1、第一章 員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象及問(wèn)題的提出,員工素質(zhì)的五大現(xiàn)象,高能力高績(jī)效,高能力+？=高績(jī)效？,不同職位素質(zhì)示例,表 象 的 潛 在 的,優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì),優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì),創(chuàng)新能力 解決復(fù)雜問(wèn)題的能力 分析與動(dòng)手能力 與人合作的能力 溝通能力 。,管理能力（領(lǐng)導(dǎo)，授權(quán)，駕御資源，培養(yǎng)下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力,成就導(dǎo)向 演繹思維 影響力 人際影響力,影響力 人際影響力 成就導(dǎo)向 歸納思維,誰(shuí)合適？ 做什么？,第二章 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng),素質(zhì)的概念及其構(gòu)成要素 2. 素質(zhì)模型如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 3 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與員工素質(zhì)模型的關(guān)系 4 .

2、 員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的地 位與作用,素質(zhì)冰山模型,表象的,潛在的,如客戶滿意,如自信,如靈活性,如成就導(dǎo)向,潛能,素質(zhì),素質(zhì)又稱“能力”，“資質(zhì)”，“才華”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)，技能，個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。,素質(zhì)洋蔥模型,個(gè)性/動(dòng)機(jī)traits/motives),自我形象（self-image 社會(huì)動(dòng)機(jī)（social-role）,態(tài)度（attitude) 價(jià)值觀（value）,技能（skills）,知識(shí)（knowledge）,知識(shí)：操

3、作工了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識(shí)與操作規(guī)程及停機(jī)維修保養(yǎng)的時(shí)間與周期 技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高單位勞動(dòng)生產(chǎn)率 動(dòng)機(jī)：成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人多傾向于設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn) 自我形象：自信，即一個(gè)人堅(jiān)信自己在任何情況下都能有效地應(yīng)付各種事情。,全腦模型,邏輯強(qiáng)的 好分析的 重事實(shí)的 強(qiáng)調(diào)量化的,有條理的 循序漸進(jìn)的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的,自覺(jué)的 整體的 融會(huì)貫通的 創(chuàng)新的,善交際的 重感覺(jué)的 重運(yùn)動(dòng)的 情緒主導(dǎo)的,素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型,素質(zhì) 知識(shí)技能 社會(huì)角色 自我形象 個(gè)性 動(dòng)機(jī),行動(dòng) 特定的行為方式,績(jī)效 產(chǎn)品質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌 握程度等,素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系示例（

4、1）,能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流,素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系示例（2）,管理啟示：如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到相應(yīng)的阻礙,素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)工作績(jī)效達(dá)成,素質(zhì)模型A/B,導(dǎo)致不同的工作績(jī)效A/B,同一職業(yè)生涯序列的素質(zhì)分級(jí)舉例,技術(shù)類,素質(zhì)級(jí)別,職業(yè)生涯規(guī)劃,不同職業(yè)生涯序列的素質(zhì)分級(jí)舉例,5級(jí),3級(jí),2級(jí),4級(jí),6級(jí),5級(jí),人際理解力,演繹思維,影響力,素質(zhì)級(jí)別,營(yíng)銷類,技術(shù)類,素質(zhì)類別,員工素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成,績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為,績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為,績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為,績(jī)效目標(biāo) 素質(zhì)模型 行為,企業(yè) 戰(zhàn)略 目標(biāo)

5、,組織的系統(tǒng)能力,市場(chǎng)拓展 能力,技術(shù)創(chuàng)新 能力,財(cái)務(wù)獲利 能力,共同根基,組織能力（人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與機(jī)制、業(yè)務(wù)流程、核心價(jià)值觀等）,重視人力資源開發(fā)有助于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),69%,4%,樣本數(shù) N=26,組織的核心能力和員工的核心專長(zhǎng)與技能,構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的核心能力,員工的核心專長(zhǎng)與技能（研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、戰(zhàn)略制定與實(shí)施、IT應(yīng)用等環(huán)節(jié),員工素質(zhì)模型,我們把企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)的核心能力、企業(yè)中人的核心專長(zhǎng)與技能，以及員工素質(zhì)模型之間構(gòu)建并清晰地描繪了它們之間的聯(lián)系。進(jìn)一步說(shuō)，這也為我們給予組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)略目標(biāo)思

6、考員工素質(zhì)模型的建立提供了合理而有效的切入點(diǎn)，從而使員工的素質(zhì)要求能夠給予企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與要求進(jìn)行明確的界定。,企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展,企業(yè)核心能力,企業(yè)的戰(zhàn)略要求 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企 業(yè)將要面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題 為迎接挑戰(zhàn)與問(wèn)題需要的核心專長(zhǎng)與技能 要求員工達(dá)到的水平,企業(yè)的職業(yè)需求 在組織中尋找機(jī)會(huì)，發(fā)揮自我的核心專長(zhǎng)與技能 調(diào)適并認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀 發(fā)展并強(qiáng)化核心專長(zhǎng)與技能 規(guī)劃基于核心專長(zhǎng)與技能的成長(zhǎng)路徑,員工的核心專長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、戰(zhàn)略制定與實(shí)施、IT應(yīng)用等環(huán)節(jié),員工素質(zhì)模型,員工素質(zhì)與職業(yè)生涯發(fā)展,員工的核心專長(zhǎng)與技能 （研發(fā)、生

7、產(chǎn)作業(yè)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、戰(zhàn)略制定與實(shí)施、IT應(yīng)用等環(huán)節(jié)）,員工素質(zhì)模型,如何做？ 做得怎么樣？,適合做什么？,基礎(chǔ),前提,素質(zhì)分類（1）,按素質(zhì)構(gòu)成要素分類,基礎(chǔ)素質(zhì) 特殊素質(zhì),按組織所需的核心專長(zhǎng)與技能分類,通用素質(zhì)：是企業(yè)核心價(jià)值觀、 文化等的反應(yīng)，為全體員工共有 可遷移素質(zhì)：指某些崗位的通用 素質(zhì)（如管理者素質(zhì)） 專業(yè)素質(zhì),素質(zhì)分類（2）,領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì),通 用 素 質(zhì),營(yíng)銷,研發(fā),生產(chǎn)作業(yè),財(cái)務(wù)管理,人力資源管理,戰(zhàn)略、IT,專業(yè)素質(zhì),可遷移素質(zhì),通用素質(zhì),員工素質(zhì)模型的應(yīng)用,員工素質(zhì)模型在企業(yè)中的普及程度 （樣本數(shù)=1844）,已經(jīng)使用 371,正在研究開發(fā)階段

8、 886,已經(jīng)研究但還沒(méi)有應(yīng)用 7,從未考慮過(guò) 576,曾經(jīng)推行但目前未使用 4,員工素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用,目前還不知道29%,員工素質(zhì)模型對(duì)于提高員工工作績(jī)效的作用,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,41%,59%,樣本數(shù)N=32,積極作用,現(xiàn)在還不知道,企業(yè)人力資源管理實(shí)踐白描,傳統(tǒng)人力資源管理與基于素質(zhì)的人力資源管理之比較,傳統(tǒng)人力資源管理,基于素質(zhì)的人力資源管理,假設(shè)前提,每個(gè)員工都能學(xué)會(huì)做好幾乎任何事 改進(jìn)“短板”，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生 涯發(fā)展,每個(gè)員工的額潛能都是與眾不 同且不易改變的 揚(yáng)長(zhǎng)避短，激發(fā)員工的潛能， 構(gòu)建員工的核心專長(zhǎng)與技能,管理實(shí)踐,根

9、據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí) 背景開展選拔、任免，甚至?xí)x升 與調(diào)配工作 基于企業(yè)與崗位對(duì)員工的要求，對(duì) 員工的知識(shí)、技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā) 通過(guò)培訓(xùn)輪崗等各種手段彌補(bǔ)員工 的知識(shí)與技能差距；通過(guò)遵循有 效的行為標(biāo)準(zhǔn)等方式實(shí)現(xiàn)員工的 績(jī)效改進(jìn) 員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展是建立 在改進(jìn)個(gè)人知識(shí)與技能“短板” 基礎(chǔ)之上的,基于素質(zhì)（適合做什么）開展 員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及 績(jī)效改進(jìn)等人力資源管理實(shí)踐 活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)中人與工作的 相互適應(yīng) 基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)以及構(gòu)建企業(yè)核 心能力的要求，培養(yǎng)各業(yè)務(wù)系 統(tǒng)員工的核心專長(zhǎng)與技能 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展是建 立在有效開發(fā)與利用個(gè)人的優(yōu) 勢(shì)與潛能基礎(chǔ)之上的,員工素質(zhì)模

10、型與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系,戰(zhàn)略目標(biāo),核心能力,核心專長(zhǎng)與技能,素質(zhì)模型,構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的核心能力 員工的核心專長(zhǎng)與技能,員工素質(zhì)模型,人力資源戰(zhàn)略,組織能力提升,員工能力發(fā)展,依據(jù),基礎(chǔ),員工素質(zhì)模型與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系,構(gòu)建基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)要求,員工能力發(fā)展要求,企業(yè)素質(zhì),企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo),部隊(duì)/團(tuán)隊(duì)素質(zhì),部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo),員工素質(zhì),員工績(jī)效目標(biāo),基于企業(yè)的核心能力,培育員工的核心專長(zhǎng)與技能,員工素質(zhì)模型,達(dá)成,達(dá)成,達(dá)成,員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系,使命與追求,戰(zhàn)略目標(biāo),核心價(jià)值觀,企業(yè)績(jī)效實(shí)現(xiàn)要求,員工能力發(fā)展要求,

11、人力資源戰(zhàn)略,培訓(xùn)開發(fā),人才規(guī)劃,素質(zhì)模型,績(jī)效管理,薪酬管理,人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程,企業(yè)要成為什么？ 員工要成為什么？,從理念層面要求企業(yè)與員工怎么做？,企業(yè)應(yīng)該怎么做？,員工應(yīng)該怎么做？,實(shí)現(xiàn)客戶滿意,實(shí)現(xiàn)員工滿意,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)輪狀模型,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),員工素質(zhì)模型及潛能評(píng)價(jià),戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,人員甄選與調(diào)配,繼任者計(jì)劃,核心人才管理,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績(jī)效管理,企業(yè)并購(gòu)與重組,在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，推動(dòng)變革，幫助企業(yè)贏得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的對(duì)接關(guān)系,戰(zhàn)略,組織,員工 素質(zhì)評(píng)價(jià),職業(yè)化 行為管理

12、,績(jī)效管理,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,培訓(xùn)計(jì)劃,評(píng)估反饋,組織實(shí)施,高績(jī)效的素質(zhì)模型,職業(yè)化 行為管理,部門KPI體系 員工KPI體系,薪酬制度 比例關(guān)系確定,課程體系 講師隊(duì)伍 教材體系,基礎(chǔ),產(chǎn)生績(jī)效的能力依據(jù),產(chǎn)生績(jī)效的行為依據(jù),確定培訓(xùn)需求,績(jī)效變動(dòng)的依據(jù),績(jī)效改進(jìn)的源泉,依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 課程體系 依據(jù)行為評(píng)估結(jié)果確定培訓(xùn)需求,依據(jù)員工素質(zhì)模型開發(fā)課程體系，依據(jù)素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果確定培訓(xùn)需求,企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)輪狀模型,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,人員甄選與調(diào)配,繼任者計(jì)劃,核心人才管理,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績(jī)效管理,企業(yè)并購(gòu)與重組,員工素質(zhì)模型及潛能評(píng)價(jià),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到

13、企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，推動(dòng)變革，幫助企業(yè)贏得持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),不同的職位素質(zhì)級(jí)別及描述示例,優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì),優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì),成就導(dǎo)向 演繹思維 影響力5級(jí) 人際理解力,影響力6級(jí) 人力理解力 成就導(dǎo)向 歸納思維,素質(zhì)詞典,為了產(chǎn)生一定的影響而采取一些特別或不尋常的行動(dòng),根據(jù)不同的對(duì)象采取不同的行動(dòng)以期達(dá)到不同的影響效果,第三章 素質(zhì)詞典的編制,編制素質(zhì)詞典的意義 素質(zhì)詞典的基本結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 素質(zhì)詞典示例,素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系,D企業(yè)素質(zhì)模型,A企業(yè)素質(zhì)模型,B企業(yè)素質(zhì)模型,C企業(yè)素質(zhì)模型,素質(zhì)詞典,素質(zhì)詞典的動(dòng)態(tài)發(fā)展,素質(zhì)詞典,素質(zhì)詞典,素質(zhì)詞典,素質(zhì)詞典,素質(zhì)詞典,

14、剔除素質(zhì),補(bǔ)充素質(zhì),新出現(xiàn)素質(zhì),補(bǔ)充素質(zhì),新出現(xiàn)素質(zhì),剔除素質(zhì),補(bǔ)充素質(zhì),根據(jù)企業(yè)核心能力發(fā)展的軌跡確定的素質(zhì)要項(xiàng),描繪素質(zhì)定義與級(jí)別的維度,行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性：這是描述素質(zhì)定義與級(jí)別的最核心維度，它展現(xiàn)了素質(zhì)對(duì)于 驅(qū)動(dòng)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)度，以及為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而采取的行動(dòng)的完整性。 影響范圍的大?。河绊懛秶硎臼茉撍刭|(zhì)影響的人的數(shù)量與層級(jí)以及規(guī)模的大小。 主動(dòng)程度：包括行為的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，即為達(dá)到某一個(gè) 目標(biāo)而花費(fèi)的人力、物力、信息與資源以及投入額外的精力或時(shí)間的多少等等。,素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu),目標(biāo)與行動(dòng)族,影響力族,幫助與服務(wù)族,認(rèn)知族,自我概念族,管理族,成就導(dǎo)向（ACH

15、） 主動(dòng)性（INT） 。,影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 。,自信（SCF） 靈活性（FLX） 。,演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)與技能（EXP） 。,培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 。,人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（CSO） 。,成就導(dǎo)向（ACH）分級(jí)釋義舉例,A . -1,A . 0,A . 1,A . 2,A . 3,A . 4,A . 5,沒(méi)有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié),工作努力，但是績(jī)效不佳,試圖把工作做好、做對(duì),努力工作以圖達(dá)到企業(yè)/他人制定的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性,通過(guò)改變工作流程與方法以改進(jìn)工作績(jī)效，并達(dá)到績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)

16、,設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)行動(dòng)族各素質(zhì)要項(xiàng)之間的聯(lián)系舉例,行為與績(jī)效,演繹思維與其他素質(zhì)族的輪狀關(guān)系,目標(biāo)與 行動(dòng)族,影響力族,自我概念 族,認(rèn)知族,管理族,幫助與服 務(wù)族,演繹思維,演繹思維反映的是一種對(duì)事物進(jìn)行因果邏輯分析，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)的偏好。 演繹思維就是通過(guò)把一個(gè)事物分解成若干部分，或通過(guò)層層因果關(guān)系描述其內(nèi)在聯(lián) 系的方式來(lái)理解該事物。 演繹思維與歸納思維之間存在著復(fù)雜的相互作用。,員工素質(zhì)模型建立流程示例,選定研究職位,明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)甄選與普通員工46名,行為事件訪談,信息歸類 分類編碼,形成員工素質(zhì)模型框架并評(píng)估,編制員工 素質(zhì)模型,第四章 建立員工素質(zhì)模型的流程

17、與方法,職類職種的含義及劃分方法 建立員工素質(zhì)模型的流程 關(guān)鍵事件訪談法的操作方法與要點(diǎn) 主題分析與員工素質(zhì)模型的建立,職類職種與員工素質(zhì)模型,企業(yè)素質(zhì),部門/團(tuán)隊(duì)素質(zhì),員工素質(zhì),企業(yè)績(jī)效目標(biāo),部門/團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo),個(gè)人績(jī)效目標(biāo),員 工 素 質(zhì) 模 型,職類,職種,職類職種劃分的意義,強(qiáng)調(diào)固定的職位及其在企業(yè)中的功能，強(qiáng)化了職位間的功能區(qū)割，影響了職位甚至功能間的有序協(xié)同 員工職業(yè)生涯=員工在上下層級(jí)之間的移動(dòng)，強(qiáng)化了“官本位”的思想,構(gòu)建跨部門的職位體系，強(qiáng)調(diào)靈活的角色定位以及跨部門、跨職能的橫、縱向協(xié)同 獨(dú)立于組織架構(gòu)的職位體系，職位的靈活變化并不影響整個(gè)職位體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用 員工職

18、業(yè)生涯=不斷發(fā)展；提升員工勝任愉快的職業(yè)能力,基于職位的管理,常見(jiàn)的問(wèn)題,基于職類職種的管理,解決的辦法,職類職種劃分的原則,有效支撐戰(zhàn)略 相對(duì)穩(wěn)定 充分彈性,從支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的各業(yè)務(wù)板塊出發(fā)，基于對(duì)企業(yè)價(jià)值流程進(jìn)行橫向和縱向分析，思考職類職種劃分，各職類職種要對(duì)各業(yè)務(wù)板塊的價(jià)值實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，并與企業(yè)目標(biāo)要求有效契合,戰(zhàn)略目標(biāo)為企業(yè)制定階段性策略目標(biāo)提供了方向，而企業(yè)實(shí)施策略目標(biāo)的具體內(nèi)容則是靈活多變的，因此職位會(huì)經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)，而職類職種的劃分則相對(duì)獨(dú)立于組織架構(gòu)的調(diào)整，具有相對(duì)的穩(wěn)定性,職類職種劃分能夠避免使臨時(shí)、間斷的職位變化影響企業(yè)整個(gè)職位體系的穩(wěn)定性與系統(tǒng)性,職類職種劃分與職位舉例,職類

19、職種 職位,技術(shù)類 技改技術(shù)員、現(xiàn)場(chǎng)管理員、計(jì)量技術(shù)員、設(shè)備管理員、質(zhì)量管理員、檢驗(yàn)員、配方設(shè)計(jì)員,市場(chǎng)類 銷售業(yè)務(wù)員、營(yíng)銷代表、廣告策劃員、市場(chǎng)調(diào)研員、合 同管理員、促銷管理員、市場(chǎng)督導(dǎo)員.,專業(yè)類 計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)員、調(diào)度員、會(huì)計(jì)、資金管理員、人力資源管理員、信息管理員,職位的投入產(chǎn)出模型,完成工作需要任職者的 素質(zhì) 行為,完成工作所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)品及對(duì)企業(yè)的價(jià)值 應(yīng)負(fù)責(zé) 任,投入如何轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出？ 遵循的流程與規(guī)則 配備的資源,職類職種劃分標(biāo)準(zhǔn),任職資格要求 完成職責(zé)范圍內(nèi)工作所需具備的 素質(zhì) 行為,應(yīng)負(fù)職責(zé) 反映工作需實(shí)現(xiàn)的成果 對(duì)業(yè)務(wù)的責(zé)任 對(duì)下屬的責(zé)任,管控與激勵(lì) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 薪酬要素

20、培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)發(fā)展,流程與開發(fā) 工作流關(guān)系 與其他工作的接口關(guān)系以及監(jiān)督程度 文化 職能型、流程性、速度型,低 相似性 高,職類職種“大廈”與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)/核心能力,管 理 類,專業(yè)類,市場(chǎng)類,技術(shù)類,作業(yè)類,執(zhí)行 管理監(jiān)督 經(jīng)營(yíng) .,人文管理 財(cái)經(jīng) 人力資源 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) .,營(yíng)銷支持 營(yíng)銷 .,工程技術(shù) 研發(fā) 工藝技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 .,輔助工 技工 .,.,.,職類,職種,. . . . . . 職位體系,相對(duì)穩(wěn)定,靈活變化,企業(yè)全員通用素質(zhì),企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn),技術(shù)類,知識(shí),技能,潛能,該職類通用素質(zhì),作業(yè)類,知識(shí),技能,潛能,該職類通用素質(zhì),市場(chǎng)類,知識(shí),技能,潛能,該職類通

21、用素質(zhì),企業(yè)全員通用素質(zhì),員工素質(zhì)模型建立的一般流程,戰(zhàn)略,素質(zhì)研究與開發(fā),素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn),素質(zhì)模型的應(yīng)用,選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談 收集數(shù)據(jù)，信 息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型,對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證 選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較 確認(rèn)素質(zhì)模型,戰(zhàn)略性人才規(guī) 劃 人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 核心人才管理 繼任者計(jì)劃 并購(gòu)中的HRM,1,2,3,素質(zhì)研究與開發(fā)流程,素質(zhì)研究與開發(fā),選定職位 選擇績(jī)優(yōu)人員 行為事件訪談 搜尋數(shù)據(jù)、信 息歸類與編碼 提煉素質(zhì)項(xiàng)目 描述素質(zhì)特征 建立素質(zhì)模型,選定研究職位,明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，甄選績(jī)優(yōu)員工與一般員工,任務(wù)要

22、項(xiàng)分析,將績(jī)優(yōu)員工與一般員工劃分為兩個(gè)對(duì)照組，分別進(jìn)行行為事件訪談（BEIs）,信息整理與分類編碼,建立員工素質(zhì)模型,企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程概覽,核心業(yè)務(wù)流程（運(yùn)營(yíng)流程）,技術(shù)研發(fā),采購(gòu)供貨生產(chǎn)作業(yè),市場(chǎng)銷售,客戶服務(wù),價(jià)值鏈 （價(jià)值產(chǎn)生）,輔助支持流程（管理流程）,戰(zhàn)略制定與實(shí)施、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、后勤行政.,績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異,BEI訪談內(nèi)容與素質(zhì)示例,客戶關(guān)系建立,一般的營(yíng)銷人員關(guān)注的是產(chǎn)品與推銷技巧的使用，而優(yōu)秀的營(yíng)銷人員則更關(guān)注于主動(dòng)與客戶建立長(zhǎng)期的服務(wù)關(guān)系,一般技工采取線性檢修方式，即從設(shè)備可能出問(wèn)題的第1處開始，然后是第2處、第3處等，直到發(fā)現(xiàn)問(wèn)題為止。而優(yōu)秀的技工則運(yùn)用“

23、如果一那么”的假設(shè)，從問(wèn)題及其癥狀的角度實(shí)施檢修,歸納思維,主 動(dòng) 性,一般管理者通常都能夠在短時(shí)間內(nèi)利用資源克服障礙，解決管理中發(fā)生的問(wèn)題；而優(yōu)秀管理者則能夠超前于其他人，督導(dǎo)地預(yù)見(jiàn)某種機(jī)會(huì)或潛在危機(jī)，并及時(shí)做好應(yīng)對(duì)的措施，防患于未然,確認(rèn)后的員工素質(zhì)模型的特點(diǎn),關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素 與企業(yè)的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略緊密相關(guān) 形式簡(jiǎn)單，最多包括46項(xiàng)素 質(zhì)要素 通俗易懂，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者 及員工接受，以便將其融入日 常的工作實(shí)踐中，化為員工的 自覺(jué)行為,素質(zhì)模型,員工素質(zhì)模型的應(yīng)用,素質(zhì)模型 評(píng)估與確認(rèn),素質(zhì)模型 的應(yīng)用,選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比 較 對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估 與驗(yàn)證 確認(rèn)素質(zhì)模型

24、,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 人員甄選調(diào)配 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 核心人才管理 繼任者計(jì)劃,BEI與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較,由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無(wú)法解釋誰(shuí)能把工作做好,注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系,所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是為了解并梳理有關(guān)工作的信息,傳統(tǒng)意義上的訪談,基于工作分析的訪談,關(guān)鍵事件訪談,訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色（1）,情況 調(diào)查員,訪談的都是關(guān)于被訪者背景的信息，但無(wú)法發(fā)現(xiàn)或解釋被訪者的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、自我評(píng)價(jià)與相關(guān)技能等,大學(xué)時(shí)的成績(jī)?cè)趺礃樱?學(xué)過(guò)哪些課程？ 管理過(guò)多少人？ 曾經(jīng)做過(guò)

25、什么樣的商業(yè)計(jì)劃書？,醫(yī)生,訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的信息，但是常常反映的不是被訪者真實(shí)的動(dòng)機(jī)與態(tài)度,你當(dāng)時(shí)的反應(yīng)是 你怎么看這個(gè)問(wèn)題？ 你的感覺(jué)怎么樣？,角色,行為表現(xiàn),常見(jiàn)的問(wèn)題,訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色（2）,角色,行為表現(xiàn),常見(jiàn)的問(wèn)題,學(xué)者,通過(guò)訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚至對(duì)被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與被訪者的行為關(guān)系并不大,為何這樣做？ .怎么樣？ 通常我的做法是？,算命先生,被訪者通常會(huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類事件的價(jià)值判斷以及訪談?wù)叩膬r(jià)值期望的影響，而無(wú)法提供真實(shí)的信息,如果.，你會(huì)怎么樣？ 要不是.，你應(yīng)該？,推銷員,由于訪談?wù)邘в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，因此難以獲得與被訪者的動(dòng)

26、機(jī)、能力相關(guān)的信息,你難道不認(rèn)為這是個(gè)好 辦法嗎？ .應(yīng)該.？,行為事件訪談的步驟,行為事件訪談 的五步驟,關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具,情境方面（S） 任務(wù)方面（T）,行為方面（A）,結(jié)果方面（R）,請(qǐng)描述一種情境， 當(dāng)？ 周圍的情形怎么 樣？,你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何 反應(yīng)？采取了什么具 體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件 中承擔(dān)的角色。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么？ 在處理整個(gè)事件的過(guò) 程中，都采取了什么 行動(dòng)步驟？,事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問(wèn) 題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？,主題分析示范,序號(hào),事件描述,主題分析,可能的素質(zhì)要項(xiàng),1,2,我知道如果我把這份計(jì)劃提交給公

27、司主管技術(shù)的副總，一定會(huì)惹怒我們部門的經(jīng)理，但我還是這么做了，那份計(jì)劃也正如我當(dāng)初所堅(jiān)持的，最終被否決掉了.,我習(xí)慣于每天給自己的工作做一個(gè)計(jì)劃，這樣就能知道哪些是最重要的，哪些是不太著急的，這樣做就不會(huì)讓自己顯得很忙亂，對(duì)下屬也能指揮若定.,被訪者很清楚采取行動(dòng)的后果會(huì)給部門經(jīng)理造成什么樣的影響,被訪者知道要按照業(yè)務(wù)目標(biāo)來(lái)安排工作的優(yōu)先次序,影響力（IMP）,策略定位（SO）,關(guān)注話題的差異,關(guān)注的話題有所不同,思維方式及技能有所不同,其他特征有所不同,待人接物方式有所不同,情緒控制能力有所不同,關(guān)注行為的結(jié)果有所不同,從事同類工作的兩組人員談?wù)摰氖遣皇峭悊?wèn)題？ 他們關(guān)注的工作內(nèi)容有何不同

28、？,優(yōu)秀的銷售人員關(guān)注的是與客戶建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的服務(wù)關(guān)系 例如，“我現(xiàn)在手上就有一個(gè)長(zhǎng)期客戶，他現(xiàn)在除了公司業(yè)務(wù)之外，有其他事也經(jīng)常找我?guī)兔Α?一般的銷售人員則關(guān)注于產(chǎn)品知識(shí)與銷售技巧 例如“我希望公司能夠經(jīng)常組織關(guān)于銷售技巧的培訓(xùn)?！?待人接物方式的差異,關(guān)注的話題有所不同,思維方式及技能有所不同,其他特征有所不同,待人接物方式有所不同,情緒控制能力有所不同,關(guān)注行為的結(jié)果有所不同,從事同類工作的兩組人員對(duì)待工作中涉及的人有何不同？對(duì)他人的看法如何？,一般的程序員關(guān)注的則是硬件本身 一般的咨詢師則通常表現(xiàn)出相反的態(tài)度，對(duì)客戶及問(wèn)題都不樂(lè)觀,優(yōu)秀的程序員關(guān)注的是基于客戶需求的程序開發(fā)。例如，“我

29、聽說(shuō)他需要的是所有資料都轉(zhuǎn)成PDF格式.” 優(yōu)秀的咨詢師對(duì)客戶表現(xiàn)出積極的關(guān)注與期望。例如，“情況盡管不太理想，但是過(guò)去的基礎(chǔ)還是不錯(cuò)”,思維方式的差異,從事同類工作的兩組人在思維方式及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的理解等方面有何不同？,關(guān)注的話題有所不同,待人接物方式有所不同,思維方式及技能有所不同,情緒控制能力有所不同,其他特征有所不同,關(guān)注行為的結(jié)果有所不同,優(yōu)秀的咨詢師擅長(zhǎng)進(jìn)行歸納演繹。例如，“我們一共形成了500多頁(yè)的訪談材料，我們歸納成五個(gè)方面進(jìn)行研究.” 優(yōu)秀的管理者擅長(zhǎng)邏輯思維，能夠根據(jù)任務(wù)的輕重緩急制定工作計(jì)劃,一般的咨詢師則難以從紛繁復(fù)雜的資料中理清頭緒 一般的管理者多數(shù)忙于應(yīng)付

30、各種危機(jī)與問(wèn)題，成為救火隊(duì)隊(duì)員,工作動(dòng)機(jī)與情緒控制能力的差異,關(guān)注的話題有所不同,待人接物方式有所不同,思維方式及技能有所不同,情緒控制有所不同,其他信息有所不同,關(guān)注行為的結(jié)果有所不同,從事同類工作的兩組人員期望達(dá)到的目標(biāo)有何不同？情感表達(dá)與情緒控制有何不同？,優(yōu)秀的管理者關(guān)注的是如何號(hào)召大家一起完成某項(xiàng)任務(wù)。例如：“我不能激勵(lì)大家，排除困難，希望把活趕緊干完.” 優(yōu)秀的管理者的情緒控制能力通常較強(qiáng)。例如，“那時(shí)我心里實(shí)在著急，于是我出去走了走，盡量使自己鎮(zhèn)定下來(lái).”,一般的管理者多數(shù)關(guān)注的是個(gè)人成就以及人際關(guān)系如何，而且通常不善于控制自己的情緒,處理相同行為的方式與關(guān)注行為結(jié)果的差異,關(guān)注

31、的話題有所不同,待人接物方式有所不同,思維方式及技能有所不同,情緒控制有所不同,其他信息有所不同,關(guān)注行為的結(jié)果有所不同,一般的企業(yè)家往往無(wú)法敏捷捕捉到機(jī)會(huì)，并適時(shí)地采取行動(dòng) 一般的管理者往往只關(guān)注于個(gè)人的成功,從事同類工作的兩組人員處理相同情況時(shí)的做法有何不同？關(guān)注行為的結(jié)果有何不同？,優(yōu)秀的企業(yè)策略通常都不依照慣例行事，而是適時(shí)抓住機(jī)會(huì)采取行動(dòng) 優(yōu)秀的管理者關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)的力量，即借助影響力，整合他人的資源與優(yōu)秀以獲得整體的成功,其他特征（個(gè)性與氣質(zhì)）的差異,從事同類工作的兩組人員在外貌儀態(tài)、語(yǔ)言表達(dá)方式、風(fēng)格與談吐等方面有何不同？,優(yōu)秀員工通常都是具備良好的氣質(zhì)，或者“領(lǐng)袖風(fēng)范”；并且很受

32、歡迎，談吐自然，有說(shuō)服力,一般員工則不太善于溝通，對(duì)事件的回憶和敘述常常模糊不清，支支吾吾，看起來(lái)也并不樂(lè)意與人交流,關(guān)注的話題有所不同,待人接物方式有所不同,思維方式及技能有所不同,情緒控制有所不同,其他信息有所不同,關(guān)注行為的結(jié)果有所不同,績(jī)優(yōu)維修人員與一般維修人員BEI及素質(zhì)比較,診斷階段,維修階段,收尾階段,與主要操作人員溝通 （1）使用操作人員的語(yǔ)言 （2）抓住關(guān)鍵故障特征（例如，嗡嗡聲、煙氣） （3）注意傾聽,觀察機(jī)器，發(fā)現(xiàn)故障,根據(jù)各種假設(shè)前提，試用各種快捷維修方式，即“如果那么應(yīng)該.”,依照流程逐個(gè)檢查與維修,教會(huì)操作人員怎樣避免問(wèn)題再次發(fā)生，以及發(fā)生后的處理辦法,維修完畢后即

33、離開,人際理解力（IU） 歸納思維（CT）.,優(yōu)秀的維修工,一般的維修工,主題分析示例（2）,我很關(guān)心給下屬以信息，使他們可以把事情做得更好,成就導(dǎo)向,影響能力,訪談內(nèi)容,素質(zhì)要項(xiàng),管理者的素質(zhì)模型舉例,市場(chǎng)調(diào)研員的素質(zhì)舉例,選擇各種渠道獲取信息,從市場(chǎng)銷售部門獲取數(shù)據(jù)與一手資料,對(duì)資料與數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出結(jié)論,主動(dòng)性（INT） 信息搜尋（INT） .,影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） .,歸納思維（CT） 演繹思維（AT） ,企業(yè)通用素質(zhì)模型示例,職類職種,員工素質(zhì)模型,企業(yè)通用素質(zhì)模型,管理類 技術(shù)類 市場(chǎng)類 .,第五章 企業(yè)通用素質(zhì)模型,建立企業(yè)通用素質(zhì)模型的意義 管理類通用素質(zhì)模型示

34、例 技術(shù)類通用素質(zhì)模型示例 市場(chǎng)類通用素質(zhì)模型示例 人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型示例,模型管理類通用素質(zhì),目標(biāo)與行動(dòng)族,影響力族,幫助與服務(wù)族,認(rèn)知族,自我概念族,管理族,團(tuán)隊(duì)合作（TW） （A .4 級(jí)以上） 培養(yǎng)人才（DEV） （A .3級(jí)以上） 監(jiān)控能力（DIR） （A . 2級(jí)以上） 領(lǐng)導(dǎo)能力（TL ） （A .2 級(jí)以上）,演繹思維（AT） （A . 3級(jí)以上） 歸納思維（CT） （A . 2級(jí)以上） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP）,自信（SCF） （A .2 級(jí)以上）,影響力（IMP） （A . 6以上） 關(guān)系建立（RB）,成就導(dǎo)向（ACH） （A .6級(jí)以上） 主動(dòng)性（INT） （A

35、 . 3級(jí)以上） 信息搜尋（INF） （A . 2級(jí)以上）,技術(shù)類通用素質(zhì)模型,目標(biāo)與行動(dòng)族,影響力族,幫助與服務(wù)族,認(rèn)知族,自我概念族,管理族,成就導(dǎo)向（ACH） （A .6級(jí)以上） 主動(dòng)性（INT） （A . 4級(jí)以上） 信息搜尋（INF） （A . 2級(jí)以上） 關(guān)注程序（CO） （A .2 級(jí)以上）,影響力（IMP） （A . 5以上）,人際理解力（IU） （A .3 級(jí)以上） 客戶服務(wù)（CSO） （A .2 級(jí)以上）,團(tuán)隊(duì)合作（TW） （A .2 級(jí)以上）,演繹思維（AT） （A . 4級(jí)以上） 歸納思維（CT） （A . 4級(jí)以上） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） （A . 2級(jí)以上）,自信

36、（SCF） （A .3 級(jí)以上）,市場(chǎng)類通用素質(zhì)模型,目標(biāo)與行動(dòng)族,影響力族,幫助與服務(wù)族,認(rèn)知族,自我概念族,管理族,成就導(dǎo)向（ACH） （A .5級(jí)以上） 主動(dòng)性（INT） （A . 2級(jí)以上） 信息搜尋（INF） （A . 2級(jí)以上）,影響力（IMP） （A . 5以上） 關(guān)系建立（RB） （A . 2級(jí)以上）,人際理解力（IU） （A .5 級(jí)以上） 客戶服務(wù)（CSO） （A .3 級(jí)以上）,團(tuán)隊(duì)合作（TW） （A .2 級(jí)以上）,演繹思維（AT） （A . 2級(jí)以上） 歸納思維（CT） （A . 2級(jí)以上） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP）,自信（SCF） （A .3 級(jí)以上）,專業(yè)類與人力資

37、源開發(fā)職種的定義,專業(yè)類,人力資源 開發(fā),對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理咨詢與參謀以及管理服務(wù)的質(zhì)量與安全承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)責(zé)任,企業(yè)人事管理與人力資源管理的比較,人 事 管 理,包括人事信息記錄與查詢、審批控制、提供服務(wù)與支持等在內(nèi)的工作 同企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系很疏遠(yuǎn) 招聘、績(jī)效考核、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理活動(dòng)都是功能 區(qū)割的 “事務(wù)導(dǎo)向”的管理 人力資源部陷入繁瑣的日常事務(wù)處理與應(yīng)付當(dāng)中，充當(dāng)“事務(wù)員”和 “救火隊(duì)員”,人力資源管理 為員工提供基于戰(zhàn)略的、分層分類的、個(gè)性化的一攬子人力 資源產(chǎn)品與服務(wù) 通過(guò)價(jià)值鏈的管理實(shí)現(xiàn)人力資源本增值，遵循2:8定律，

38、由價(jià) 值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素決定資源分配的流向 “客戶導(dǎo)向”的管理 人力資源管理人員不僅是人力資源管理“政策的制定者”， 形成規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)，提高資源使用效益；而且是“教練員”， 指導(dǎo)各級(jí)直線管理者承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任,現(xiàn)代人力資源管理者承擔(dān)的四種角色,關(guān)注未來(lái)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),關(guān)注人,關(guān)注流程,關(guān)注日常事務(wù)工作的完成,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型,目標(biāo)與行動(dòng)族,影響力族,幫助與服務(wù)族,認(rèn)知族,自我概念族,管理族,成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（INT） （A . 2級(jí)以上）,影響力（IMP） （A . 5以上） 關(guān)系建立（RB） （A . 4級(jí)以上）,人際理解力（IU） （A .4 級(jí)以上） 客戶服

39、務(wù)（CSO） （A .3 級(jí)以上）,團(tuán)隊(duì)合作（TW） （A .5 級(jí)以上） 培養(yǎng)人才（DEV） （A .3級(jí)以上） 監(jiān)控能力（DIR） （A . 2級(jí)以上）,演繹思維（AT） （A . 2級(jí)以上） 歸納思維（CT） （A . 3級(jí)以上） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） （A . 2級(jí)以上）,自信（SCF） （A .3 級(jí)以上） 自控能力（SCT） （A . 3級(jí)以上） 靈活性（FLX） （A . 2級(jí)以上） 正直、誠(chéng)實(shí)等其他個(gè)人素質(zhì),員工素質(zhì)模型的應(yīng)用,素質(zhì)模型,核心人才管理,績(jī)效管理系統(tǒng),薪酬管理系統(tǒng),企業(yè)并購(gòu)重組,招聘甄選系統(tǒng),戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng),培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),企業(yè)HRM輪狀模型與員工素

40、質(zhì)模型的應(yīng)用,素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià),戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,人員甄選與調(diào)配,繼任者計(jì)劃,核心人才管理,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績(jī)效管理,企業(yè)并購(gòu)與重組,素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià) 潛能評(píng)價(jià)工具的選擇 潛能評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì) 潛能評(píng)價(jià)實(shí)施,結(jié)果運(yùn)用,甄選調(diào)配 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 績(jī)效管理 繼任者計(jì)劃 薪酬管理 核心人才管理 培訓(xùn)開發(fā) 并購(gòu)中的HRM,企業(yè)HRM輪狀模型與員工素質(zhì)模型應(yīng)用,素質(zhì)模型與潛能評(píng)價(jià) 潛能評(píng)價(jià)工具的選擇 潛能評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì) 潛能評(píng)價(jià)實(shí)施,素模型在人力資源系統(tǒng)中的應(yīng)用,甄選調(diào)配 薪酬管理 績(jī)效管理 培訓(xùn)開發(fā) 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 繼任者計(jì)劃 核心人才管理 并購(gòu)中的HRM,甄選調(diào)配,績(jī)效管理,薪酬管理,培訓(xùn)開發(fā),提供

41、測(cè)評(píng)手段與參考依據(jù),明確績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)與方向,界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn),提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的知道,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃,核心人才管理,繼任者計(jì)劃,建立聯(lián)系組織核心能力與人才需求的平臺(tái),發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ),選拔與培養(yǎng)繼任人選的依據(jù),并購(gòu)中的HRM,保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù),結(jié)果應(yīng)用,潛能評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟,建立素質(zhì)模型,開發(fā)潛能評(píng)價(jià)的工具與方法,實(shí)施潛能評(píng)價(jià),界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而定義素質(zhì) 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型,選擇與使用合適的工具與方法 培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑,歸納整理被評(píng)者的素質(zhì)分析結(jié)果 將結(jié)果應(yīng)用于以有效開發(fā)與利用核

42、心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié),目標(biāo) 從企業(yè)層面評(píng)價(jià)員工所掌握的核心專長(zhǎng)與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系 列人力資源管理活動(dòng) 驅(qū)動(dòng)人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動(dòng)與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā),潛能評(píng)價(jià)舉例,被評(píng)者的行為表現(xiàn),在聽取客戶抱怨時(shí)一直看著對(duì)方的眼睛，并給予及時(shí)反饋，清除對(duì)方的疑慮,在處理客戶投訴時(shí)非常關(guān)注對(duì)方對(duì)某些問(wèn)題的態(tài)度與感受，抓關(guān)鍵問(wèn)題,素質(zhì)特征及 相應(yīng)級(jí)別,2級(jí) IU 3級(jí),傳統(tǒng)招聘甄選與基于素質(zhì)的招聘甄選的比較,特點(diǎn),傳統(tǒng)的招聘甄選,基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷,基于素質(zhì)的 招聘甄選,除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還要依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選，這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系