連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系管理中的重要議題，其法律規(guī)制與實(shí)務(wù)操作直接關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性與用人單位用工自主權(quán)的平衡。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者無(wú)法定例外情形時(shí)，若勞動(dòng)者提出續(xù)訂要求，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這一制度設(shè)計(jì)旨在通過(guò)限制短期合同的重復(fù)簽訂，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系向更穩(wěn)定的長(zhǎng)期模式發(fā)展，但實(shí)踐中因法律條款的模糊性與用工形式的復(fù)雜性，衍生出諸多爭(zhēng)議。一、法律規(guī)定的核心要件與適用邊界《勞動(dòng)合同法》第十四條第三項(xiàng)明確了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”轉(zhuǎn)化為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的核心條件：一是“連續(xù)訂立”的時(shí)間連貫性，即兩次合同的簽訂需無(wú)明顯時(shí)間間隔，若用人單位通過(guò)合同到期后間隔數(shù)月再續(xù)簽的方式中斷連續(xù)性，則可能被認(rèn)定為規(guī)避法律義務(wù)；二是勞動(dòng)者無(wú)排除情形，即勞動(dòng)者未因《勞動(dòng)合同法》第三十九條（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、被追究刑事責(zé)任等）或第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)（如醫(yī)療期滿不能從事原工作、經(jīng)培訓(xùn)調(diào)崗后仍不能勝任工作）的情形喪失續(xù)簽資格；三是勞動(dòng)者提出續(xù)訂意愿，若勞動(dòng)者主動(dòng)要求訂立固定期限合同，用人單位可尊重其選擇，否則必須簽訂無(wú)固定期限合同。需特別注意的是，法律并未限制固定期限合同的簽訂次數(shù)，而是通過(guò)“轉(zhuǎn)化機(jī)制”引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期關(guān)系。例如，某員工與企業(yè)連續(xù)簽訂2019-2021年、2021-2023年兩次固定期限合同，2023年合同到期時(shí)，若員工無(wú)上述法定排除情形且要求續(xù)簽，企業(yè)必須與其簽訂無(wú)固定期限合同，不得單方面終止勞動(dòng)關(guān)系。二、實(shí)務(wù)爭(zhēng)議焦點(diǎn)與用人單位的規(guī)避手段盡管法律條款看似明確，但實(shí)踐中圍繞“連續(xù)訂立”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、用人單位的規(guī)避行為等問(wèn)題長(zhǎng)期存在分歧，主要體現(xiàn)在以下方面：（一）“連續(xù)訂立”的形式與實(shí)質(zhì)認(rèn)定沖突部分用人單位通過(guò)變更簽約主體、拆分合同期限等方式，試圖規(guī)避“兩次”的數(shù)量限制。例如，某集團(tuán)公司安排員工先后與母公司、子公司簽訂合同，或在第一次合同到期后僅“協(xié)商延長(zhǎng)”原合同期限而非續(xù)簽新合同。此類(lèi)操作在2025年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ罚ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)《解釋二》）出臺(tái)前，各地司法實(shí)踐差異顯著：北京、浙江等地法院傾向于從“實(shí)質(zhì)用工”角度認(rèn)定連續(xù)性，而上海等地則更注重合同文本的形式主體。（二）典型規(guī)避行為的司法否定《解釋二》第十條針對(duì)性列舉了四種應(yīng)認(rèn)定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”的情形，徹底壓縮了用人單位的規(guī)避空間：關(guān)聯(lián)企業(yè)交替簽約：勞動(dòng)者非因本人原因在關(guān)聯(lián)企業(yè)間流轉(zhuǎn)，工作地點(diǎn)、崗位、管理主體未實(shí)質(zhì)變更的，即使簽約主體不同，仍視為連續(xù)訂立。例如，員工在A公司工作滿2年后，被安排與A公司控股的B公司簽訂合同，但實(shí)際工作內(nèi)容、考勤管理均未變化，該合同到期后即計(jì)入“連續(xù)訂立”次數(shù)。協(xié)商延長(zhǎng)合同期限累計(jì)超一年：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商延長(zhǎng)原合同期限，若累計(jì)延長(zhǎng)時(shí)間超過(guò)1年且已到期，視為一次新的固定期限合同。例如，第一次合同到期后協(xié)商延長(zhǎng)13個(gè)月，到期后再簽訂第二次固定期限合同，即滿足“連續(xù)兩次”的條件。合同自動(dòng)續(xù)延條款：勞動(dòng)合同中約定“期滿自動(dòng)續(xù)延”且續(xù)延期限已到期的，視為一次新的訂立。例如，合同約定“期滿自動(dòng)續(xù)延1年”，續(xù)延到期后即構(gòu)成一次固定期限合同。其他違反誠(chéng)信原則的規(guī)避行為：如通過(guò)注銷(xiāo)原公司、設(shè)立新公司“清零”簽約次數(shù)，或要求勞動(dòng)者簽署“自愿放棄無(wú)固定期限合同權(quán)利”協(xié)議等，均因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。三、典型案例的裁判邏輯與啟示（一）關(guān)聯(lián)企業(yè)輪簽合同的實(shí)質(zhì)認(rèn)定案情：李某在甲公司工作3年，合同到期后，甲公司要求其與全資子公司乙公司簽訂勞動(dòng)合同，工作地點(diǎn)、崗位、工資發(fā)放主體均未變更。2024年乙公司合同到期后，李某主張簽訂無(wú)固定期限合同遭拒，遂申請(qǐng)仲裁。裁判結(jié)果：法院認(rèn)定李某與甲、乙公司的兩次簽約構(gòu)成“連續(xù)訂立”，判決乙公司應(yīng)當(dāng)與李某簽訂無(wú)固定期限合同。核心啟示：關(guān)聯(lián)企業(yè)通過(guò)“合同主體變更”規(guī)避義務(wù)的行為，需滿足“工作內(nèi)容實(shí)質(zhì)不變”的要件，用人單位僅形式上更換簽約主體無(wú)法切斷“連續(xù)性”。（二）協(xié)商延長(zhǎng)合同期限的次數(shù)計(jì)算案情：王某與某科技公司簽訂2020-2022年固定期限合同，到期后雙方協(xié)商延長(zhǎng)15個(gè)月（2022-2023年），延長(zhǎng)期滿后公司又簽訂2023-2025年固定期限合同。2025年合同到期后，王某要求簽訂無(wú)固定期限合同。裁判結(jié)果：法院認(rèn)定“協(xié)商延長(zhǎng)15個(gè)月”構(gòu)成一次固定期限合同，加上2023-2025年合同，已滿足“連續(xù)兩次”條件，公司需簽訂無(wú)固定期限合同。核心啟示：協(xié)商延長(zhǎng)合同期限累計(jì)超過(guò)1年的，法律上將其視為一次獨(dú)立的固定期限合同，用人單位需避免通過(guò)“延長(zhǎng)”而非“續(xù)簽”的方式減少簽約次數(shù)。（三）勞動(dòng)者主動(dòng)放棄的效力爭(zhēng)議案情：張某與某貿(mào)易公司連續(xù)簽訂兩次固定期限合同后，公司書(shū)面告知其有權(quán)簽訂無(wú)固定期限合同，但張某簽署《申請(qǐng)書(shū)》稱(chēng)“自愿繼續(xù)簽訂3年固定期限合同”。合同到期后，張某主張公司未簽訂無(wú)固定期限合同違法。裁判結(jié)果：法院駁回張某訴求，認(rèn)定其主動(dòng)選擇固定期限合同系真實(shí)意思表示，公司無(wú)過(guò)錯(cuò)。核心啟示：勞動(dòng)者的“主動(dòng)放棄”需以書(shū)面形式明確作出，且用人單位需留存告知證據(jù)（如《無(wú)固定期限合同簽訂通知書(shū)》及簽收記錄），否則仍可能被認(rèn)定為違法終止。四、用人單位的合規(guī)策略與風(fēng)險(xiǎn)防范面對(duì)日益嚴(yán)格的司法規(guī)制，用人單位需從合同管理、用工結(jié)構(gòu)、證據(jù)留存三方面構(gòu)建合規(guī)體系：規(guī)范合同續(xù)簽流程：第二次固定期限合同到期前30日，書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽權(quán)利及合同類(lèi)型選擇，若勞動(dòng)者選擇固定期限合同，需簽署書(shū)面確認(rèn)書(shū)；若勞動(dòng)者要求無(wú)固定期限合同，應(yīng)在到期前完成簽訂。避免關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工：關(guān)聯(lián)企業(yè)間調(diào)配員工時(shí)，需通過(guò)正式的調(diào)動(dòng)手續(xù)變更勞動(dòng)關(guān)系主體，并書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)利義務(wù)承接情況，避免工作內(nèi)容與管理主體的交叉混淆。完善證據(jù)留存機(jī)制：針對(duì)勞動(dòng)者拒絕簽約、主動(dòng)選擇固定期限合同等情形，需留存郵件往來(lái)、書(shū)面催告函、勞動(dòng)者簽字文件等證據(jù)，以防后續(xù)爭(zhēng)議中舉證不能。五、勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)路徑當(dāng)用人單位違法拒絕簽訂無(wú)固定期限合同時(shí)，勞動(dòng)者可通過(guò)以下途徑維權(quán)：協(xié)商優(yōu)先：向用人單位提出書(shū)面續(xù)簽申請(qǐng)，明確要求簽訂無(wú)固定期限合同，并保留溝通記錄（如EMS簽收單、微信/郵件截圖）。勞動(dòng)仲裁：向勞動(dòng)合同履行地或用人單位所在地的勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，主張確認(rèn)無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系或要求違法終止賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資）。訴訟與執(zhí)行：對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可向法院提起訴訟，并在判決生效后申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。需注意，仲裁時(shí)效為1年，自勞動(dòng)合同到期后用人單位明確拒絕續(xù)簽之日起算，勞動(dòng)者需及時(shí)主張權(quán)利，避免因時(shí)效經(jīng)過(guò)喪失勝訴權(quán)。結(jié)語(yǔ)連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同制度的落地，本質(zhì)是通過(guò)法律干預(yù)矯正勞動(dòng)關(guān)系中的不對(duì)等地位，既防止用人單位濫用短期合同損害勞動(dòng)者權(quán)益，也為