企業(yè)人員降職管理辦法一、總則（一）目的為規(guī)范公司人員降職管理，確保降職處理的公正、合理、透明，維護公司正常的管理秩序和員工合法權(quán)益，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于公司全體員工。（三）基本原則1.依法依規(guī)原則：降職管理嚴格遵守國家法律法規(guī)及公司相關(guān)規(guī)定，確保程序合法、實體公正。2.公平公正原則：對所有員工一視同仁，依據(jù)客觀事實和明確標(biāo)準(zhǔn)進行降職處理，避免主觀隨意性。3.溝通反饋原則：在降職過程中，充分與員工溝通，聽取其陳述和申辯，保障員工知情權(quán)和申訴權(quán)。4.教育改進原則：將降職作為促進員工改進工作、提升能力的契機，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。二、降職情形（一）業(yè)績考核不達標(biāo)1.連續(xù)兩個考核周期內(nèi)，個人業(yè)績指標(biāo)完成率低于公司規(guī)定的[X]%，且在同崗位中排名末位。2.年度業(yè)績綜合評價為不合格，經(jīng)績效改進計劃輔導(dǎo)后，仍未達到公司要求。（二）工作能力不勝任1.經(jīng)崗位技能評估或工作表現(xiàn)評估，確認員工在現(xiàn)有崗位上無法勝任本職工作，且經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗等措施后仍無法改善。2.因業(yè)務(wù)調(diào)整或工作流程優(yōu)化，員工所具備的專業(yè)知識和技能與新的崗位要求差距過大，無法適應(yīng)新工作。（三）違反公司規(guī)章制度1.嚴重違反公司考勤制度，一年內(nèi)累計曠工達到[X]天以上。2.違反公司廉潔規(guī)定，收受供應(yīng)商賄賂或謀取不正當(dāng)利益，給公司造成經(jīng)濟損失或不良影響。3.故意泄露公司商業(yè)秘密，導(dǎo)致公司利益受損。4.多次違反公司工作紀(jì)律，經(jīng)批評教育仍不改正，影響工作秩序和團隊氛圍。（四）工作態(tài)度不端正1.消極怠工，對工作任務(wù)敷衍塞責(zé)，導(dǎo)致工作延誤或質(zhì)量嚴重下降。2.拒不服從工作安排，多次與上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，影響工作正常開展。3.缺乏團隊合作精神，經(jīng)常與同事發(fā)生矛盾，嚴重影響團隊協(xié)作。（五）其他情形1.公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型等原因，需要精簡人員或調(diào)整組織架構(gòu)，導(dǎo)致部分崗位撤銷或合并，相關(guān)員工需降職安排。2.員工因健康原因無法勝任原崗位工作，經(jīng)公司指定醫(yī)療機構(gòu)鑒定后，確需調(diào)整工作崗位并降職處理。三、降職程序（一）降職提議1.部門負責(zé)人根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績考核結(jié)果、工作能力評估等情況，認為員工符合降職情形的，應(yīng)填寫《降職提議表》，詳細說明降職理由、降職后的崗位及薪資待遇等，并提交人力資源部門。2.人力資源部門在收到部門負責(zé)人的降職提議后，應(yīng)進行初步審核，核實相關(guān)事實和證據(jù)。如發(fā)現(xiàn)降職提議理由不充分或不符合規(guī)定程序的，應(yīng)及時與部門負責(zé)人溝通，要求其補充完善或糾正。（二）溝通面談1.人力資源部門安排與擬降職員工進行溝通面談。面談應(yīng)提前通知員工，告知面談的時間、地點和主題。2.在面談過程中，人力資源部門應(yīng)向員工說明降職的原因、依據(jù)及降職后的崗位安排、薪資調(diào)整等情況，聽取員工的陳述和申辯。員工有權(quán)對降職決定提出異議，并提供相關(guān)證據(jù)和材料。3.人力資源部門應(yīng)認真記錄面談內(nèi)容，形成《降職溝通面談記錄》。面談記錄應(yīng)由員工和面談人員簽字確認。（三）降職審批1.人力資源部門將降職提議、溝通面談記錄及相關(guān)材料提交公司管理層審批。審批流程按照公司組織架構(gòu)和授權(quán)體系進行，一般需經(jīng)過部門負責(zé)人、人力資源部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理等層級的審批。2.公司管理層在審批過程中，應(yīng)充分考慮降職提議的合理性、員工的申辯意見及公司的整體利益。如審批通過，應(yīng)簽署審批意見；如審批不通過，應(yīng)說明理由并退回人力資源部門重新處理。（四）降職通知1.經(jīng)公司管理層審批通過后，人力資源部門應(yīng)及時向擬降職員工發(fā)出《降職通知書》?！督德毻ㄖ獣窇?yīng)明確降職原因、降職后的崗位名稱、薪資待遇調(diào)整情況、生效日期等內(nèi)容。2.降職通知應(yīng)在公司內(nèi)部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示期間，如有員工對降職決定提出異議，人力資源部門應(yīng)進行調(diào)查核實，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進行處理。（五）工作交接1.降職員工應(yīng)在接到《降職通知書》后的[X]個工作日內(nèi)，與原崗位同事及新崗位負責(zé)人進行工作交接。工作交接應(yīng)包括工作資料、文件、設(shè)備、未完成的工作任務(wù)等內(nèi)容。2.原崗位同事和新崗位負責(zé)人應(yīng)協(xié)助降職員工完成工作交接，并在《工作交接清單》上簽字確認。工作交接完成后，降職員工應(yīng)將工作交接情況書面報告人力資源部門。四、降職后的薪資待遇（一）薪資調(diào)整原則降職后的薪資待遇應(yīng)根據(jù)新崗位的職責(zé)、要求及公司薪資體系進行相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整后的薪資應(yīng)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，且符合公司薪酬管理政策。（二）具體調(diào)整方式1.崗位工資調(diào)整：根據(jù)新崗位的薪資等級確定降職員工的崗位工資，崗位工資下調(diào)幅度一般不超過原崗位工資的[X]%。2.績效工資調(diào)整：降職后員工的績效工資根據(jù)新崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行發(fā)放。如績效工資與原崗位有較大差異，應(yīng)在降職通知中明確說明。3.其他福利待遇：降職員工的其他福利待遇，如獎金、津貼、補貼等，按照新崗位的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。五、培訓(xùn)與發(fā)展（一）培訓(xùn)計劃制定人力資源部門根據(jù)降職員工的崗位需求和能力差距，制定個性化的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃應(yīng)包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間安排等內(nèi)容。（二）培訓(xùn)實施1.培訓(xùn)計劃由人力資源部門組織實施，相關(guān)部門和崗位應(yīng)積極配合。培訓(xùn)方式可采用內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、導(dǎo)師輔導(dǎo)等多種形式。2.在培訓(xùn)過程中，人力資源部門應(yīng)定期對降職員工的培訓(xùn)效果進行評估和反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃和方式，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。（三）職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)1.人力資源部門應(yīng)為降職員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，幫助其明確職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)，制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2.根據(jù)降職員工的個人情況和公司發(fā)展需求，為其提供合適的晉升通道和發(fā)展機會，鼓勵員工通過自身努力提升能力，重新獲得職業(yè)發(fā)展。六、員工申訴（一）申訴渠道1.員工如對降職決定不服，可在收到《降職通知書》后的[X]個工作日內(nèi)，向公司人力資源部門提出書面申訴。申訴書應(yīng)詳細說明申訴理由、證據(jù)及訴求。2.公司設(shè)立專門的申訴郵箱[申訴郵箱地址]和申訴電話[申訴電話號碼]，接受員工的申訴。人力資源部門應(yīng)及時受理員工的申訴，并做好記錄。（二）申訴處理1.人力資源部門在收到員工申訴后，應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)進行調(diào)查核實。調(diào)查可通過查閱相關(guān)資料、與相關(guān)人員談話、實地了解情況等方式進行。2.根據(jù)調(diào)查結(jié)果，人力資源部門應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)形成申訴處理報告，提交公司管理層審批。公司管理層應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)做出申訴處理決定，并通知申訴員工。3.如申訴處理決定維持原降職決定，人力資源部門應(yīng)向申訴員工說明理由；如申訴處理決定撤銷原降職決定，人力資源部門應(yīng)及時通知相關(guān)部門和員工，并按照公司規(guī)定進行糾正。七、附則（一）解釋權(quán)本辦法由公司人力資源部門負責(zé)解釋。（二）修訂與廢止1.本辦法如有