/薪酬系統(tǒng)的設(shè)計一、薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾

1不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到將來

2.原委何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升?

好不簡潔遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等

3照舊認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資

4雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍埋怨薪資偏低，因為獎金凹凸起伏太大，所以總認(rèn)為"獎金"不知那一天會不見了

5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)

二、不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到將來

員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題假如未能透亮化，則有實力的員工，在看不到將來的狀況下，就會萌生辭意，最終最終離開公司。假如公司始終無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工始終這樣進(jìn)進(jìn)出出，公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是特殊重要的事情。

原委何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升?

好不簡潔遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等

薪資的調(diào)整假如沒有一個完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個人為什么就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題，假如沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)樘厥饣靵y。

照舊認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資

確定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?假如制度是這樣設(shè)計，員工只好始終往這個方向鉆。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計和派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代，沒有擔(dān)當(dāng)管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度假如能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避開有專長的員工因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。

雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍埋怨薪資偏低，因為獎金凹凸起伏太大，所以總認(rèn)為"獎金"不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設(shè)計也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要多大?

這些確定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊?，這些都是在設(shè)計獎金時，應(yīng)當(dāng)一起考量的微小環(huán)節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅度假如太大，則越基層的員工會越?jīng)]有平安感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后，若獎金變小，將無法適應(yīng)。

主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。

所以以上這些問題，假如沒有過一個適當(dāng)?shù)男劫Y制度幫助管理者，則管理者每天面對部屬這些煩人的問題，不僅要多花時間和部屬溝通，還因此耽擱自己的重要工作。

所以企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就特殊重要，一個留才的環(huán)境，應(yīng)包含:

-

塑造公司發(fā)展的前景

-

合理的薪資水準(zhǔn)

-

公允公開的薪資系統(tǒng)

-

公正公開的升遷制度

-

照看員工的福利制度

而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含:

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新進(jìn)人員起薪，應(yīng)合乎公司須要及業(yè)界行情

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起薪(含獎金)，要有確定的行情

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獎金的比例和浮動比率

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新人的保障調(diào)薪政策

-

為避開新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策

外界閱歷和內(nèi)部閱歷的平衡性

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避開新人比舊人薪資高(類似工作)

在「公允公開的薪資系統(tǒng)」方面:

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兼顧學(xué)歷及同工同酬

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不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加給要一樣

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起薪要有確定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn)

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明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)

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任何薪資的異動皆有標(biāo)準(zhǔn)可行

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新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)

-

員工分紅，將獲利回饋員工

而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷和薪資休戚相關(guān)):

-

讓有實力及績效的出頭

-

不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有實力及績效的快速出頭，拔擢人才

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建立公允客觀的考核制度

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讓公司中很簡潔分出好的人和不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會留不住

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創(chuàng)建人才儲備的環(huán)境

-

實力好又有績效的人，職務(wù)沒有空缺，怎么辦?

→

應(yīng)當(dāng)賜予升等的機(jī)會

如何建立「好的福利制度」，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有埋怨，因此，如何將薪資和福利的支出，合并考量，就是一高校問了。

-

和升遷結(jié)合的教化訓(xùn)練制度

將員工的教化訓(xùn)練，和升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會，另一面，學(xué)得的實力因晉升而留住人才，使公司獲益。

-

激勵員工在職進(jìn)修，并賜予補(bǔ)助

-

將員工可能需求的福利項目，規(guī)定某確定金額下，福利項目由員工選擇，并將該福利項目納入薪資所得，一方面保持確定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項目多樣化，對內(nèi)或是對外，皆可得到好名聲。(此點以后再詳細(xì)探討)

人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時，是須要全面考量的，不要再流于口號，員工才會信任，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心，員工心理的最清楚了。

薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計

人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就特殊重要的。這里特殊強(qiáng)調(diào)「適合」的緣由，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。

對于一個負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，心中確定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項目?

每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么?

將來要如何變更?大家常聽到和薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來說明這些項目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計，可能就不多了。

薪資設(shè)計的基本精神

雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:

1.合理薪資

-

重新以合乎社會行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計

-

薪資和員工自己辛苦及付出相等

→效率、實力

-

須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資

-

薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量

-

解決各部門獎金差異過大的情形

-

薪資調(diào)整的規(guī)則透亮化

2.獎金的來源

-

日常獎金

→

和員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)

-

員工紅利

→

視公司獲利的狀況

-

專案獎金

→

以登記有案之專案為主

-

年終獎金

→

漸漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)

3.部門主管的薪資

-

權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資

-

采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額

-

其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)狀況須要者，亦納入年薪制

-

不論任何部門主管，依每年目標(biāo)及績效，確定所得

-

薪資凹凸確定在自己

-

公司利益和主管休戚相關(guān)

4一般水準(zhǔn)以上的福利制度

薪資的設(shè)計步驟

一般狀況，薪資的設(shè)計實在相當(dāng)?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是和公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，假如不花費心血，真的不簡潔變更薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設(shè)計的過程雖然繁雜，但還是有確定的依次和步驟，只要依據(jù)些依次進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計步驟大約下列幾項。

0

清公司的人事理念和人事政策

1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)

2.確定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額

3.有相關(guān)工作閱歷的薪資定義

4.設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)

5.主管薪資

6.年終獎金

7.調(diào)薪政策

8.升遷、工作調(diào)動和薪資的關(guān)系

9.各種加給的考量

10.薪資上限的觀念

11.福利制度

12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度

每家公司大多有其經(jīng)營理念，負(fù)責(zé)人力資源的人，也應(yīng)當(dāng)針對其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢?

績效差的人，年終獎金也照領(lǐng)不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是須要個說明。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往后有關(guān)人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作須要。

這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有實力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，將來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實這個理念，須要有搭配的人事政策來執(zhí)行。

依據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位全部制度訂定的主要依歸。全部的人事制度假如和人事政策違反者，即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下:

1.實力主義

2.資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格)

3.管理職和專業(yè)職并重

4.工作輪調(diào)和管理職任期制

5.高素養(yǎng)、高效能、高待遇

１．實力主義：

以實力為取向，在公允的原則下，內(nèi)部拔擢有實力的員工，為公司貢獻(xiàn)實績并獲得相對酬勞。

２．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）：

為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受舉薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，呈現(xiàn)個人實力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會。

３．管理職和專業(yè)職并重：

專業(yè)職是將來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)當(dāng)專業(yè)職應(yīng)受敬重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。

４．工作輪調(diào)：

為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實施任期制。

５．高素養(yǎng)、高效能、高待遇：

高學(xué)歷不愿定代表高素養(yǎng)的人力，唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人，才是公司須要的高素養(yǎng)人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有實力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。

一個公司先

清自己的人事理念和人事政策之后，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而全部的員工和干部在此理念和政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力

資源單位的確落實。因此在這種公開的環(huán)境中，確定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。

調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn)

不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是凹凸而已。即便是工讀生都是有行情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，確定要先調(diào)查外界一般的行情，例如工科的高工、?？?、高校、探討所起薪是介于什么范圍。

集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特殊小

心，以免將公司薪資設(shè)計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會始終背負(fù)著薪資費用。

另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深化了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等微小環(huán)節(jié)。以免誤會了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，確定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素確定要先弄清楚，才能

清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。

沒有一家公司可以恒久是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及許久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不行以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。

一個公司的成長，在初期總是漸進(jìn)的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越出名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸取許多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸取一些較高水準(zhǔn)的人員之須要，這時薪資怎么辦呢？這在薪資制度設(shè)計上，是可以有這彈性的。這點在以后的薪資制度實例當(dāng)中，會有詳細(xì)說明。

一般得到調(diào)查資料，大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計，可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。

確定自己公司薪資政策

薪資系統(tǒng)的理念

薪資系統(tǒng)的設(shè)計，確定要考慮活性化的問題。所謂活性化

，指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會許久停在某一金額。因為，這樣的系統(tǒng)，會使績效或?qū)嵙玫娜烁械骄趩?，最終會離開公司。績效或?qū)嵙Σ缓玫娜撕啙崬E竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。

所以薪資系統(tǒng)假如能活性化，則景氣不好時，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公

司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應(yīng)當(dāng)先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公允的方式。

假如遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎么會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是

設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)當(dāng)有的觀念。

新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額

依據(jù)以上這些資料，即可起先擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過在擬定時，也幾點因素需事先

清。第一，男女生起薪是否要不同?

其次，不同科系起薪是否要有所不同?

第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定?

男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)當(dāng)高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負(fù)擔(dān)實力、壓力承受實力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個確定，之后即可確定差別多少。一般狀況，同樣高校理工科，男女生差個二、叁仟元。

工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是須要依據(jù)自己公司的特性確定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣，起薪的確定是一個供需的關(guān)系。一般狀況，因為文法商科的供應(yīng)較多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般狀況，同樣高校畢業(yè)，理工科和非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。

二專、叁專、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)當(dāng)一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招＃宦杀日瘴鍖?，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用?；蚴茄a(bǔ)校在本俸上賜予酌減500~1000。

因為新人的學(xué)歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們須要的員工，是在將來能貢獻(xiàn)及實力不斷的成長。假如兩個員工因不同學(xué)歷，擔(dān)當(dāng)同一種工作，薪資卻恒久有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)要避開這種事情的發(fā)生。假如一個?？坪鸵粋€高校畢業(yè)生，擔(dān)當(dāng)同一種工作，雖然兩人剛起先起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應(yīng)漸漸接近，最終一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時，有差異，最終學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進(jìn)步，和學(xué)歷比他低仍擔(dān)當(dāng)同一工作，對公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時，則其薪資差異已沒有意義了。

一般來說，要確定公司內(nèi)高校畢業(yè)新人薪資應(yīng)當(dāng)給多少，要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增，當(dāng)然?？粕戎袑W(xué)生起薪的差異就會比較不大。另外公司人數(shù)中，哪種學(xué)歷比較少，起薪的設(shè)計也會考慮進(jìn)去。例如，公司中探討所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。

經(jīng)過以上的考慮之后，就可試著確定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)：

男生

女生

探討所

理工科

34,000

33,000

文法商科

33,000

32,000

高校

理工科

31,500

29,500

文法商科

29,500

28,000

?？?/p>

理工科

28,500

27,000

文法商科

26,000

25,000

中學(xué)職

理工科

25,000

24,500

文法商科

23,500

21,500

以職等分類表的做為薪資設(shè)計的依據(jù)為例，一位高校畢業(yè)的理工科新人，其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，高校工科畢業(yè)以31500來起薪應(yīng)當(dāng)算是中上了，假如在中部應(yīng)當(dāng)是不錯了。假定我們確定高校工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。

有相關(guān)工作閱歷的薪資定義

以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經(jīng)過叁年工作過閱歷(請參考以下職等表)，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪2500、其次、叁年各加薪2000

，則經(jīng)過叁年后，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)當(dāng)是可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。

閱歷認(rèn)同和保障調(diào)薪

從這邊也延長出一個閱歷認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂閱歷認(rèn)同的問題是，在公司招募人員時，有時會須要有閱歷的人，此時新招募的人薪資如何認(rèn)定，就是一項技巧了。我們常看到公司在任用有閱歷的員工時，薪資給于特殊優(yōu)渥，卻遺忘公司內(nèi)部也是有一批有閱歷的人。所以同樣高校畢業(yè)，一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪，一個有兩年外面工作閱歷的人一進(jìn)公司，薪資卻比同事高幾千元，這種狀況下，老員工心里怎么能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題，同樣都是有閱歷，為什么他的閱歷就比較值錢呢?

所以，工作閱歷的承認(rèn)不能內(nèi)外有別，在這種狀況下，針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的狀況。因此針對閱歷認(rèn)同須增加薪資的狀況，需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來規(guī)范內(nèi)部員工和外部新進(jìn)人員，如此就不會產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」?fàn)顩r了。例如具相關(guān)工作閱歷且持有證明文件者，本俸以下表給于增減:

教化程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上

碩士男2,500

4,500

6,5007,5008,000

女2,000

3,500

5,0005,5006,000

高校

男2,500

4,500

6,0006,5007,000

女1,500

3,000

4,0004,5005,000

專科男2,000

4,000

5,5006,0006,500

女1,500

3,000

4,0004,5005,000

中學(xué)男（技術(shù)）2,000

4,000

5,5006,0006,500

（職）男（行政）2,000

3,500

4,5005,0005,500

女1,000

2,000

2,5003,0003,500

以上表的例子，新進(jìn)人員依據(jù)其之前的「工作證明」，給于增加薪資，而對于公司內(nèi)部的人，即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào)，基本上此一部份須和考績系統(tǒng)結(jié)合，確定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人才能足額調(diào)整。因為績效不好的人，原來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調(diào)薪的道理。

除了上述的狀況之外，還有另一種狀況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進(jìn)公司的人還高。例如，公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半，當(dāng)時進(jìn)來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000，因此新進(jìn)人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司的人那一批人員，假如還維持23000，則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人，心中確定憤憤不平，整個士氣將變成一團(tuán)糟，對

公司的損害確定不小。此時公司假如有保障調(diào)薪制度，則無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的狀況。

設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)指的是，一個月31500元，原委是由哪幾個部份組成?

還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時須要考量的，基本上能越簡潔越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中，一般人員會有伙食津貼、

交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。

一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼，例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，就是要去

清各個項目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個部分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子，系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念，設(shè)計新的薪資架構(gòu)，做一詳細(xì)說明，薪資架構(gòu)如下：

薪資

=

本俸

+

職等加給

+

職務(wù)加給

+

獎金

本俸:

本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)當(dāng)同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時，調(diào)本俸。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一樣的水平，對外可以說得很好聽，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪和本俸有什么差異。

另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達(dá)到公允性的用意。由于公司從基層到高層，薪資差異很大。假如干脆以全部薪資發(fā)放獎金，公允性較受質(zhì)疑。試想一個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金假如也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。

除非年終獎金是績效獎金的一種，且和績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦?，保障年薪13或14個。否則，年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。否則基層人員，在發(fā)年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比較少，如此一來，基層和中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。

而且高階人員要領(lǐng)高薪，并不是從年終獎金而來，應(yīng)當(dāng)從分紅而來，而分紅須績效成果結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員細(xì)致貢獻(xiàn)。而不是，不論好壞，年終都可以領(lǐng)比別人高。

其實在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)和績效一樣，薪資應(yīng)當(dāng)一樣。例如，總機(jī)小姐，一個有叁年年資和一個叁個月的年資，薪資是否應(yīng)當(dāng)一樣?

理論上，應(yīng)當(dāng)要一樣。但是有的公司為了顧及年資和嫻熟度問題，薪資有些差異化，最終甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬元；這就不合理了。

另外，本俸也須要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人員調(diào)薪時，須要訂定上限規(guī)定，而有關(guān)嫻熟度的問題，可以在職務(wù)加給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，年資五年和七年的人，不論其學(xué)歷如何，假如擔(dān)當(dāng)同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應(yīng)薪資的價值。

所以在薪資中，有關(guān)本俸的調(diào)整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻因為年資的關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資14年，跟一位年資3年

，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎?

會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有留意所形成。

另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸漸漸拉進(jìn)的地步。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時，每人皆依照比率調(diào)整，例如，這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%，結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會恒久追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。

所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當(dāng)成基準(zhǔn)，凡是同一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)，這樣本俸低的可以多調(diào)一些，本俸高的就會少調(diào)一些，經(jīng)過幾年之后，同一職等的人，其本俸就會漸漸接近。所以，假設(shè)一位?？聘晃桓咝．厴I(yè)的會計人員，雖然起薪不同，經(jīng)過一段時間后，假設(shè)兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應(yīng)漸漸接近，最終一樣。這樣的薪資制度才是合理。

否則同樣的工作，為什么學(xué)歷不一樣，薪資就要恒久不一樣呢?其實，有些小企業(yè)，原來就有這種用人的精神，不論中、?？苹蚋咝＃瑏碜鲿?，就是一個價。反而是公司規(guī)

模越來越大時，卻丟失這個精神。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應(yīng)當(dāng)及早更正才對。

獎金

獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達(dá)成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目特殊多。這里所提的獎金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。

起薪是否包含獎金，關(guān)于這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這點是須事先

清。假如不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成果，為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負(fù)擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成果起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資和公司的經(jīng)營實績結(jié)合。不過這樣設(shè)計的理念，起薪金額(含獎金)須要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。因為假如起薪(含獎金)已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，生怕員工是無法接受的。

另外一種設(shè)計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬于行情價了。所以獎金是屬于額