中齊地產(chǎn)薪酬管理制度一、目的結合公司將來發(fā)展規(guī)定，為使公司薪酬體系明晰有據(jù)，指明員工發(fā)展方向并進行及時有效地激勵，特修正原薪酬管理制度。并擬達成下列構想：為更加好地實現(xiàn)三年戰(zhàn)略目的指導下的人才開發(fā)戰(zhàn)略及異域開發(fā)戰(zhàn)略目的奠定基礎；強化薪酬與績效掛鉤的及時調節(jié)機制，明確薪酬與能力掛鉤的發(fā)展匹配機制，并增進積極主開工作以實現(xiàn)自己職業(yè)規(guī)劃的思路；為后備人才梯隊的晉升規(guī)劃出合理的空間，以解決沒有實際職務任用時其能力發(fā)展與薪酬匹配的契合性；實現(xiàn)區(qū)域薪酬水平與內(nèi)部有關崗位薪酬水平的基本平衡，并使其含有較高的競爭力以穩(wěn)定維持公司發(fā)展的骨干梯隊。二、范疇本制度涉及中齊地產(chǎn)總部全部工作人員，亦涉及中齊地產(chǎn)所屬的本地及外地的子公司/分公司擬定為由地產(chǎn)總部管理的工作人員，其它狀況以此作參考。三、薪酬構造一）、公司薪酬構造以任職能力與業(yè)績奉獻為重要基礎進行設定，按工作性質不同分傭金系統(tǒng)與非傭金系統(tǒng)兩種管理機制。在本文獻中，重要對非傭金系統(tǒng)進行描述，并涉及到部分傭金系統(tǒng)的崗位工資設定，傭金系統(tǒng)的具體薪酬方案另行具文描述。二）、薪酬構成重要涉及崗位工資、獎金、福利補貼三大部分，分別闡明以下：崗位工資：涉及基本工資與績效工資?；竟べY為固定部分，重要體現(xiàn)其崗位價值與人員能力對應狀況，掛鉤于此員工晉降級狀況而發(fā)生調節(jié)；績效工資為浮動部分，重要體現(xiàn)其崗位價值與人員在崗期間的業(yè)績奉獻對應狀況，隨此員工考核期內(nèi)的評價成果進行調節(jié)。獎金：重要指年終獎與項目獎，與公司年度經(jīng)營狀況或項目開發(fā)狀況對應。特別獎勵不含在正式薪酬構造中，作為特別激勵制度另文描述。福利補貼：指公司設定的交通、車輛、午餐、通訊等多個補貼及降溫取暖、節(jié)日等多個福利，因福利補貼公司已有具體規(guī)定且暫不需要調節(jié)，故在本文中不再進行描述，另文以附件形式整頓發(fā)放。四、具體闡明一）崗位工資根據(jù)公司崗位設立，在對公司各崗位進行職類劃分的基礎上，結合崗位價值，對每一類進行多個級別的崗位工資設定；同時，為了激勵同一職級人員的不同績效體現(xiàn)，將每一職級劃分多個浮動薪檔，以建立橫縱多渠道的靈活薪資激勵機制，有關闡明以下：1、職類劃分根據(jù)公司狀況及各崗位工作屬性，對公司崗位劃分為三大類，重要涉及主管類、專業(yè)管理類、綜合管理及后勤類，具體闡明以下：主管類：從事一定的非單純業(yè)務性組織管理工作，含有人事管理權屬，并負責系統(tǒng)/部門/小組間多個有關工作崗位/人員，在我司分總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)（總助、總工）、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管崗位。專業(yè)管理類：從事某一專業(yè)工作崗位，重點體現(xiàn)其專業(yè)能力水平，行使專業(yè)管理職責但無內(nèi)部人事管理權限。在我司分三個小類，具體闡明以下：設計類：規(guī)劃設計類專業(yè)崗位歸屬，含規(guī)劃設計類專業(yè)崗位，涉及建筑、構造、水暖及電氣等設計工程師崗位。成本類：成本管理類專業(yè)崗位歸屬，含造價管理類與工程審計類專業(yè)崗位，涉及土建、安裝造價工程師崗位。工程類：工程管理類專業(yè)崗位歸屬，含工程與施工管理類專業(yè)崗位，涉及土建、水暖、電氣等施工工程師崗位。綜合管理及后勤類：從事財務、營銷、客服、項發(fā)、采購及行政后勤等綜合管理類崗位歸屬，重點體現(xiàn)其綜合業(yè)務技能水平，在我司分三個小類，具體闡明以下：財會類：財會類職能崗位歸屬，涉及會計、出納與財務審計崗位。營銷類：營銷管理類業(yè)務崗位歸屬，重要指銷售現(xiàn)場享有直接管理傭金或銷售傭金類銷管崗位，公司營銷管理部所屬崗位不含在內(nèi)。（注：置業(yè)顧問崗位暫不在此涉及，將來可考慮參考D-12級基本工資發(fā)放）。綜合類：以上各小類中未明確的其它類綜合崗位歸屬，涉及行政、后勤、秘書/文員、客服、項發(fā)及采購類管理崗位。級別劃分根據(jù)相似崗位的不同工作責任及原則，結合業(yè)績提高激勵，將公司各類職位劃分為十二級，形成系統(tǒng)的職/薪晉升通道。具體闡明以下：職/薪級劃分主管類崗位：總經(jīng)理、副總、總監(jiān)（總助、總工）崗位人員按不多于二個級別進行劃分，經(jīng)理、副經(jīng)理、主管崗位按三個級別進行劃分。并參考下列原則實施：因從事工作性質、管理跨度及統(tǒng)合度的不同，經(jīng)理（副理）級崗位定位時，總部設計、工程、成本、企管、營銷（不設管理傭金時）經(jīng)理按經(jīng)理一級設；總部客服、項發(fā)、風險、營銷（設管理傭金時）及總部直管項目經(jīng)理按經(jīng)理二級設；總部財務、采購經(jīng)理按經(jīng)理三級設?？偙O(jiān)以上主管類崗位定位時結合其在公司中的綜合狀況分析確認。不同部門的主管崗位結合其能力狀況并對應其直管經(jīng)理崗位定位進行參考設定。設計類崗位：按五個級別劃分，分主任設計師、高級設計師、中級設計師、設計師及初級設計師。因專業(yè)的不同，相似職級中建筑/構造工程師比設備工程師高檔起設。成本類崗位：按三個級別劃分，分高級造價師、中級造價師、造價師。因專業(yè)不同，相似職級中土建造價師比安裝造價師高檔起設。工程類崗位：按六個級別劃分（本專業(yè)崗位可選用應屆畢業(yè)生培養(yǎng)），分高級工程師、中級工程師、工程師、初級工程師、施工員、見習施工員。因專業(yè)不同，相似職級土建工程師比安裝工程師高檔起設。財務類崗位：按六個級別劃分，其中會計崗設四個級別，出納崗設三個級別。營銷類崗位：按五個級別劃分，分案場經(jīng)理二個級別、案場助理二個級別、銷售主管一種級別。綜合類崗位：按六個級別劃分，并按專人、職工各設三個級別，因其涉及崗位較多，特編制《綜合類崗級對照表》，具體見附件。薪檔劃分為體現(xiàn)寬幅的靈活調節(jié)及激勵的橫向持續(xù)性，每一級別薪資均設立七個檔位，除A1級外，其它級別各檔位重要與業(yè)績體現(xiàn)掛鉤，因A1級別的特殊性，其檔位亦可依入職人員的能力不同作為定薪參考。調節(jié)闡明級別調節(jié)機會普通均為年度未，在每年考核結束后由人事行政部統(tǒng)一公布調節(jié)成果。年度過程中如需調節(jié)，由擬被調節(jié)者上級主管或人事行政部提請，報分管領導審核，人事行政部組織有關人員進行考核合格報總經(jīng)理/董事長同意后予以調節(jié)。級別調節(jié)重要結合工作人員的崗位價值變化、能力素質提高兩方面狀況進行對應評定，普通分下列兩種狀況：工作人員的能力素質提高能夠達成專業(yè)升級規(guī)定，經(jīng)專業(yè)考核合格后準予晉級；工作人員因能力素質提高而需調節(jié)至上一級工作崗位，經(jīng)綜合考核合格后隨職級晉升而作出調節(jié)。檔位調節(jié)機會最小周期不得低于六個月，由擬被調節(jié)者上級主管或人事行政部提請，報分管領導審核，人事行政部復核報總經(jīng)理審批后予以調節(jié)。檔位調節(jié)與在崗人員的業(yè)績考核成果掛鉤，普通分下列三種狀況：晉升前超出（含）三個考核周期達優(yōu)秀且無不合格/稱職狀況產(chǎn)生；對于實施年度考核的工作人員，年度考核優(yōu)秀但未達級別晉升者；因工作需要調節(jié)至上一級工作崗位但能力素質暫未達標者；3、發(fā)放闡明1）高級管理人員——A級主管類人員：實施年薪制，分基本年薪與績效年薪，其中基本年薪占年薪總額的50-60%（注：月薪超出3萬的按50%計），按月固定發(fā)放；績效年薪采用季度考核，當季考核后發(fā)放應得的50%，余50%于第四季度考核后合并發(fā)放。2）中級管理人員——B級主管類人員及B-4級非主管類人員：實施年薪制，分基本年薪與績效年薪，其中基本年薪占年薪總額的60%，按月固定發(fā)放；績效年薪采用月度考核，當月考核后發(fā)放應得的70%，余30%于第四季度考核后合并發(fā)放。3）基層工作人員——C\D級人員及B-5、6級非主管類人員：實施月薪制，分基本月薪與績效月薪，其中基本月薪占60%，余40%于當月考核后合并發(fā)放。二）獎金獎金分為年終獎及項目獎兩種形式，是公司在一定周期內(nèi)予以工作人員日常薪資之外的額外激勵，既不屬于固定所得，亦不屬于必然所得。將獎金與公司經(jīng)營效益、部門/個人的工作價值及業(yè)績體現(xiàn)充足掛鉤，以公司經(jīng)營效益作為總額基礎，以部門/個人工作價值作為崗位獎金原則，以業(yè)績體現(xiàn)成果作為實得獎金調節(jié)系數(shù)。根據(jù)公司狀況，闡明以下：1、核算原則總額控制原則——用于獲取獎金總額基數(shù)獎金與年度經(jīng)營/項目開發(fā)目的直接掛鉤，在對目的進行有關指標細化分解的基礎上，由董事會（總部年度獎金）或總經(jīng)理辦公會（項目開發(fā)獎金）對周期內(nèi)公司/項目整體績效進行考核后擬定獎金發(fā)放方案，闡明以下：以年度/項目銷售額（或投資額）為獎金基準，按（2-3‰）計取獎金總額。在年度經(jīng)營/項目開發(fā)目的達成率為80%以上時方可發(fā)放獎金，由董事會根據(jù)考核成果擬定具體的獎金提取系數(shù)，人力資源部為董事會提供同行業(yè)參考信息并編制具體的獎金發(fā)放方案。特殊狀況下，可由總經(jīng)理建議、董事會確認后由人事行政部根據(jù)公司規(guī)定編制獎金發(fā)放方案。注：核算公式為——獎金總額=銷售額x提取系數(shù)價值對應原則——用于獲取崗位/個人獎金原則在獎金總額基數(shù)擬定的基礎上，進行各層次/崗位獎金原則分派，結合崗位工資已有的價值對應，對獎金價值對應闡明以下：對于基層工作人員，其獎金原則以崗位工資以基準設定，按2±1倍崗位工資核算個人獎金原則。對于中、高級管理人員，在獎金總額中除去基層工作人員獎金的剩余部分內(nèi)進行分派，按高、中級單人原則5：3及正、副職單人原則1：進行中高管管理人員的獎金原則核算。必要時，可根據(jù)公司年度經(jīng)營管理狀況，對考核年度內(nèi)作出巨大奉獻或付出大量努力的部門/人員予以獎金調增，由人事行政部在獎金方案中特殊注明同時報送，總經(jīng)理審核，經(jīng)董事長同意后發(fā)放。子/分公司獎金分派方案由其綜合部編制，總經(jīng)理審核，集團人事行政部復核，總經(jīng)理同意發(fā)放。注：核算公式為——獎金原則=獎金總額/加權系數(shù)績效對應原則——用于核算個人實得獎金個人獎金與其績效體現(xiàn)掛鉤，在通過以上環(huán)節(jié)擬定的獎金原則基礎上乘以其績效系數(shù)進行個人實得的核算計發(fā)，闡明以下：按高、中、基三個層次人員進行績效考核，考核成果按強制分派規(guī)定進行三級原則劃分，即按優(yōu)秀：合格：較差各占同層次考核人員總數(shù)的20%：70%：10%進行強制分派。各層次及部門內(nèi)三個級別的人員比例原則上按其部門人員總數(shù)擬定，必要時可由人事行政部結合年度/項目周期過程中其部門考核成果作出對應調節(jié)。高級管理人員由董事會考核（子/分公司總經(jīng)理由總部總經(jīng)理辦公會考核），中級管理人員由人事行政部（子/分公司綜合部）組織年度考核小組考核，基層工作人員由其主管經(jīng)理與分管領導進行考核，績效系數(shù)按優(yōu)秀、合格1、較差進行成果對應。注：子/分公司高、中、基人員分類參考總部分類進行。核算公式為——實得獎金=獎金原則x績效系數(shù)2、項目獎：針對非總部直轄、采用獨立核算并考核的項目，無論與否成立獨立子公司/分公司，對其項目直屬已轉正的工作人員設立項目獎。項目獎基數(shù)設立投資額：2-3‰項目銷售額預估：項目獎時機設立（可隨項目開發(fā)計劃進行時機點的設立調節(jié)）工程進度達正負零，發(fā)至20%；當期開發(fā)主體竣工，發(fā)至50%；竣工交付，發(fā)至70%；交房率達95%后三個月視為項目結束，發(fā)放剩余項目獎金。注：為與總部獎金發(fā)放時間一致，可于項目獎時機點提取核算，置于每年度末發(fā)放，如在一年度內(nèi)項目獎未達成發(fā)放時機設定，由總部根據(jù)狀況提取代支，后在項目獎中扣除平衡。項目獎考核參考指標：項目獎與每個項目的開發(fā)目的掛鉤，由地產(chǎn)總部與項目開發(fā)班子訂立項目目的責任書時具體設定?？蓞⒖枷铝兄笜嗽O定：開發(fā)計劃達成率銷售利潤達標率銷售計劃達成率客戶滿意度、維修滿意度成本指標達成率質量達成率安全文明達成率3、年終獎：針對總部直轄項目及總部全部職能/業(yè)務部門已轉正工作人員設立年終獎。年終獎基數(shù)設立參考值為銷售額的。年終獎時機設立每年度一次，于1月份進行上年度的年終考核，考核后發(fā)放。年終獎考核指標設立年終獎與公司年度經(jīng)營開發(fā)目的掛鉤，由董事會與各工作人員訂立年度目的責任書時具體設定，可參考下列指標：年度工作目的達標率銷售目的達成率其它公司目的達成率4、非開發(fā)性子/分公司獎金方案不在本文中描述，由子/分公司根據(jù)狀況單獨編制獎金方案，報總部人事行政部審核，總經(jīng)理審批后發(fā)放。五、其它1、為使職薪級劃分清晰直觀，各崗位對應明確，特編制公司職薪級系統(tǒng)表與《中齊地產(chǎn)職、薪級管理系統(tǒng)表》、《中齊地產(chǎn)職級管理規(guī)定》、《綜合類崗級對照表》、《主管類崗位對照表》，具體見附件。2、根據(jù)總部與各分部/子公司之間不同的崗位設定與規(guī)定，將總分、總子公司間的職/薪級進行對照并編制《中齊地產(chǎn)總分/子職薪級系統(tǒng)對照表》，以形成統(tǒng)一的中齊地產(chǎn)職薪級綜合管理對照系統(tǒng)，達成有據(jù)可依，調節(jié)有序的人事管理效果，具體見附件。對于因公司擴展需要，由總部派駐外地項目的工作人員，按其崗位所對應職薪級擬定崗位工資，并加以外派補貼形式進行激勵，對于不同區(qū)域因工資水平造成的崗位工資區(qū)別，以區(qū)域差系數(shù)進行調節(jié)/。具體于每一區(qū)域公司設立時另文規(guī)定。除晉升調節(jié)引發(fā)的工作人員崗位工資變化外，區(qū)域經(jīng)濟、生活水平、行業(yè)競爭、公司經(jīng)營情況等變化亦可引發(fā)的公司薪酬基礎系統(tǒng)（即每個薪級基礎數(shù)據(jù)）的調節(jié)，由人事行政部根據(jù)調研與外部變化狀況統(tǒng)一向公司董事長提報調節(jié)根據(jù)與調節(jié)系數(shù)，經(jīng)董事長組織辦公會討論擬定后進行調節(jié)。5、本文為試行文獻，自公布之日起正式實施，過程可隨實際狀況調節(jié)，中齊地產(chǎn)總部人事行政部擁有解釋權。中齊地產(chǎn)-4中齊地產(chǎn)崗位工資管理系統(tǒng)表職/薪級主管類設計類成本類工程類財會類營銷類綜合類起至原則(崗位工資總)起增檔基準(核計月崗)發(fā)放比例固定考核浮動A1總經(jīng)理36-72萬/年30000+N500060%40%(其中季度考核后發(fā)50%,余50%合并于四季度考核后發(fā)2副總一萬/年0+N30003副總二/總監(jiān)一萬/年15000+NB4總監(jiān)二/經(jīng)理一主任設計師萬/年10000+N150040%(其中月度考核后所得發(fā)70%,余30%合并于四季度考核后發(fā)5經(jīng)理二/副理一高級設計師萬/年8000+N9006經(jīng)理三/副理二中級設計師高級造價師高級工程師萬/年6500+N500C7副理三/主管一設計師中級造價師中級工程師高級會計師專人一5200-7000/月5200+N30060%40%當月全部發(fā)放8主管二初級設計師造價師工程師中級會計師案場經(jīng)理一級專人二4200-5700/月4200+N2509主管三初級工程師初級會計師案場經(jīng)理二級專人三3300-4500/月3300+N200D10施工員會計員/出納案場助理一級職工一2600-3560/月2600+N16011見習施工員出納員案場助理二級職工二-2780/月+N13012見習出納案場主管職工三1500-2100/月1500+N100注：1、本系統(tǒng)表中數(shù)據(jù)根據(jù)內(nèi)、外部調研及有關咨詢公司提供的參加數(shù)據(jù)，按中齊地產(chǎn)總部基準設定，涉及到子公司/分部未能出現(xiàn)的崗位，由其自行設定對照表審批后實施。2、涉及到非同一區(qū)域的薪酬對應，在考慮區(qū)域薪酬狀況后按系數(shù)進行基本薪酬的平衡調節(jié)。3、本表中涉及數(shù)據(jù)為年薪/月薪總額，指崗位薪資，含固定與浮動部分。4、每級中七檔劃分，增、減檔時，檔差是在崗位工資基礎上增減變化，而非對基本工資調節(jié)。5、主管、設計、成本類崗位不招聘應屆畢業(yè)生（即招聘對象為有一定工作經(jīng)驗的專業(yè)人員到崗），如需招聘時，未存級別參考工程及綜合類薪資設定。6、項目經(jīng)理列入主管類，按經(jīng)理崗位定位取級；總助或技術總工參考總監(jiān)、經(jīng)理級崗試行。7、為實現(xiàn)漸次調節(jié)與激勵發(fā)展的目的，原則上定級時均自本級低檔起擬定崗位工資，同時考慮員工的職業(yè)成長，晉升定級跨度較大時，可在有關級別上靈活調節(jié)。如有特殊狀況。均由人事行政部呈報、總經(jīng)理批精擬定。中齊地產(chǎn)總/分/子系統(tǒng)主管類職薪級對照表職/薪級起至原則及檔差地產(chǎn)總部物業(yè)公司項目公司都市公司區(qū)域公司A130000（N5000）60000總經(jīng)理20（N3000）38000副總一總經(jīng)理一315000（N）27000副總二/總監(jiān)一總經(jīng)理一總經(jīng)理二/副總一B410000（N15000）19000總監(jiān)二/經(jīng)理一總經(jīng)理一總經(jīng)理一總經(jīng)理二/副總一副總二/總監(jiān)一58000（N900）13400經(jīng)理二/副理一總經(jīng)理二/副總一總經(jīng)理二/副總一副總二/經(jīng)理一總監(jiān)二/經(jīng)理一66500（N500）9500經(jīng)理三/副理二副總二/總監(jiān)一副總二/經(jīng)理一經(jīng)理二/副理一經(jīng)理二/副理一C75200（N300）7000副理三/主管一總監(jiān)二/經(jīng)理一經(jīng)理二/副理一經(jīng)理三/副理二經(jīng)理三/副理二84200（N250）5700主管二經(jīng)理二/副理一副理二/主管一副理三/主管一副理三/主管一93300（N200）4500主管三經(jīng)理三/副理二主管二主管二主管二D102600（N160）3560副理三/主管一主管三主管三主管三11（N130）2780主管二121500（N100）2100主管三注：1、因管理范疇與難度的不同，各分/子系統(tǒng)設立職級時，崗位名稱按實際需要進行設定，不必與總部完全一致。2、術語解釋項目公司——在總部直管區(qū)域內(nèi)單個獨立核算與考核的項目。都市公司——非總部直管區(qū)域內(nèi)的獨立運行項目公司，能夠同時開發(fā)多個項目。區(qū)域公司——非總部直管區(qū)域內(nèi)的多個都市公司組合體。綜合類崗級對照表職/薪級起至原則及檔差綜合類設立項發(fā)部營銷部客服部財務部人事部其它C75200（N300）7000專人一投資專人手續(xù)專人土地專人策劃專人平面專人媒介專人市場專人客服督導（現(xiàn)場）融資專人人事專人文化/品牌專人勞資專人信息專人審計專人招標專人采購專人84200（N250）5700專人二93300（N200）4500專人三客服專人D102600（N160）3560職工一銷售助理（總部）客服助理（總部）行政助理/網(wǎng)管11（N130）2780職工二銷售行政（總部）投訴接線員秘書/后勤/檔案資料員121500（N100）2100職工三銷售秘書（現(xiàn)場）前臺/司機主管類崗級對照表職/薪級起至原則及檔差主管類設立對應崗位闡明A130000（N5000）60000總經(jīng)理20（N3000）38000副總一315000（N）27000副總二/總監(jiān)一含總部擴增的總工一崗位B410000（N15000）19000總監(jiān)二/經(jīng)理一含總部擴增的總助/總工二崗位、設計/成本/企管/營銷（不設管理傭金時）經(jīng)理崗位、總部直管項目的項目經(jīng)理一級58000（N900）13400經(jīng)理二/副理一含總部客服/項發(fā)/風險/營銷（設管理傭金時）經(jīng)理崗位、總部直管項目的項目經(jīng)理二級66500（N500）9500經(jīng)理三/副理二含總部財務/采購（成本副）經(jīng)理崗位C75200（N300）7000副理三/主管一工程/技術/成本/企管主管，自員工晉升的初級經(jīng)理84200（N250）5700主管二總部除工程/技術/成本外的其它業(yè)務主管93300（N200）4500主管三含總部行政類及其它初級主管、地產(chǎn)系統(tǒng)的子/分部人事主管D102600（N160）3560地產(chǎn)系統(tǒng)的子/分部行政主管注：本表以總部為基礎設定，其它分/子公司參考對應?，F(xiàn)有工資狀況與職薪級設定對照表一、主管類職/薪級主管類原則現(xiàn)職薪狀況調節(jié)建議新增/備注1總經(jīng)理300002副總一0徐茂奎20，張魯濱28，程厚顯6徐茂奎24程厚顯24此三人按公司副總一定級，低于最低檔二人調節(jié)到最低檔工資3副總二總監(jiān)一15000張煜弘30，李延厚17，李福財、胡衛(wèi)東12稅后李延厚18李福財18胡衛(wèi)東18張煜弘按都市公司總經(jīng)理一定級，李延厚按總監(jiān)一或副總二定級，李福財、胡衛(wèi)東按總監(jiān)一定級，此三人均調節(jié)到最低檔工資4總監(jiān)二經(jīng)理一10000紀沛新15稅后，柳國華15，曲相源12、萬長君10李鳳仙18王迎新12程強12高健12李鳳仙為新增工程部經(jīng)理，王迎新為新晉升總助，均按經(jīng)理一定級，程強為新晉升都市公司副總，按都市公司副總一定級，調節(jié)為最低檔工資，萬長軍在溝通后確認，高健如取消管理傭金，亦按經(jīng)理一級定，調節(jié)為最低檔工資，如仍享有原有管理傭金，調節(jié)為經(jīng)理二定級，取二檔設工資5經(jīng)理二副理一8000李秀強12、程強（10后），劉朝陽、王迎新、高健9，周青、王繼紅7，王偉先、張延東6郭寶存劉朝陽王繼紅周青王偉先張延東李秀強為規(guī)劃設計部副理，按副理一定級,工資不變.劉朝陽、王繼紅為總部直管項目經(jīng)理，周青轉正經(jīng)理，均按經(jīng)理二定級，郭寶存為新晉升都市公司總工，王偉先為新晉升都市公司工程技術經(jīng)理，均按都市公司經(jīng)理一定級,張延東為新晉都市公司副總，按都市公司副總二定級，調節(jié)數(shù)據(jù)見左，其中王偉先、張延東留漸長空間,暫按經(jīng)理三初檔定薪。(延東亦可建議暫不變)6經(jīng)理三副理二6500高軍、趙春蓮7高軍9趙春蓮9趙春蓮轉正經(jīng)理,與高軍均為經(jīng)理三級，調節(jié)為經(jīng)理三級三檔起定薪，7副理三主管一5200趙晏平3750趙晏平5200張玲5200高凡4950耿海5500張曉冉5500伊善科5200林永健5500馮良5200劉言國5200陳紅玉不變趙晏平為單業(yè)務副理，張玲為新增副理，為保障晉升的漸進性，暫按副理三定級,取初檔定薪.新晉副理高凡，留出漸長空間，暫定主管二級四檔,新增都市公司成本經(jīng)理耿海，應為都市公司經(jīng)理一級，按實情留出漸長空間，暫按都市公司經(jīng)理三級定，調節(jié)為二檔工資。新增泰安公司營銷經(jīng)理張曉冉，留出漸長空間，暫按都市公司經(jīng)理三定級，取二檔定薪.伊善科擬調節(jié)為泰安公司工程技術部副理（安裝工程的設計與施工兼管），本為都市公司副理一級，亦暫按都市公司副理二級定級，取初檔定薪；林永健原為公司主管一級，擬調節(jié)為將來城項目副理，本為副理二級，留出漸長空間，暫按副理三級二檔定薪；馮良、劉言國原為公司主管一級，取初檔定薪..陳紅玉、馮良5044，林永健、劉言國4851，伊善科47708主管二4200徐戰(zhàn)霞3960，張玲3948、崔鵬4106、趙雪蓮4465李中華4700王欣4700崔鵬4700徐戰(zhàn)霞4700韓曉華4450王冬梅4450，趙雪蓮4700王志濱4700新增泰安綜合部經(jīng)理李中華，新增泰安財務經(jīng)理王欣，暫按都市公司經(jīng)理三定級,留出漸長空間,按都市公司副理三級三檔定薪.原有他山主管崔鵬\徐戰(zhàn)霞，按總部主管二級定，均自本級三檔定薪，新增總部人事主管韓曉華,新增總部策劃主管王冬梅，均按總部主管二級定，取本級二檔設薪，原財務主管趙雪蓮，按主管二級定，擬調節(jié)王志濱為泰安公司土建主管，按都市公司主管一級定，均取本級三檔定薪.9主管三3300姜亞楠3700趙亮3300新增總部行政主管姜亞楠，按總部主管三級定，取本級三檔定薪，新增土地主管趙亮，按主管三級初檔定102600邵令愛2680原將來城主管邵令愛，按項目公司主管三級定，暫不調節(jié)工資。注：1、為保障晉升的漸進性，部分人員晉升時不采用一步到位的方式，按漸進性晉升考慮，先適宜晉升，于年終考核時再酌情定級定檔。2、部分人員雖按級別可發(fā)生變化而未調者，待其績效達優(yōu)時再予以調節(jié)。設計類職/薪級設計類擬設薪資現(xiàn)職狀況調節(jié)建議備注5高級設計師8000朱磊10000朱世強10000朱世強為新入人員,按高級設計師定級6中級設計師6500柴會軍8800，郭寶存8000郭寶存1柴會軍9000郭寶存晉升為泰安公司工程技術副經(jīng)理（項目副總工）,在主管類里描述.7設計師5200朱峰5010朱峰5800調為設計師三檔8初級設計師4200曹雪靜3609曹雪靜4450調為初級設計師二檔成本類職/薪級成本類擬設薪資現(xiàn)職狀況調節(jié)建議備注6高級造價師65007中級造價師5200陳紅玉5044，馮良5044耿海5500馮良5200陳紅玉5044耿海已于主管類描述耿海47468造價師4200劉峻嶺4389,龐茂菊、李慧4106，張憲昌、徐戰(zhàn)霞3960劉峻玲4950李慧4700徐戰(zhàn)霞4700龐茂菊4450張憲昌4450徐戰(zhàn)霞在主管類已描述工程類職/薪級工程類擬設薪資現(xiàn)職狀況調節(jié)建議備注6高級工程師65007中級工程師5200蘇傳新5000林永健4851伊善科4770林永健5500伊善科5200林永健新晉升為將來城項目副經(jīng)理，伊善科調節(jié)為泰安公司工程技術部副理（安裝工程的設計與施工兼管）8工程師4200馮坤、韓春海、魯志坤、張文博、王志濱、崔鵬、王建利、李毅、孫振廣4106，柴秀麗3814，王志濱4700孫振廣4700崔鵬4700其它人員4450王志濱、崔鵬見主管類描述，孫振廣參加競聘，體現(xiàn)不錯，調為三檔，孫誠、劉慧鵬、劉林柱調節(jié)為工程師9初級工程師3300孫誠、劉慧鵬3668，劉林柱300010施工員2600杜瀟2346杜瀟2600于帥2600晉級為施工員初檔11見習施工員于帥1800121500財務類職/薪級財務類擬設薪資現(xiàn)職狀況調節(jié)建議備注7高級會計