基于ERG理論的A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12478一、緒論 120635（一）研究背景和意義 155591.研究背景 1323752.研究意義 126987（二）理論基礎(chǔ) 242651.ERG理論 270592.知識(shí)型員工的概念 23610二、A電子信息技術(shù)公司簡(jiǎn)介及激勵(lì)概況 232036（一）A電子信息技術(shù)公司簡(jiǎn)介 26871（二）A電子信息技術(shù)公司員工激勵(lì)狀況 313401.薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 3122232.考核激勵(lì)現(xiàn)狀 457773.培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 51214三、A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題分析 64414（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位 6270971.薪資結(jié)構(gòu)不合理 672052.福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié) 728051（二）考核激勵(lì)不完善 7108211.績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確 7254542.考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限 89124（三）對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃 813214四、A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工激勵(lì)改進(jìn)措施 85835（一）完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè) 8258941.完善知識(shí)型員工薪酬等級(jí) 9160992.完善知識(shí)型員工福利政策 107662（二）完善考核激勵(lì) 10194431.優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式 10288342.建立有效反饋機(jī)制 101488（三）健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃 11200441.完善知識(shí)型員工的培訓(xùn)系統(tǒng) 11265492.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 1125102五、結(jié)論 11433參考文獻(xiàn) 13內(nèi)容摘要：在當(dāng)今日益全球化的經(jīng)濟(jì)中，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在被重新調(diào)整。作為推動(dòng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，知識(shí)型員工不僅推動(dòng)了技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，還為推動(dòng)我國(guó)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不懈的努力。[1]。知識(shí)型員工是各個(gè)科技企業(yè)的秘密武器，所以加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理就成為科技企業(yè)管理工作的重中之重。本文以中小科技企業(yè)——A公司為例，把A公司的知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，找出A公司現(xiàn)如今知識(shí)型員工的激勵(lì)中存在的問(wèn)題，再嘗試從美國(guó)心理學(xué)家敖爾得弗的ERG激勵(lì)理論中來(lái)提出相應(yīng)的對(duì)策。期望這將對(duì)A公司知識(shí)型員工的管理和發(fā)展有所裨益。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；中小型企業(yè)；ERG理論；激勵(lì)措施一、緒論（一）研究背景和意義1.研究背景隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)型員工將成為促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。在第一輪人才競(jìng)賽之后，公司留住人才將士很重要的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的創(chuàng)造、利用和評(píng)估以及合理的資源分配最終取決于掌握知識(shí)的工作人員，他們擁有發(fā)展業(yè)務(wù)所需的技術(shù)、信息和知識(shí)齊平，張本禎.民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)視角2006（4）:34～38。從科學(xué)的角度來(lái)看，知識(shí)型員工的態(tài)度直接影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。他們通常掌握著公司的基礎(chǔ)技術(shù)，失去這些技術(shù)會(huì)給公司帶來(lái)沉重的打擊。因此，如何加強(qiáng)對(duì)這一群體的管理，如何更好地激勵(lì)這一群體，如何最大限度地發(fā)揮其潛力，吸引和留住人才，如何提高企業(yè)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，成為公共部門企業(yè)必須解決的問(wèn)題齊平，張本禎.民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)視角2006（4）:34～38杜樣，新中國(guó)成立70年中國(guó)創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策演變與發(fā)展[J].創(chuàng)新人才教育2019（12）：16～19近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)面臨著管理知識(shí)型員工的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？傮w來(lái)說(shuō)缺乏激勵(lì)，人員流動(dòng)頻繁，管理成本高。因此，如何管理知識(shí)型員工，了解他們的需求，激勵(lì)他們成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者是基本任務(wù)。根據(jù)美國(guó)德斯勒先生的說(shuō)法，所有活動(dòng)都有激勵(lì)作用，公共行政也需要一個(gè)特定的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在中國(guó)公司的發(fā)展中，許多公司面臨不完善的系統(tǒng)問(wèn)題和不合理的人才管理問(wèn)題。在發(fā)展過(guò)程中，由于管理人員不發(fā)達(dá)，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，公司很難保證知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)享有的福利。解決知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題已成為許多公司的核心任務(wù)。2.研究意義知識(shí)型員工在其工作中有著獨(dú)特的創(chuàng)新力，喜歡在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行大膽的創(chuàng)新。但如何有效地激勵(lì)、激發(fā)他們對(duì)工作中創(chuàng)新的主動(dòng)性和成就感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，為企業(yè)帶來(lái)更多的效益，是現(xiàn)階段各中小企業(yè)在管理知識(shí)型員工方面需要重點(diǎn)解決的課題。而利用有效的晉升、豐富員工福利待遇、把握員工間考核的公平性、構(gòu)建良好的企業(yè)文化、日常與員工充分溝通理解員工的想法等方法，它可以極大地提高企業(yè)員工的主動(dòng)性和績(jī)效，并且可以發(fā)揮一次性的作用羅曉揚(yáng).針對(duì)知識(shí)型員工特征的有效激勵(lì)[J].商業(yè)時(shí)代，2004（11）:28～36.。除此之外，員工對(duì)公司文化的認(rèn)同度越高，就越能為公司的創(chuàng)新與發(fā)展付出應(yīng)有的努力。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)A公司員工激勵(lì)政策現(xiàn)狀的調(diào)查與分析，總結(jié)了企業(yè)A公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀與方向羅曉揚(yáng).針對(duì)知識(shí)型員工特征的有效激勵(lì)[J].商業(yè)時(shí)代，2004（11）:28～36.（二）理論基礎(chǔ)1.ERG理論ERG理論是由美國(guó)耶魯大學(xué)的claytonalderfer教授根據(jù)著名的美國(guó)心理學(xué)家abrahammaslowin建立的需求層級(jí)提出的。ClaytonAlderfer提出了三個(gè)最重要的需求。分別為：第一，生存（Existence）的需求：指某個(gè)人的身體、生理需求和物質(zhì)需求。生存需求與個(gè)人生存有關(guān)，例如衣服，食物，住房和交通的四個(gè)基本方面以及個(gè)人必要的收入等；第二，人際關(guān)系（Relatednes）的需求：指人們互相的溝通交流的需求、在溝通過(guò)程中形成的相互關(guān)系的需求。主要表現(xiàn)在相互信任，尊重和歸屬感上。第三，成長(zhǎng)（Growth）的需要：指人們通過(guò)不斷地挖掘自身潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展的需要張吳宇.以人為本理念下公務(wù)員激勵(lì)方法探究[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2009（5）：122～144.張吳宇.以人為本理念下公務(wù)員激勵(lì)方法探究[J].牡丹江師范學(xué)院學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2009（5）：122～144.2.知識(shí)型員工的概念知識(shí)型員工，是由美國(guó)管理大師彼得?德魯克在20世紀(jì)50年代中期提出的。指“掌握和使用符號(hào)和概念，運(yùn)用知識(shí)或信息的人”。知識(shí)型員工具有知識(shí)性、創(chuàng)造性和靈活性的特點(diǎn)張慧敏.淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2007（12）：220～221.張慧敏.淺析我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制[J].經(jīng)濟(jì)師，2007（12）：220～221.加拿大知名學(xué)者弗朗西斯?赫萊比(FrancisHerreby)表示:“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工是用大腦而不是雙手創(chuàng)造財(cái)富的人。”他們通過(guò)創(chuàng)造、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)來(lái)增加價(jià)值?！痹谶@個(gè)概念中，經(jīng)理、專業(yè)人員和銷售人員都是知識(shí)工作者FrancesHoribe[J].managementofknowledgeemployees.2000（7）:20～26FrancesHoribe[J].managementofknowledgeemployees.2000（7）:20～26二、A電子信息技術(shù)公司簡(jiǎn)介及激勵(lì)概況419（一）A電子信息技術(shù)公司簡(jiǎn)介A電子信息技術(shù)公司于2011年成立，目前主營(yíng)項(xiàng)目是手機(jī)和汽車導(dǎo)航的背光產(chǎn)品，屬于電子類行業(yè)。位于中國(guó)和新加坡共同開(kāi)發(fā)的蘇州工業(yè)園區(qū)。經(jīng)過(guò)11年多的發(fā)展，A電子信息技術(shù)公司先后通過(guò)了ISO9001、ISO14001、ISO45001、IATF16949等質(zhì)量管理體系認(rèn)證，生產(chǎn)的產(chǎn)品符合歐盟電子電氣產(chǎn)品無(wú)鉛指令（RoHS）的要求。企業(yè)內(nèi)部在集團(tuán)總部原有的企業(yè)資源管理系統(tǒng)（ERP）的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了可視化管理系統(tǒng)（VMS）、電子支付系統(tǒng)（E-pay）、人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)（SCMS）等，同時(shí)還導(dǎo)入了精益管理（lean）和豐田式精益生產(chǎn)管理方式（TPS）等先進(jìn)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理方法，公司的整體運(yùn)營(yíng)效率有了很大幅度的提升，同時(shí)也增強(qiáng)了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力肖余春.自我管理團(tuán)隊(duì)及其在企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國(guó)管理科學(xué).2001（06）：64～68.肖余春.自我管理團(tuán)隊(duì)及其在企業(yè)中的應(yīng)用[J].中國(guó)管理科學(xué).2001（06）：64～68.30426（二）A電子信息技術(shù)公司員工激勵(lì)狀況1.薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀A(yù)電子信息技術(shù)公司員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資+浮動(dòng)工資組成，其中固定工資占比80%，浮動(dòng)工資占比20%。固定工資由工齡工資和崗位工資組成，是根據(jù)入職時(shí)間及崗位進(jìn)行核定的。其明細(xì)如圖2-1：圖2-1A電子信息技術(shù)公司員工薪酬結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)A電子信息技術(shù)公司調(diào)研實(shí)際整理表2-1固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目核定標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)工齡工資根據(jù)入司時(shí)間進(jìn)行核定，對(duì)應(yīng)入司月份，每增加1年之后的次月開(kāi)始享受。100元/年崗位工資各部門間有所不同，但同部門內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)一樣。供銷部，2500元/月技術(shù)部，2500元/月財(cái)務(wù)部，2300元/月綜合部，2200元/月數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)A電子信息技術(shù)公司調(diào)研實(shí)際整理各部各級(jí)的工資制度。業(yè)務(wù)部門(供應(yīng)、營(yíng)銷和技術(shù)部門)的水平相對(duì)較高，這可能會(huì)更好地激勵(lì)業(yè)務(wù)部門的熱情，并反映公司對(duì)業(yè)務(wù)部門的關(guān)注。年薪每年增加100元，確認(rèn)老員工對(duì)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)，并幫助提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)?？紤]到匯率通脹和其他社會(huì)環(huán)境因素，A電子信息技術(shù)公司每年增加員工的基本工資，浮動(dòng)利率為5%。員工的月薪可能會(huì)增加100元-150元，這有助于減少通貨膨脹和其他壓力?？勺冃匠晔枪潭ㄐ匠甑难a(bǔ)充，可以更好地激勵(lì)員工。目前浮動(dòng)工資分為兩類，主要是補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)，每月加班費(fèi)補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼，獎(jiǎng)金，如全勤獎(jiǎng)金，月度考核獎(jiǎng)金，一次性臨時(shí)獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金和優(yōu)秀人員。具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)如下:表2-2A電子信息技術(shù)公司浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)浮動(dòng)工資類別浮動(dòng)工資項(xiàng)目發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼類加班補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼100元/月100元/月100元/月獎(jiǎng)金類全勤獎(jiǎng)月考核獎(jiǎng)一次性臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)200元/月業(yè)績(jī)的20%由領(lǐng)導(dǎo)層決定1-3個(gè)月基本薪資1000元~2000元/年數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)A電子信息技術(shù)公司調(diào)研實(shí)際整理從A電子信息技術(shù)公司薪酬制度的角度來(lái)看，公司的工資是固定工資和不斷變化的工資相結(jié)合的，這在一定程度上提高了員工的積極性。與此同時(shí)，可變薪酬將考慮獎(jiǎng)金類型，如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)獎(jiǎng)金，從而鼓勵(lì)員工達(dá)到激勵(lì)員工的目的。2.考核激勵(lì)現(xiàn)狀當(dāng)前，A電子信息技術(shù)公司的績(jī)效評(píng)估主要包括兩種員工評(píng)估和團(tuán)隊(duì)評(píng)估:評(píng)估方法包括每日評(píng)估、每月評(píng)估和年度評(píng)估。其中，每天的績(jī)效評(píng)估主要與評(píng)估過(guò)程中的出勤率有關(guān)。該公司制定了一項(xiàng)更詳細(xì)的定量標(biāo)準(zhǔn)，將遲到、早退、解雇和其他形式的行為與公司的全部出勤率聯(lián)系起來(lái)，并將其分為兩類:合格和不合格，如下表2-3所示。表2-3A電子信息技術(shù)公司出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次考核條件考核標(biāo)準(zhǔn)合格出勤率100%200元/月不合格出現(xiàn)遲到、早退、缺席--數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)A電子信息技術(shù)公司調(diào)研實(shí)際整理此外，A電子信息技術(shù)公司還以團(tuán)隊(duì)評(píng)估的形式建立了月度評(píng)估。這是評(píng)估業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)?？偟膩?lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)單位(供銷和生產(chǎn))的業(yè)績(jī)是這樣的，整個(gè)企業(yè)(如安全、綜合辦公和財(cái)務(wù))是基于客戶滿意度公平地評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的。所有員工只要每月的表現(xiàn)符合公司的標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)得到相同的評(píng)級(jí)。這種考核模式可以為企業(yè)營(yíng)造和諧、穩(wěn)定、統(tǒng)一的氛圍，使所有員工都能圍繞一個(gè)共同的目標(biāo)努力工作，從而促進(jìn)部門之間的合作。公司年檢綜合管理辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施，提交給各自部門員工個(gè)人全年總結(jié)，各部門評(píng)估后選擇更多優(yōu)秀員工向公司綜合行政管理辦公室匯報(bào)，全面行政辦公室將進(jìn)行再次檢查，根據(jù)定額比例來(lái)確定員工評(píng)估類，作為年度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。表2-4A電子信息技術(shù)公司年終績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)考核檔次人數(shù)比例考核標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀最高20%3個(gè)月基本薪資良好最高40%2.5個(gè)月基本薪資合格最高60%1個(gè)月基本薪資不合格無(wú)最高比例-數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)A電子信息技術(shù)公司調(diào)研實(shí)際整理從考核的角度來(lái)看，公司希望通過(guò)考勤、月度和年度評(píng)估方法來(lái)評(píng)估員工，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果計(jì)算出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工。此評(píng)估方法可評(píng)估不同級(jí)別的員工。突出短期和長(zhǎng)期的組合，突出個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的組合。在一定程度上，它有助于激勵(lì)員工，加強(qiáng)員工和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作，有助于實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)。從形式考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)的角度來(lái)看，除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)外，公司還會(huì)就考評(píng)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式征求大家的意見(jiàn)，在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容結(jié)合實(shí)際定期變化的情況下確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性。在簽署協(xié)議，突破關(guān)鍵客戶和銷售等公司本月超過(guò)預(yù)期的情況下利潤(rùn)高，獎(jiǎng)金將在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員被孤立，除了現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)的形式，商務(wù)旅行有你最喜歡的獎(jiǎng)勵(lì)方式，如公司的其他員工也會(huì)不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，比如吃飯，下午茶，精致的禮物，等等，來(lái)創(chuàng)建一個(gè)更寬松的工作氛圍。3.培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀A(yù)電子信息技術(shù)公司建立了初步的培訓(xùn)激勵(lì)制度，針對(duì)不同類型的員工采取不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，以達(dá)到不同的效果。具體如下：表2-5A電子信息技術(shù)公司分類培訓(xùn)方式與內(nèi)容員工類型培訓(xùn)方式與內(nèi)容效果中高層員工項(xiàng)目培訓(xùn)根據(jù)項(xiàng)目安排，出差調(diào)研、項(xiàng)目學(xué)習(xí)等外出學(xué)習(xí)擴(kuò)展眼界，提高了項(xiàng)目的管理能力素質(zhì)拓展培訓(xùn)與外部?jī)?yōu)秀的拓展公司合作，通過(guò)體為員工加油打氣，對(duì)公司前景更有信心普通員工主題式分享內(nèi)容豐富多彩，有與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)動(dòng)態(tài)，也可以是文學(xué)作品、人生哲理、健康知識(shí)等傳播正能量，共同學(xué)習(xí)與進(jìn)步專題培訓(xùn)公司領(lǐng)導(dǎo)不定期通過(guò)微信群或會(huì)議組織員工培訓(xùn)，特別是有好項(xiàng)目的時(shí)候，將資料整理后向全體員工分發(fā)并組織課題學(xué)習(xí)讓大家都了解公司的重大項(xiàng)目，提升參與感與歸屬感，和公司共同發(fā)展公司簡(jiǎn)介幫助新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境，熟悉工作流程；考察是否人崗相適，根據(jù)綜合表現(xiàn)決定是否留用新入職員工崗前培訓(xùn)公司基本制度崗位職責(zé)數(shù)據(jù)來(lái)源：根據(jù)A電子信息技術(shù)公司調(diào)研實(shí)際整理此外，公司管理者還將日常溝通、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)融入到日常工作中，對(duì)底層員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。員工相互學(xué)習(xí)，互相幫助，相對(duì)穩(wěn)定，形成了良好的學(xué)習(xí)氛圍。在教育投資方面，由于公司的成長(zhǎng)速度較快，降低了公司目前的教育成本，從而降低了成本，籌集更多的資金，促進(jìn)公司的發(fā)展。在員工的工作中強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的重要性，對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力提出了很高的要求。此外，它還強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)和員工學(xué)習(xí)能力的提高。公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方法可以在一定程度上加強(qiáng)員工之間的溝通，鞏固員工之間的聯(lián)系，使其他成員能夠掌握高級(jí)員工的技能、信息和經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)公司現(xiàn)有的培訓(xùn)方式和內(nèi)容設(shè)置，新員工培訓(xùn)有利于更快地適應(yīng)環(huán)境，在職培訓(xùn)有利于提高員工業(yè)務(wù)質(zhì)量，外部培訓(xùn)有利于獲取現(xiàn)有的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。企業(yè)管理者也明白教育的重要性，希望提高員工素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。三、A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題分析4071（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位1.薪資結(jié)構(gòu)不合理A電子信息技術(shù)公司對(duì)知識(shí)型員工和普通員工實(shí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。在整個(gè)激勵(lì)因素中，薪酬無(wú)疑是最直觀的激勵(lì)方式，但應(yīng)該從整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的角度來(lái)考慮汪群，王穎.淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討.2001（08）：44～46.。每個(gè)員工的基本工資差別不大。雖然標(biāo)準(zhǔn)每年都會(huì)有小幅提高，但工資和薪酬只能隨著工齡的增加和職位的提升而大幅提高。對(duì)于普通的知識(shí)型員工的提升，公司只能提供少量的崗位，而在專業(yè)技術(shù)崗位上的知識(shí)型員工由于工作性質(zhì)的原因，可能會(huì)長(zhǎng)期停留在同一水平張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理.2001（06）：90～96.。這么多的知識(shí)型員工長(zhǎng)期得不到提升，很難調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，除了工資水平得不到一定程度的提高，這樣他們就失去了對(duì)工作的熱情，但是也會(huì)產(chǎn)生“干得好與干得不好一個(gè)樣”思想。對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，在權(quán)力金字塔上的位置更少。而中層領(lǐng)導(dǎo)提升的空間也會(huì)越來(lái)越有限，達(dá)到一定水平后必然不變。A電子信息技術(shù)公司忽視職工的知識(shí)的本質(zhì)工作，工作，水平的差異，工作能力，用“一刀切”的工資系統(tǒng)，短時(shí)間內(nèi)可能不會(huì)有多大影響，但長(zhǎng)期實(shí)踐將知識(shí)員工的一部分，是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)，而另一部分會(huì)滿足于現(xiàn)狀，偷懶汪群，王穎.淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討.2001（08）：44～46.張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理.2001（06）：90～96.2.福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)福利方面，A電子信息技術(shù)公司對(duì)加班補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等項(xiàng)目有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分?；蛘邆€(gè)人特殊的公益工作、接待工作沒(méi)有補(bǔ)貼，導(dǎo)致員工不愿意主動(dòng)承擔(dān)或增加公司制定的額外工作安排和費(fèi)用(主動(dòng)支付)。調(diào)查顯示，大多數(shù)小創(chuàng)業(yè)公司的員工對(duì)公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績(jī)效缺乏一定程度的相關(guān)性等弊端。一些公司領(lǐng)導(dǎo)分?jǐn)偦竟べY，并在總額不變的情況下，設(shè)置福利項(xiàng)目的名稱來(lái)支付。因此，福利成為了領(lǐng)導(dǎo)者為了節(jié)約成本而采取的高調(diào)舉措，其價(jià)值并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。此外，福利計(jì)劃也是一廂情愿的想法，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際需要?，F(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，而且還挫傷了員工的積極性。26131（二）考核激勵(lì)不完善1.績(jī)效考核評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確在A電子信息技術(shù)公司績(jī)效評(píng)估體系中，企業(yè)績(jī)效考核包括三個(gè)部分:個(gè)人考勤評(píng)估、每月團(tuán)隊(duì)評(píng)估和年度個(gè)人考勤?？?jī)效評(píng)估體系最初是建立的。但是，企業(yè)A電子信息技術(shù)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系還沒(méi)有完善，存在獎(jiǎng)勵(lì)制度不明確、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)搭便車、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題。第一，A電子信息技術(shù)公司的臨時(shí)激勵(lì)機(jī)制是不明確的。管理人員根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和對(duì)特定事件的了解來(lái)確定公司的臨時(shí)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。因此，經(jīng)理將完全決定臨時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的日期、數(shù)量和級(jí)別。臨時(shí)薪酬條例沒(méi)有明確的制度，這并不能促進(jìn)其充分發(fā)揮促進(jìn)作用賴曉輝，陳云川.知識(shí)型員工的個(gè)性特征和管理策略[J].經(jīng)濟(jì)師.2004（12）：138～139.賴曉輝，陳云川.知識(shí)型員工的個(gè)性特征和管理策略[J].經(jīng)濟(jì)師.2004（12）：138～139.其次，月度考核是團(tuán)隊(duì)考核，與個(gè)人績(jī)效無(wú)關(guān)。因此，員工很容易得到免費(fèi)服務(wù)。同時(shí)，月度考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要與業(yè)務(wù)部門相關(guān)，給業(yè)務(wù)部門帶來(lái)很大的壓力。但是在獎(jiǎng)金方面沒(méi)有明顯的差別，這很容易挫傷員工的工作積極性。2.考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限除了評(píng)估員工之外，有效的績(jī)效評(píng)估還必須注重評(píng)估結(jié)果反饋，并幫助員工。A電子信息技術(shù)公司的實(shí)際績(jī)效評(píng)估，A電子信息技術(shù)公司的績(jī)效評(píng)估缺少反饋機(jī)制和合理的談判機(jī)制。評(píng)估結(jié)果僅包括支付工資和獎(jiǎng)金，不包括晉升、升級(jí)或其他機(jī)制。因此，除了工資和薪酬之外，績(jī)效考核的價(jià)值是有限的。只需將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，無(wú)需詳細(xì)的解釋和分析。員工不知道哪些領(lǐng)域進(jìn)展順利，哪些領(lǐng)域需要改進(jìn)，這并不能促進(jìn)他們未來(lái)的增長(zhǎng)。A電子信息技術(shù)公司雖然要求員工簽字確認(rèn)工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無(wú)法知道工資變化的細(xì)節(jié)和原因。除了相對(duì)明確的獎(jiǎng)懲出勤和表現(xiàn)，A電子信息技術(shù)公司往往不清楚員工的評(píng)價(jià)，沒(méi)有足夠的與員工溝通，也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質(zhì)量，這并不有利于提高員工的能力和性能。30046（三）對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃一是責(zé)任感和使命感不扎實(shí)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，當(dāng)人的物質(zhì)需求得到滿足后，就會(huì)有追求精神需求的欲望。企業(yè)文化是企業(yè)的文化價(jià)值，是員工成長(zhǎng)和企業(yè)整體發(fā)展的重要紐帶。營(yíng)造責(zé)任和使命的企業(yè)文化，就是要增強(qiáng)員工的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)員工的積極性和主觀能動(dòng)性。通過(guò)實(shí)地調(diào)查和研究，我們可以確定A電子信息技術(shù)公司還需要采取額外措施來(lái)提高其企業(yè)文化。公司沒(méi)有將培養(yǎng)和提升企業(yè)文化融入日常工作和重要日程，員工對(duì)公司的重大事務(wù)和發(fā)展計(jì)劃一無(wú)所知。因?yàn)椴粔蚓珶挘髽I(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，責(zé)任感，使命感和歸屬感建立相對(duì)較弱的，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工找到工作內(nèi)容相對(duì)單一，集團(tuán)整體缺乏活力，凝聚力不夠，執(zhí)行力差，雖然個(gè)人業(yè)績(jī)突出，但心卻無(wú)能為力，我不知道如何改變現(xiàn)狀，隨著時(shí)間的推移，員工的積極性被削弱，這在很大程度上阻礙了員工的發(fā)展，進(jìn)一步提高了公司的業(yè)績(jī)。其次，A電子信息技術(shù)公司的員工培訓(xùn)體系不完善。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，為了避免被時(shí)代淘汰，即使是基礎(chǔ)好、技能強(qiáng)的知識(shí)型員工，也需要在工作過(guò)程中注入新的血液，學(xué)習(xí)新的知識(shí)。要做到這一點(diǎn)，培訓(xùn)是人們進(jìn)入職場(chǎng)的重要途徑。A電子信息技術(shù)公司在員工培訓(xùn)中雖然也有知識(shí)導(dǎo)向的在職培訓(xùn)，但參與程度低，針對(duì)性不強(qiáng)。因此，雖然可以提高一般員工的培訓(xùn)技能和素質(zhì)，但專業(yè)技術(shù)要求較高的知識(shí)型員工無(wú)法滿足知識(shí)更新的要求。四、A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工激勵(lì)改進(jìn)措施18816（一）完善知識(shí)型員工薪酬體系建設(shè)1.完善知識(shí)型員工薪酬等級(jí)在知識(shí)員工在A電子信息技術(shù)公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司知識(shí)員工主要分為崗位工作人員，管理人員，技術(shù)人員和功能，因?yàn)楣べY分布基本沒(méi)有區(qū)分這些，所以大部分的員工不滿意現(xiàn)在的工資，與此同時(shí)，他們認(rèn)為當(dāng)前的薪酬水平低于同行業(yè)的員工，5%-10%的增長(zhǎng)幅度太小李桂榮.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新思考[J].生產(chǎn)力研究，2002（1）：58～59.。因此，他們首先根據(jù)工作性質(zhì)對(duì)A電子信息技術(shù)公司李桂榮.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新思考[J].生產(chǎn)力研究，2002（1）：58～59.表4-1A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工分類表高層經(jīng)濟(jì)管理類員工總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)技術(shù)型員工研發(fā)部主任、高級(jí)工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質(zhì)部主任、制造部主任、安環(huán)紀(jì)部主任、紀(jì)檢監(jiān)察主任中層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)部主任、營(yíng)銷部主任技術(shù)型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質(zhì)部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀(jì)部副主任、紀(jì)檢監(jiān)察副主任基層經(jīng)濟(jì)管理類員工財(cái)務(wù)、營(yíng)銷員工技術(shù)型員工品質(zhì)部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀(jì)部、紀(jì)檢監(jiān)察部員工在對(duì)A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在薪酬條款的制定中，“崗位薪酬”可以考慮為不同崗位、不同內(nèi)容的知識(shí)型員工建立不同的薪酬制度。（1）公司對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人員實(shí)行“年薪制+獎(jiǎng)金制”的薪酬制度，比原來(lái)只適用于總經(jīng)理的年薪制更適用。它為高層管理人員提供了長(zhǎng)期的保障，促使他們站在企業(yè)的角度來(lái)考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益黃芳，平海永，知識(shí)型員工的激勵(lì)型管理模式淺析[J].南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（6）：168～169.黃芳，平海永，知識(shí)型員工的激勵(lì)型管理模式淺析[J].南京財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004（6）：168～169.（2）公司的中層管理人員和技術(shù)人員，實(shí)行公司制具體管理實(shí)施者、中級(jí)技術(shù)人員多掌握公司核心技術(shù)，技術(shù)含量高。兩者的共同之處在于工作的結(jié)果是直觀的。對(duì)于這類知識(shí)型員工，可以采用“固定工資+技能工資+年終獎(jiǎng)金”相結(jié)合的方式。固定工資和技能工資是根據(jù)中層知識(shí)員工的專業(yè)技能水平和公司內(nèi)部評(píng)分來(lái)確定的。（3）基層管理和技術(shù)人員。基層管理者和技術(shù)人員作為生產(chǎn)型和服務(wù)型的管理者，關(guān)系到一線員工能否按時(shí)、保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效。工資支付方式可參照中級(jí)知識(shí)員工的工資支付方式，針對(duì)不同的崗位和不同的專業(yè)技術(shù)水平設(shè)定固定的工資和技能工資戴淑芬.當(dāng)代企業(yè)知識(shí)管模式與特點(diǎn)探討[J].管理世界，2002（4）：12～14.戴淑芬.當(dāng)代企業(yè)知識(shí)管模式與特點(diǎn)探討[J].管理世界，2002（4）：12～14.2.完善知識(shí)型員工福利政策ERG理論告訴我們，知識(shí)型員工不僅要受到醫(yī)療保健因素的激勵(lì)，還要受到激勵(lì)因素的激勵(lì)。健康保健因素和激勵(lì)因素是相輔相成的。換句話說(shuō)，知識(shí)型員工不僅要有精神上的激勵(lì)，還要有物質(zhì)上的激勵(lì)。一是豐富物質(zhì)生活。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原有的福利政策多為基本福利政策，不能反映企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的重要性，難以激勵(lì)或吸引知識(shí)型員工。只有做好自己的福利工作，才能充分發(fā)揮企業(yè)在這方面的優(yōu)勢(shì)。由于A電子信息技術(shù)公司地處經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，周邊設(shè)施不完善，住宿也不是很方便。一些有家庭的知識(shí)工人不得不住在擁擠的員工宿舍。公司可以考慮以滿足特定需求的知識(shí)員工住房補(bǔ)貼，住房設(shè)立一個(gè)特別基金，建立，員工住房補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)級(jí)別和服務(wù)年限的員工確定多少錢可以為員工提供每月的抵押貸款限制，為了減輕由于住房問(wèn)題給員工帶來(lái)的壓力。19670（二）完善考核激勵(lì)1.優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能模式化，也不能太大、太全面。缺陷評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)體系本身是一個(gè)致命的打擊，但對(duì)于這樣一個(gè)小公司來(lái)說(shuō)，A電子信息技術(shù)公司不需要最好的標(biāo)準(zhǔn)性能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只需要做到:最適合公司發(fā)展需求，促進(jìn)公司運(yùn)營(yíng)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工的個(gè)人目標(biāo)與公司的整體目標(biāo)完美契合。根據(jù)各部門的工作性質(zhì)，制定以過(guò)程為導(dǎo)向或以結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以崗位描述中的崗位職責(zé)為依據(jù)，以客觀結(jié)果為導(dǎo)向。取消主觀因素影響較大的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)避免在標(biāo)準(zhǔn)的表述上出現(xiàn)歧義。為了避免集中效應(yīng)和主觀評(píng)分，評(píng)分設(shè)置應(yīng)采用更有選擇性的評(píng)分和梯度，而不是間隔評(píng)分機(jī)制黃彬玉.論現(xiàn)代知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].中小企業(yè)科技，2005（08）：101～105.黃彬玉.論現(xiàn)代知識(shí)型員工的激勵(lì)[J].中小企業(yè)科技，2005（08）：101～105.2.建立有效反饋機(jī)制從標(biāo)準(zhǔn)的制定、實(shí)施過(guò)程、結(jié)果的應(yīng)用、反饋機(jī)制的建立等方面對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行綜合考慮。根據(jù)公司的實(shí)際情況，建議A電子信息技術(shù)公司加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，建立有效的反饋機(jī)制。首先，要加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，A電子信息技術(shù)公司不僅要將其作為薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，還要結(jié)合員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，這有利于在員工和企業(yè)的健康發(fā)展中樹(shù)立持續(xù)進(jìn)步的積極態(tài)度。評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以多樣化，不僅限于金錢，并且可以反映在證書(shū)和公眾認(rèn)可，等，以提高員工的榮譽(yù)感，并作為員工獲得的基礎(chǔ)培訓(xùn)資格，晉升、加薪等優(yōu)惠條件，如未來(lái)工作中的各種福利?？己吮旧淼淖饔檬羌燃?lì)又約束。在員工晉升標(biāo)準(zhǔn)方面，如年度考核不合格，5年內(nèi)不晉升中高級(jí)管理人員等，鼓勵(lì)員工為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。1084（三）健全知識(shí)型員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃1.完善知識(shí)型員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在當(dāng)今科技高度發(fā)達(dá)的社會(huì)，知識(shí)型員工比普通員工更有學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)。他們習(xí)慣了標(biāo)準(zhǔn)化的學(xué)習(xí)，愿意接受新的知識(shí)和事物。培訓(xùn)能激發(fā)知識(shí)型員工的求知欲。它可以在很大程度上調(diào)整知識(shí)型員工的自主性，使知識(shí)型員工能夠在短時(shí)間內(nèi)快速掌握新技術(shù)和新技能。據(jù)調(diào)查，A電子信息技術(shù)公司知識(shí)型員工培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)措施不足以激勵(lì)知識(shí)型員工。因此，合理利用現(xiàn)有資源，在設(shè)計(jì)統(tǒng)籌、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容等不同崗位上進(jìn)行優(yōu)化配置，才能達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)制度應(yīng)該寫(xiě)下來(lái)。為了在培訓(xùn)前改變不科學(xué)，首先要建立一套可行的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系應(yīng)包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)評(píng)估體系、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)安排、以及相應(yīng)的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲體系等，培訓(xùn)體系一經(jīng)確定，是否會(huì)堅(jiān)持原則，嚴(yán)格執(zhí)行，不讓它成為一紙空文。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)員工的實(shí)際情況，制定要達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)個(gè)人情況設(shè)定。要做到這一點(diǎn)，我們應(yīng)該從員工個(gè)體出發(fā)，深入調(diào)查他的發(fā)展特點(diǎn)和意愿;其次，分析績(jī)效考核現(xiàn)狀，比較差異并找出原因。最后，考慮現(xiàn)有的需求和職位的需求。結(jié)合這三點(diǎn)，為知識(shí)型員工找到合適的培訓(xùn)，并進(jìn)行職業(yè)匹配培訓(xùn)，既滿足了知識(shí)型員工自我發(fā)展的個(gè)性化需求，又能激勵(lì)知識(shí)型員工提高工作效率，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度劉琢，李冰.新生代知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究[J].中外企業(yè)家，2019（11）：84～85.劉琢，李冰.新生代知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)研究[J].中外企業(yè)家，2019（11）：84～85.2.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為了避免人才流失的情況發(fā)生，人力資源部門應(yīng)該為知識(shí)型員工進(jìn)入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，傳達(dá)他們的職業(yè)成就和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑李勝利.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的探討[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計(jì)，2015（10）：21～28.李勝利.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的探討[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計(jì)，2015（10）：21～28.A電子信息技術(shù)公司激勵(lì)知識(shí)型員工的五條規(guī)則中的第二條是幫助員工根據(jù)個(gè)人興趣和追求實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想。A電子信息技術(shù)公司每年都會(huì)召開(kāi)兩次大型內(nèi)部會(huì)議，一次是年中職業(yè)討論會(huì)議，另一次是年終職業(yè)回顧會(huì)議。在年中會(huì)議上，員工們會(huì)討論他們對(duì)長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的愿景，他們學(xué)到了什么和沒(méi)有學(xué)到什么，以及他們對(duì)老板的感覺(jué)，通過(guò)這種形式，可以捕捉員工思維的變化，及時(shí)了解他們的需求