2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案單選題（共50題）1、商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標。A.品質特征型B.行為過程型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C2、在某測量問卷中有一道題目：“你對JAVA語言掌握的程度如何？”其選項為“A精通；B善于；C尚可”，這些選項屬于()A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A3、關予培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B4、（）以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯(lián)合計劃D.培訓課程規(guī)劃【答案】A5、()是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A.內部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A6、()的工資標準不以金額表示。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B7、在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估是（）。A.建設性評估B.正式評估C.總結性評估D.非正式評估【答案】C8、（）通過確定重要任務以及需要具備的知識、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務。A.組織分析B.人員分析C.任務分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析【答案】C9、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A10、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于()。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】B11、組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關系是（）。A.組織理論應該包括組織設計理論B.組織設計理論應該包括組織理論C.組織設計理論應該大于組織理論D.組織設計理論應該小于組織理論【答案】A12、縱向工作擴大化的主要內容是()。A.延長加工產品的周期B.小組負責完成一件工作C.多項操作代替一項操作D.將管理者的部分職能轉由生產者承擔【答案】D13、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經營績效【答案】A14、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D15、企業(yè)薪酬管理的目標不包括（）。A.減少企業(yè)人工成本B.肯定員工對企業(yè)的貢獻C.增強企業(yè)產品的競爭力D.謀求員工與企業(yè)共同發(fā)展【答案】A16、薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A17、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320份，則他今天的收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B18、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A19、關于勞動法律關系，以下說法正確的是()。A.主體只能盡義務B.它是一種雙務關系C.主體只享有權利D.它是一種單務關系【答案】B20、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A21、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B22、()是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。A.培訓教師B.生產管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領導【答案】A23、由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生錯覺，忽略了其他的品質和特征，這屬于()A.感情效應B.近因相似效應C.以點概面效應D.對比效應【答案】C24、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。A.1B.3C.6D.9【答案】B25、企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有()。A.全面責任B.安全技術衛(wèi)生領導責任C.直接責任D.安全技術衛(wèi)生監(jiān)督責任【答案】A26、以實現(xiàn)勞動關系雙方的溝通，但不一定以達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度是()。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B27、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預測方法B.可用來預測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供給的中期長期預測【答案】D28、(2016年5月)下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是()。A.德爾菲法適用于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業(yè)的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量預測【答案】B29、在接到已經生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于（）日內，以適當?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B30、采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。A.從上而下法B.從下而上法C.由內到外法D.由外到內法【答案】B31、制定工資指導線時，應對經濟形勢進行分析，具體內容不包括（）。A.本地區(qū)上一年度的經濟增長情況B.國家宏觀經濟形勢C.本地區(qū)本年度企業(yè)工資增長情況D.國家宏觀政策【答案】C32、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D33、PDCA循環(huán)法中的“C”是指（）。A.檢查B.計劃C.執(zhí)行D.處理【答案】A34、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性的是（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D35、()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.外因B.穩(wěn)因C.內因D.非穩(wěn)因【答案】B36、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D37、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數(shù)字中的權數(shù)“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C38、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C39、以下關于勞動定員與定額的說法，錯誤的是()。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是"工時"、"工日"等【答案】A40、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A41、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性【答案】A42、在面試的（），面試考官會進一步校對核心階段所獲得的信息。A.關系建立階段B.導入階段C.準備階段D.確認階段【答案】D43、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產能力D.是一種非生產性投資【答案】D44、以下關于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.編制包括機構編制和政府編制B.它與勞動定額的內涵完全一致C.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制D.使用勞動力的一種數(shù)量和質量界限【答案】A45、企業(yè)的培訓風險不包括()。A.人才流失帶來的經濟損失B.培訓成本超出預算C.專業(yè)技術的保密難度增大D.送培人員選拔失當【答案】B46、()是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。A.人工成本B.基本費用C.員工工資D.員工薪資【答案】A47、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A48、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。A.一切按照顧客的要求辦事B.顧客問什么，就要如實回答什么C.對顧客做到內心尊重而外有禮貌D.遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回答【答案】C49、員工的動態(tài)特征不包括（）。A.員工學習B.員工激勵C.員工自我保護機制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A50、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B多選題（共30題）1、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。A.企業(yè)的生產經營狀況B.競爭對手在人力資源方面的情況C.國家有關勞動人事法律法規(guī)法令D.各類學校和教育培訓機構專門人才供給情況E.勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況【答案】ABCD2、(2016年5月)員工測評標準體系的工作績效要素包括()。A.工作數(shù)量B.工作質量C.工作職責D.工作成果E.工作效率【答案】ABD3、人崗匹配，要求做到（）。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD4、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟性原則E.合法性原則【答案】CD5、員工檔案可以幫助了解到的員工信息有()。A.教育B.培訓C.經驗D.技能E.績效【答案】ABCD6、法定福利包括（）。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費補助【答案】BCD7、下列關于人力資源預測方法的說法，正確的有（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法E.灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD8、以下關于培訓教材開發(fā)的說法正確的有()A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD9、編制績效考評標準應遵循的原則有（）。A.定量準確原則B.定性科學原則C.目標導向原則D.先進合理原則E.突出特點原則【答案】AD10、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括（）。A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標準說明E.數(shù)學分類標準【答案】ABCD11、在面試過程中要理解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括()A.友好B.緊張C.真誠D.自信E.冷淡【答案】ACD12、案例評點法作為一種培訓方法，所選擇的案例要有()的特點A.多樣性B.真實性C.創(chuàng)新性D.啟發(fā)性E.結合性【答案】BD13、對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括()A.不會給受訓者帶來太大壓力B.使得評估結論更具有說服力C.簡便易行不需投入過多成本D.在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出判斷，客觀性較強E.可將評估結論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題【答案】BD14、企業(yè)實行一崗多薪制需要進行()A.崗位分析B.崗位調查C.崗位評價D.崗位設計E.崗位分類【答案】AC15、員工薪酬激勵計劃的作用有()A.有利于充分調動員工的工作積極性B.保證人工成本與企業(yè)經營狀況的恰當比例C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.對未來的薪酬總額進行預測E.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能【答案】ABD16、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織機構【答案】ABC17、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括()。A.建立相應的組織B.設置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實行薪酬支持計劃E.調動群體積極性【答案】ABC18、集體合同的特征包括()。A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.由工會或勞動者代表代表職工一方與企業(yè)簽訂D.集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議E.集體合同是定期的書面合同，其生效須經特定程序【答案】ABCD19、面試準備階段的工作主要包括（）。A.制定面試指南B.建立面試關系C.評估方式確定D.培訓面試考官E.綜合面試結果【答案】ACD20、影響銷售渠道選擇的因素有()A.產品因素B.市場因素C.社會因素D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABD21、關于勞動法的基本原則，以下說法正確的是()。A.具有指導性、綱領性的法律規(guī)范B.其權威性高于勞動法的具體規(guī)定C.其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定D.其權威性低于勞動法的具體規(guī)定E.其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定【答案】AB22、以下屬于企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護費用的有()。A.健康檢查費用B.工傷醫(yī)疔費用C.職業(yè)病防治費用D.工傷認定、評殘費用E.工傷保險費【答案】ACD23、員工的浮動薪酬主要與以下（）因素相掛鉤。A.企業(yè)的經濟效益B.部門業(yè)績考核結果C.他人業(yè)績考核結果D.個人業(yè)績考核結果E.個人績效考核結果【答案】ABD24、培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括（）。A.方便易行B.幾乎不要耗費額外的時間和資源C.容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來D.減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安E.增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性【答案】ABD25、緩解結構性失業(yè)的有效對策包括()。A.廣泛的職業(yè)技術培訓B.超前的職業(yè)預測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業(yè)指導E.較高費用的人力資本投資計劃【答案】ABCD26、狹義的人力資源規(guī)劃包括人員（）。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC27、國外常見的教學計劃設計程序模式包括（）。A.肯普的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序【答案】ACD28、關于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有()A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內容C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標準和要求【答案】ABCD29、企業(yè)采購中心的成員通常包括（）。A.生產者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】BCD30、常見的成本導向定價方法包括()。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目標收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法【答案】ABCD大題（共10題）一、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策?！敬鸢浮浚?）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。二、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010?2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內部供給預測做好準備。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）(2)當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）【答案】答：（1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法：①人力資源信息庫。（2分）人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：第一，技能清單。（1分）第二，管理才能清單。（1分）②管理人員接替模型。（2分）③馬爾可夫模型。（2分）(2)應對企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項2分，最高10分）①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2分）②如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應擬訂培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）③如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。四、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月8日陳經理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內答：1．準備文件依據(jù)：公司是否要承擔賠償責任，關鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分五、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關系與安全主管收電人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。六、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）七、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調查信息報告。八、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業(yè)的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業(yè)根據(jù)內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶