1、連云港市xx 鋼鐵有限公司績效考核制度行政辦公室制二零一七年五月績效考核制度一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表.目錄第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第六章附則第一章總則第一條為提高連云港市xx 鋼鐵有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于連云港市艾倫鋼鐵有限公司全體員工。第三條考核目的1.2.通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考

2、核合理計酬，提高員工的主觀能動性；.3.4.5.通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則1.2.3.4.以提高員工績效為導向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、 月度績效獎金的發(fā)放；2、 年度績效獎金的發(fā)放；3、 薪酬等級的調(diào)整；4、 崗位晉升及調(diào)整；5、 員工培訓安排；6、 先進評比具體實施方法參照連云港市xx 鋼鐵有限公

3、司薪資管理制度第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10 日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七條月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度： 業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和

4、工作指導的績效。.（二）行為維度： 即品行考核， 對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度基層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比 10%。（二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100 分（滿分為100 分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表1：表 1評分等級定義

5、和分數(shù)表等級abcdef卓越優(yōu)秀良好一般合格差實 際 表 現(xiàn) 顯實 際 表 現(xiàn) 達實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未著 超 出 預 期到預期計劃本達到預期強達到預期達到預期計到預期計劃 /計劃 / 目標或/ 目標或崗計劃 / 目標計劃 / 目標劃 / 目標或定義目 標 或 崗 位崗位職責 / 分位職責 / 分或崗位職責或崗位職責崗位職責 /職責 / 分工要工要求，取得工要求，取/ 分工要求，/ 分工要求，分工要求，求，取得出色特 別 出 色 的得比較出色有少量不足有一定不足有重大失誤的成績成績的成績或失誤或失誤得分100 9090 85858080 7070 6060 分以下第十一條年度

6、考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。.( 二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負責人以上級別人員考核指標：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領(lǐng)導能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計劃和執(zhí)行能力7 、知識學習能力（四）一般人員能力考核指標：1、溝通理解能力2、計劃和執(zhí)行能力3、專業(yè)技能4、知識學習能力第十二條考核指標的設(shè)立(一 ) 考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；（二）工

7、作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（三）依不同層級、類型崗位而定，基層3-7 個，中層干部7-11 個，高層干部11-14 個，結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作做為考核指標；（四）工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；（五）工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標設(shè)立的要求（一）重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職

8、責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；.（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標的制定應由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條考核指標的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)

9、，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條考核程序1 、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；2 、直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門進行績效改進計劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準造冊績效獎金發(fā)放標準。第三章月度考核第十八條公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二

10、十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月 1-10 日對上月進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進行記錄。第二十二條每月 28-30 日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見下圖所示。.圖 3-1 ： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權(quán)重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調(diào)整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結(jié)果報人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報考核管理委員會審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門，各相關(guān)負責

11、人根據(jù)考核結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃否考核申員工是否接受訴流程受是月度考核結(jié)束.第四章年度考核第二十四條 每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，元月 30 日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11月 1 日啟動， 12 月 15 日完成。各部門、各車間于12 月20 日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第二十五條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長

12、期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（每月考核綜合得分）/12 80%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1020 日對有關(guān)能力指標評分。（三） 參加年度考核的高

13、層管理人員，由董事會在每年度元月1020 日對有關(guān)指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1020 日對能力有關(guān)指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、 年終獎金發(fā)放、 培訓等工作.的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 年度考核為 “優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為 “合格” 的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理

14、；連續(xù)兩年考核為“差” 、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、 品行考核、 目標實現(xiàn)度、 忠誠度、 職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配（四）培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。.第五章考核組織與申訴處理第二十八條考核組織機構(gòu)及職責劃分（一）考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)

15、理、各部門負責人、財務部、行政及人力資源部、各車間主管組成，承擔以下職責：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）行政及人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導；2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的依據(jù)；7、

16、對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責1、負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2、負責本部門員工考核和等級評定；3、負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第二十九條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條申訴受理機構(gòu)（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員.會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責。

17、第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報考核管理委員會處理。(三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見附件申訴流程圖。.附：考核申訴流程圖、表格員工對考

18、核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決圖 5-1申訴流程圖.表 5-2 ：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人問題簡要描述：調(diào)查情況 :處理建議解決方案：記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人 :備注：.第六章附則第三十二條考核過程文件 （考核評分表、 統(tǒng)計表）嚴格保密， 考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十四條本辦法實施后， 原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定

19、，一律以本辦法為準。二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度）財務總監(jiān)考核評分表（月度）技術(shù)總工考核評分表（月度）生產(chǎn)廠長考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序得分權(quán)重目標值要求評分等級自上結(jié)考核項目號評級果生產(chǎn)目標生產(chǎn)目標實按要求完成20分120%現(xiàn)率達到生產(chǎn)目標實現(xiàn) 90%以上10分業(yè)實現(xiàn)率95%以上生產(chǎn)目標實現(xiàn)率低于85% 0 分績10考業(yè)績生產(chǎn)總成生產(chǎn)總成本按要求完成分10%5較上期降低與上期持平分核2指標本控制10生產(chǎn)總成本超出預算分60%產(chǎn)品合格率按要求完成20分為 98%以3生產(chǎn)質(zhì)量20%合格率為 95 以上10分上，無質(zhì)量合格率低于 95%0分事故發(fā)生.培訓時間達新技術(shù)、到

20、 5 課時，按要求完成10 分4設(shè)備、工10%勞動生產(chǎn)率無變化 5分藝推廣提升 5%以勞動生產(chǎn)率下降0分上生產(chǎn)流程建立生產(chǎn)管完成率在90%以上 20 分5體系的建20%理制度、方完成率在85%以上 10 分立與完善法、流程完成率低于 80%為 0 分生 產(chǎn)每月安全培管理達到 10 課時 10 分610%訓超 10 課安全培訓未達到 0 分40%時7安全事故10%無安全事故無事故發(fā)生10 分發(fā)生有事故發(fā)生0 分加權(quán)合計考核指標權(quán)重指標說明自上結(jié)考核評分級果評1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)1級 4 分督2級 8 分1清財20%3 級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則3級 12

21、分4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)量4級 16 分5級：因為財務明磊，對其它成員產(chǎn)生影5級 20 分響力與威懾力1級：常規(guī)指標并清晰1級 4 分2級：詳細指導并告知操作方法2級 8 分3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果2指揮20%3級 12 分負責，控制場面行4級 16 分為4 級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級 20 分考5 級：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)核1 級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1級 4 分2級：承擔責任，不推卸，不指責2級 8 分3承擔責任20%3 級：著手解決問題，減少業(yè)務流程3級 12 分4級：舉一反三，改進業(yè)務流程4級 16 分5級：做事有預見，有防誤設(shè)計5級 2

22、0 分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1級 4 分3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價2級 8 分4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家4領(lǐng)導力20%3級 12 分技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓員工4級 16 分為勝任力者5級 20 分5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻.1 級：有學習意識但無行動1級 4 分學習力2 級：主動學習2級 8 分53級 12 分20% 3 級：自費學習并得到技能4 級：學習后用于實踐4級 16 分5 級：學習后實踐并得到良好效果5級 20 分加權(quán)合計總80%+行為考核得分 20%=總分 =業(yè)績考核得分分考簽字：核年月日人行政總監(jiān)考核評分表（

23、月度）考核期間：年月姓名崗位序權(quán)得分考核項目評分等級自上結(jié)號指標要求重評級果分解戰(zhàn)略目標，目標分解準確完整度為100%，戰(zhàn)略計劃于每年十二月計劃達標率 90%以上 20 分底前提交年度完整合理度達到 90%以上，達標1制定、實20%率 85%以上 10分施計劃，于每月三業(yè)日前核查計劃分解有漏項或不合理，達標率績達標情況80%以下 0分考業(yè)績事先有方案， 按按所有要求執(zhí)行10 分核指標公司重要無方案、計劃，整體活動進行計劃執(zhí)行， 全程250%活動、會順利者 5分10%議籌備順利，參會者滿出現(xiàn)重大事故或與會者評價低意度高于 70 分者 0分費用控制在預費用較同期節(jié)約 1%者 15 分辦公費用費用控

24、制在預算內(nèi)，與同期持310% 算內(nèi)，較同期節(jié)控制平 10分約費用超預算0 分.與各相關(guān)政府10分達到要求部門保持良好外聯(lián)關(guān)系有一定的關(guān)系維護，仍有努力410%關(guān)系，能夠積極5 分維護空間促進企業(yè)發(fā)展，部分關(guān)系維護不當，出現(xiàn)負面無隱患，無負面0 分影響事件發(fā)生管理體系行政管理制度完善及執(zhí)行率達有各項人事行5及工作流20%90%以上 20 分政管理制度， 執(zhí)程建設(shè)85%以上 10 分管理行度高80%以下 0 分項目按要求完成 10 分30%有公文管理辦對外公文無差錯，內(nèi)部存檔齊6公文管理10%法，對外公文格5 分全，無公文管理辦法流程式規(guī)范，存檔齊對外公文出錯或出現(xiàn)重要公文全丟失 0 分公司人才隊

25、伍90%以上隊伍隊伍建設(shè)達標率達到建設(shè)有標準， 有7建設(shè)人才培養(yǎng)20%20 分計劃，各級各類10分20%85%以上人才儲備完整0分80 以下無缺項加權(quán)合計序考核指標權(quán)指標說明自上結(jié)號重考核評分級果評1 級：不違反財務制度2 級：沒有任何財務問題，并主動接受1 級 4 分監(jiān)督2 級 8 分3 級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則1清財3 級 12 分20%4 級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質(zhì)4 級 16 分量行5 級 20 分5 級：因為財務明磊，對其它成員產(chǎn)生為影響力與威懾力考1 級：任命員工合理核2 級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1 級 4 分領(lǐng)導力3 級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價2 級

26、8 分220% 4 級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專3 級 12 分家技術(shù)并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓4 級 16 分員工為勝任力者5 級 20 分5 級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻.1級：不對別人指點，不對除下級以外人進行品格指責1 級 4 分公平2級：對下級與同事進行正態(tài)評定2 級 8 分33級：利用制度對工作作出正確評定3 級 12 分20%4級：主動提出別人工作改進方案4 級 16 分5級：對別人提供支持，并產(chǎn)生積極效5 級 20 分果1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1 級 4 分2級：承擔責任，不推卸，不指責2 級 8 分4承擔責任20%3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程3 級 1

27、2 分4級：舉一反三，改進業(yè)務流程4 級 16 分5級：做事有預見，有防誤設(shè)計5 級 20 分1 級：尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2 級：直言，分享他們的觀點和信息使1 級 4 分團隊前進團隊合作32 級 8 分級：支持團隊（領(lǐng)導者）的決定，即520%3 級 12 分使自己有不同意見44 級 16 分級：愿意提供即使是不屬自己日常工5 級 20 分作職責范圍的幫助5級：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)加權(quán)合計總80%+行為考核得分 20%=總分 =業(yè)績考核得分分考簽字：核年月日人營銷總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年月姓崗位名業(yè)序得分權(quán)重目標值要求評分等級自上結(jié)績考核

28、項目號評級果考業(yè)績達成銷售額 40分核1指標每月 300 萬達成 90%以上 30 分銷售額4 %80%不足 80%為 0分.2客戶保有2 %量3回款率10%市場推廣41 %會5市場分析10%管理報告工作20%6客戶投訴10%解決人才業(yè)務人才710%培養(yǎng)培養(yǎng)加權(quán)合計每月新客戶20開發(fā)量為 5%，達到目標值分保持 10分無老客戶流低于原客戶數(shù)的0 分失每月回款率達到目標值20分回款率達到 85%10 分達到 95%不足 70%0 分一個月兩次，完成數(shù)量和家數(shù)要求20 分每次實到客只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù)10 分戶家數(shù) 20 家兩項均未達標 0 分每月號前兩項均達到目標值10 分按標準提交，達標一項的5分

29、準確率達到其它 0分90%在三個工作兩項均達到目標值10 分日內(nèi)響應， 達標一項的5分其它 0 %解決分培養(yǎng)儲備經(jīng)理 1 名，主管缺少一名扣3 分2 名行為序權(quán)重指標說明自上結(jié)考考核指標考核評分級果號評核1級：提供必要服務2級：迅速而不可分辯解決客戶需求1 級 4 分3級：找出客戶深層次 （真實） 需求并2 級 8 分提供相應產(chǎn)品服力1以客戶為中心20%3 級 12 分4級：成為客戶信賴對象， 并維護組織4 級 16 分利益下影響客戶決策5 級 20 分5級：維護客戶利益， 而促進長遠組織利益.1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系1 級 4 分2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例2 級 8 分3級：社會交往普遍發(fā)生2人際關(guān)系20%3 級 12 分4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務4 級 16 分5級：親和力強， 感染不同層次社會伙5 級 20 分伴成為戰(zhàn)略合作方1級：承認結(jié)果，而不是強調(diào)愿望1 級 4 分2級：承擔責任，不推卸，不指責2 級 8 分3承擔責任20%3 級：著手解決問題，減少業(yè)務流程3 級 12 分4級：舉一反三，改進業(yè)務流程4 級 16 分5級：做事有預見，有防誤設(shè)計5 級 20 分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1 級 4 分3