2014年1月自考人力資源開發(fā)與管理試題和答案【答案在最后】

人力資源管理方面，它可以A．提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力B．降低員工的離職率C．提高企業(yè)形象和吸引力D．促進員工的職業(yè)發(fā)展13.人力資源開發(fā)的核心是A．培訓(xùn)B．績效管理C．招聘D．薪酬管理14.組織文化的形成主要是通過A．領(lǐng)導(dǎo)者的言傳身教B．組織制度的建立和執(zhí)行C．員工的社交活動D．企業(yè)形象的宣傳15.人力資源管理的基本職能包括A．人員招聘B．員工福利C．績效管理D．薪酬管理2014年1月高等教育自學(xué)考試統(tǒng)一命題考試人力資源開發(fā)與管理試題和答案課程代碼：06093本試卷總分100分，考試時間150分鐘?？忌痤}注意事項：1.本試卷所有試題必須在答題卡上作答。答在試卷上無效，試卷空白處和背面均可作草稿紙。2.第一部分為選擇題。必須對應(yīng)試卷上的題號使用2B鉛筆將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。3.第二部分為非選擇題。必須注明大、小題號，使用0.5毫米黑色字跡簽字筆作答。4.請合理安排答題空間，超出答題區(qū)域無效。第一部分選擇題一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡“的相應(yīng)代碼涂黑。未涂、錯涂或多涂均無分。1.人力資源會因個人、環(huán)境的變化而變化，體現(xiàn)了人力資源的A.變化性與不穩(wěn)定性B.社會性C.作用的不確定性D.生活性。2.以開發(fā)為中心的管理方法建立的人性假設(shè)基礎(chǔ)是A.經(jīng)濟人與復(fù)雜人B.自我實現(xiàn)人與社會人C.復(fù)雜人與自我實現(xiàn)人D.經(jīng)濟人與自我實現(xiàn)人。3.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的目標、內(nèi)容、方式必須圍繞組織的可持續(xù)發(fā)展體現(xiàn)了人力資戰(zhàn)略的A.前瞻性B.服務(wù)性C.系統(tǒng)性D.動態(tài)性。4.管理開發(fā)過程不包括A.人員配置B.人員激勵C.團隊活動D.人員協(xié)調(diào)。5.用來定義、辨別和描述一個職位的最重要特征的是A.工作描述B.工作說明書C.資格說明書D.職務(wù)說明。6.應(yīng)聘者在通過心理測試后的下一個環(huán)節(jié)是A.體檢B.錄用決策C.簽訂勞動合同D.入職培訓(xùn)。7.人員配置的方法不包括A.以崗位為標準進行配置B.以部門為標準進行配置C.以能力為標準進行配置D.以團隊為標準進行配置。8.受訓(xùn)人根據(jù)培訓(xùn)者提供的關(guān)于某個問題的書面描述進行分析并提出解決方案的培訓(xùn)方法是A.講課法B.行為模仿C.案例法D.企業(yè)外培訓(xùn)。9.確定績效考評周期需要考慮的因素是A.職位的性質(zhì)與作用B.指標的性質(zhì)與數(shù)量C.標準的性質(zhì)與指標的性質(zhì)D.標準的性質(zhì)與數(shù)量。10.下列屬于員工福利的是A.利潤分享B.獎金C.股票期權(quán)D.住房補貼。11.薪酬體系設(shè)計中確保內(nèi)部公平性的環(huán)節(jié)是A.職務(wù)分析與職務(wù)評價B.薪酬分級與定薪C.外界薪酬狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。12.福利對企業(yè)的作用體現(xiàn)在人力資源管理方面，它可以A.提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力B.降低員工的離職率C.提高企業(yè)形象和吸引力D.促進員工的職業(yè)發(fā)展。13.人力資源開發(fā)的核心是A.培訓(xùn)B.績效管理C.招聘D.薪酬管理。14.組織文化的形成主要是通過A.領(lǐng)導(dǎo)者的言傳身教B.組織制度的建立和執(zhí)行C.員工的社交活動D.企業(yè)形象的宣傳。15.人力資源管理的基本職能包括A.人員招聘B.員工福利C.績效管理D.薪酬管理。工作認真負責(zé)，一直受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊揚。最近，他發(fā)現(xiàn)自己的工作壓力越來越大，感到身心俱疲，甚至開始出現(xiàn)焦慮和抑郁的癥狀。他意識到需要尋求幫助，但不知道該怎么辦。請就此情景，回答以下問題：a.你認為劉慶可能面臨哪些工作壓力和心理問題？b.你會建議他采取哪些措施來減輕工作壓力和改善心理狀態(tài)？c.作為劉慶的上司或同事，你會怎樣支持他？劉慶是一位認真負責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)，對工作要求嚴格。他的下屬包括一名五十多歲的老同志、一名近三十歲的研究生和兩名二十多歲的本科生。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，四名下屬都能夠勝任工作，沒有出現(xiàn)太多問題。然而，劉慶發(fā)現(xiàn)自己在下屬面前缺乏威信，雖然交代給下屬的工作都能夠得到完成，但總有一些原因?qū)е孪聦俨荒芡耆凑账囊髞硗瓿扇蝿?wù)。因此，他感到很困惑。不久之后，由于工作不夠順暢，人事部門對該處的領(lǐng)導(dǎo)作出了調(diào)整，年齡與劉慶相仿的王燕成為了新的領(lǐng)導(dǎo)。與劉慶不同的是，王燕能夠與四名下屬建立深厚的友誼，大家都很樂意聽從她的派遣，工作效率和質(zhì)量都得到了大幅度的提高。在年終考評時，人事部門征求了該處的四名同志的意見，得出了以下對比情況：①在人品、學(xué)歷、工作能力上，劉慶與王燕沒有太大差別。從一定意義上講，劉慶可能比王燕更具有敬業(yè)精神。②劉慶在工作中對下屬采取了命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式，要求完全按照自己的要求執(zhí)行。他經(jīng)常對完成工作的全過程進行監(jiān)控，對下屬在完成工作任務(wù)時的創(chuàng)新行為肯定的少，否定的多。因此，大家在完成工作時都或多或少有些意見，劉慶感到自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威受到了損害。王燕在工作中同樣非常嚴格，但她根據(jù)不同的下屬采取了不同的方式：對老同志盡量安排一些工作量小的任務(wù)，多采取商量的口吻；對研究生則多壓一些擔(dān)子，安排工作時進行一些有目的的溝通交流，使他們能領(lǐng)會自己的意圖；對本科生則更多的交代工作要求，盡量發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。大家在接受任務(wù)時都能做到積極主動。③劉慶在平時工作中較少了解下屬的家庭、生活情況，與下屬之間完全是工作關(guān)系。王燕則更注重與下屬的溝通和交流，能夠掌握下屬在生活中遇到的困難和不如意，并及時給予關(guān)心和照顧。④劉慶屬于工作型領(lǐng)導(dǎo)，要求下屬跟他一樣，除了在日常考勤嚴格要求外，經(jīng)常要求下屬跟他一起加班。這一點經(jīng)常與下屬發(fā)生矛盾。王燕對工作同樣認真負責(zé)，但她從不輕易讓下屬加班。在本來就緊張的工作中，她對日?？记谝灿凶约旱目紤]。如果下屬確實有特殊情況，她都準予請假或臨時外出。工作時間要求相對寬松，但工作質(zhì)量和要求并沒有因此而降低。通過深入調(diào)查了解，人事部門的同志最終認為，王燕的領(lǐng)導(dǎo)方式更適合該處的工作需要。經(jīng)過對劉慶與王燕的管理方式進行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)二者在管理過程方面存在一些異同點。首先，劉慶注重對員工的管控，采用嚴格的考核制度來激勵員工的工作積極性，但這種方式也容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生壓力和不滿。而王燕則更注重員工的自我管理和自我激勵，通過提供培訓(xùn)和發(fā)揮員工的潛力來提高員工的工作效率。在管理失敗與成功方面，劉慶的管理失敗主要體現(xiàn)在員工流失率高、工作效率低和員工不滿意度高等方面。而他的管理成功則體現(xiàn)在一些項目的成功推進和完成。在人力資源管理方面，劉慶主要采用了激勵和懲罰相結(jié)合的方式，但這種方式容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮和不安。相比之下，王燕的管理成功主要體現(xiàn)在員工流失率低、工作效率高和員工滿意度高等方面。她采用了更加人性化的管理方式，注重員工的個性化需求和發(fā)展空