼鵬.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].統(tǒng)計(jì)與管理,2017(8):175-176.[10]EmeryY,GiauqueD.NewPublicManagement,ContractsfortheProvisionofServicesandFinancialIncentiveMechanisms:PracticesandProblemsEncounteredinSwitzerland[J].InternationalReviewofAdministrativeSciences,2001,67(1):151-171.[11]MathauerI,ImhoffI.HealthworkermotivationinAfrica:theroleofnon-financialincentivesandhumanresourcemanagementtools[J].HumanResourcesforHealth,2006,4(1):1-17.常州大學(xué)學(xué)生畢業(yè)論文答辯記錄表學(xué)生姓名學(xué)員填寫(xiě)性別學(xué)員填寫(xiě)專業(yè)學(xué)員填寫(xiě)學(xué)號(hào)學(xué)員填寫(xiě)函授站無(wú)錫班級(jí)學(xué)員填寫(xiě)論文題目學(xué)員填寫(xiě)答辯題目：（從論文中自選四至五個(gè)問(wèn)題，并在后邊框中書(shū)面解答）1、本文人力資源管理基礎(chǔ)理論包含哪些？2、國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一般從哪些方面完善？3、為什么要探究竟公共部門(mén)人力資源管理？4、公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題？答辯要點(diǎn)：（學(xué)員手寫(xiě)）1、本文人力資源管理基礎(chǔ)理論包含哪些？（1）梅奧的人際關(guān)系理論。在人際關(guān)系理論得到確認(rèn)以及認(rèn)可之后，管理者逐漸了解“人”的所發(fā)揮的重要作用。這一理論的創(chuàng)立使我們意識(shí)到人是社會(huì)中的一員，提高企業(yè)收入，促進(jìn)員工生產(chǎn)工作積極性，不僅需要在社會(huì)方面下手，還需要重視員工的心理素質(zhì)。（2）“人性”假設(shè)理論。包括工具人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。這幾種假設(shè)具有共同之處，都向我們傳達(dá)一個(gè)理念，公共部門(mén)的資源管理不能夠忽視“人”的管理。（3）委托代理—理論。就目前的公共部門(mén)的人力資源管理的制度發(fā)展模式而言，為了能夠有效降低公共權(quán)力異化的比率，給我國(guó)社會(huì)人們帶來(lái)最優(yōu)的權(quán)益，就要在相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制以及監(jiān)督懲罰機(jī)制的完善以及建立方面加大工作力度。（4）人力資本理論。在全部的資源中，重要性占首位的就是人力資源；這主要體現(xiàn)在其對(duì)于國(guó)家整體發(fā)展的巨大影響方面。由此可見(jiàn)，我們必須更多去投資人力資本。2、國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一般從哪些方面完善？為完善發(fā)展國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，采取以下措施：對(duì)公司的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)發(fā)展；建立公正完善的薪資報(bào)酬制度；更加重視工作的內(nèi)在激勵(lì)；重視員工之間的不同，從而有差別的進(jìn)行“激勵(lì)”。3、為什么要探究竟公共部門(mén)人力資源管理？首先，探究竟公共部門(mén)人力資源管理有助于滿足當(dāng)前人事制度改革的需要。對(duì)于完善公共部門(mén)的人事制度、構(gòu)建人盡其才群賢集聚的管理格局等具有重要的作用。其次，探究竟公共部門(mén)人力資源管理有助于提成公共部門(mén)的整體工作績(jī)效。對(duì)于公務(wù)員改進(jìn)工作、提升績(jī)效、激發(fā)活力是十分有益的。再次，探究竟公共部門(mén)人力資源管理有助于幫助公職人員實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。將員工的發(fā)展目標(biāo)納入部門(mén)的績(jī)效評(píng)估管理體系中，對(duì)于員工的進(jìn)步以及個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)的充分融合，都具有明顯的促進(jìn)作用。4、公共部門(mén)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題？首先，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)操性，培訓(xùn)手段無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)。公共部門(mén)的培訓(xùn)中不重視實(shí)際的應(yīng)用。我國(guó)的大部分公共部門(mén)并未將公職人員的培訓(xùn)和獎(jiǎng)罰或是升降等有效結(jié)合在一起。其次，公共部門(mén)中薪酬制度不合理。職務(wù)工資和級(jí)別工資的檔次差距問(wèn)題。缺乏績(jī)效薪酬。薪酬設(shè)計(jì)僵化、不靈活，缺乏彈性。再次，公共部門(mén)中職務(wù)晉升缺少競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)?？己朔绞胶涂己耸侄螁我欢也豢茖W(xué)。利用這項(xiàng)制度搞拉攏人或是壓制人。答辯評(píng)語(yǔ)：論文答辯小組組長(zhǎng)（簽名）：年