美世薪酬體系設(shè)計(jì)主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬理念和戰(zhàn)略分析現(xiàn)狀診斷

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

構(gòu)成要素設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)

與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相關(guān)的薪酬管理薪酬理念和策略人力資源戰(zhàn)略公司營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略附加價(jià)值業(yè)績(jī)表現(xiàn)

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)文化外部環(huán)境日常的薪酬管理薪酬代表了公司最重要的資本之一——人力資本的“成本”。因而，如何確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬架構(gòu)，直接影響到人力資本的運(yùn)作效率薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)

幾個(gè)薪酬概念辨析薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)

薪酬結(jié)構(gòu)綜合查閱的文獻(xiàn)，我把廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級(jí)的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)金與福利的組合固浮比績(jī)效掛鉤機(jī)制等級(jí)數(shù)量等級(jí)內(nèi)部縱向薪酬等級(jí)關(guān)系總體薪酬戰(zhàn)略和薪酬結(jié)構(gòu)線橫向薪酬構(gòu)成元素等級(jí)之間基準(zhǔn)職位定價(jià)法直接定價(jià)法設(shè)定薪酬調(diào)整法當(dāng)前薪酬調(diào)整法利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)較好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性原則適用于比較規(guī)范和與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)完全市場(chǎng)導(dǎo)向型適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)掛鉤。如何劃分薪等是否使用市場(chǎng)數(shù)據(jù)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度較低的組織。在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的四大方法為崗位付薪：崗位職責(zé)重、價(jià)值高，則崗位薪酬高。崗位薪酬是指同級(jí)別崗位對(duì)應(yīng)相同的固定薪酬區(qū)間為個(gè)人能力付薪：個(gè)人的人崗勝任度，導(dǎo)致在崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的實(shí)際薪點(diǎn)。勝任度判斷可以來源績(jī)效表現(xiàn)、資歷、上級(jí)反饋為績(jī)效付薪：業(yè)績(jī)表現(xiàn)的差異，將導(dǎo)致實(shí)際獎(jiǎng)金的高低區(qū)別。通過激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層次的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)薪酬目標(biāo)設(shè)定績(jī)效審核崗位澄清崗位評(píng)估員工發(fā)展崗位級(jí)別示例薪酬4050年度固定薪酬結(jié)構(gòu)年度目標(biāo)總現(xiàn)金個(gè)人薪點(diǎn)個(gè)人實(shí)際總現(xiàn)金年度實(shí)際總現(xiàn)金薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)

Mercer的3P付薪理念年度基本薪酬（COMP1）

年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，由任職者的崗位職責(zé)和工作技能所決定。年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津貼之和。其中，年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金部分，由工作性質(zhì)及市場(chǎng)普遍實(shí)踐所決定。年度總現(xiàn)金（COMP3）

年度總現(xiàn)金是年度固定薪酬和年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金的總和。其中，年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，由任職者業(yè)績(jī)達(dá)成實(shí)際狀況所決定，即績(jī)效考核結(jié)果?？傂匠闏OMP5總薪酬溝通區(qū)別績(jī)效驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)總現(xiàn)金+長(zhǎng)期激勵(lì)COMP4基本薪酬+固定津貼COMP2固定薪酬固定薪酬＋浮動(dòng)獎(jiǎng)金COMP3總現(xiàn)金基本薪酬COMP1基本薪酬薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)

Mercer的薪酬組成元素大家學(xué)習(xí)辛苦了，還是要堅(jiān)持繼續(xù)保持安靜薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬結(jié)構(gòu)示意圖43444546……………5758…薪酬職位級(jí)別薪酬結(jié)構(gòu)示意圖級(jí)別上限級(jí)別中位點(diǎn)級(jí)別下限幅寬級(jí)差幅寬級(jí)別重疊級(jí)差級(jí)別上限級(jí)別中位點(diǎn)/參考工資級(jí)別下限級(jí)別工資額度薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)基本薪酬術(shù)語(yǔ)公式幅寬最大值最小值()-1

x100%=最小值2+

=2

x中點(diǎn)值最大值=()1+幅寬xRMB1,200最大值RMB800最小值RMB1,000中點(diǎn)值幅寬：50%幅寬最小值薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)幅寬的計(jì)算示例較高級(jí)別的中位值(Mid2)級(jí)差=-1x100%較低級(jí)別的中位值(Mid1)()Mid1Mid2薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)極差的計(jì)算Max1Min1Max2Min2重疊部分重疊率Overlap=(Max1-Min2)/(Max1-Min1)

x100%示例：設(shè)某企業(yè)A等級(jí)的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級(jí)的最高工資為1250元，最低工資為1050元。則A等級(jí)與B等級(jí)薪酬之間的重疊度為：

100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)重疊率的計(jì)算薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例；通常薪酬固浮比的變化在市場(chǎng)實(shí)踐中通常符合以下原則：崗位級(jí)別越高，其浮動(dòng)薪酬所占比例越大，如企業(yè)中高層管理者浮動(dòng)薪酬占比應(yīng)高于員工崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的直接影響越大，其浮動(dòng)薪酬所占比例越大，如企業(yè)銷售類員工浮動(dòng)薪酬占比應(yīng)高于其它類員工浮動(dòng)薪酬所占比例越大，其薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度也越大，其員工的收入風(fēng)險(xiǎn)也越大薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬固浮比主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬理念和戰(zhàn)略分析現(xiàn)狀診斷

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

構(gòu)成要素設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

流程薪酬結(jié)構(gòu)要素（薪酬等級(jí)、中位值、級(jí)差、幅寬等）套入分析和結(jié)構(gòu)驗(yàn)證薪酬現(xiàn)狀診斷薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬內(nèi)部公平性薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和整體薪酬戰(zhàn)略內(nèi)外部分析薪酬理念和戰(zhàn)略分析123薪酬理念和戰(zhàn)略分析

四大要素目標(biāo)公司期望通過薪酬策略達(dá)成何種目標(biāo)?原則指導(dǎo)薪酬策略的原則是什么?公平性公司如何定義“公平性”?“公平性”在達(dá)成薪酬策略目標(biāo)的重要性如何?競(jìng)爭(zhēng)性公司如何定義“競(jìng)爭(zhēng)性”?“競(jìng)爭(zhēng)性”在達(dá)成薪酬策略目標(biāo)的重要性如何?1.付薪能力2.競(jìng)爭(zhēng)性的職級(jí)設(shè)置!企業(yè)前提企業(yè)性質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)歷史-----------付薪原理1內(nèi)部分析實(shí)際運(yùn)作期望業(yè)務(wù)趨勢(shì)價(jià)值增值-----------事實(shí)和比率2外部分析新概念舊概念競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手其他-----------事實(shí)和比率3薪酬理念和策略目標(biāo)指導(dǎo)原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性-----------薪酬組合與影響4薪酬理念和戰(zhàn)略分析

分析步驟選擇合適的薪酬市場(chǎng)或?qū)Ρ冉M是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)最重要的一環(huán)一般對(duì)比組的選擇通常會(huì)綜合考慮以下要素：所處的行業(yè)、公司的規(guī)模、勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)的性質(zhì)、上市地等對(duì)比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場(chǎng)：薪酬理念和戰(zhàn)略分析

對(duì)比組的選取資本市場(chǎng)客戶市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬對(duì)比組的建立必須與公司未來股東/投資者的期望相符（如上市地點(diǎn)、行業(yè)、規(guī)模大小、業(yè)績(jī)水平的高低等因素）必須充分考慮企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵人才？我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）在業(yè)務(wù)上存在競(jìng)爭(zhēng)？考慮內(nèi)、外部因素，選擇適合企業(yè)情況的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位與市場(chǎng)相符內(nèi)部因素高贏利公司進(jìn)入一新環(huán)境或一新市場(chǎng)人員規(guī)模擴(kuò)大人員流失率高需要吸引高質(zhì)量人才工作前景不明朗缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)外部因素在業(yè)內(nèi)對(duì)具備某些技能、經(jīng)驗(yàn)的人才需求大人才競(jìng)爭(zhēng)激烈比對(duì)公司其一般的薪酬定位崗位價(jià)值固定薪酬水平贏利水平低穩(wěn)定的增長(zhǎng)人員規(guī)?？s減人員流失率低滿足于目前高效的團(tuán)隊(duì)工作前景明朗穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多在業(yè)內(nèi)對(duì)具備某些技能、經(jīng)驗(yàn)的人才供應(yīng)充裕人才競(jìng)爭(zhēng)并不激烈比對(duì)公司其一般的薪酬定位薪酬理念和戰(zhàn)略分析

整體薪酬戰(zhàn)略選取企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展所處的不同階段有不同的薪酬策略創(chuàng)業(yè)型成長(zhǎng)型成熟型衰退型重建型經(jīng)營(yíng)上的考慮重點(diǎn)市場(chǎng)份額運(yùn)營(yíng)資金銷售額的增長(zhǎng)率投資盈利保持市場(chǎng)上的位置股東價(jià)值創(chuàng)造成本控制毛利/回款優(yōu)化、整合資源減低成本回款重新定位重建資源減低成本回款投資人力資源的需要吸引和保留員工吸引人才和保留關(guān)鍵員工吸引和保留關(guān)鍵員工保留關(guān)鍵人才吸引新進(jìn)人才薪酬策略相對(duì)比較低的固定工資適中的短期激勵(lì)較大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資較大的短期激勵(lì)比例適度至較大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適度至比例大的短期激勵(lì)較小比例的長(zhǎng)期激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適度至比例大的短期激勵(lì)小量的長(zhǎng)期激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適中的短期激勵(lì)適度至較大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬理念和戰(zhàn)略分析

薪酬組合選取主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬理念和戰(zhàn)略分析

現(xiàn)狀診斷

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

構(gòu)成要素設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)現(xiàn)狀診斷

兩大原則薪酬現(xiàn)狀分析內(nèi)部公平性是對(duì)組織內(nèi)部薪酬公平性的評(píng)估，就各個(gè)崗位的薪酬水平與其相對(duì)內(nèi)在價(jià)值的相關(guān)度進(jìn)行分析內(nèi)部公平性分析外部競(jìng)爭(zhēng)性分析外部競(jìng)爭(zhēng)性是對(duì)企業(yè)薪酬實(shí)踐的外部競(jìng)爭(zhēng)力的整體評(píng)估。它有助于定位本企業(yè)員工的薪酬水平相對(duì)于對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性示例：中交通力的薪酬現(xiàn)狀分析在實(shí)際操作中常常對(duì)序列，關(guān)鍵崗位進(jìn)行公平性分析職位說明書責(zé)任范圍CEO結(jié)算部高級(jí)審單……信貸部…..信用分析客戶經(jīng)理……客戶經(jīng)理匯款員1、澄清部門職責(zé)2、職責(zé)匹配、職位設(shè)置優(yōu)化3、基于上述分析，完善職位說明內(nèi)部公平性是建立在準(zhǔn)確衡量的崗位價(jià)值基礎(chǔ)之上的，通過IPE進(jìn)行評(píng)估公平性現(xiàn)狀診斷

內(nèi)部公平性使用美世的IPE3（國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)3.0版）進(jìn)行奔馳經(jīng)銷商基準(zhǔn)職位評(píng)估根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果，形成奔馳經(jīng)銷商的職級(jí)圖根據(jù)確定的PC，設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)4、職位評(píng)估6、確定薪酬等級(jí)PC薪酬等級(jí)499501051115212531354145515561557165816公平性現(xiàn)狀診斷

內(nèi)部公平性5、形成職級(jí)圖主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬理念和戰(zhàn)略分析現(xiàn)狀診斷

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

構(gòu)成要素設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)要素薪酬等級(jí)與PC是兩個(gè)不同的概念，薪酬等級(jí)是建立在PC的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和管理的要求，對(duì)具體薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分的目前市場(chǎng)上較多采用的是以1個(gè)PC為1個(gè)薪酬等級(jí),或合并2個(gè)、3個(gè)PC為1個(gè)薪酬等級(jí)的做法PC的高低也會(huì)對(duì)薪酬等級(jí)的劃分產(chǎn)生影響IPE3PC46PC66PC

薪酬等級(jí)方案設(shè)計(jì)

等級(jí)的設(shè)計(jì)

分層式薪酬等級(jí)類型薪酬等級(jí)相對(duì)較多，金字塔排列員工隨崗位而提高薪酬成熟的，等級(jí)型企業(yè)易于管理，員工易注重個(gè)人職位晉升

寬泛式薪酬等級(jí)類型寬帶薪酬

薪酬等級(jí)相對(duì)較少，平行型排列員工薪酬可隨崗位向上發(fā)展提高，也可隨橫向調(diào)整提高不成熟，業(yè)務(wù)靈活型企業(yè)管理空間大，激勵(lì)作用，易出問題方案設(shè)計(jì)

不同類型的等級(jí)設(shè)計(jì)

企業(yè)規(guī)模規(guī)模越大，職位越多，等級(jí)越多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與行業(yè)扁平型——知識(shí)能力密集型行業(yè)——等級(jí)相對(duì)少

直線型——傳統(tǒng)行業(yè)——等級(jí)相對(duì)多

GE——生產(chǎn)工廠CEO有12層級(jí)到6層級(jí)中石油企業(yè)文化

團(tuán)隊(duì)or個(gè)人？文化注重差距多，等級(jí)越多IBM在90年代初薪資改革企業(yè)發(fā)展階段

初創(chuàng)期及高速成長(zhǎng)期，等級(jí)少，靈活方案設(shè)計(jì)

影響等級(jí)設(shè)計(jì)的因素職位復(fù)雜程度薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)要能覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種同一職系內(nèi)或不同職位間工作復(fù)雜程度的差別勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職系，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少薪酬級(jí)差一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬極差呈反向關(guān)系極差大，薪酬等級(jí)數(shù)目則少；極差小，薪酬等級(jí)數(shù)目則多方案設(shè)計(jì)

影響等級(jí)設(shè)計(jì)的因素中位值最大值可支付范圍最小值1.確定中位值的數(shù)值2.找到合理的級(jí)差3.確定上下幅寬薪酬等級(jí)薪酬水平政策線方案設(shè)計(jì)

中位幅寬和極差設(shè)置

確定關(guān)鍵職級(jí)的薪酬中位置，設(shè)置合理的極差和幅寬，往上下職級(jí)推算，即可得出完整的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幅寬的存在可以便于區(qū)分出同一崗位不同“人”的價(jià)值，也為個(gè)人薪酬增長(zhǎng)提供了一定的空間較寬幅度的薪酬級(jí)別反映了：級(jí)別內(nèi)部個(gè)人工資的差異可能很大需要有客觀的體系或者高技能的管理者評(píng)價(jià)任職者的能力不易控制薪酬成本內(nèi)部公平性控制力度弱較窄幅度的薪酬級(jí)別反映了：薪酬級(jí)別與崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)清晰，注重對(duì)內(nèi)部公平員工升級(jí)的機(jī)會(huì)更多對(duì)管理者判斷能力的要求降低有利于成本控制個(gè)人薪酬靈活性降低方案設(shè)計(jì)

幅寬設(shè)計(jì)的意義不重疊NoOverlap適度重疊Moderateoverlap大部分重疊Substantialoverlap方案設(shè)計(jì)

幅寬設(shè)計(jì)需要考慮重疊度方案設(shè)計(jì)

套檔機(jī)制在每一薪酬等級(jí)內(nèi)設(shè)置一定數(shù)目的薪檔，根據(jù)企業(yè)的調(diào)薪政策對(duì)員工的薪酬進(jìn)行套檔，具體請(qǐng)參見柳工集團(tuán)案例1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔方案設(shè)計(jì)

小結(jié)薪酬結(jié)構(gòu)就像一座高樓，每一層是一個(gè)“薪級(jí)”，每層的每一個(gè)臺(tái)階就是一個(gè)“薪檔”以“級(jí)”來體現(xiàn)職位價(jià)值以“檔”來體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方案設(shè)計(jì)

小結(jié)主要內(nèi)容薪酬常用概念和基本術(shù)語(yǔ)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬理念和戰(zhàn)略分析現(xiàn)狀診斷

方案設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

構(gòu)成要素設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)基本工資(COMP1)現(xiàn)金總收入TotalCash(COMP3)整體薪酬TotalCompensation固定現(xiàn)金收入GuaranteedCash(COMP2)構(gòu)成要素設(shè)計(jì)

薪酬內(nèi)部構(gòu)成元素年度基本薪酬(C