后備人才培養(yǎng)方案

后備人才培養(yǎng)方案「篇一」

一、后備人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)概要

（一）人才梯隊建設(shè)目的

1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)視野，通過實施基于公司發(fā)展

戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮公司各梯次核心人才中堅力量的作用。

2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作，建立后備人才的長效培養(yǎng)機(jī)制，滿足

公司發(fā)展需求。

3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題。

（二）人才梯隊建沒原則

1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應(yīng)有明確的任用職位。

2、持續(xù)性原則。后備管理人才培養(yǎng)工作原則上至少每兩年開展一次，保證優(yōu)

秀人才生生不息。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓(xùn)方案由人力資源部制定，各部門作為培養(yǎng)基地，共同

實施培訓(xùn)工作。

（三）人才梯隊建設(shè)的目標(biāo)

1、堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的干部人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家

型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較

高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管

理水平的人才。

2、通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才培養(yǎng)計劃，合理地挖掘、開

發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立我公司的人才梯隊，解決這些職位空缺時給公司

正常工作開展帶來的影響，并為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。

（四）人才梯隊建設(shè)的組織形式

公司成立人才梯隊?wèi)?zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)指導(dǎo)后備管理人才培養(yǎng)工作，成員有

XXX、xxx；成立人才戰(zhàn)略工作小組，成員由人力資源部培訓(xùn)組和各職能部門負(fù)責(zé)人

組成，負(fù)責(zé)實施具體培養(yǎng)工作。

（五）適用范圍

1、本方案適用于XXX公司各物流所有主管及以上崗位及其他關(guān)鍵崗位：包括

各部門經(jīng)理、主管及技術(shù)關(guān)鍵崗位。

2、后備人才定義：指組織為適應(yīng)未來1-3年新業(yè)務(wù)發(fā)展需要，從組織內(nèi)選定、

有明確任用職位，在管理方面具備一定管理知識、技能和發(fā)展?jié)摿蛟诩夹g(shù)方面具

備一定技術(shù)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，能夠快速接任管理者職位或?dān)任重要技術(shù)職位和關(guān)鍵

職位，達(dá)成組織目標(biāo)的人員。

3、建立后備梯隊人才庫：根據(jù)高級后備人才，一般從中級員工中挑選；中級的

后備人才，一般從下一級員工中挑選；其他關(guān)鍵崗位的后備人才，一般從有相關(guān)經(jīng)

驗且所在崗位技能等級為最高等級的員工中挑選的原則，建立高級后備人才庫、中

級后備人才庫和關(guān)鍵后備人才庫。如此就形成了一個后備人才的儲備梯隊。

二、梯隊建設(shè)及人才儲備

（一）后備人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略地圖（請按說明領(lǐng)取）

（二）關(guān)鍵崗位識別及儲備人才來源

1、關(guān)鍵崗位識別：根據(jù)定員定編機(jī)制中各部門經(jīng)理及以上崗可識別為關(guān)鍵崗

位。

2、各級儲備人才來源：

第一，關(guān)鍵崗位儲冬人才來源，從本部門人員中通過部門推薦、個人自薦來推

選，通過內(nèi)部招聘和外部招聘來選拔；

第二，中級儲備人才來源，從在職關(guān)鍵崗位及關(guān)鍵崗位儲備人才庫中推選，外

部招聘選拔；

第三，高級儲備人才來源，從在職中級崗位和中級儲備人才庫中推選，外部招

聘選拔。

（三）關(guān)鍵后備人才梯隊甄選程序

1、各部門應(yīng)在年初根據(jù)未來1—3年人才需求情況制定后備人才需求計劃，由

部門領(lǐng)導(dǎo)+員工自薦（填寫后備人才推薦表），提交至戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組；公司內(nèi)部無合

適人選可申請外部招聘。

2、人員甄選：應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)

準(zhǔn)化。其中，甄選程序至少要包含以下四個環(huán)節(jié)（包括外部招聘）：任職資格條件

+測試評估（職業(yè)性向、對該職位的理解等）+能力考核+面談。

3、甄選過程應(yīng)公開、公正，除有特殊原因外，選拔結(jié)果均應(yīng)公示，且公示時間

不應(yīng)少于十天。

4、經(jīng)批準(zhǔn)后的各級后備人才進(jìn)入各級后備人才庫。

（四）各級人才甄選、培訓(xùn)、考核、工作規(guī)劃對照表（請按說明領(lǐng)?。?/p>

三、人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施辦法

（一）培養(yǎng)原則

1、戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)小組制定人才梯隊總體培訓(xùn)計戈I」，計劃的制定必須遵循以下原

則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性和三個層級的系統(tǒng)性；

2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源，人力資源部和各部門采取同分結(jié)

合的方式來實施培養(yǎng)計劃。

（―）實施方式

1、關(guān)鍵崗位后備人才采?。赫n堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+交流研討+工作歷練+內(nèi)部教練+工

作案例發(fā)表

2、中、高級人才采取：實施方式有：課堂培訓(xùn)學(xué)習(xí)+管理主題交流研討+內(nèi)部

教練+工作案例發(fā)表+見習(xí)培養(yǎng)+崗位輪換+內(nèi)部兼職

實施方式對照表（請按說明領(lǐng)?。?/p>

（三）培養(yǎng)內(nèi)容來源

1、公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化導(dǎo)向政策要求；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依

據(jù)

（四）培養(yǎng)內(nèi)容

1、共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊/管理

工作等）

2、個性需求：業(yè)務(wù)能力+管理實務(wù)操作（項目管理/品質(zhì)管理等）

（五）培養(yǎng)計劃及實施細(xì)則

詳細(xì)培養(yǎng)計劃待后備人才梯隊選拔結(jié)果公告后依據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容來源項目再另行設(shè)

計，根據(jù)員工個人情況制定相應(yīng)的IDP。

（六）過程管控

1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備隊的溝通，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題，

解除其后顧之憂；

2、反饋機(jī)制：及時將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主

管；

3、考核機(jī)制：實施年終考核、季度考核，對優(yōu)秀者給以表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者

給以相應(yīng)要求和壓力。

（七）培訓(xùn)考核

1、考核項目：課堂表現(xiàn)+筆試+工作績效+工作歷練表現(xiàn)評核+工作案例發(fā)表成

績。

2、考核結(jié)果運(yùn)用：每個項目培訓(xùn)結(jié)束后即進(jìn)行考核，考核得分80分（含）以

上者為合格，若有一次得分不滿80分（含）以上者給予一次補(bǔ)考機(jī)會，補(bǔ)考仍不合

格者取消后備培養(yǎng)資格。

后備人才培養(yǎng)方案「篇二」

一、培養(yǎng)原則

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與

生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。

（1）管理通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)

計戈U,培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面

試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需經(jīng)過見習(xí)期（3-6個月）考核。

（2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才

培養(yǎng)計劃，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，

面試合格后，通過見習(xí)期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施

培養(yǎng)計劃。

二、培養(yǎng)體系

（一）建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人

才培養(yǎng)體系。

（二）具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓(xùn)

（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開課、論壇、交

流會。

外訓(xùn)驗收：提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次

數(shù)），以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。

主要是通過內(nèi)外部資源進(jìn)行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。

（2）學(xué)歷提升：個人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。

學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

（3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、

參觀、培訓(xùn)、交流等。

學(xué)習(xí)驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉(zhuǎn)訓(xùn)（培訓(xùn)次數(shù)），以及所學(xué)知識

在實際中應(yīng)用程度（質(zhì)量考核）。

以此增強(qiáng)對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進(jìn)各項創(chuàng)新實踐在公司的

落地。

2、個人提高

（1）交流研討：公司安排或個人選擇

學(xué)習(xí)驗收：提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，通

過團(tuán)隊建設(shè)活動等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流4分享。

（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍

學(xué)習(xí)驗收：提交讀書心得

通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提

升。

（3）資格認(rèn)證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓(xùn)和考

試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證。

學(xué)習(xí)驗收：提交資格證書

3、導(dǎo)師輔導(dǎo)

（1）一對一導(dǎo)師輔導(dǎo)：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔

導(dǎo)人。

學(xué)習(xí)驗收：提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄

（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談

話。

學(xué)習(xí)驗收：學(xué)習(xí)心得

4、行動學(xué)習(xí)

（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作項目（一年至少兩次）

學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練，促進(jìn)理論與實踐相互結(jié)合，同時通過提煉工作實踐案

例檢驗其學(xué)習(xí)效果。

（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務(wù)。

學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表

通過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方

面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

（3）見習(xí)培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理形式

見習(xí)。

學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表。

在見習(xí)期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、

管理能力。

原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，

具體見習(xí)時間根據(jù)實際情況確定。

（4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上，可以采

取跨部門、跨專'業(yè)工作實踐鍛煉。

學(xué)習(xí)驗收：提交報告、心得、案例或考核表

三、培養(yǎng)內(nèi)容

（一）公司安排（共性需求）：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人

/團(tuán)隊管理等）。

個人選擇（個性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/

品質(zhì)管理等）。

社會組織：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、院校組織的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提

升培訓(xùn)等。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)置

1、角色認(rèn)知

（1）管理者角色、地位與責(zé)任

（2）管理人員素質(zhì)要求

2、管理技能

（1）團(tuán)隊建設(shè)與管理

（2）企業(yè)目標(biāo)與達(dá)成計劃；

（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）

（4）培訓(xùn)與激勵（指導(dǎo)培養(yǎng)下屬）

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改進(jìn)員工工作表現(xiàn)

3、管理實務(wù)

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制、質(zhì)量管理

（3）設(shè)備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)計劃安排

略

五、過程管控

（一）溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相

關(guān)問題，解除其后顧之憂；

（二）反饋機(jī)制：及時將梯隊人才_L作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)JL作成果反饋至具本人及相

關(guān)主管；

（三）考核機(jī)制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵、表現(xiàn)一般者給予

相應(yīng)要求和壓力。

六、培養(yǎng)考核

（-）考核指標(biāo)：專業(yè)知識（50%權(quán)重）、工作能力（30%權(quán)重）、職業(yè)素質(zhì)

（20%權(quán)重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》：

（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)四大培養(yǎng)

內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進(jìn)行細(xì)分，比如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心

得、項目歷練表現(xiàn)、T作案例提煉、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)、轉(zhuǎn)訓(xùn)質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量

評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門

檔案袋保管；

（三）考核結(jié)果運(yùn)用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）

以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；

（四）每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)，每月對

培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理,

分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。

后備人才培養(yǎng)方案「篇三」

一、目的

通過制定有效的關(guān)鍵技術(shù)崗位甄選計劃以及培養(yǎng)計劃，內(nèi)部競聘、輪閔、在職

輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)技術(shù)人才隊伍，

以建立公司的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力及人力資本支持。

二、實施崗位

初步確定先以下崗位進(jìn)行試點：

技術(shù)研發(fā)中心：產(chǎn)品助理工程師（工藝類）、產(chǎn)品助理工程師（外觀類）、機(jī)

械助理工程師。

生產(chǎn)事業(yè)部：焊工

三、實施時間

20xx年度5月開始進(jìn)行招聘，初步計劃分不同崗位，6T1個月完成首批儲備

人才獨立上崗工作“

四、實施對象

1、專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生。

2、內(nèi)部招聘對技術(shù)崗位有興趣的員工。

3、社會招聘對此類崗位有興趣的員工。

五、甄選方式

1、外招：年內(nèi)招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個崗位約招3-5

人。

?與學(xué)校聯(lián)系招收專業(yè)對口的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要培養(yǎng)方向為產(chǎn)品設(shè)計工程師，

工程師助理、助理工程師、生產(chǎn)管理方向。

?在社會以招收學(xué)徒的方式招收對關(guān)鍵技術(shù)感興趣，愿意為之學(xué)習(xí)的年輕人，

不要求學(xué)歷，主要培養(yǎng)方向為生產(chǎn)一線的技術(shù)工人。

2、內(nèi)部競聘：年內(nèi)完成第一次競聘上崗的異動工作。不要求學(xué)歷，主要培養(yǎng)

方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（飯金）。每個崗位約招收3-5人。

3、采取滾動進(jìn)出的原則循環(huán)培養(yǎng)，對每個參加實習(xí)培養(yǎng)的員工，進(jìn)行培訓(xùn)考

核和業(yè)績考核，執(zhí)行淘汰機(jī)制，每年補(bǔ)充空缺或擴(kuò)大崗位范圍。

六、培訓(xùn)方式及內(nèi)容

1、內(nèi)部導(dǎo)師。以一個導(dǎo)師對幾個儲備人才的方式，為之指定一名內(nèi)部導(dǎo)師，

內(nèi)部導(dǎo)師主要為儲備人才培訓(xùn)其崗位專業(yè)知識和技能。

用人部門與人力資源一起，制定各崗位實習(xí)至獨立操作卜崗的學(xué)習(xí)時長，及整

個學(xué)習(xí)過程的分段培養(yǎng)計劃，設(shè)汽培訓(xùn)內(nèi)容，由人力資源依此對技能提升情況進(jìn)行

考核。

2、內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部開展課堂授課、座談，主要針對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、崗

位性應(yīng)知應(yīng)會、工作適應(yīng)度等。由內(nèi)部培訓(xùn)師擔(dān)任，以人力資源部門為主。

3、外部培訓(xùn)。請外部老師或送外培訓(xùn)，主要課程為心態(tài)類、素質(zhì)提升類、通

用管理知識類。

七、淘汰與晉升

1、成長過程評估。在設(shè)定的崗位正常學(xué)習(xí)成長的時長中，把學(xué)習(xí)階段進(jìn)行區(qū)

分，并對每個學(xué)習(xí)階段的成長結(jié)果進(jìn)行定義，然后分段進(jìn)行評估。評估方法分為實

際工作業(yè)績考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養(yǎng)（團(tuán)隊、責(zé)任心等）評估

（20%）o

2、評估結(jié)果應(yīng)用。根據(jù)不同的崗位進(jìn)行技能分級，每個級別對應(yīng)不同的學(xué)習(xí)

時長和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，在每個學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，進(jìn)行階段性評估。評估成績分S（95-

100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、I）（65分或以下）五

個級別，達(dá)B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應(yīng)計件分值提升

一級，工程師崗位，每個階段評估完畢合格方可進(jìn)入下一學(xué)習(xí)階段，達(dá)標(biāo)后予

以調(diào)薪，每晉升一級，對應(yīng)崗位薪酬往上提升一級。評估成績?yōu)镃級時，進(jìn)行調(diào)崗

或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實習(xí)崗位上，采取返回原崗位或解除

勞動關(guān)系處理。

3、級別的評定。

?助理工程師因培養(yǎng)時間較長，需每個學(xué)習(xí)階段都通過第1條款的考核合格

后，方可晉升為助理工程師，達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)后，按助理工程師進(jìn)行調(diào)薪，后期不再作為

實習(xí)培養(yǎng)對象。欲晉升為初中高級工程師，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認(rèn)證方案。

?門框焊工的培養(yǎng)升級，則在每一個學(xué)習(xí)階段結(jié)束后，按第1條款進(jìn)行考核

40%,輔以內(nèi)部個人技能考試成績60蛤綜合成績達(dá)B及以上方可升級，每達(dá)到一

個級別，相應(yīng)計件分值或保底薪酬予以往上調(diào)整。達(dá)到三級時，可成為帶徒師付。

達(dá)三級后，則不再作為實習(xí)培養(yǎng)對象，欲往上晉升為高技，則執(zhí)行公司內(nèi)部考級認(rèn)

證方案。

?門框焊工未達(dá)高技前，在評定為某個級別時，如在該級別停滯12個月內(nèi)未

能晉級的，其計件工資分值往下調(diào)，如未開始計件，則計時保底工資往下調(diào)一級。

?每一個技術(shù)工種達(dá)標(biāo)后都必須承擔(dān)帶實習(xí)生（學(xué)徒）的義務(wù)，如超過12個

月未帶實習(xí)生，則計件工資分值往下調(diào)，且不得晉級。

八、薪酬設(shè)定

1、助理工程師一職實習(xí)生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統(tǒng)一為3000元/

月，年度視評估情況進(jìn)行調(diào)薪。達(dá)助理工程師標(biāo)準(zhǔn)后按此崗位標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)薪。人力

成本納入技術(shù)開發(fā)成本。

2、門框焊工，初進(jìn)公司給予保底薪資2800元/月，達(dá)到三級時可以開始計

件，執(zhí)行生產(chǎn)事業(yè)部的計件工資方案，在未達(dá)三級前，人力成本單列出來計算。

3、費用預(yù)算。依照人的正常學(xué)習(xí)慣性及速度，前第一階段是進(jìn)步最快，也是最難

的階段，經(jīng)過第一階段后，己掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎(chǔ)技能在崗

位上發(fā)揮價值。故以所有人員到達(dá)崗位后第一階段學(xué)習(xí)時間為基準(zhǔn)，進(jìn)入第二階段

時，默認(rèn)為中作為正式員工納入編制中：

?產(chǎn)品助理工程師（工藝類）配2名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為2個月，

3000元/月*2人*2個月=120xx元。

?產(chǎn)品助理工程師（外觀類）配2名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為2個月，

3000元/月*2人*2個月*1.5倍=120xx元。

?機(jī)械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)期為3個月。3000元/月*2

人*3個月=18000元。

?門框焊工現(xiàn)7個班組，選擇其中5個班組各配1名儲備人才，第一階段學(xué)習(xí)

期為1個月。2800元/月*5人*1個月=14000元。

?儲備人才的內(nèi)部導(dǎo)師（帶班師付）補(bǔ)貼，按其所帶儲備人才的數(shù)量,按500

元/人/月進(jìn)行補(bǔ)貼，周期為6個月。500元/人/月*11人*6個月=33000元。年度

人才儲備工資成本為89000元。

九、管理職責(zé)

1、董事長：審核人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)成本預(yù)算，過程方向糾偏。

2、人力資源：編寫人才培養(yǎng)方案，組織實施招聘、培訓(xùn)、評估、定薪等工

作，實時監(jiān)控人才任用動態(tài)。

3、用人部門：按需提出培養(yǎng)人才培養(yǎng)需求，編制實習(xí)生的技能培訓(xùn)計劃，具

體執(zhí)行人才輔導(dǎo)計劃，提出考核指標(biāo)及進(jìn)行技能考試。

4、其他部門：配合人才內(nèi)部競聘工作。

十、內(nèi)部導(dǎo)師隊伍

配合人才培養(yǎng)計劃，公司需建立一支內(nèi)部導(dǎo)師隊伍。導(dǎo)師隊伍分兩類，一類為

實操型導(dǎo)師，適用于生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，采取現(xiàn)場教學(xué)現(xiàn)場實踐的方式進(jìn)行，后

期再對整個培訓(xùn)過程進(jìn)行錄制。一類為可進(jìn)行理論授課的導(dǎo)師，適用干技術(shù)理論講

解和內(nèi)部培訓(xùn)課程。對導(dǎo)師的薪酬及職業(yè)發(fā)展通道與導(dǎo)師任職時間、質(zhì)量進(jìn)行考

核，此項工作另列內(nèi)部導(dǎo)師管理方案。

后備人才培養(yǎng)方案「篇四」

第一條目標(biāo)和宗旨

為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的后備

人才隊伍，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。

第二條原則

（-）人才儲備原則，公司為實現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)

劃，建設(shè)后備人才隊伍，保障公司關(guān)鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足；

（二）德才兼?zhèn)湓瓌t，后備人才應(yīng)當(dāng)?shù)虏偶鎮(zhèn)?，具有忠誠敬業(yè)品格和學(xué)習(xí)創(chuàng)新

能力；

（三）公平競爭原則，公司對于符合條件的人員，一視同仁地提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)

和成長機(jī)會，鼓勵員工通過公平競爭，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

（四）動態(tài)管理原則，公司通過招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、流動、考核與激勵等機(jī)

制，獎優(yōu)罰劣，擇優(yōu)汰劣；

（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設(shè)、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利

制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機(jī)制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作

積極性。

第三條關(guān)鍵崗位的蹴念與范圍

關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對干公司經(jīng)營管理'業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運(yùn)行、公司經(jīng)營效

益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人

員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財務(wù)人員。關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提

出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。

第四條后備人才的資格條件

后備人才是指具有大專以上學(xué)歷，年齡在30歲以卜，與公司簽W兩年以上勞

動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

第五條后備人才的權(quán)利和義務(wù)

后備人才享有接受公司培訓(xùn)、輪崗流動、民主參與管理、項目建設(shè)等權(quán)利，對

公司后備人才隊伍建設(shè)與管理工作的建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，享有應(yīng)有的薪酬福利待遇。

后備人才應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積

極主動，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。

第六條經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責(zé)任

公司經(jīng)理級管理人員負(fù)有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責(zé)任，對所屬部門基本

符合后備人才條件的人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的培訓(xùn)和任用鍛煉的機(jī)會，加強(qiáng)對他們的

業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想溝通。

按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施

詳細(xì)可行的培養(yǎng)計劃，一:己錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)

后備人才的工作，納入部門績效考核。

第七條關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序

關(guān)鍵崗位的上崗條件，嚴(yán)格按照該崗位職務(wù)說明書所確定的任職資格執(zhí)行。關(guān)

鍵崗位的上崗程序，主要包括以下環(huán)節(jié)：

（一）用人部門向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門如有合

適人選的，可以一并向人力資源部提出申請；

（二）人力資源部對用人部門的用人申請進(jìn)行編制和空缺審查，確屬崗位空缺

和缺編的，審定該崗位的任職資格；

（三）人力資源部艱據(jù)崗位需求和任職資格，檢索公司后備人才庫，提出擬任

職人選，經(jīng)與用人部門協(xié)商后，辦理任職手續(xù);

（四）如用人部門認(rèn)為本部門后備人才符合上崗條件，且安排上崗后有利于工

作開展，經(jīng)與人力資源部協(xié)商同意后，由人力資源部辦理任職手續(xù)；

（五）如用人部門與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意

見，并將用人部門擬任人選意見，提交公司經(jīng)理辦公會議決定；

（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可

以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定

上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應(yīng)少于三人。

第八條人才招聘與試用期管理

公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、

具有大專以上學(xué)歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管

理，確定用人部門，通過輪鹵鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高

工作適應(yīng)能力。

用人部門應(yīng)當(dāng)確定專人指導(dǎo)和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關(guān)試

用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結(jié)束時，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見。擬作

為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。

第九條后備人才的輪崗管理

后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)接受公司有計劃的輪

崗鍛煉和考察，全面了解公司的'經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應(yīng)能

力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。

后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在一

個部門內(nèi)部多個崗位之間的輪崗，由該部門經(jīng)理安排。后備人才應(yīng)當(dāng)服從輪崗安

排，培養(yǎng)謙虛好學(xué)、愛崗敬業(yè)的精神。后備人才輪崗所在的部門經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)給予充

分的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和實踐鍛煉機(jī)會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和

公正評價。后備人才輪崗的經(jīng)歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪

崗，一年內(nèi)不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應(yīng)少于三個月。

第十條后備人才的職務(wù)晉升

后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須

具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該

部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>

后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應(yīng)在本級職位上工作兩年以

上，且年度考評成績?yōu)橐泛靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務(wù)。

關(guān)鍵崗位的職務(wù)晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應(yīng)條件的，在

同等條件下，后備人才優(yōu)先安排。后備人才晉升到關(guān)鍵崗位，必須提交公司經(jīng)理辦

公會議集體討論決定。

第十一條后備人才的培訓(xùn)管理

后備人才試用期內(nèi)，應(yīng)接受公司專門為之舉辦的新員工導(dǎo)入培訓(xùn)。后備人才試

用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專門培訓(xùn)。

后備人才的培訓(xùn)，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支

持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專業(yè)知識應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。

后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂培訓(xùn)合同，承諾在培訓(xùn)學(xué)成之日起，一定時期內(nèi)為公

司效力。如提前辭職的，承擔(dān)違約責(zé)任。后備人才的培訓(xùn)檔案管理在人力資源部，

建立后備人才的培訓(xùn)檔案，對后備人才的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成績等詳細(xì)記錄，妥善保

管。

第十二條后備人才的考評管理

后備人才的考評，除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撃芎蛣?chuàng)新

價值方面。

人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，

后備人才培訓(xùn)考核成績，后備人才參加公司項目建設(shè)、民主管理、合理化建議、技

術(shù)革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進(jìn)行全面總結(jié)和綜合考評。

后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后

備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位

薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓(xùn)和輪崗機(jī)會，給予適當(dāng)?shù)?/p>

一次性物質(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡模七t職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)

兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。

后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實施定期

考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進(jìn)行一次。

第十三條后備人才的激勵措施

公司對后備人才實行全面激勵政策。后備人才考評為“優(yōu)秀”的，公司授予

“優(yōu)秀人才”稱號，同時給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。后備人才不論屬于哪一部門，擔(dān)任何

種職位，除非本人的工作態(tài)度、精神狀態(tài)導(dǎo)致業(yè)績下降或低落，其基本薪酬待遇應(yīng)

當(dāng)根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。

第十四條后備人才的職業(yè)規(guī)劃

公司對后備人才實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)是合理滿足后備人才

的定向成長需求，充分發(fā)揮后備人才的潛能價值，實現(xiàn)后備人才的合理配置。通過

職業(yè)素質(zhì)和能力傾向的測試，職業(yè)發(fā)展需求調(diào)查，指導(dǎo)后備人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)

劃；

結(jié)合后備人才的職業(yè)規(guī)劃，編制厚基礎(chǔ)、寬口徑、重能力、強(qiáng)應(yīng)用的培訓(xùn)開發(fā)

計戈IJ;設(shè)計合理的職務(wù)晉升和職位轉(zhuǎn)換渠道，為后備人才提供多方向的發(fā)展機(jī)會。

第十五條后備人才的離職管理

后備人才應(yīng)當(dāng)與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請

之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定，承

擔(dān)違約責(zé)任。

后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從

事與公司主營業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿后，公司?次性給

予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

后備人才培養(yǎng)方案「篇五」

隨著我校的不斷發(fā)展，班主任的不斷離職和空缺，這些都影響到了我校班主任

隊伍的發(fā)展以及班級的管理，為了能提高