會計學1浪潮招聘管理與技巧2目錄一、校園招聘管理與技巧1.企業(yè)為什么要到大學去招聘2.企業(yè)到校園招聘什么學生3.學生的就業(yè)觀念與企業(yè)招聘策略4.校園招聘概念與周期5.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理6、簽約后管理7、報到管理8、入司培訓管理9、入司實習的管理10、離職分析與分配原則11、試用期的管理12、入司1至2年的管理13、回顧第1頁/共98頁3目錄二、社會招聘管理與技巧1.社會招聘與校園招聘的區(qū)別2.社會招聘渠道3.直線經(jīng)理與HR的分工4.社會招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程與細節(jié)管理7.面試技巧8.面試注意事項第2頁/共98頁41.企業(yè)為什么要到大學去招聘什么企業(yè)到大學招聘？為什么到大學去招聘？我們是什么企業(yè)？我們?yōu)槭裁吹酱髮W招聘？第3頁/共98頁51.企業(yè)為什么要到大學去招聘培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)培訓型企業(yè)新入司員工比例多，離職率高；新進入公司的主要是新畢業(yè)的大學生，離職的是有2至3年工作經(jīng)驗的員工新員工進入公司的起點門檻低；員工的平均效能低，產(chǎn)出低；員工工資調(diào)整幅度大，員工間工資差別大，團隊凝聚力差，員工互相攀比。第4頁/共98頁61.企業(yè)為什么要到大學去招聘培訓型企業(yè)與效能型企業(yè)效能型企業(yè)入司率不高于5%，離職率不高于5%，主動離職率遠遠低于被動離職率；員工平均效能高，產(chǎn)出高；新員工進入公司的起點高，進入公司的都是有經(jīng)驗的員工，與崗位吻合度高；員工進入時工資比較高，調(diào)薪時幅度不大，調(diào)薪比例關注通貨膨脹率及GDP。第5頁/共98頁71.企業(yè)為什么要到大學去招聘我們是什么型的企業(yè)？我們還要招聘!我們還要培訓!我們要留人!第6頁/共98頁82.企業(yè)到校園招聘什么學生企業(yè)招聘最看重學生什么？或者是最需要什么樣的學生？適合你的企業(yè)嗎？第7頁/共98頁92.企業(yè)到校園招聘什么學生什么是能力？什么是素質(zhì)？素質(zhì)重要還是能力重要？第8頁/共98頁102.企業(yè)到校園招聘什么學生按崗位類別為招聘的學生畫像第9頁/共98頁113.學生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略

學生的就業(yè)形勢2005年度畢業(yè)生總量比2004年增長約在10%以上本科生總量為295萬，碩士研究生14.6萬，博士畢業(yè)生3.5萬去年未就業(yè)的85萬人，總量約為398.1萬比2004年的286萬增加了112.1萬一方面各大公司對于名校和熱門專業(yè)的優(yōu)秀人才爭奪更加強烈另一方面以往2-3年內(nèi)學生平均就業(yè)率僅在70%左右第10頁/共98頁123.學生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略

學生的就業(yè)心態(tài)公司品牌的認同公司技術和資金實力的認同公司和個人發(fā)展空間的認同。薪酬、人事、戶籍、工作地點的認同。第11頁/共98頁13知名度/美譽度/忠誠度企業(yè)在校園的知名度/美譽度/忠誠度知名度來自廣告美譽度在知名度基礎上師兄師姐的認可忠誠度在美譽度基礎上的更深入了解與個人認可第12頁/共98頁143.學生的就業(yè)形勢、心態(tài)與企業(yè)招聘策略

換位思考：我們所需要的學生需要什么樣的企業(yè)？制定招聘策略第13頁/共98頁154.校園招聘的概念與周期狹義的校園招聘廣義的校園招聘第14頁/共98頁164.校園招聘的概念與周期校園招聘的周期起點校園招聘啟動校園的長期合作項目終點簽訂三方協(xié)議入司報到入司培訓部門報到試用期轉(zhuǎn)正工作一年工作二年第15頁/共98頁175.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理確定招聘需求制定招聘策略及目標制定招聘渠道及行程策劃宣傳方案制定招聘費用預算招聘計劃制定流程第16頁/共98頁185.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理1、招聘需求準確程度：

1、到部門

2、到崗位

3、到專業(yè)

4、到學校

5、素質(zhì)、能力要求

6、特殊要求第17頁/共98頁195.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理2、制定招聘需求策略與目標

1、來自于公司的文化

2、來自于公司的人力資源戰(zhàn)略

3、來自于對目標學生的分析

4、來自于對歷屆招聘學生的分析

第18頁/共98頁205.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理3、制定招聘渠道及行程

1、甘特圖

2、目標明確與任務書

3、面試官安排

第19頁/共98頁215.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理4、宣傳方案

廣告宣傳冊易拉寶VCD橫幅海報禮品1、全國性網(wǎng)站√2、學校網(wǎng)站√3、宣講會√√√√√√4、人才交流會√√第20頁/共98頁225.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理4、宣傳策劃

1、突出公司

2、說明行程

3、明確要求

4、明確流程第21頁/共98頁235.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理4、宣傳管理

1、宣傳時間安排及提前準備

2、檢查錯誤

3、內(nèi)部培訓

第22頁/共98頁245.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理5、費用預算

1、人均費用

2、人均費用/站

3、招收費用與合同第23頁/共98頁255.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理招聘計劃制定流程的細節(jié)管理注意事項：

1、5W1H

2、事務型的細分管理

3、時間計劃能力第24頁/共98頁265.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理前期宣傳宣講會面試簽約調(diào)查一站招聘流程第25頁/共98頁275.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理一站招聘流程的細節(jié)管理1、前期宣傳

1、校園網(wǎng)站宣傳

2、網(wǎng)上郵件通知

3、校園張?zhí)?、橫幅、易拉寶

4、就業(yè)分配辦、學生會協(xié)助

5、其他院校第26頁/共98頁285.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理一站招聘流程的細節(jié)管理2、宣講會

1、不要與大公司沖突

2、會場布置細致

3、公司宣傳片

4、宣講人

5、宣講內(nèi)容

6、招聘詳解第27頁/共98頁295.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理一站招聘流程的細節(jié)管理4、簽約

1、簽約時間

2、簽約地點

3、主簽約人

4、簽約宣講

5、簽約策略

6、錄用通知書第28頁/共98頁305.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理一站招聘流程的細節(jié)管理4、調(diào)查

1、與畢業(yè)分配辦調(diào)查成績

2、體檢第29頁/共98頁315.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理一站招聘流程的細節(jié)管理注意事項

1、執(zhí)行力

2、標準化

3、正規(guī)化第30頁/共98頁325.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理篩選簡歷討論筆試初試復試招聘面試流程的細節(jié)管理第31頁/共98頁335.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理1、篩選簡歷

1、分類

2、篩選標準

成績與獎勵社會活動職務

3、面試通知招聘面試流程的細節(jié)管理第32頁/共98頁345.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理2、無領導小組討論

1、快速

2、準確

3、標準

4、題目與操作

招聘面試流程的細節(jié)管理第33頁/共98頁355.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理3、筆試

1、偏好測試

2、職業(yè)傾向測試

3、綜合素質(zhì)測評

4、專業(yè)知識招聘面試流程的細節(jié)管理第34頁/共98頁365.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理4、初試

1、結構化與非結構化

2、寬度與深度

3、能力與素質(zhì)

4、性格與興趣

5、測試的核實招聘面試流程的細節(jié)管理第35頁/共98頁375.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理5、復試

1、專業(yè)與素質(zhì)

2、崗位要求

3、個人需要

招聘面試流程的細節(jié)管理第36頁/共98頁385.校園招聘的三個流程與細節(jié)管理一站招聘流程的細節(jié)管理注意事項

1、科學

2、專業(yè)

3、標準

4、適合第37頁/共98頁396.簽約后管理為什么要管理管理手段郵件內(nèi)刊電話年歷問候第38頁/共98頁407.報到管理公司給員工的第一個整體印象公司管理水平的第一次展示報到手冊的制做報到的接待報到的管理報到就辭職相當于開箱不合格第39頁/共98頁418.入司培訓管理軍訓拓展訓練入司培訓團隊活動考試綜合評估淘汰率第40頁/共98頁429.入司實習管理實習內(nèi)容指導人面試評估引導型培訓第41頁/共98頁4310.離職分析與分配如何進行離職分析分配原則第42頁/共98頁4411.試用期管理指導人制度培訓指導人試用期培訓計劃試用期工作計劃評價第43頁/共98頁4512.入司一至二年管理引路人企業(yè)文化的宣灌職業(yè)生涯意識與企業(yè)共同成長的意識職業(yè)技能培訓專業(yè)技能培訓管理技能培訓成長為骨干領導的關心第44頁/共98頁46校園招聘管理的回顧細化系統(tǒng)正規(guī)科學從學生角度考慮問題向?qū)W生請教第45頁/共98頁47目錄社會招聘管理與技巧1.社會招聘與校園招聘的區(qū)別2.社會招聘渠道3.直線經(jīng)理與HR的分工4.社會招聘HR的KPI5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程與細節(jié)管理7.面試技巧8.面試注意事項第46頁/共98頁481.社會招聘與校園招聘的區(qū)別校園招聘人才集中；社會招聘魚龍混雜校園招聘注重素質(zhì)或?qū)I(yè)；社會招聘注重崗位吻合度校園招聘工資統(tǒng)一；社會招聘工資差異大校園招聘學生相對盲目；社會招聘應聘人有針對性第47頁/共98頁492.社會招聘渠道

人才交流會：向?qū)I(yè)方向發(fā)展應聘者集中，企業(yè)的選擇余地較大招聘高級人才還是較為困難。網(wǎng)上招聘覆蓋面廣時間周期長適合初中級人才

內(nèi)部招聘（競聘）成本低留住人才第48頁/共98頁502.社會招聘渠道

員工推薦對招聘專業(yè)人才比較有效招聘成本小、應聘人員素質(zhì)高、可靠性高美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的企業(yè)可以設立獎金人才獵取對于高級人才和尖端人才需要付出較高的招聘成本人才庫競爭對手的人才庫一般人才庫第49頁/共98頁513.直線經(jīng)理與HR的分工序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）提供職位說明書，協(xié)助進行工作分析工作分析（2）提出對招聘標準及要求制定招聘計劃并發(fā)布廣告（3）篩選簡歷及初試，提供侯選人（4）復試，做出人員錄用決策試用期管理第50頁/共98頁524.社會招聘HR的KPI人均招聘費用不同崗位到崗時間招聘合格率客戶滿意度第51頁/共98頁53232原則

“2”是兩周

“3”是三個月試用期。

“2”是兩年第52頁/共98頁545.招聘漏斗招聘漏斗的特點：先硬性標準后復合標準先淘汰后選優(yōu)先盡量大范圍后迅速聚焦第53頁/共98頁55招聘產(chǎn)出金字塔128500最終錄用的員工復試合格者初試合格者簡歷篩選通過的簡歷數(shù)收到的簡歷數(shù)20第54頁/共98頁566.招聘漏斗流程與細節(jié)管理招聘需求分析篩選簡歷電話面試初試與筆試復試入司培訓考核試用期管理第55頁/共98頁576.1招聘需要分析離職補充首先考慮由一個職位或幾個職位分擔完成新增編制清晰的崗位說明書確保工作量飽滿。選擇渠道第56頁/共98頁586.1招聘需要分析任職資格：職位名稱要求準確專業(yè)要求是否指定專業(yè)學校、學歷要求最低學校、學歷要求年齡要求一般年齡范圍，最大可接受年齡性別要求是否指定性別同職位工作年限最低工作年限原從業(yè)要求是否必須要求同行業(yè)崗位要求是否必須要求同崗位第57頁/共98頁596.1招聘需要分析必備條件（微軟）解決問題能力創(chuàng)造力模糊問題決策能力溝通能力驅(qū)動能力第58頁/共98頁606.1招聘需要分析部門能力（微軟）團隊精神溝通沖突協(xié)商聽取意見人際關系第59頁/共98頁616.1招聘需要分析招聘標準：個人素質(zhì)（微軟）自我開發(fā)自信真實可信鎮(zhèn)靜模糊決策創(chuàng)造力勇氣身體力行第60頁/共98頁626.1招聘需要分析崗位技能崗位職責明確技能要求請舉例能力要求請舉例薪資要求薪資區(qū)間第61頁/共98頁63結構化面試一、設計面試的圍度二、設計問題

你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？”

“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？”第62頁/共98頁64建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。

STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標R：結果A：行動第63頁/共98頁65

S是Situation，情景。

T是Target,目標。

A是Action,行動，你采取了哪些行動。

R是Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。

“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”第64頁/共98頁66三、面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？第65頁/共98頁67理論性問題、引導型問題和行為性問題第66頁/共98頁686.1招聘需要分析訓練：任選一職位圍繞任職資格設計4-7個基本任職資格。圍繞崗位技能要求確定4至7個結構面試題目。第67頁/共98頁696.1招聘需要分析招聘承諾招聘啟動時間廣告發(fā)布時間廣告發(fā)布渠道簡歷篩選啟動時間初試時間復試時間到崗時間招聘進程通報第68頁/共98頁706.2篩選簡歷依據(jù)任職資料進行篩選范圍可適當擴大注重從業(yè)連續(xù)性注重工作穩(wěn)定性注重公司性質(zhì)變化注重業(yè)績其它細節(jié)簡歷細致程度工資要求工作地要求每崗篩選8－15份簡歷建立人才數(shù)據(jù)庫第69頁/共98頁716.3電話面試淘汰不合格的人選核實簡歷相關內(nèi)容的真實性節(jié)約雙方時間在應聘人沒有準備的情況下更容易了解真實情況應聘人認為被尊重，是公司人性化的體現(xiàn)。第70頁/共98頁726.3電話面試電話面試方法：先把簡歷瀏覽一篇將要核實的要點用筆劃出來通話時要面帶微笑注意通話禮儀，首先要征得對方的同意詢問時要注意語氣，不要讓對方感覺是在審問電話面試時間不宜過長第71頁/共98頁736.4初試與筆試求職申請表的重要性重要信息離職原因證明人個人承諾：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”簽字注意觀察填寫過程注意與簡歷的不同之處注意涂改之處第72頁/共98頁746.4初試與筆試初試淘汰不合格候選人以HR人員為主初試過程首先介紹公司然后介紹崗位要求應聘人自我介紹從任職資格開始核實逐漸進入工作經(jīng)歷的核實了解離職原因、特殊要求及最低薪金要求。面試結束前要回答應聘者感興趣的一到兩個問題。向應聘人員表示感謝。最后填寫面試表格。第73頁/共98頁756.4初試與筆試初試給接待員一份印有候選人姓名、面試時間和面試人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前兩天通知候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間通知侯選人他們將與誰見面告訴他們?nèi)ス镜某塑嚶肪€，發(fā)給每人一張印有公司位置的地圖以及發(fā)生意外情況的處理方法，可節(jié)省他們的時間，也能節(jié)省你的時間第74頁/共98頁766.4初試與筆試筆試淘汰不合格候選人以HR人員為主筆試語言理解、數(shù)字才能推理理解速度職業(yè)傾向人格專業(yè)測試第75頁/共98頁77下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應該是什么？

9122148？123932315232?第76頁/共98頁78語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來第77頁/共98頁796.5復試復試選優(yōu)直接上級或間接上級及相關部門參加面試復試內(nèi)容專業(yè)技能是否能勝任工作要求基本素質(zhì)是否能勝任工作要求職位、工作地及工資待遇背景調(diào)查第78頁/共98頁806.6入司培訓考核入司考核（浪潮）積極的心態(tài)團隊合作精神解決問題能力溝通能力毅力學習能力資料收集能力撰寫報告能力銷售能力第79頁/共98頁816.6入司培訓考核入司考核（浪潮）拓展訓練團隊活動客戶調(diào)查撰寫報告陌生拜訪模擬銷售第80頁/共98頁826.7試用期管理指導人計劃試用期管理轉(zhuǎn)正審批第81頁/共98頁837.面試技巧情景面試結構化面試第82頁/共98頁84一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經(jīng)理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經(jīng)理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談第83頁/共98頁858.面試中的注意事項一、招聘中常見的誤區(qū)（1）刻板印象許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。（2）相信介紹介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。第84頁/共98頁86

（3）非結構性的面談如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。（4）忽視情緒智能在招聘中不要過于看中文憑，應該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。（5）問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？”

第85頁/共98頁87

候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。（6）尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120％的合適。你認為做了一筆合適的業(yè)務。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。（7）反映性方法當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。第86頁/共98頁88面試中有很多很多的誤區(qū)：（1）像我比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。

避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。二、面試中的誤區(qū)及避免方法第87頁/共98頁89

（2）暈輪效應有一個人要應聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。

避免方法：沒辦法去根。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。第88頁/共98頁90

（3）相比錯誤比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。

避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。第89頁/共98頁91

（4）首因和近因效應一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當當?shù)?，你通常記住的是第一個來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這兩個效應會把中間的候選人直接給扼殺了。

避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。第90頁/共98頁92

（5）盲點如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。

避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。第91頁/共98頁93三、如何識別虛假信息

只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。真話假話的表現(xiàn)列表如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4