PAGE26標(biāo)題:GT公司薪酬管理問(wèn)題診斷與優(yōu)化研究中文摘要科學(xué)完善的薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)人才，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的前提保障，會(huì)直接影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的必要性主要表現(xiàn)在、降低人才流失幾率吸引人才、留住人才、減少勞資糾紛、提高員工積極性、強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、有利于企業(yè)降低成本、健全公司管理制度、在人才市場(chǎng)中樹(shù)立良好的形象等。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，在設(shè)計(jì)過(guò)程中既要體現(xiàn)科學(xué)性、合理性，又要保證內(nèi)外部的公平性，使薪酬能夠符合企業(yè)實(shí)際情況，發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。主要論述了論文的選題背景、研究意義、論文的寫(xiě)作流程等；，列出論文研究所設(shè)計(jì)的薪酬相關(guān)理論，崗位評(píng)價(jià)的方法及原則等，為文章的后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)。對(duì)GT公司的現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，深入分析了現(xiàn)存薪酬體系中存在的問(wèn)題，包括薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核與薪酬水平脫鉤、員工福利成本高效果差等。針對(duì)GT公司的薪酬體系進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)與分析，總結(jié)優(yōu)化目標(biāo)與思路等，并且針對(duì)如何有效實(shí)施薪酬優(yōu)化方案，提出了相應(yīng)的保障措施。是優(yōu)化方案的實(shí)施與管理執(zhí)行等，并對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)?？偟膩?lái)說(shuō)，薪酬體系建設(shè)與優(yōu)化，必須要建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，制定合理的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，通過(guò)優(yōu)化薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)GT公司利益與員工自身利益的有效融合，最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的目的，從而提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：薪酬體系；崗位評(píng)價(jià)；薪資結(jié)構(gòu)

目錄TOC\o"1-2"\h\u2971一、緒論 48433（一）研究背景 412812（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 428948（三）研究目的及意義 627623（四）研究方法 626333二、薪酬管理相關(guān)理論 714878（一）薪酬管理概念及薪酬體系 78351（二）薪酬體系的 71595（三）崗位評(píng)價(jià)的概念與方法 87229三、GT公司員工薪酬體系分析 93883（一）GT公司概況 915154（二）GT公司內(nèi)部薪酬管理相關(guān)調(diào)查研究 932154（三）薪酬結(jié)構(gòu) 119239（四）GT公司薪酬管理存在的問(wèn)題 1225587（五）GT公司存在問(wèn)題的原因分析 1321782四、GT公司薪酬體系優(yōu)化方案 1320342（一）公司薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo)和總體思路 135928（二）GT公司崗位薪酬體系分析 1531504（三）崗位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化 1916401五、GT公司薪酬制度的實(shí)施與管理 2331186（一）GT公司優(yōu)化后的薪酬制度實(shí)行 2324952（二）GT公司薪酬制度的管理 237735結(jié)論 2413716參考文獻(xiàn) 2519620后記 2624114附錄 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。

緒論研究背景薪酬管理占企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容中的很大比重，人力資源是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)保障，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中怎樣讓薪酬管理發(fā)揮出大的效果，建立企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，是擺在所有人力資源管理者面前的重要研究課題。一般來(lái)講,企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中起到較大的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激到企業(yè)員工的工作積極性與工作認(rèn)真度。薪酬管理體系的建設(shè)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中重要的建設(shè)內(nèi)容，薪酬是企業(yè)員工最直接的工作目的。薪酬制度必須建立在企業(yè)員工的勞動(dòng)獲得合理報(bào)酬的前提下,才能達(dá)到有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用。此外，薪酬水平也能夠從側(cè)面體現(xiàn)出企業(yè)效益和企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)薪酬體系的制定是建立在企業(yè)內(nèi)部管理秩序的公平合理的基礎(chǔ)上的,人力資源配置的前提是，保證了員工的基本生存需求，這樣才能在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中激發(fā)出人才的最大效用，完善的人力資源管理體系不能缺少科學(xué)的薪酬管理，而目前國(guó)內(nèi)一部分中小企業(yè)組織機(jī)構(gòu)不健全，管理思想落后，在薪酬的制定與管理過(guò)程中在薪酬的制定與管理過(guò)程中曝露出很多問(wèn)題，造成中小企業(yè)普遍的人才流動(dòng)性高，流失率逐年上漲，這必將會(huì)對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重影響?；谶@個(gè)前提，針對(duì)現(xiàn)階段GT公司的情況，聯(lián)系實(shí)際吸收當(dāng)前薪酬管理的理論，從剖析GT公司薪酬管理現(xiàn)狀入手，繼而探索共同類型企業(yè)在管理員工薪酬過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，探究其各方面影響因素，針對(duì)這些因素和問(wèn)題提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，為今后中小企業(yè)的發(fā)展壯大，提供薪酬方向上的參考依據(jù)。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀長(zhǎng)期以來(lái)管理學(xué)家對(duì)薪酬管理理論的研究不斷深入，這對(duì)于企業(yè)薪酬管理體系的建設(shè)具有重要作用。20世紀(jì)50年代懷延.威廉斯最先提出了工資權(quán)益理論，他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)，重要的并不在于一人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。（1992）年羅伯特.布雷茨,小喬治.米爾科維奇在《表現(xiàn)現(xiàn)狀評(píng)估研究和實(shí)踐》管理雜志中研究得出績(jī)效工資是對(duì)員工過(guò)去工作行為和所取得成績(jī)的認(rèn)可,是在基本工資基礎(chǔ)上的增加績(jī)效工資取決于員工的績(jī)效水平,并隨著員工業(yè)績(jī)的變動(dòng)而調(diào)整，績(jī)效優(yōu)秀的員工可在一定時(shí)期內(nèi)連續(xù)獲得績(jī)效加薪。（2015）年梅赫蘭.H在《金融經(jīng)濟(jì)》雜志他的著作《高管薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)和企業(yè)績(jī)效》中闡述了，企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬體系要思考的點(diǎn)是探討薪酬要素以及激勵(lì)要素之間存在的關(guān)聯(lián)。（1975）年Hackman和Oldham在《psychology》雜志發(fā)表了《工作診斷調(diào)查的發(fā)展》一文中提出,當(dāng)員工的工作在技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性、反饋等五個(gè)方面的程度都很高時(shí)，員工的心理狀態(tài)就會(huì)得到改善，相反,缺乏這些核心特征的工作提供的內(nèi)在薪酬就很少。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者對(duì)薪酬管理體系的研究雖然起步晚，但是發(fā)展迅速，研究的范圍和深度也在不斷擴(kuò)展。國(guó)內(nèi)學(xué)者趙麗（2018）在《商場(chǎng)現(xiàn)代化》期刊發(fā)表《論企業(yè)薪酬體系對(duì)人才吸引和保留的重要影響》提出薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán),，不同的薪酬體系即使在全面薪酬相同的情況下也會(huì)對(duì)不同的員工起到不同的激勵(lì)作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者譚艷香（2018）在《電力企業(yè)人力資源薪酬福利管理關(guān)鍵點(diǎn)分析》文章中提出良好的薪酬管理體系不僅能有助于解決員工的需求，也能增強(qiáng)員工的歸屬感還能保證一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目的能夠更好的實(shí)現(xiàn)。周澤將、馬靜、胡劉芬（2018），在《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》期刊上發(fā)表關(guān)于科學(xué)合理的高管薪酬契約安排是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，可以激勵(lì)經(jīng)理人努力工作、減少代理成本,，進(jìn)而促使提升投資者利益保護(hù)水平以及股東價(jià)值最大化等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。王永華（2018）在《.績(jī)效薪酬管理對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的影響和應(yīng)用研究》一文中提出管理人員必須要不斷的去提高對(duì)這個(gè)理念的認(rèn)識(shí)程度,同時(shí)在日后的發(fā)展過(guò)程中也是需要提高對(duì)績(jī)效薪酬考核的具體內(nèi)涵引起高度的重視,這樣可以在一定程度上更好的促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展和帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。李妍（2018），在《創(chuàng)業(yè)企業(yè)的組織設(shè)計(jì)和人力資源管理》一文中提出在創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，為真正提升人員的潛能,激發(fā)他們的工作積極性創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)的人才激勵(lì)體系，運(yùn)用績(jī)效考核的方式，將員工的薪酬待遇與個(gè)人貢獻(xiàn)和價(jià)值等聯(lián)系起來(lái).。郭大鑫（2018），發(fā)表《“以人為本”的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建》對(duì)當(dāng)下部分企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以闡明構(gòu)建“以人為本”的人力資源管理模式的必要性，最后對(duì)相關(guān)策略與方法進(jìn)行較詳細(xì)探究。劉娜（2018），在《企業(yè)改革與管理》期刊中發(fā)表文章提出進(jìn)行薪酬管理制度體系建設(shè)時(shí),必須嚴(yán)格保證薪酬管理的公平公正性,并且應(yīng)當(dāng)逐步推進(jìn)讓這一制度更加公開(kāi)公正,維護(hù)和保持員工工作積極性和熱情,保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。賈佳（2018），在《基于員工滿意度的企業(yè)薪酬策略優(yōu)化探析》文章中研究了基于員工滿意度來(lái)做好企業(yè)薪酬策略優(yōu)化，提出無(wú)論是對(duì)于企業(yè)發(fā)展，還是對(duì)于員工發(fā)展都起到至關(guān)重要的作用。孫燕（2018），發(fā)表《淺談企業(yè)人力資源管理的重要性》期刊文章提出只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要價(jià)值和意義才能夠好的擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模,完成企業(yè)利潤(rùn)。（2018）劉姣，姜冬梅，發(fā)表了《員工薪酬滿意度、忠誠(chéng)度、心理契約關(guān)系研究》一文提出心理契約對(duì)員工的忠誠(chéng)度起正向的影響作用，其中對(duì)情感忠誠(chéng)的影響最大，說(shuō)明員工和組織之間的紐帶越強(qiáng)越會(huì)產(chǎn)生歸屬感。盧文娟（2018）在《基于員工薪酬滿意度的國(guó)企薪酬策略優(yōu)化研究》一文中分析了目前國(guó)有企業(yè)影響員工薪酬滿意度的具體問(wèn)題，基于提升國(guó)有企業(yè)員工薪酬滿意度，優(yōu)化國(guó)有企業(yè)員工薪酬策略體系進(jìn)行了詳細(xì)論述。肖莉（2019），在《企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制》一文提出在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行管理工作展開(kāi)的時(shí)候，更加應(yīng)該清楚地意識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以及完善的重要性。研究目的及意義研究目的薪酬管理問(wèn)題是企業(yè)人力資源工作者的重要研究課題，選擇GT公司薪酬管理問(wèn)題作為研究方向，是想通過(guò)GT公司這一個(gè)典型的中小企業(yè)中暴露出的薪酬管理的問(wèn)題，通過(guò)對(duì)問(wèn)題的分析研究，找出適用于企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的方法，是企業(yè)的薪酬管理邁向更高的臺(tái)階，從而提高企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)力。研究意義薪酬管理的研究有著對(duì)人力資源以及對(duì)企業(yè)兩方面重要意義（1）選擇薪酬管理問(wèn)題研究，能夠在問(wèn)題中探究更多的人力資源管理的實(shí)踐方法，積攢更多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為今后的企業(yè)管理工作打下理論基礎(chǔ)。（2）薪酬管理問(wèn)題的研究，能夠體現(xiàn)出企業(yè)在薪酬方面的不足之處，進(jìn)而加以改進(jìn)，換句話說(shuō)薪酬管理問(wèn)題決定著企業(yè)當(dāng)中人才的去留，影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，可以提高企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引人才，激勵(lì)人才為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。研究方法論文運(yùn)用人力資源中的薪酬管理理論與崗位評(píng)價(jià)理論和GT公司實(shí)際相結(jié)合，采用了要素記點(diǎn)法、實(shí)際案例分析法、總結(jié)歸納法以及問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行綜合分析，結(jié)合GT公司薪酬管理實(shí)際情況，研究總結(jié)出GT公司實(shí)施薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題并提出具體可行的建議。要素計(jì)點(diǎn)法該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)(分值)表示每一因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù),經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),最后根據(jù)每一個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序，即可完成職位評(píng)價(jià)過(guò)程。案例分析法以人薪酬管理理論為指導(dǎo)，結(jié)合GT公司實(shí)際的員工薪酬的體系現(xiàn)狀，進(jìn)行實(shí)證研究和分析。就該公司現(xiàn)存的一些問(wèn)題進(jìn)行成因分析，就此提出相應(yīng)的解決方案。也為類似的中小企業(yè)薪酬體系建設(shè)管理與發(fā)展提供參考?？偨Y(jié)歸納法論文針對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工薪酬方向的期刊與論文中的理論進(jìn)行了歸納總結(jié)。問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，以GT公司員工招聘于待遇的具體指標(biāo)和因素為基礎(chǔ)，進(jìn)行合理的分析研究，可以充分的判斷其是否愿意在該公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而為GT公司以及其他的中小企業(yè)在實(shí)施薪酬福利制定的過(guò)程中，在選擇薪酬方案的時(shí)候，提供一定的借鑒意義。薪酬管理相關(guān)理論薪酬管理概念及薪酬體系薪酬的概念及構(gòu)成薪酬是指員工在組織中因?yàn)楦冻鰟趧?dòng)而獲得的回報(bào)，除了包括工資外，還包括獎(jiǎng)金、紅利、福利以及其他形式的報(bào)酬收入。組成薪酬的主要元素如圖2-1所示。圖2-1薪酬的構(gòu)成薪酬管理的概念薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整、薪酬控制以及制定薪酬政策的整個(gè)過(guò)程。薪酬體系的薪酬體系概念薪酬體系是指薪酬中的相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是指戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，所制定的薪酬政策必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。（2）經(jīng)濟(jì)性原則是指經(jīng)濟(jì)性原則是指企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須要充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)以及支付能力。（3）合法性原則是指企業(yè)制定的薪酬制度必須符合國(guó)家的政策和法律。（4）激勵(lì)性原則是指企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬的支付能夠獲得最大的激勵(lì)效果。（5）公平性原則是指公平性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要“一碗水端平”。薪酬內(nèi)部公平性原則包含，橫向公平、縱向公平、個(gè)人公平這三個(gè)方面。（6）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則是指它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須考慮到相同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的平均水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，以保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠充分地吸引和留住企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才。（7）管理可行性原則是指管理可行性主要是指薪酬體系設(shè)計(jì)必須采用科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)程序以及實(shí)用的薪酬設(shè)計(jì)方法，并且盡可能地借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的具體情況科學(xué)地設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的薪酬制度，使薪酬制度簡(jiǎn)明又不煩瑣，制度執(zhí)行成本在企業(yè)能力范圍內(nèi)，以保證企業(yè)的薪酬體系能夠有效運(yùn)行。NOTEREF_Ref28729\f\h\*MERGEFORMAT錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽?；拘匠觐愋托匠觐愋透拍蠲枋雎毼恍匠曛坡毼恍匠曛剖莻鹘y(tǒng)且普遍的薪酬制度，這種薪酬制度主要反映員工所工作的職位的價(jià)值?？?jī)效薪酬制績(jī)效薪酬制是根據(jù)員工的績(jī)效決定其薪酬水平，一般員工基本薪酬與績(jī)效考核直接掛鉤，隨績(jī)效水平而浮動(dòng)。這是較為古老的薪酬制度，其形式有計(jì)件薪酬制和銷(xiāo)售提成制。技能薪酬制技能薪酬制主要是根據(jù)員工掌握的技能水平以及技能數(shù)量來(lái)確定的薪酬水平，也是根據(jù)員工的技術(shù)知識(shí)在質(zhì)量、數(shù)量等方面的某種結(jié)合而支付員工的薪酬，它主要體現(xiàn)的是員工所具備的技能的價(jià)值。工齡薪酬制以員工在公司的工作年限，即按照連續(xù)工齡或者本企業(yè)工齡決定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并且會(huì)隨工齡增加逐年增加薪酬的形式。年薪制其基本對(duì)象是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，一般采用簽訂合同約定報(bào)酬的形式。所謂年薪制，其實(shí)就是一種以年度為單位的收人形式，并按其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放效益收人的特殊的薪酬制度。崗位評(píng)價(jià)的概念與方法崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地分析每一崗位在這個(gè)組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占據(jù)的位置的技術(shù)，它以崗位的任務(wù)在整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)價(jià)結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某個(gè)具體崗位在正常情況下對(duì)員工的要求進(jìn)行的系統(tǒng)性分析為依據(jù)，而不考慮員工個(gè)人的工作能力和在工作中的表現(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)的原則（1）崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而不是崗位的任職者。 （2）崗位評(píng)價(jià)需要全體員工積極參與。崗位評(píng)價(jià)的方法方法方法操作優(yōu)點(diǎn)及適用范圍崗位排序法從所需排序的崗位中確定崗位的價(jià)值高低，從高至低排序優(yōu)點(diǎn)：容易操作且省時(shí)省力適用范圍：適用于規(guī)模較小或崗位較少的企業(yè)分類法評(píng)價(jià)者預(yù)先制定一套職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，每一檔職級(jí)有相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中，確定各崗位的工資級(jí)別優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單明確，容易理解和接受，靈活性強(qiáng)。適用范圍：適合工作崗位多崗位之間差別大的要素比較法1.按確定的評(píng)價(jià)因素對(duì)選定標(biāo)準(zhǔn)的崗位評(píng)級(jí)，制定出標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表2.將非標(biāo)準(zhǔn)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位分級(jí)表進(jìn)行對(duì)比，以確定崗位相對(duì)價(jià)值適用于準(zhǔn)備引入崗位評(píng)價(jià)體系的企業(yè)要素記點(diǎn)法確定若干個(gè)薪酬要素，并將要素分等級(jí)，同時(shí)對(duì)每一等級(jí)賦予相應(yīng)點(diǎn)值，用來(lái)確定崗位的要素等級(jí)，然后將要素分值相加得出該崗位的總點(diǎn)值優(yōu)點(diǎn)：主觀性小，可靠性強(qiáng)，容易推廣。適用范圍：適用于管理水平要求較高的企業(yè)，崗位評(píng)價(jià)投入多，崗位精確度要求高的企業(yè)。GT公司員工薪酬體系分析GT公司概況GT公司是一家小規(guī)模的民營(yíng)科技企業(yè)，成立于2012年，目前擁有員工150人，主要從事搜索引擎軟件的代理招商業(yè)務(wù)，并在市場(chǎng)上占有一定的份額，其在行業(yè)內(nèi)有多個(gè)重要服務(wù)客戶。由于公司在成立初期的組成人員多為軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)人員，規(guī)模較小，薪酬由公司董事長(zhǎng)及經(jīng)理二人確定，由于管理經(jīng)驗(yàn)的不足，沒(méi)有重視薪酬管理的重要性，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的滿意度低，離職率居高不下，已經(jīng)嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。GT公司內(nèi)部薪酬管理相關(guān)調(diào)查研究調(diào)查方法與方向選擇論文采用了問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)GT公司員工的薪酬滿意度水平進(jìn)行了調(diào)查。薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工對(duì)目前薪酬、薪酬差別、浮動(dòng)工資比例、福利形式等的滿意度情況。問(wèn)卷設(shè)計(jì)及評(píng)估結(jié)合GT公司薪酬管理現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)了此次的調(diào)查問(wèn)卷（詳見(jiàn)附錄）。所有題目都是嚴(yán)格依照問(wèn)卷調(diào)查的設(shè)計(jì)原則和問(wèn)卷語(yǔ)句表述要求設(shè)計(jì)的。所有調(diào)查問(wèn)卷分別于2018年12月和2019年3月發(fā)放時(shí)間間隔兩個(gè)月，在兩次問(wèn)卷中相同人員的每個(gè)選項(xiàng)所出現(xiàn)的差別在5%以內(nèi)，即問(wèn)卷的再測(cè)信度在5%以內(nèi)，是可信的，問(wèn)卷的問(wèn)題設(shè)計(jì)與所要的研究的GT公司薪酬管理方面的問(wèn)題是相關(guān)聯(lián)的，符合我們的調(diào)查目的，因此此次問(wèn)卷調(diào)查是有效的。GT公司薪酬調(diào)查分析兩次問(wèn)卷調(diào)查分別發(fā)放了120張與112張問(wèn)卷，并最終收回共同有效問(wèn)卷104份。有效率達(dá)到92.85%。針對(duì)調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)表3-1分別對(duì)樣本的基礎(chǔ)屬性做了介紹，詳細(xì)如表3-1所示。表3-1樣本描述樣本特征類別樣本數(shù)量所占比例性別男6764.42%女3735.58%學(xué)歷大專以下1413.46%大專7471.15%本科1211.55%碩士43.84%博士00.00%工作年限三年以下4846.15%三至五年5250.00%五年以上43.85%職位類別職能管理部門(mén)2322.11%一線工作部門(mén)8177.89%在對(duì)薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果中顯示，GT公司員工對(duì)薪酬水平的整體滿意度偏低，大多數(shù)基層員工對(duì)薪酬持不滿意態(tài)度，具體數(shù)據(jù)如下表：表3-2GT公司職工薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)程度人數(shù)占總?cè)藬?shù)百分比非常滿意43.84%基本滿意76.73%一般1312.5%不太滿意2322.12%非常不滿意5754.80%在對(duì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行進(jìn)一步分析后，對(duì)相關(guān)問(wèn)題的回答結(jié)果做出了如下分析：從對(duì)與確定薪酬的依據(jù)相關(guān)的問(wèn)題調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果中看出，大多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有工資水平并不滿意，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。從調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果中看出，72%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬不能夠體現(xiàn)業(yè)績(jī)水平，9%的員工認(rèn)為能夠體現(xiàn)，另外19%的員工覺(jué)得不清楚此事。這也反映出目前GT公司的員工中有很大一部分認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的重要性，知道了工作的態(tài)度和效率會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響，對(duì)于過(guò)去的那種集體主義、平均分配的做法開(kāi)始反思并持不認(rèn)可態(tài)度。新的薪酬體系既要有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，兼顧到員工能力、學(xué)歷和工作年限的關(guān)系，又要不降低中高層管理者積極性使薪酬與業(yè)績(jī)水平掛鉤。圖3-3問(wèn)卷調(diào)查—薪酬能否體現(xiàn)員工績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)高管采用年薪制企業(yè)高管月薪酬按照年初規(guī)定的固定金額預(yù)發(fā)，（總經(jīng)理級(jí)以上為高管層）到年底根據(jù)各部門(mén)簽訂的目標(biāo)任務(wù)書(shū)考核情況重新確定高級(jí)管理者年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。目標(biāo)任務(wù)書(shū)內(nèi)容主要由企業(yè)效益指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成，因年底各部門(mén)基本都能完成目標(biāo)任務(wù)書(shū)內(nèi)容，造成年薪分配管理者間無(wú)差別，一般會(huì)通過(guò)會(huì)議研究決定最終分配比例。職工薪酬分配結(jié)構(gòu)員工實(shí)行固定工資和績(jī)效工資結(jié)合的辦法，固定工資部分低于市場(chǎng)水平，造成員工沒(méi)有安全感。公司固定工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置與當(dāng)?shù)赝袠I(yè)市場(chǎng)平均薪酬水平對(duì)比見(jiàn)表3-4所示。表3-4GT公司固定工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)平均水平對(duì)比表等級(jí)類別標(biāo)準(zhǔn)（元）人才市場(chǎng)平均水平8副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理660080007技術(shù)工程師658080006技術(shù)員500055005部門(mén)分管主管485055004分管組長(zhǎng)415048003基礎(chǔ)行政員工300035002銷(xiāo)售人員150025001保潔員維修員（兼職）12002300員工福利的現(xiàn)狀（1）員工福利可以從法定福利和非法定福利兩大類進(jìn)行系統(tǒng)介紹，法定福利是固定的，法定福利見(jiàn)表3-6.非法定福利只有經(jīng)濟(jì)性福利以節(jié)慶假期紅包為主要形式表3-7GT公司員工“五險(xiǎn)一金”提取標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)主體養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)公積金占員工工資總額百分比2014—2017年員工福利年平均增長(zhǎng)率公司承擔(dān)20%7%0.5%1.5%0.8%10%17%15%個(gè)人承擔(dān)8%3%——0.5%——8%——（2）GT公司近些年員工福利成本不斷增長(zhǎng)，其增長(zhǎng)率甚至工資薪金總額增長(zhǎng)率，占工資薪金總額的比重也超出14%的法定稅前扣除比率，具體情況如圖3-8所示。GT公司薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)不合理GT公司員工的薪酬主要由固定工資構(gòu)成，低于市場(chǎng)水平，薪酬結(jié)構(gòu)制定時(shí)所考慮到的工作強(qiáng)度，工作難度，設(shè)定不合理。當(dāng)員工的薪酬水平確定之后，絕大多數(shù)員工的薪酬是固定不變的，長(zhǎng)期不做調(diào)整，即便是有調(diào)整也是為了挽留住優(yōu)秀人才，只對(duì)針對(duì)經(jīng)理級(jí)和高級(jí)員工進(jìn)行個(gè)別人員的工資提升，而且公司在薪酬調(diào)整制度方面沒(méi)有明確的具體規(guī)定。即使員工具有再多的工作經(jīng)驗(yàn)和再高的工作能力，他的薪酬待遇也不會(huì)得到大幅度的提升，這樣將造成一部分優(yōu)秀的普通員工喪失了提高自己工作能力的動(dòng)力。員工的績(jī)效考核與薪酬脫鉤GT公司在企業(yè)創(chuàng)立初期人員較少，所以對(duì)人力資源工作并沒(méi)有一個(gè)較為清晰的認(rèn)識(shí)，人員的績(jī)效考核，工資制定都是有領(lǐng)導(dǎo)層制定的，人力資源部門(mén)尚未建立科學(xué)的薪酬體系。GT公司現(xiàn)有的薪酬管理制度下，薪酬的內(nèi)部不公平顯得尤為明顯。員工福利成本高效果差GT公司不斷增加員工福利資金投入，這使得公司的福利成本居高不下。但卻沒(méi)有達(dá)到理想效果，GT公司在制定福利制度時(shí)沒(méi)有考慮到未來(lái)福利需求變化。另外，隨著以人為本的現(xiàn)代管理思想的深入，員工更為注重自身福利水平，員工福利成本已成為公司所有成本當(dāng)中上升較快的，甚至追趕上利潤(rùn)增長(zhǎng)速度。GT公司存在問(wèn)題的原因分析薪酬結(jié)構(gòu)的制定摻雜主觀因素造成薪酬結(jié)構(gòu)不合理且激勵(lì)不足的原因主要是總經(jīng)理在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)比較隨意，摻雜了很多人為因素，并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)的薪酬管理理論來(lái)制定符合本企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)。高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)越簡(jiǎn)單、薪酬形式越固定就越好管理，忽略了崗位評(píng)價(jià)與績(jī)效考核在薪酬管理過(guò)程中的作用。工資標(biāo)準(zhǔn)守舊，且并非建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上不同職位和不同員工之間的薪酬差別基本上是按照現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)直接執(zhí)行的，而不是建立在崗位評(píng)價(jià)和崗位分析基礎(chǔ)上的，在管理層和一線員工之間，績(jī)效工資也有著不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但從實(shí)質(zhì)上來(lái)看是以行政級(jí)別和資歷為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的。個(gè)人薪酬水平與能力大小之間沒(méi)有絕對(duì)的聯(lián)系，這嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，并且使薪酬的激勵(lì)作用被弱化，還導(dǎo)致了平均主義思想的蔓延，也使薪酬呈靜態(tài)化趨勢(shì)。對(duì)員工福利制度認(rèn)知不足企業(yè)在設(shè)定具體福利方案時(shí)，主要是仿照其他企業(yè)的做法進(jìn)行的，并沒(méi)有針對(duì)本企業(yè)進(jìn)行員工福利需求進(jìn)行調(diào)查，對(duì)員工的福利溝通工作不到位。GT公司和員工對(duì)福利的認(rèn)知不足主要表現(xiàn)為以下三方面：一是企業(yè)對(duì)福利認(rèn)識(shí)的宣傳方面不到位，員工對(duì)能夠享受的福利項(xiàng)目和具體的享受情況，適用標(biāo)準(zhǔn)不了解，員工真正意義上能夠享受到的福利項(xiàng)目有限。二是部分員工對(duì)福利的認(rèn)知比較淺顯，對(duì)法定福利與非法定福利的界定不清楚，更有員工認(rèn)為福利就是“五險(xiǎn)一金”。三是一部分員工認(rèn)為福利就是自身的正常收入，認(rèn)為福利是企業(yè)必須要給予員工收入的組成部分。造成GT公司員工福利成本壓力激增的因素還包括以下幾個(gè)方面：一是隨著公司近幾年規(guī)模的不斷擴(kuò)大，招募了大量新員工，特別是一線基層員工。這是公司福利成本增長(zhǎng)的主要原因。二是市場(chǎng)物價(jià)水平上漲造成了員工福利的開(kāi)支增加，GT公司每年用于每個(gè)員工的福利開(kāi)支是遞增的。GT公司薪酬體系優(yōu)化方案公司薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo)和總體思路設(shè)計(jì)目標(biāo)通過(guò)對(duì)GT公司的問(wèn)卷調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)了GT公司薪酬管理方面存在的；薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核與績(jī)效工資脫節(jié)、福利成本高水平低等問(wèn)題，可能會(huì)制約GT公司今后的發(fā)展?；诖说恼撐木幹七^(guò)程中充分結(jié)合GT公司的薪酬管理突出問(wèn)題，對(duì)癥下藥，對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題提出解決方案，并且在方案設(shè)計(jì)過(guò)程中要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)分析，確定GT公司每個(gè)職位的價(jià)值，以便重新確定基于崗位評(píng)價(jià)的崗位工資體系。在薪酬體系更新的過(guò)程中，要避免出現(xiàn)同樣的摻雜主觀因素，制度設(shè)計(jì)緊靠少數(shù)高管個(gè)人想法來(lái)解決等問(wèn)題的出現(xiàn)，也為了充分體現(xiàn)員工的權(quán)益，因此GT公司的薪酬問(wèn)題優(yōu)化目標(biāo)要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：（1）體現(xiàn)內(nèi)外部公平，讓每個(gè)崗位的員工都有合理的報(bào)酬在公平的薪酬管理體系下，每一個(gè)員工都會(huì)覺(jué)得他所在的崗位針對(duì)于公司其他部門(mén)的員工工資水平是具有內(nèi)部公平性的，針對(duì)相同行業(yè)相同職位的薪酬水平也是具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的，要讓員工感覺(jué)到，他所付出的勞動(dòng)得到的報(bào)酬，在公司內(nèi)部是公平的，在總體市場(chǎng)的薪酬水平中也是公平的，那么員工對(duì)薪酬的滿意度就會(huì)提高，員工的工作積極性也會(huì)隨之提高。（2）績(jī)效考核與績(jī)效工資緊密聯(lián)系，加強(qiáng)績(jī)效工資的激勵(lì)性在改進(jìn)過(guò)程中，針對(duì)GT公司特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，月度考核與季度、年度考核相結(jié)合，豐富考核指標(biāo)，并且一些特殊崗位的績(jī)效考核，例如限售人員的績(jī)效考核方法與普通員工不同，要單獨(dú)設(shè)計(jì)并體現(xiàn)出來(lái)，體現(xiàn)考核的針對(duì)性，提高績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)性。（3）體現(xiàn)福利項(xiàng)目的人性化與多樣化重新設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目中要充分考慮不同類別員工對(duì)福利需求的多樣性，更多體現(xiàn)在員工福利能夠解決員工需求，而不是以往單純的紅包福利，因人而異更體現(xiàn)出GT公司福利設(shè)計(jì)的人性化，使員工對(duì)公司有強(qiáng)烈的情感寄托，更加盡心盡力的為公司服務(wù)。總體思路根據(jù)GT公司薪酬管理方面的現(xiàn)存問(wèn)題來(lái)看，影響員工薪酬滿意度的主要因素是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，以及結(jié)構(gòu)不合理問(wèn)題，GT公司必須著重解決薪酬的結(jié)構(gòu)性、公平性問(wèn)題。因此，在薪酬體系的優(yōu)化過(guò)程中，應(yīng)該重點(diǎn)從下面幾個(gè)方向著手：（1）提升員工基本薪酬水平：通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷以及同行業(yè)薪酬市場(chǎng)平均水平的統(tǒng)計(jì)，可以看出GT公司員工的基本工資明顯低于市場(chǎng)現(xiàn)有水平，缺乏外部公平性，所以要對(duì)基本薪酬的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行提高。（2）改善員工薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的崗位薪酬建立在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，績(jī)效考評(píng)充分體現(xiàn)出績(jī)效工資水平，讓員工既體會(huì)到內(nèi)部公平性，有充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。（3）重新進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)：崗位薪酬的設(shè)定需要根據(jù)對(duì)崗位的充分了解和分析，對(duì)每一個(gè)影響工作的因素進(jìn)行合理賦值，通過(guò)量化的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)每個(gè)崗位的價(jià)值，科學(xué)分析崗位重要性。針對(duì)GT公司現(xiàn)有薪酬管理體系中存在的問(wèn)題,崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)理論知識(shí),最后確定出解決薪酬問(wèn)題的思路,總體思路如下圖4-1所示：GT公司崗位薪酬體系分析對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素進(jìn)行分析崗位職責(zé)在分析過(guò)程中體現(xiàn)出職責(zé)重要程度的量化過(guò)程，應(yīng)先對(duì)崗位中的每項(xiàng)工作職責(zé)，分類為工作強(qiáng)度和工作難度兩個(gè)層面，如表4-2和表4-3所示。工作強(qiáng)度是描述一項(xiàng)工作任務(wù)占用工作時(shí)間長(zhǎng)短的指標(biāo)，可分為發(fā)生頻率、緊急程度、決策性性和壓力四個(gè)指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)分為高、中、低三個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)著不同的得分值。工作難度是體現(xiàn)工作復(fù)雜程度的指標(biāo)，可分為專業(yè)技能、繁瑣程度、創(chuàng)造能力和溝通能力四個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)分為高、中、低三個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)著不同的得分值。表4-2工作強(qiáng)度評(píng)價(jià)因素解釋一級(jí)二級(jí)二級(jí)指標(biāo)解釋工作強(qiáng)度發(fā)生頻次衡量工作行為出現(xiàn)的概率，從而確定需要投入的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間和精力緊急程度衡量的工作職責(zé)有無(wú)工作時(shí)限要求決策性衡量工作職責(zé)是否存在重要決策性工作行為。壓力不同工作規(guī)律特征可能對(duì)員工健康的影響程度表4-3工作難度評(píng)價(jià)因素解釋一級(jí)二級(jí)二級(jí)指標(biāo)解釋工作難度專業(yè)技能對(duì)專業(yè)方面、文化知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求繁瑣程度履行工作職責(zé)的復(fù)雜程度，判斷標(biāo)準(zhǔn)有工作內(nèi)容的廣度、深度及解決問(wèn)題的難度創(chuàng)新能力工作內(nèi)容通過(guò)對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)或管理改進(jìn)水平要求來(lái)衡量溝通能力反映溝通的責(zé)任、難度與價(jià)值，主要通過(guò)對(duì)溝通的對(duì)象、數(shù)量、頻率、內(nèi)容與形式來(lái)衡量二級(jí)指標(biāo)中進(jìn)一步解釋了每一個(gè)評(píng)價(jià)因素的含義，在一定程度上對(duì)評(píng)分者提供了參考和借鑒。根據(jù)工作內(nèi)容的發(fā)生頻次、緊急程度、決策性、壓力、專業(yè)技能、復(fù)雜程度、創(chuàng)新能力、溝通能力等因素對(duì)崗位工作的影響程度（以勝任工作總的因素滿分100分為總體）確定各項(xiàng)因素權(quán)重如表4-3所示。表4-3工作難度與工作強(qiáng)度子要素的權(quán)重及分值要素發(fā)生頻次緊急程度決策性壓力專業(yè)技能復(fù)雜程度創(chuàng)新能力溝通能力權(quán)重0.250.080.150.040.20.080.060.14分值258154208614表4-4崗位價(jià)值評(píng)估各要素賦予分值對(duì)崗位進(jìn)行分類進(jìn)行崗位分類時(shí)，要按工作的性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分為若干大類。各崗位員工經(jīng)過(guò)梳理共劃分為14個(gè)工作崗位，如表4-5所示。序號(hào)部門(mén)崗位名稱1技術(shù)部信息系統(tǒng)維護(hù)崗2技術(shù)部網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)崗3技術(shù)部網(wǎng)絡(luò)安全崗4技術(shù)部線上開(kāi)發(fā)崗5行政人事部行政文員崗6行政人事部人事培訓(xùn)崗7行政人事部招聘專員崗8營(yíng)銷(xiāo)部市場(chǎng)策劃崗9營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售崗10營(yíng)銷(xiāo)部客戶維護(hù)崗11財(cái)務(wù)部外勤會(huì)計(jì)崗12財(cái)務(wù)部出納崗13財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算崗14財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)主管崗對(duì)所有崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)分崗位價(jià)值評(píng)估的方法是結(jié)合GT公司的實(shí)際情況，選取了要素計(jì)點(diǎn)法來(lái)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)分。GT公司絕大部分員工從事工作細(xì)碎，需要通過(guò)不同領(lǐng)域的細(xì)分，細(xì)化考核指標(biāo)，一人一表，要素計(jì)點(diǎn)法可以進(jìn)行量化，避免主觀性。崗位評(píng)分表如表4-6所示。表4-6GT公司崗位評(píng)分說(shuō)明序號(hào)工作項(xiàng)目工作說(shuō)明1信息系統(tǒng)維護(hù)崗1.確保計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)安全穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，必須提供的基礎(chǔ)性的保障和維護(hù)工作。2.計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，各項(xiàng)應(yīng)用(硬,件基礎(chǔ)平臺(tái)、存儲(chǔ)平臺(tái)、應(yīng)用系統(tǒng)平臺(tái)等)、各項(xiàng)業(yè)務(wù)的性能、效能的優(yōu)化、整合、評(píng)估等服務(wù)。3、增值服務(wù)2網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)崗1.打開(kāi)百度統(tǒng)計(jì)查看具體的各項(xiàng)指數(shù)分析2.看百度搜索的關(guān)鍵詞排名3.編寫(xiě)工作總結(jié)，主要總結(jié)前一天的流量排名情況，分析原因,提出改善計(jì)劃4.更新產(chǎn)品的內(nèi)容參數(shù)圖片的發(fā)布，企業(yè)新聞等的編輯與發(fā)布，網(wǎng)站頁(yè)面的更新迭代等3網(wǎng)絡(luò)安全崗1.分析網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)狀。對(duì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行安全評(píng)估和安全加固，設(shè)計(jì)安全的網(wǎng)絡(luò)解決方案;2.在出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)攻擊或安全事件時(shí)，提高服務(wù)，幫助用戶恢復(fù)系統(tǒng)及調(diào)查取證;3.針對(duì)客戶網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)，建議合理的網(wǎng)絡(luò)安全解決方案;4.負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)解決方案的客戶化實(shí)施、部署與開(kāi)發(fā)，推定解決方案上線;4線上開(kāi)發(fā)崗1.網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)站程序、功能插件的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)2.網(wǎng)站相關(guān)文檔的編寫(xiě)3.WAP、APP等項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)研究5行政主管崗1.來(lái)電來(lái)訪人員的接待，相關(guān)事項(xiàng)的記錄傳達(dá)2.公司文件撰寫(xiě)重要物品保管。3.辦公設(shè)施日常維護(hù)。4.福利項(xiàng)目的計(jì)劃審批實(shí)施6人事崗1.公司新老員工的教育培訓(xùn)工作。2.草擬各類教育培訓(xùn)內(nèi)容并組織實(shí)施。3.培訓(xùn)后的人員檢查考核。4.有關(guān)人事的其他工作7人事經(jīng)理崗1.組織執(zhí)行招聘計(jì)劃，招聘測(cè)試與簡(jiǎn)歷甄別。2.員工各類人事手續(xù)辦理。3.員工檔案管理與更新。4.發(fā)布招聘信息，管理招聘信息8市場(chǎng)經(jīng)理崗1.針對(duì)網(wǎng)站服務(wù)的實(shí)際情況，進(jìn)行市場(chǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)體系的策劃;2.制定、規(guī)劃公司品牌策略，包括服務(wù)的定位、營(yíng)銷(xiāo)方案及整體設(shè)計(jì),提升服務(wù)質(zhì)量9銷(xiāo)售崗1.發(fā)展意向客戶，介紹公司服務(wù)內(nèi)容。2.電話訪問(wèn)量的記錄與意向客戶的分類。3.與準(zhǔn)客戶簽訂合同及相關(guān)服務(wù)10銷(xiāo)售主管崗1.建立客戶資料檔案，完善相關(guān)信息。2.處理客戶投訴事件與客戶協(xié)商突發(fā)事件處理。3.與客戶保持溝通過(guò)。跟進(jìn)后續(xù)服務(wù)11外勤會(huì)計(jì)崗1.稅務(wù)工商，及其他業(yè)務(wù)外出。2.企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)稅，注冊(cè)變更等業(yè)務(wù)。3.客戶原始單據(jù)的取送等。12出納崗1.現(xiàn)金的日常管理及收復(fù)工作，保障現(xiàn)金收付的正確性合法性。2.做好相關(guān)賬目報(bào)表的核對(duì)工作。3.員工工資的發(fā)放事宜。4.原始憑證的填制與存檔13核算主管崗1.根據(jù)出納轉(zhuǎn)來(lái)的原始憑證進(jìn)行審核，編制記賬憑證。2.結(jié)賬、對(duì)賬編制會(huì)計(jì)報(bào)表。3.計(jì)提各項(xiàng)準(zhǔn)備、折舊、費(fèi)用。14財(cái)務(wù)經(jīng)理崗1.制定公司財(cái)務(wù)目標(biāo)，建立健全財(cái)務(wù)系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)。2.對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行財(cái)務(wù)描述，為決策提供依舊。3.定期評(píng)估公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，采取有效措施予以防范。崗位價(jià)值評(píng)分結(jié)果根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和分析結(jié)果判斷，總結(jié)出GT公司工作強(qiáng)度較大以及工作難度相對(duì)較高的崗位，以此排序，再分別對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)分，再將每項(xiàng)工作的評(píng)分累加，得出每個(gè)崗位的總得分。如表4-7所示。表4-7GT公司崗位評(píng)分表序號(hào)部門(mén)崗位名稱小計(jì)等級(jí)1技術(shù)部（高級(jí)）信息系統(tǒng)工程崗9212技術(shù)部（初級(jí)）網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)崗7883技術(shù)部（初級(jí)）網(wǎng)絡(luò)安全崗7594技術(shù)部（中級(jí)）線上開(kāi)發(fā)崗8355行政/人事部（主管）行政主管崗8166行政/人事部（普通）人事崗74107行政/人事部（經(jīng)理級(jí)）行政經(jīng)理崗8548營(yíng)銷(xiāo)部（經(jīng)理級(jí)）市場(chǎng)經(jīng)理崗8739營(yíng)銷(xiāo)部（普通）銷(xiāo)售崗601410營(yíng)銷(xiāo)部（主管）銷(xiāo)售主管崗651211財(cái)務(wù)部（普通）外勤會(huì)計(jì)崗621312財(cái)務(wù)部（普通）出納崗711113財(cái)務(wù)部（主管）會(huì)計(jì)主管崗80714財(cái)務(wù)部（經(jīng)理級(jí)）財(cái)務(wù)經(jīng)理崗892崗位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分析結(jié)果，以及問(wèn)卷調(diào)查分析，結(jié)合理論知識(shí)對(duì)GT公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。崗位固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化根據(jù)GT公司工作崗位及工作內(nèi)容的特點(diǎn)，工資可劃分為管理系列、技術(shù)系列和銷(xiāo)售系列，固定工資與崗位層級(jí)的具體對(duì)照如下表4-8所示。等級(jí)額度行政及財(cái)務(wù)系列技術(shù)系列銷(xiāo)售系列18500部門(mén)經(jīng)理及副總工齡5年/碩士高級(jí)技術(shù)人員工齡5年/碩士28000工齡5年/碩士工齡6年/碩士37500工齡5年/本科工齡5年/碩士銷(xiāo)售經(jīng)理級(jí)工齡6年/本科47000工齡3年/本科工齡4年/碩士工齡5年/本科56500工齡2年/本科中級(jí)技術(shù)人員工齡3年/碩士工齡4年/本科66000主管級(jí)工齡1年/碩士工齡2年/碩士工齡3年/本科75000工齡2年/本科工齡2年/本科銷(xiāo)售主管工齡4年/本科84500工齡2年/大專工齡1年/碩士工齡3年/本科94000工齡3年/高中初級(jí)技術(shù)人員工齡4年/本科工齡2年/本科103500普通員工工齡1年/本科工齡3年/本科工齡2年/大專113000工齡1年/大專工齡2年/本科普通營(yíng)銷(xiāo)人員工齡3年/大專122500無(wú)工齡/本科工齡1年/本科工齡2年/大專132000無(wú)工齡/大專無(wú)工齡/大專141500無(wú)工齡/高中無(wú)工齡/高中薪酬的結(jié)構(gòu)。根據(jù)對(duì)GT公司薪酬的滿意度調(diào)查以及崗位評(píng)價(jià)分析重新設(shè)計(jì)薪酬的結(jié)構(gòu)，具體如下圖4-9所示?？?jī)效考核與績(jī)效工資的方案優(yōu)化（1）績(jī)效考核的設(shè)計(jì)薪酬能夠?qū)⒐緳C(jī)構(gòu)、部門(mén)設(shè)置以及個(gè)人績(jī)效狀況緊密的聯(lián)系起來(lái)，這要求它能夠準(zhǔn)確反應(yīng)出不同的績(jī)效水平，為使員工的內(nèi)部公平得以實(shí)現(xiàn)，確保GT公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需重新規(guī)劃，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也要在一定程度上影響培訓(xùn)和工資等因素，從而影響薪酬。論文按照經(jīng)驗(yàn)保留績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核的三部分。首先，月度考核。根據(jù)每月的工作計(jì)劃，再結(jié)合部門(mén)和員工對(duì)于既定計(jì)劃完成的情況和完成質(zhì)量、效率等因素予以總結(jié)，進(jìn)行一系列的考核。用定性的形式去衡量工作的完成情況。其考核的依據(jù)來(lái)自于每月進(jìn)行的辦公工作會(huì)議，然后用加分扣分的形式去評(píng)價(jià)，由考核工作小組在考核過(guò)程中進(jìn)行參與監(jiān)督，再將考核結(jié)果體現(xiàn)在月度績(jī)效工資上。月度考核內(nèi)容如下表4-12所示（以某技術(shù)崗位為例）：表4-122019年員工月度工作目標(biāo)考評(píng)表姓名某某崗位信息系統(tǒng)維護(hù)員考評(píng)月份考評(píng)類別工作目標(biāo)單項(xiàng)得分綜合得分（每項(xiàng)100分目標(biāo)任務(wù)60%日常管理工作20分，出現(xiàn)差錯(cuò)視情節(jié)嚴(yán)重扣2-5分會(huì)議會(huì)務(wù)工作10分，出現(xiàn)差錯(cuò)視情節(jié)嚴(yán)重扣2-5分系統(tǒng)維護(hù)工作15分，工作出現(xiàn)差錯(cuò)視情節(jié)嚴(yán)重一次扣2-5分辦公電腦維護(hù)管理工作15分，工作出現(xiàn)差錯(cuò)視情節(jié)嚴(yán)重一次2-5分網(wǎng)站開(kāi)發(fā)維護(hù)工作10分，工作出現(xiàn)差錯(cuò)視情節(jié)嚴(yán)重一次扣2-5分。后勤服務(wù)工作15分，因出現(xiàn)差錯(cuò)造成后果的一次扣2-5分定期學(xué)習(xí)培訓(xùn)15分，培訓(xùn)不合格扣2-5分規(guī)范監(jiān)督40%素質(zhì)作風(fēng)及工作態(tài)度30分公司內(nèi)部廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控工作35分崗位安全工作35分創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（加分項(xiàng)）年度內(nèi)完成的技術(shù)層、管理層創(chuàng)新項(xiàng)目，為公司帶來(lái)收益的，每個(gè)項(xiàng)目每月加2分最多加至10分個(gè)人榮譽(yù)、職稱、資格證書(shū)等，市級(jí)加1分，省級(jí)加2分，國(guó)家級(jí)加5分發(fā)表論文或期刊加2-5分當(dāng)月考評(píng)得分行為規(guī)范《員工手冊(cè)》作為規(guī)范員工行為的基本準(zhǔn)則，實(shí)行單獨(dú)考評(píng)，不在員工考評(píng)表中予以明確。違反《員工手冊(cè)》受到扣分的，對(duì)照《員工手冊(cè)》扣分標(biāo)準(zhǔn)，每扣一分，員工次月績(jī)效工資下降10%。被評(píng)人簽字：部門(mén)主管簽字：其次，是季度考核。季度考核旨在進(jìn)一步加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控，在每個(gè)月的月度考核基礎(chǔ)之上，將季度作為一個(gè)考核周期，從而在季度的視角上去考核工作的完成情況和綜合水平，可以較為全面的概括出某部門(mén)、某個(gè)員工的績(jī)效情況，最后將績(jī)效考核結(jié)果完整的體現(xiàn)在季度績(jī)效考核表上。最后是年度考核。作為對(duì)企業(yè)各部門(mén)、各員工工作計(jì)劃全年的完成情況與質(zhì)量做出完整考核的年度考核。它是由年度工作情況和年度測(cè)評(píng)以及年度其他情況三部分組成的。全年工作量和年度考核指標(biāo)之和為100分，并且按70%和30%的比例分配，有獨(dú)特貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行特殊加分。將年終獎(jiǎng)與考核結(jié)果密切聯(lián)系，同時(shí)還可以作為年終評(píng)優(yōu)評(píng)先的標(biāo)準(zhǔn)之一。（2）一般崗位績(jī)效工資的核算表4-11績(jī)效工資核算標(biāo)準(zhǔn)表考核得分考核系數(shù)績(jī)效工資100以上1崗位工資*20%*180~1000.8崗位工資*20%*0.860~800.6崗位工資*20%*0.660以下00（3）特殊崗位員工績(jī)效工資的核算GT公司銷(xiāo)售類人員的工作成果與績(jī)效表現(xiàn)都與其他員工有差異，所以為銷(xiāo)售人員制定單獨(dú)的薪酬核算方法，設(shè)計(jì)過(guò)程中考慮到如果采用完全的固定工資制缺乏彈性，對(duì)銷(xiāo)售人員起到的激勵(lì)作用有限。而傭金制的波動(dòng)性太大，會(huì)使銷(xiāo)售人員缺乏安全感，所以決定采用，基本薪酬加傭金制的薪酬方案，基本薪酬不變的情況下，對(duì)于績(jī)效工資的核算方法如表4-12所示。表4-12銷(xiāo)售人員的薪酬方案：基本薪酬加傭金制薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式基本薪酬：見(jiàn)表4-8月度目標(biāo)銷(xiāo)售額：一般銷(xiāo)售員：1萬(wàn)元主管級(jí)銷(xiāo)售員：3萬(wàn)元經(jīng)理級(jí)銷(xiāo)售員：5萬(wàn)元實(shí)際完成銷(xiāo)售目標(biāo)的百分比傭金比率%產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0——50%35850%——100%5912100%以上101215員工福利制度優(yōu)化及項(xiàng)目設(shè)定GT公司要想實(shí)現(xiàn)員工福利項(xiàng)目的優(yōu)化，前提就是要建立規(guī)范的員工福利管理制度，并通過(guò)制度來(lái)規(guī)范和引導(dǎo)員工福利體系走向規(guī)范化發(fā)展的道路?；贕T公司當(dāng)前的員工福利現(xiàn)狀，論文研究認(rèn)為可以從以下五個(gè)方面著手：是建立員工福利管理架構(gòu)。其包括具體的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)、管理人員、建立管理方式與流程等，通過(guò)建立健全員工福利管理架構(gòu)，從而在整體層面把控員工的福利發(fā)展框架。是建立具體的員工福利基金及管理辦法。這主要包括員工福利基金的有關(guān)使用與管理內(nèi)容，和具體的監(jiān)督措施等，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工福利基金的標(biāo)準(zhǔn)化管理和確保資金的合理使用。是建立健全員工福利管理人員規(guī)范。這是對(duì)員工福利管理部門(mén)和人員的行為進(jìn)行規(guī)范，其主要包括權(quán)利和責(zé)任劃分、工作紀(jì)律及職業(yè)素養(yǎng)等內(nèi)容。四是豐富員工非法定福利項(xiàng)目實(shí)施方案。這主要包括員工福利的具體內(nèi)容和福利的覆蓋面與發(fā)放形式，以及員工享受福利的條件要求等內(nèi)容。如表4-13所示。表4-13GT公司非法定福利項(xiàng)目福利類型項(xiàng)目選項(xiàng)福利項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)性福利9項(xiàng)員工健康檢查、住房補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、傷病慰問(wèn)、節(jié)假日補(bǔ)助、生日禮物、進(jìn)修補(bǔ)助、餐飲補(bǔ)助娛樂(lè)性福利4項(xiàng)節(jié)慶活動(dòng)、年終晚會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、旅游考察設(shè)施性福利6項(xiàng)員工資料室、餐廳、休息室、娛樂(lè)中心、健身中心、員工通勤車(chē)（5）科學(xué)控制員工福利成本GT公司當(dāng)前擁有150名員工，員工之間由于生活環(huán)境和教育背景等方面的差異，所以對(duì)福利項(xiàng)目的需求也存在差異。GT公司除了要研究怎樣讓福利制度與員工需求相協(xié)調(diào)以外，還需要考慮如何有效控制福利成本。近幾年GT公司的福利成本上漲較快，因此結(jié)合公司的實(shí)際情況，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行福利成本控制：EQ\o\ac(○,1)錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。要根據(jù)GT公司的具體情況制定員工福利方案。GT公司的員工福利是需要一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力作為支撐的，雖然需要考慮到員工多樣性的福利需求，但是也要充分考慮可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)因素。GT公司的福利政策一旦確定，就需要按照福利政策進(jìn)行執(zhí)行，如果在執(zhí)行過(guò)程中不夠徹底就可能會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)的信任危機(jī)。因此為了避免風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，GT公司在制定福利方案時(shí)，要充分結(jié)合公司面臨的實(shí)際情況，對(duì)每種福利政策進(jìn)行可行性分析，全面計(jì)算各種福利政策的經(jīng)濟(jì)成本，考慮所需配套的管理要求以及執(zhí)行能力，要在綜合考慮各方面因素的情況下設(shè)計(jì)員工福利方案。EQ\o\ac(○,2)錯(cuò)誤!未指定書(shū)簽。要充分利用社會(huì)資源降低GT公司的福利成本。為了實(shí)現(xiàn)有效控制員工福利成本，GT公司可以充分利用當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境中的福利資源，比如GT公司可以與商場(chǎng)達(dá)成合作協(xié)議，定期為員工提供商品的團(tuán)購(gòu)優(yōu)惠；與劇院以及影院合作，為員工提供演出和票務(wù)方面的折扣；或與娛樂(lè)休閑場(chǎng)所和健身中心達(dá)成合作，可以為員工提供低成本的休閑服務(wù)等。除此之外，GT公司在一些低價(jià)值崗位的員工使用上，可以委托人力資源公司進(jìn)行勞務(wù)派遣，（例如保潔、保安、等崗位的勞務(wù)派遣，以控制GT公司的員工福利成本。要充分利用社會(huì)資源，不僅可以控制GT公司的員工福利成本，還可以有效提升員工福利水平。GT公司薪酬制度的實(shí)施與管理GT公司優(yōu)化后的薪酬制度實(shí)行改進(jìn)后的薪酬體系在實(shí)施過(guò)程中也要注重公平性和激勵(lì)作用。既要堅(jiān)持制度改革進(jìn)程又要時(shí)刻關(guān)注員工對(duì)優(yōu)化后的薪酬體系的反映，是實(shí)施過(guò)程中要做好預(yù)算，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，從而為優(yōu)化后的薪酬體系提供穩(wěn)定的實(shí)施環(huán)境。GT公司在具體的實(shí)施過(guò)程中要注意如下三點(diǎn)：（1）在推進(jìn)薪酬體系優(yōu)化過(guò)程中要充分考慮到各種因素帶來(lái)的影響，做好薪酬預(yù)算，保障新體系的順利實(shí)施。（2）GT公司要在制定和實(shí)施薪酬體系的過(guò)程當(dāng)中，及時(shí)與員工進(jìn)行有效的溝通。（3）GT公司要隨著自身的發(fā)展與國(guó)家相應(yīng)政策(比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定等)的調(diào)整來(lái)不斷調(diào)整薪酬方案，確保薪酬制度的靈活性和機(jī)動(dòng)性。GT公司薪酬制度的管理（1）轉(zhuǎn)變薪酬管理理念在制度優(yōu)化后的管理過(guò)程中，GT公司的管理層要轉(zhuǎn)變管理觀念，適度放權(quán)，激發(fā)基層管理人員的積極性，并自上及下貫徹落實(shí)，要使全體員工熟悉、了解公司的薪酬管理策略，從而使薪酬體系得到有效實(shí)施。（2）促進(jìn)制度透明化在確定了新的薪酬體系后，應(yīng)由公司相關(guān)薪酬實(shí)施小組同GT公司人力資源部門(mén)制定并且及時(shí)公布相應(yīng)的薪酬管理制度。GT公司的人力資源部一定要注重新制度的人員培訓(xùn)以及溝通解釋工作，以確保新制度實(shí)施的安全過(guò)渡。其次，對(duì)于新優(yōu)化的績(jī)效考核體系，一定要以文件的形式予以復(fù)返，并對(duì)考核的要求、標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果及時(shí)公開(kāi)。強(qiáng)化薪酬的預(yù)算和計(jì)劃管理。因新優(yōu)化的薪酬管理體系相較于過(guò)去更加靈活，而且薪酬整體水平有所提升，所以在薪酬預(yù)算