國有企業(yè)薪酬管理工作的優(yōu)化研究

Summary：在我國社會主義市場經(jīng)濟體制之下，國有企業(yè)發(fā)揮著不可替代的作用，是國民經(jīng)濟的關(guān)鍵支柱，而國有企業(yè)又需要科學(xué)、高效的薪酬管理體系作為自身平穩(wěn)發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。因此，薪酬管理在我國國有企業(yè)的管理工作中占據(jù)著舉足輕重的地位，對國有企業(yè)員工關(guān)系的維護與穩(wěn)定以及和諧勞資關(guān)系的建立有著重要意義。然而我國國有企業(yè)目前在薪酬管理工作方面仍然存在著許多的不足，嚴(yán)重制約著國有企業(yè)的發(fā)展，所以開展國有企業(yè)薪酬管理工作的優(yōu)化研究至關(guān)重要。Keys：國有企業(yè)；薪酬管理；優(yōu)化研究我國多數(shù)國有企業(yè)的薪酬管理制度都是在參考過去傳統(tǒng)的薪酬體系的基礎(chǔ)上所制定的，主要包括薪資、福利、績效獎金以及社會保險等幾個方面的內(nèi)容。職級是薪酬水平的決定因素，無論是業(yè)務(wù)部門員工還是職能部門員工，只要是處于同一職級，那么他們的基本工資都不會有太大差距。此外，國有企業(yè)員工的平均工資也會低于同類企業(yè)員工的平均工資，導(dǎo)致國有企業(yè)薪酬的外部競爭性偏弱，難以有效激發(fā)員工的工作積極性。最后，我國許多國有企業(yè)在日常工作中對薪酬管理工作的重視程度不足，將其簡單地看作為一種薪資發(fā)放的固定程序，沒有通過制定差異化的薪酬制度來激勵員工努力工作，使得薪酬管理無法發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。因此，國有企業(yè)薪酬管理體系亟待優(yōu)化。一、國有企業(yè)薪酬管理的問題（一）間接經(jīng)濟報酬所占比例過大職工保險、帶薪假期、住房優(yōu)惠以及員工福利等無法直接折現(xiàn)的報酬都稱之為間接經(jīng)濟報酬，這種間接經(jīng)濟報酬主要對員工的長期發(fā)展有利，但是在短時間內(nèi)并無法滿足員工的經(jīng)濟需求。因此，那些工作穩(wěn)定性較強，追求長期發(fā)展的員工會比較認(rèn)可國有企業(yè)的這種薪酬發(fā)放形式，而其他渴望短期內(nèi)獲得大量經(jīng)濟報酬的員工則很難接受過多的間接經(jīng)濟報酬，這也導(dǎo)致國有企業(yè)新員工的離職率常年居高不下。此外，這種薪酬發(fā)放形式還導(dǎo)致國有企業(yè)在薪酬方面的激勵作用較弱，對年輕員工的吸引作用不強，給國有企業(yè)的招聘以及人員維持工作造成了巨大的阻力。（二）崗位工資與崗位價值不匹配我國國有企業(yè)在上世紀(jì)90年代經(jīng)歷了國有企業(yè)改革之后，逐漸形成了以崗位工資制為核心的薪酬管理制度。崗位工資制指的是根據(jù)企業(yè)員工崗位的不同來劃分他們的薪資等級。雖然許多國有企業(yè)長年來一直都圍繞崗位工資制開展薪酬管理工作，但是隨著市場經(jīng)濟改革的不斷深入，這種工資制度已經(jīng)不再適用于當(dāng)前的具體情況，部分工作強度大、工作產(chǎn)出高的崗位對國有企業(yè)的發(fā)展有著極強的促進(jìn)作用，但是他們的崗位價值卻并沒有在工資上得以體現(xiàn)，導(dǎo)致這部分員工流失率極高。（三）缺乏科學(xué)的績效考核體系作為支撐我國許多國有企業(yè)薪酬管理缺乏激勵作用的很大一部分原因是缺乏科學(xué)的績效考核體系作為支撐，常常按照既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資，而沒有考慮到員工在績效考核方面的表現(xiàn)。即使許多員工具有較強的潛力，專業(yè)能力與技術(shù)水平也非常出色，但是因為績效考核體系的欠缺，他們也難以獲得更好的發(fā)展?？冃Э己梭w系應(yīng)該能夠通過準(zhǔn)確的定量指標(biāo)以及正負(fù)激勵措施來強化員工的工作熱情，而不是僅僅只是設(shè)立一些簡單的考勤、定性指標(biāo)敷衍了事。因此，國有企業(yè)若想優(yōu)化自身的薪酬管理制度，首先要完善績效考核體系，使其為薪酬管理制度提供支撐。（四）薪酬管理缺乏公平性公平性在很大程度上影響著員工對薪酬管理的滿意程度，薪酬管理人員應(yīng)該要綜合考慮員工的崗位職責(zé)、崗位等級、工齡、學(xué)歷以及績效考核結(jié)果等多方面因素來決定員工的薪資。但許多國有企業(yè)管理者受到傳統(tǒng)的“大鍋飯”思想影響，過于追求平均，忽視了部分員工的工作難度和復(fù)雜度，無法對每個崗位員工工作進(jìn)行嚴(yán)格的評判，不僅沒有準(zhǔn)確衡量員工的工作價值，同時還使員工產(chǎn)生了嚴(yán)重的消極思想。殊不知這種絕對的平均主義才是最大的不公平。二、國有企業(yè)薪酬管理的對策（一）提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)提高薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)提升自身外部競爭力，吸引高端人才的重要手段。國有企業(yè)的人力資源部門管理者必須要對同行業(yè)的整體薪酬情況有一定的了解，能夠準(zhǔn)確掌握不同崗位員工在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為國有企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)。此外，國有企業(yè)管理人員還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營情況，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提升直接經(jīng)濟報酬在整體薪酬中的占比，在員工的長期發(fā)展與短期經(jīng)濟需要之間尋找一個平衡點。（二）改善崗位工資制度對于規(guī)模龐大的國有企業(yè)來說，雖然崗位工資制有許多的弊端，但是其仍然是當(dāng)前最為適用的薪酬制度之一，因此國有企業(yè)不能盲目地將其取而代之，而是對其進(jìn)行不斷的改良與優(yōu)化，使其更加符合國有企業(yè)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)應(yīng)該遵循按勞分配的原則，在以崗定薪的基礎(chǔ)上，綜合考慮工作強度、工作難度以及工作價值等因素，對員工的工資進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使崗位價值與實際所得薪資相匹配。此外，對于工作能力特別優(yōu)異的高素質(zhì)人才，國有企業(yè)也應(yīng)該特事特辦，為其提供超出正常標(biāo)準(zhǔn)的薪資，增強他們對于企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，以此來避免高素質(zhì)人才流失給國有企業(yè)帶來的損失。（三）加強薪酬管理與績效考核的聯(lián)系國有企業(yè)的管理者應(yīng)該不斷加強薪酬管理與績效考核的聯(lián)系，制定以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。首先，國有企業(yè)管理者可以對員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，將一部分固定工資改為績效工資，并為員工設(shè)立合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，只有員工滿足了當(dāng)月的所有績效要求時，才能夠得到足額的績效工資，反之，則扣除相應(yīng)的績效工資。這樣才能夠激發(fā)員工工作的積極性。其次，國有企業(yè)還應(yīng)該不斷優(yōu)化績效考核體系，只有科學(xué)的績效考核體系才能夠支撐科學(xué)的薪酬管理制度。例如國有企業(yè)應(yīng)該按照不同崗位、不同工作性質(zhì)為員工制定差異化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的實際工作性質(zhì)相匹配，增加定量指標(biāo)在績效指標(biāo)中的占比，明確績效打分標(biāo)準(zhǔn)。（四）增強薪酬管理的公平性首先，國有企業(yè)的管理者應(yīng)該摒除過去那種“絕對平均”的傳統(tǒng)思想，將競爭引入到薪酬制度之中，讓員工之間通過良性競爭來激勵其不斷提高自己的工作能力，以工作能力與工作貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，為員工制定差異化的薪資水平。此外，國有企業(yè)管理者還應(yīng)該適當(dāng)保持薪酬管理的透明性，要讓員工清楚為何自己的工資水平低于或高于其他員工，并且建立暢通的薪酬管理意見反饋渠道，及時收集員工對薪酬管理的看法并予以回復(fù)，消除員工對差異化薪酬的疑慮。三、結(jié)語綜上所述，國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要科學(xué)、合理的薪酬管理制度作為支撐。因此，國有企業(yè)應(yīng)該立足于自身的發(fā)展情況，綜合考慮激勵性、公平性、有效性等因素，并結(jié)合員工具體的崗位特征以及崗位價值，以此來優(yōu)化薪酬管理工作，從而使國有企業(yè)能夠在殘酷的市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，創(chuàng)造更多的社會經(jīng)濟價值。Reference[1]張寧.探究國有企業(yè)人力資源激勵性薪酬機制的構(gòu)建與實現(xiàn)[J].商訊,2022,(23):183-186.[2]石加新.國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題和應(yīng)對策略[J].人才資源開發(fā),2022,(18):78-80.[3]劉理峰.國有企業(yè)薪酬激勵有效性指數(shù)構(gòu)建與應(yīng)用——以某國有企業(yè)X集團公司為例[J].人才資源開發(fā),2022,(18):91-96.[4]何蓮.淺談國有企業(yè)薪酬體系改革存在的問題及解決路徑[