二級(jí)人力資源管理師考試2、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則：實(shí)行系統(tǒng)管理、設(shè)計(jì)一些必要的委員會(huì)及會(huì)

實(shí)操?gòu)?fù)習(xí)資料議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)、發(fā)明協(xié)調(diào)的環(huán)境。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。

第一部分《人力資源規(guī)劃》

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀規(guī)定，分權(quán)是調(diào)動(dòng)下

一、組織設(shè)計(jì)理論的概念、分類(lèi)和基本原則是什么？

級(jí)積極性。積極性和必要組織條件。

答：概念組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，涉及組織運(yùn)營(yíng)的所有

5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運(yùn)營(yíng)中的彈性，又需要

問(wèn)題，涉及組織運(yùn)營(yíng)的環(huán)境、目的、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組

在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)

織設(shè)計(jì)理論是組織理論的狹義理解，或者稱(chēng)為小組織理論，重要研究公司組

機(jī)制。

織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問(wèn)題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)

計(jì)中的影響因素來(lái)加以研究。二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序有哪些？（重點(diǎn)）

分類(lèi)組織設(shè)計(jì)理論分為靜態(tài)的和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。（1）靜態(tài)的組織答：1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素

設(shè)計(jì)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。（2）動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上為：公司環(huán)境、公司規(guī)模、公司戰(zhàn)略目的、信息溝通。

述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將公司劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。

人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，但靜態(tài)設(shè)3、為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

計(jì)理論的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)地位，是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。4、將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

組織設(shè)計(jì)的基本原則是：5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)。

1、任務(wù)與目的原則：是公司組織設(shè)計(jì)的最基本原則，是所有設(shè)計(jì)工作的三、設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)時(shí)有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺陷？

出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。答：1,以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。涉及：直線制、直線職能

制、矩陣結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當(dāng)公司發(fā)展到一定階段時(shí)，公司因該采用適合的組織發(fā)

優(yōu)點(diǎn)：具有明確性和高度穩(wěn)定性。展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

缺陷：每個(gè)人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。組織戰(zhàn)略重要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種

該組織模式比較適應(yīng)于公司規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

2、以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。涉及：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。五、公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點(diǎn)）

優(yōu)點(diǎn)：使每個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)公司的答：公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：

任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。（1）公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增

缺陷：需要設(shè)立較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不長(zhǎng)、顧客意見(jiàn)增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

強(qiáng)，實(shí)際工作難以實(shí)現(xiàn)真正做到以成果為中心。（2）組織結(jié)構(gòu)自身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)

合用于：大型公司，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮”增多、人事糾紛增長(zhǎng)等。

面有緊密聯(lián)系時(shí)。（3）員工士氣低落，不滿情緒增長(zhǎng)，合理化建議減少，員工的曠工率、

3、以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)。病假率、離職率增高等。

合用于：特別巨大的公司或項(xiàng)目之中，如跨國(guó)公司。公司組織變革的程序分為三個(gè)大環(huán)節(jié)：

它是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用。一是組織結(jié)構(gòu)診斷

缺陷：缺少明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。涉及：1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；2、組織結(jié)構(gòu)分析；3、組織決策分析；4、組

織關(guān)系分析；

四、公司組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些重要的組織戰(zhàn)略？二是實(shí)行結(jié)構(gòu)變革，涉及1、公司組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

答：關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。下降、大公司病、員工士氣低落。2、公司組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革

（對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行小修補(bǔ)，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完畢組織結(jié)構(gòu)變革4、控制階段。

的重大的乃至主線性變革，要謹(jǐn)慎采用）、計(jì)劃式變革（對(duì)改革方案通過(guò)系統(tǒng)八、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問(wèn)題是什

研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段進(jìn)行實(shí)行，如公司組織結(jié)構(gòu)整合么？（重點(diǎn)）

等）。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對(duì)員工進(jìn)行組織變革培訓(xùn)、答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行，應(yīng)實(shí)現(xiàn)研究并采用如下措施：1、讓員

啟用開(kāi)拓創(chuàng)新人才。工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充足結(jié)識(shí)

三是公司組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)變革的必要性和變革的責(zé)任感。

2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握

六、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時(shí)的表現(xiàn)特點(diǎn)有哪些？（重點(diǎn)）新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

答：1、各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。3、大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面

2、存在過(guò)多的委員會(huì)。減少變革的阻力。

3、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)互相間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問(wèn)題：

4、組織結(jié)構(gòu)自身失去了互相協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要通過(guò)仔細(xì)研究和充足醞釀，避免出現(xiàn)“心血來(lái)潮”

或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)?！俺钕Ω摹钡默F(xiàn)象。

2、盡也許地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完畢”的運(yùn)動(dòng)方式。

七、公司結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程是什么？

3、在初步完畢整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相

答：1、擬定目的階段。

關(guān)的配套工作。

2、規(guī)劃階段。

3、互動(dòng)階段。九、公司人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點(diǎn)）

答：內(nèi)容人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃涉十、制定公司人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點(diǎn)）

及：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃和人員晉升計(jì)劃。廣義的人力資源規(guī)劃：答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分涉及：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資

除了上述三個(gè)規(guī)劃外，還涉及：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員源供應(yīng)預(yù)測(cè)分析、供需綜合平衡。

工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安基本程序有：

全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）1、調(diào)查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、調(diào)

人力資源規(guī)劃的作用重要有以下五點(diǎn)：查了解公司現(xiàn)有人力資源狀況。

1、滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)未來(lái)人力

2、促進(jìn)公司人力資源管理的開(kāi)展；資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

4、提高公司人力資源的運(yùn)用效率；5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。

5、使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致。十一、人員規(guī)劃評(píng)估的目的、應(yīng)注意的問(wèn)題和含義是什么？（重點(diǎn)）

人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：答：人員規(guī)劃評(píng)價(jià)的目的：要了解人員規(guī)劃對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響，對(duì)人員

1、保證人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問(wèn)題是人員的供應(yīng)保障，規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?，并測(cè)算人員規(guī)劃給公司帶來(lái)的收益。

涉及人員的流入分析、流出預(yù)測(cè)、人力資源的供應(yīng)狀況分析、人員流動(dòng)的損要注意的問(wèn)題：

益分析。1、規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目的或外部目的的變化，必須明確有什么部門(mén)

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任。

3、與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則；2、規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。

4、保持適度流動(dòng)性的原則3、應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。

人員規(guī)劃的三方面含義:3、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；4、知識(shí)水平的限制。

1、從組織的目的與任務(wù)出發(fā)，規(guī)定公司人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符

十三、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素有哪些？（重點(diǎn)）

合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的規(guī)定。

答：共11項(xiàng)：

2,在實(shí)現(xiàn)組織目的的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益。

1、顧客需求的變化；2、生產(chǎn)需求（公司總產(chǎn)值）；

3、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。人力資源預(yù)測(cè)是人

3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）；4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；

員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

5、追加培訓(xùn)的需求；6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；

十二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點(diǎn)）

7、曠工趨向（或出勤率）；8、政府的方針政策；

答：人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容有：

9、工作小時(shí)的變化；10、退休年齡的變化；

1、公司人力資源需求預(yù)測(cè)；

11、社會(huì)安全福利保障。

2、公司人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；

十四、人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序是什么？（重點(diǎn)）

3、公司人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)：進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；

答：一、準(zhǔn)備階段：

4、公司特種人力資源預(yù)測(cè)：對(duì)公司需要的特殊人才資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；

人力資源需求預(yù)測(cè)的作用是：具有兩方面的奉獻(xiàn)：

2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析，涉及SWOT分析和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析；

1、對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求、

3、崗位分析：公司專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)、公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi)、公

提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力、是HR部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

司經(jīng)營(yíng)管理人員的分類(lèi)；

2、對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)：是實(shí)行人力資源管理的重要依據(jù)、有助于調(diào)

4、資料采集與初步解決。

動(dòng)員工的積極性。

二、預(yù)測(cè)階段：

局限性是：1、環(huán)境的不擬定性；2、公司內(nèi)部的抵制;

1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果擬定職務(wù)編制和人員配置;述、假設(shè)、分析和綜合中提出IIR需求。它不合用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。

2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，記錄出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格規(guī)3、德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家的分

定；析評(píng)估，并通過(guò)多次反復(fù)，最后達(dá)成一致的方法。

3、修正并得出記錄結(jié)果。一般分為四輪：

4、記錄未來(lái)的人員流失狀況。1、第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，擬定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求意

5、記錄未來(lái)人力資源需求量；見(jiàn)。

6、匯總計(jì)算現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資2、第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（一般以25個(gè)為宜）。

源需求量，得出公司整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。3,第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充足考慮有關(guān)專(zhuān)家地意見(jiàn)。

三、編制人員需求計(jì)劃：4、第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料地基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最

計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量一報(bào)告期期末員工總后意見(jiàn)及依據(jù)。

數(shù)十計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補(bǔ)充需求量涉及兩部分：定量方法涉及：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、

1、公司各部門(mén)實(shí)際的發(fā)展需要而必須增長(zhǎng)的人員。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)

2、因年老退休、離休、辭職等因素發(fā)生的“自然減員模擬法。

十五、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法和定量方法有哪些？（重點(diǎn)）定量預(yù)測(cè)方法使用時(shí)所應(yīng)注意的問(wèn)題：

答：定性預(yù)測(cè)方法重要涉及：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?、經(jīng)驗(yàn)1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴(lài)于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度、這種

預(yù)測(cè)法：運(yùn)用現(xiàn)有情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來(lái)繼續(xù)保持的強(qiáng)度。

對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。分為“自下而上”和“自上而下二2、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)

2、描述法：通過(guò)對(duì)公司某時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正。

（2）復(fù)員專(zhuān)業(yè)軍人

（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員

（4）其他組織在職人員。

十六、公司人員內(nèi)部和外部人員供應(yīng)的影響因素有哪些？（重點(diǎn)）

十七、公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)？（重點(diǎn)）

答：1、內(nèi)部供應(yīng)一般是人力資源供應(yīng)的重要部分（除新建公司）。公司

答：環(huán)節(jié)有：

人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供應(yīng)。應(yīng)考慮下述因素：

1、對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解公司員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀

公司內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、

2、分析公司的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比

平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。

例。

內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法有：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可

3、向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

夫模型。

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量的預(yù)測(cè)。

2、影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)的因素有：

5、分析影響外部人力資源供應(yīng)的各種因素（重要是地區(qū)性因素和全國(guó)性

（1）地區(qū)性因素；

因素，得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；

6、將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)

（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育限度；

測(cè)。

（4）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好；

十八、當(dāng)公司人力資源供不應(yīng)求和供大于求時(shí)，公司分別應(yīng)當(dāng)怎么做？（重

（5）戶籍制度的嚴(yán)格限度。

點(diǎn)）

3、其重要的供應(yīng)渠道有：

答：1、當(dāng)公司人力資源供不應(yīng)求時(shí)，公司可以：

（1）大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生

（1）將符合條件，而又處在相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

(2)假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在公司內(nèi)部無(wú)作任務(wù)。

法滿足規(guī)定期，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃?？傊?，在制定平衡人力資源供求的政策實(shí)行中，需要使各部門(mén)人力資源

(3)根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增長(zhǎng)報(bào)酬的計(jì)劃。在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)成協(xié)調(diào)平衡。

(4)提高公司資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替

十九、公司應(yīng)當(dāng)如何對(duì)待提高受阻人員？當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)

代人力資源的格局。

高時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)如何做？(重點(diǎn))

(5)制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘或聘用小時(shí)工等。

答：對(duì)于提高受阻人員應(yīng)當(dāng)做好以下工作：

(6)制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

1、進(jìn)行“一對(duì)一”面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題進(jìn)一步互換意見(jiàn)，鼓勵(lì)他們繼

上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑

續(xù)努力和學(xué)習(xí)，全面提高個(gè)人素質(zhì)。

是：通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改善工藝設(shè)計(jì)

2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)

等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

會(huì)。

2、當(dāng)公司人力資源供大于求時(shí)，公司可以：

3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要

(1)永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；

的責(zé)任，或者提高他們的薪資等級(jí)。

(2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過(guò)高時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)：

(3)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的因素，采用必要的措施盡快地減少離職

(4)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃

率；

(5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)。

2、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；

(6)減少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平。

3、采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)

(7)采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需要一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完畢的工

主管的崗位空缺。員工之間相匹配、崗位和崗位之間相匹配。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則是什么？(重點(diǎn)，問(wèn)答或者案例分析)

答：原則有：

(1)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；

(2)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；

(3)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合：靜態(tài)測(cè)評(píng)選較容易看出差距，動(dòng)態(tài)測(cè)

評(píng)有助于指導(dǎo)。靜態(tài)測(cè)評(píng)涉及個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)試等、問(wèn)卷、考試等；動(dòng)態(tài)

測(cè)評(píng)涉及評(píng)價(jià)中心、面試、觀測(cè)評(píng)估等。

(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；

(5)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

第二部分《招聘與配置》

三、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成是什么？

一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理/因素是什么？(重點(diǎn))

答：1、橫向結(jié)構(gòu)：對(duì)員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，它涉及：

答：(1)個(gè)體差異：人和人之間存在著多方面的差異。

(1)結(jié)構(gòu)性要素：靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。涉

(2)工作(職位)差異原理：不同的職位具有差異性，涉及內(nèi)容和職位

及身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

的差異性。

(2)行為環(huán)境要素：動(dòng)態(tài)角度反映員工素質(zhì)及其功能行為特性，指員工

人崗匹配：人適其事、事宜其人，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和規(guī)定，

(3)的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境。其中外部環(huán)境重要指工作環(huán)境和組織背景。

將其安排在各自最適合的崗位上。

內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人所具有的素質(zhì)。

人崗匹配涉及：工作規(guī)定與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配、

(3)工作績(jī)效要素：工作的成果表現(xiàn)。比如工作質(zhì)量、工作量、工作效

率、人才培養(yǎng)等。答：（1）組建招聘團(tuán)隊(duì)；

2、縱向結(jié)構(gòu)：是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫（2）員工初步篩選；

向測(cè)評(píng)注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性，縱向測(cè)評(píng)則注重測(cè)評(píng)要素（3）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：擬定多個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性。涉及測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的（測(cè)評(píng)內(nèi)容的（4）選擇測(cè)評(píng)工具：對(duì)每個(gè)不同的指標(biāo)根據(jù)情況選擇不同的方式，如無(wú)

代表）、測(cè)評(píng)指標(biāo)（即把測(cè)評(píng)目的變成可操作化）。三者表達(dá)了不同層次。領(lǐng)導(dǎo)小組、結(jié)構(gòu)化面試、文獻(xiàn)框等。

四、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型有哪些？（5）分析測(cè)評(píng)結(jié)果：這里的計(jì)算方法請(qǐng)參照P99頁(yè)，將是很也許考試的

答：1、效度參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)地方，并讓你對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，只要照實(shí)講述和計(jì)算即可。

準(zhǔn)。比如考駕照、飛行員選拔。該標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容直接相關(guān)；（6）作出最終決策

2、常模參照性指標(biāo)體系：對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（7）發(fā)放錄用告知

體系，而與測(cè)評(píng)客體自身無(wú)關(guān)。重要合用于不能或難以用工作自身的實(shí)踐來(lái)七、在員工測(cè)評(píng)中，對(duì)測(cè)評(píng)人員的規(guī)定有哪些？

檢查的內(nèi)容。比如選拔公務(wù)員、選拔管理人才等。其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、答：

絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。1、堅(jiān)持原則，公正不偏；2、有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；

五、員工測(cè)評(píng)方案制定的過(guò)程有哪些？（重點(diǎn)）3、有一定的測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)；4、有一定的文化水平；

答：（D擬定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的；5、有事業(yè)心，不怕得罪人；6、作風(fēng)正派，辦事公道；

（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參考標(biāo)準(zhǔn)；7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。

（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；八、面試的基本程序有哪些。（重點(diǎn)）

（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法。答：一、面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、評(píng)估方式的

六、員工測(cè)評(píng)的過(guò)程是什么？（注意如何操作，參看書(shū)中案例）擬定、培訓(xùn)面試考官。

二、面試的實(shí)行階段：關(guān)系建立階段（消除緊張）、導(dǎo)入階段（自由（2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;

階段，以開(kāi)放性問(wèn)題為主）、核心階段（行為性問(wèn)題更多，了解關(guān)于核心勝任（3）不要忽視求職者的個(gè)性特性；

力的事例）、確認(rèn)階段、結(jié)束階段。（4）讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織；

三、面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果（5）給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì)；

的存檔、面試的評(píng)價(jià)階段（6）注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的面試者；

（7）關(guān)注特殊員工；

九、面試的實(shí)行技巧要點(diǎn)。（9條）

（8）慎重地做決定；

答：（1）充足準(zhǔn)備；

（9）面試考官要注意自身的形象。

（2）靈活提問(wèn)；

十一、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些？（重點(diǎn)）

（3）多聽(tīng)少說(shuō)；

答：1、行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問(wèn)題都是基于關(guān)鍵

（4）善于提取要點(diǎn)；

勝任特性（勝任力）的行為性問(wèn)題。面試官希望了解兩方面的信息：一是應(yīng)

（5）進(jìn)行階段性總結(jié)；

聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測(cè)他未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)；二是了解他對(duì)特定行為所

（6）排除各種干擾；

采用的行為模式。

（7）不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；

2、其基本實(shí)質(zhì)是：（1）用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；（2）辨認(rèn)關(guān)鍵性

（8）在傾聽(tīng)時(shí)注意思考；

的工作規(guī)定；（3）探測(cè)行為樣本。

（9）注意肢體語(yǔ)言信息.

3、其基本假設(shè)是：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)未來(lái)；說(shuō)和做是截然不同的事情。

與應(yīng)聘者說(shuō)的不同，他過(guò)去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。

十、請(qǐng)說(shuō)明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（9條）（重點(diǎn)）

在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素（STAR）：

答：（1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人;

(1)情景(situation)：應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù);(5)面試考官的專(zhuān)業(yè)化。

(2)目的(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目的；(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

(3)行動(dòng)(action)：應(yīng)聘者為達(dá)成目的所采用的行動(dòng)；十三、面試中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些？(重點(diǎn))

(4)結(jié)果(result)：即該行動(dòng)的結(jié)果，涉及積極效果和悲觀效果。答：常見(jiàn)的問(wèn)題有：

十二、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)是什么？(重點(diǎn))(1)面試目的不明確；(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；

答：面試的特點(diǎn)有：(3)面試缺少系統(tǒng)性；(4)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理；

(1)以談話和觀測(cè)為重要工具。(5)面試考官的偏見(jiàn)(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)。

(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。十四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型及優(yōu)缺陷(重點(diǎn))

(3)面試具有明確的目的性。答：1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組(leaderlessgroupdiscussionLGD)討論是評(píng)價(jià)

(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。中心的重要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)

(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中每個(gè)成員處在平等的位置，并

面試的發(fā)展趨勢(shì)是：不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過(guò)松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們

(1)面試形式豐富多樣。的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來(lái)判斷被

(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。評(píng)價(jià)者的個(gè)性特性。它被認(rèn)為是公司招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方

(3)提問(wèn)的彈性化：思緒可以定好，但展開(kāi)可以自然放開(kāi)，前后自然銜法。

接。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的類(lèi)型涉及：

(4)面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅涉及知識(shí)和儀表，還涉及思維能力、反映能力、(1)根據(jù)主題有無(wú)情景性，可以分為無(wú)情景性討論和情景性討論。其中

心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神。無(wú)情景討論，重要是針對(duì)一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，問(wèn)題設(shè)計(jì)上應(yīng)當(dāng)有一定

難度，或者是兩難問(wèn)題。綜合評(píng)估。簡(jiǎn)樸講，評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，

⑵根據(jù)是否分派角色可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位規(guī)定的

作為一項(xiàng)比較先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動(dòng)的人際關(guān)系互測(cè)量和評(píng)估的方法。

動(dòng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者其作用重要有：

難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。