2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師真題練習(xí)試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。A.可靠系數(shù)B.等值系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.穩(wěn)定系數(shù)【答案】B2、目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B3、按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平分類不正確的是（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)或部門定額水平D.工序定額水平【答案】D4、我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.3B.5C.7D.9【答案】A5、在人數(shù)為（）的群體中，成員參與機(jī)會(huì)減少，決策受少數(shù)人支配的可能性增加，群體也更容易分裂成小群體。A.3B.5C.6D.8【答案】D6、勞動(dòng)法的首要原則是（）A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)【答案】A7、（）的工作屬于全局性工作，（）級(jí)最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A8、選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：③確定適合的招聘來(lái)源：④分析單位的招聘要求。下列的排序正確的是()。A.①②①③B.④①②③C.②①③①D.④②③①【答案】D9、由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為（）A.摩擦性失業(yè)B.技術(shù)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)【答案】D10、最嚴(yán)重、最常見而又最難對(duì)付的失業(yè)類型是()失業(yè)。A.選擇性B.結(jié)構(gòu)性C.摩擦性D.周期性【答案】D11、關(guān)于錄用比的計(jì)算，如下公式正確的是（）。A.錄用比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）X100%B.錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%C.錄用比=（錄用人數(shù)/最終面試人數(shù)）X100%D.錄用比=（最終面試人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）X100%【答案】B12、企業(yè)的目標(biāo)和勞動(dòng)者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。A.利潤(rùn)最大化B.社會(huì)效益最大化C.福利最大化D.保護(hù)環(huán)境【答案】A13、結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)具有（）的缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。A.滯后性、短期性、表現(xiàn)性B.系統(tǒng)性、規(guī)范性C.長(zhǎng)期性、客觀性D.長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性【答案】A14、(2016年11月)（）能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。A.照明B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D15、工作崗位分析是制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的（）A.結(jié)果B.目標(biāo)C.條件D.過(guò)程【答案】D16、(2017年11月)企業(yè)崗位評(píng)價(jià)的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎(chǔ)B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價(jià)值【答案】B17、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會(huì)C.董事會(huì)D.管理層【答案】A18、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。A.招聘指標(biāo)B.招聘成本C.招聘評(píng)價(jià)D.招聘評(píng)估【答案】B19、（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】D20、（）是針對(duì)被測(cè)者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試的人員選拔方法。A.人格測(cè)試B.能力測(cè)試C.興趣測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】D21、6S活動(dòng)是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）A.忠誠(chéng)B.任務(wù)C.安全D.效率【答案】C22、以下屬于績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu)的是（）。A.人力資源部B.行政人事部C.績(jī)效管理日常管理小組D.董事會(huì)辦公室【答案】C23、（）為企業(yè)崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.績(jī)效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B24、近幾年，全國(guó)房?jī)r(jià)上漲過(guò)快，關(guān)于買房，你認(rèn)為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個(gè)家C.這輩子無(wú)論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過(guò)貸款買房，先住上再說(shuō)【答案】B25、(2017年11月)關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是（）A.它是一種補(bǔ)充性報(bào)酬B.它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C.它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D.它包括全員性福利、特殊福利和困難補(bǔ)助【答案】B26、（2018年11月）（）比較適用于對(duì)操作技能要求較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)。A.模擬訓(xùn)練法B.頭腦風(fēng)暴法C.敏感性訓(xùn)練D.事件處理法【答案】A27、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許)自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)【答案】C28、勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的（）沖突。A.利益B.權(quán)力C.合作D.能力【答案】A29、特別任務(wù)法的具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)和（）。A.解決部門的實(shí)際問(wèn)題B.行動(dòng)學(xué)習(xí)C.全部時(shí)間用于分析D.提高他們分析、解決問(wèn)題的能力【答案】B30、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D31、下列選項(xiàng)中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬B.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C.福利費(fèi)用D.招商費(fèi)用【答案】D32、(2015年5月)在大型公司中?？偨?jīng)理、管理人員的績(jī)效考評(píng)一般采用（）考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型主觀C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型客觀【答案】A33、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時(shí)，宜采用()來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.設(shè)備定額C.工時(shí)定額D.產(chǎn)量定額或工時(shí)定額【答案】D34、直線職能制結(jié)構(gòu)下，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導(dǎo)B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導(dǎo)【答案】D35、企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和（）。A.人力資源發(fā)展費(fèi)用B.人力資源管理費(fèi)用C.人力資源培訓(xùn)費(fèi)用D.人力資源考核費(fèi)用【答案】B36、（）就是將人的智力、人格、興趣、情緒等特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過(guò)程。A.物理測(cè)量B.心理測(cè)量C.心理測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)【答案】B37、()使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。A.集體協(xié)作B.簡(jiǎn)單協(xié)作C.復(fù)雜協(xié)作D.集體商議【答案】B38、()模式在企業(yè)經(jīng)營(yíng)預(yù)算中起主導(dǎo)作用。A.收入-利潤(rùn)=成本B.收入-成本=利潤(rùn)C(jī).收入=成本+利潤(rùn)D.收入-成本=0【答案】A39、(2017年5月)（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C40、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識(shí)別員工B.員工的考評(píng)C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A41、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識(shí)為目的B.調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性C.以掌握技能為目的D.針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B42、崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的類型不包括()A.總體加權(quán)B.要素指標(biāo)加權(quán)C.局部加權(quán)D.內(nèi)部指標(biāo)價(jià)權(quán)【答案】D43、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性和（），才能保證績(jī)效面談的質(zhì)量。A.目的性B.必要性C.針對(duì)性D.操作性【答案】C44、網(wǎng)上培訓(xùn)又稱（），是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。A.基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)B.基于因特網(wǎng)上指導(dǎo)C.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)D.網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)【答案】A45、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒)A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A46、(2015年11月)講授法受教師水平和學(xué)員接受知識(shí)能力影響，會(huì)使受培訓(xùn)者感到傳授方法較為（）。A.難以接受B.新鮮C.和實(shí)際脫節(jié)D.枯燥單一【答案】D47、（）是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。A.潛在勞動(dòng)B.流動(dòng)勞動(dòng)C.凝固勞動(dòng)D.積極勞動(dòng)【答案】B48、下列各選項(xiàng)不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.人工費(fèi)用【答案】D49、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括（）A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估【答案】D50、在面試過(guò)程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時(shí)，應(yīng)采用()的提問(wèn)方式。A.開放式B.假設(shè)式C.清單式D.舉例式【答案】A多選題（共20題）1、(2017年11月)選擇招聘渠道的主要步驟包括（）A.確定人員招聘的目標(biāo)B.分析單位的招聘要求C.分析招聘人員的特點(diǎn)D.確定適合的招聘來(lái)源E.選擇適合的招聘方法【答案】BCD2、以下不屬于多班制的有()。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制【答案】B3、為了保證績(jī)效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有（）。A.真實(shí)性B.系統(tǒng)性C.針對(duì)性D.主動(dòng)性E.及時(shí)性【答案】ACD4、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式包括（）A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD5、下列各選項(xiàng)屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難B.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)C.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論E.小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度【答案】ABC6、企業(yè)人力資源費(fèi)用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎(jiǎng)金D.勞動(dòng)成本E.人力資源管理費(fèi)用【答案】A7、集體合同的形式可以分為（）。A.主件B.附件C.目錄D.正文E.說(shuō)明【答案】AB8、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測(cè)量的原則【答案】ABC9、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)包括（）A.建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)C.是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏E.它是基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)的分析方法【答案】ABC10、入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括（）。A.培訓(xùn)的意義和目的B.需要參加的人員界定C.入職培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)人D.入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)E.入職人員的試崗周期【答案】ABCD11、勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序包括（）。A.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算C.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)D.企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行E.編制費(fèi)用預(yù)算和直接人工預(yù)算【答案】ABCD12、一個(gè)績(jī)效管理完整過(guò)程包括的環(huán)節(jié)有()。A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效監(jiān)測(cè)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用E.績(jī)效診斷【答案】ABCD13、外部培訓(xùn)資源主要包括（?）。A.專業(yè)培訓(xùn)公司B.咨詢公司C.互助學(xué)習(xí)組D.經(jīng)理人E.各級(jí)院?！敬鸢浮緼B14、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用包括（）。A.工傷醫(yī)療費(fèi)用B.職業(yè)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用C.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用D.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用E.職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用【答案】BCD15、按照具體功能劃分，職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。A.職業(yè)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)B.職業(yè)安全衛(wèi)生管理標(biāo)準(zhǔn)C.職業(yè)安全工程標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)E.職業(yè)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD16、屬于權(quán)重系數(shù)作用的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較E.可以有效評(píng)價(jià)效度【答案】ABCD17、人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括（）A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C.差異的處理D.標(biāo)準(zhǔn)的解決E.成本的控制【答案】ABC18、實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的準(zhǔn)備工作包括（）等。A.培訓(xùn)材料的確定和選擇B.培訓(xùn)方法的選擇C.培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇D.后勤保障E.教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備【答案】ABCD19、現(xiàn)代培訓(xùn)按照其性質(zhì)可分為（）幾個(gè)層次。A.知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.態(tài)度培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABCD20、為進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展，應(yīng)從（）方面入手。A.重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)B.被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)C.考評(píng)者的績(jī)效評(píng)估D.企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)E.績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)【答案】ABD大題（共10題）一、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同?？?jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?【答案】由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。①品質(zhì)主導(dǎo)型。采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。②行為主導(dǎo)型。采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。③結(jié)果主導(dǎo)型。采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應(yīng)采取行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。二、A公司在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評(píng)價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評(píng)價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)填寫表1，計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評(píng)價(jià)總分。（16分）(2)說(shuō)明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。三、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來(lái)人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過(guò)了一星期，上面通知集體合同未通過(guò)，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說(shuō)差點(diǎn)讓廠里給蒙了。?問(wèn)題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過(guò)??(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)。”《勞動(dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門審核，經(jīng)審核通過(guò)才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動(dòng)行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。說(shuō)明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書、職工代表的勞動(dòng)合同書、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。④審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。四、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來(lái)新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。五、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何??請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部?！?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)。”人事經(jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說(shuō)挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過(guò)30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬(wàn)元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來(lái)自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無(wú)奈之下李強(qiáng)只好回來(lái)，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說(shuō)道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來(lái)，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資?！?李強(qiáng)解釋說(shuō)：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無(wú)法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來(lái)找到這家企業(yè)并收回2．5萬(wàn)元欠款是將來(lái)的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來(lái)賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問(wèn)題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來(lái)說(shuō)是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來(lái)承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬(wàn)元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。六、某大型企業(yè)過(guò)去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人員的選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求?(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些情境模擬測(cè)試方法?【答案】(1)應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有：①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。(2)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用的情境模擬測(cè)試方法有：①公文處理模擬法。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。七、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來(lái)銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)了動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問(wèn)，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來(lái)，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案。【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對(duì)于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了爭(zhēng)取客戶的長(zhǎng)期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無(wú)利潤(rùn)可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來(lái)了麻煩。．②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長(zhǎng)，有時(shí)長(zhǎng)達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過(guò)短，公司看不見利潤(rùn)，無(wú)從回報(bào)銷售人員；周期過(guò)長(zhǎng)，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對(duì)自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過(guò)對(duì)以上問(wèn)題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來(lái)員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。八、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績(jī)效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績(jī)效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案件作出評(píng)析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ鳎匆研纬呻p方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)對(duì)小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時(shí)發(fā)放，違反了我國(guó)勞動(dòng)法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績(jī)效工資的發(fā)放，應(yīng)