1、中小型企業(yè)的人才激勵(lì)法企海茫茫，中小型企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中往往處于弱勢(shì)位置，在不具備資金、技術(shù)優(yōu)勢(shì)的前提下， 最大程度的發(fā)揮人才的力量就顯得格外重要。 但是，縱觀國(guó)內(nèi)目前形勢(shì)我們卻不難發(fā)現(xiàn)， 各中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理方面卻存在著很大的問(wèn)題。 下面，筆者就來(lái)談一談中小型企業(yè)當(dāng)如何開(kāi)展有效合理的人才激勵(lì)，從而使人盡其才、人盡其用。一明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)定人才對(duì)企業(yè)未來(lái)的信心。隨著高等教育的普及， 近些年來(lái)各中小企業(yè)的人才質(zhì)量有著明顯的提高，應(yīng)屆大學(xué)生已經(jīng)逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經(jīng)過(guò)精心的培養(yǎng)，能夠留下來(lái)的人才卻沒(méi)幾個(gè)?，F(xiàn)實(shí)的情況往往是大學(xué)生們經(jīng)過(guò)在基層的充分鍛煉， 翅膀硬

2、了，經(jīng)驗(yàn)有了，也就到了另覓高枝時(shí)。那么，是什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇?？?jīng)過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，我們可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個(gè)方面：1 對(duì)薪金有了更高的要求。2 對(duì)職位及權(quán)利有了更高的要求。3 惡化的人際關(guān)系。4 看不到企業(yè)未來(lái)的方向，對(duì)職業(yè)前途擔(dān)憂。1 / 75 其他原因。在以上五點(diǎn)因素中，其中屬第四點(diǎn)最為致命。 大學(xué)生們初出茅廬，對(duì)未來(lái)及職業(yè)生涯都勾畫(huà)了宏偉的藍(lán)圖。 但是，在經(jīng)過(guò)幾年的職業(yè)歷練后他們發(fā)現(xiàn)，所工作的企業(yè)在理念及目標(biāo)上與自己設(shè)想的架構(gòu)有著天壤之別。很多中小企業(yè)主不思進(jìn)取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無(wú)力，同時(shí)員工們也無(wú)法施展拳腳，一個(gè)個(gè)精彩的構(gòu)想只能化為泡影，最終，所有這一切便組

3、成了他們離去的動(dòng)因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。為了避免類(lèi)似的情況發(fā)生， 各中小型企業(yè)應(yīng)該從觀念上轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)發(fā)展的前景有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)，設(shè)定一個(gè)合理又實(shí)際的目標(biāo)，并始終向這個(gè)目標(biāo)努力前進(jìn)。其中，目標(biāo)可以分為遠(yuǎn)期目標(biāo)及近期目標(biāo)，遠(yuǎn)期目標(biāo)即企業(yè)的最終目標(biāo)，是所有員工矢志不愈的奮斗終點(diǎn)； 而近期目標(biāo)則是遠(yuǎn)期目標(biāo)的分解，是通向成功的一個(gè)個(gè)臺(tái)階。在這里，筆者要強(qiáng)調(diào)的是，設(shè)定的目標(biāo)一定要切實(shí)可行，如果目標(biāo)過(guò)高則不易達(dá)成，會(huì)挫敗員工的銳氣；目標(biāo)過(guò)低則會(huì)使員工喪失動(dòng)力，為消沉情緒埋下伏筆。其次，管理者應(yīng)當(dāng)反復(fù)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目標(biāo)， 逐漸使企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工心中奮斗的目標(biāo)，以達(dá)成理想的雙向統(tǒng)

4、一性。 再次，管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)將公司內(nèi)部的成績(jī)公布與眾，加強(qiáng)員工的自豪感與自信心，從而使其堅(jiān)信企業(yè)的未來(lái)將會(huì)一片光明。二使員工在“期望”中獲得提升。在日常工作中，企業(yè)管理人員如果能夠給予員工以適度的期望，那么不但能有效提升員工的自信心， 而且還能使員工形成對(duì)工作的高2 / 7度責(zé)任感，從而提高工作效率及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。那么，管理者該如何表達(dá)這種適度的期望呢？其實(shí)，期望的表達(dá)更多的體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)當(dāng)中，比如時(shí)不時(shí)的一句贊賞、在員工失落時(shí)的一句鼓勵(lì)、甚至只是一個(gè)眼神、一個(gè)微笑都能夠起到事半功倍的效果。 一個(gè)稱(chēng)職的管理者，會(huì)經(jīng)常注意這些細(xì)節(jié)，他們能藝術(shù)性的鼓勵(lì)員工， 使他們?cè)谝环N高度亢奮的狀態(tài)下去完成工

5、作；而一個(gè)差勁的管理者就不能表現(xiàn)出這種自信，他們常會(huì)暴跳如雷的指責(zé)員工甚至大聲辱罵， 這樣一來(lái)，員工們還會(huì)抬頭挺胸加倍努力的工作嗎？所以， 一個(gè)合格的管理者應(yīng)當(dāng)注意這些日常中的細(xì)節(jié)，于細(xì)微之處對(duì)屬下表現(xiàn)出積極的期望，那么員工的自信與干勁定會(huì)與日俱增。三合理的處置犯錯(cuò)員工。人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)？就一些年輕員工來(lái)講， 由于其工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，加之性格上毛草莽撞， 所以常會(huì)犯一些錯(cuò)誤。作為一名聰明的管理者而言，應(yīng)該如何在犯錯(cuò)這個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)呢？我們先來(lái)看一個(gè)實(shí)例：某次，筆者下屬的一名策劃人員在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查時(shí)將數(shù)據(jù)弄錯(cuò)，最終導(dǎo)致一整套策劃方案擱淺。 當(dāng)時(shí)，這名員工站在我的面前已經(jīng)是面紅耳赤一言不發(fā)。

6、我看著他，遞給他一根煙說(shuō)：“才工作的時(shí)候我也十分毛草，總是不能踏下心來(lái)去完成每件工作， 所以犯錯(cuò)的次數(shù)比你還多數(shù)倍。可是我沒(méi)有灰心喪氣。為什么？因?yàn)槲抑牢疫€年輕。當(dāng)然，這并不是我為自己的犯錯(cuò)找借口， 而是要告訴自己已然失敗了3 / 7就要重新振作起來(lái)。 錯(cuò)誤可以犯，但是不能重復(fù)犯。 吃一欠，長(zhǎng)一智，在未來(lái)的工作中要時(shí)刻謹(jǐn)記這次教訓(xùn)，保持這種狀態(tài)就能成長(zhǎng)與成熟”。然后，我拍了拍他的肩膀讓他出去了。在那次的事件中，我承擔(dān)了全部責(zé)任。事后，這名員工對(duì)我感激萬(wàn)分，同時(shí)工作狀態(tài)也較以往有了顯著的提高， 結(jié)果半年內(nèi)這名小伙子被提為了策劃經(jīng)理，成為了公司內(nèi)最年輕的基層干部。這個(gè)案例告訴我們， 在員工犯錯(cuò)時(shí)

7、， 我們應(yīng)該更多的給予安慰與激勵(lì)，而不是一味的責(zé)罵與嘲笑。當(dāng)然，值得注意的是，不是每次都應(yīng)采用這種方法，對(duì)于屢次犯同一錯(cuò)誤的員工就應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)斥與懲罰，敦促其改掉身上的不良習(xí)性。四一碗水平端，把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰做到明處。在辦公室內(nèi)我們?？梢月?tīng)到這樣的傳言： SS領(lǐng)導(dǎo)真是偏向 XX，我們犯錯(cuò)了他不是嚷就是罵，而 XX犯錯(cuò)了卻總會(huì)一帶而過(guò)，真是不公平。一旦你聽(tīng)到這樣的流言，那么作為管理者的你就要小心了。因?yàn)閷?duì)這種事故處理不好，則很可能使你的屬下分崩離析，最終，不僅使員工對(duì)你產(chǎn)生意見(jiàn)，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力也將受到很大影響。在日常的工作中， 某些管理者由于個(gè)人的喜好， 很可能有意無(wú)意的偏袒某些員工，同時(shí)

8、又會(huì)冷落一些員工。如果你卻有這種問(wèn)題，那么說(shuō)明你并非一個(gè)稱(chēng)職的管理者。 因?yàn)?，真正稱(chēng)職的管理者能夠把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰做到明處，開(kāi)誠(chéng)布公，以大局為重，時(shí)刻不忘團(tuán)結(jié)才能產(chǎn)生戰(zhàn)斗力。所以， 如果要樹(shù)立一位標(biāo)準(zhǔn)管理者的形象，如果要最大程度的挽留人才，管理者們，請(qǐng)你一碗水平端。4 / 7五巧妙處理下屬關(guān)系，打造和諧團(tuán)隊(duì)。前面已經(jīng)提到，很多員工離職的因素之一就是無(wú)法適應(yīng)周?chē)娜穗H關(guān)系。這一點(diǎn)， 想必很多同仁也都有深刻的體會(huì)。作為一個(gè)合格的管理者，在對(duì)待下屬的關(guān)系方面要格外的謹(jǐn)慎與細(xì)心。也許，你的疏忽與大意就可能放走了一名出色的員工。 那么，究竟怎么處理才能稱(chēng)得上是合理呢？第一，取長(zhǎng)補(bǔ)短，合理搭配人才。在這里，我

9、們?cè)僖园咐姆绞竭M(jìn)行深度講解：大李工作時(shí)間長(zhǎng)，其性格成熟穩(wěn)重，但工作勁頭不足，做事往往依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)而斷；小王年富力強(qiáng)，思維活躍，但其性格毛草莽撞，易犯低級(jí)錯(cuò)誤；小張則更甚于小王，同時(shí)其性格狂妄自大，野馬難馴。就這三個(gè)人來(lái)講，將大李與小王進(jìn)行組合顯然就要比小王與小張進(jìn)行組合要強(qiáng)很多。一個(gè)成熟穩(wěn)重，一個(gè)思維活躍，兩個(gè)人若能組成搭檔，則必然能取長(zhǎng)補(bǔ)短，最終大李能夠使思維重新得到發(fā)散，而小王則學(xué)會(huì)了塌實(shí)做事。 而當(dāng)產(chǎn)生矛盾時(shí)，穩(wěn)重的大李也能夠退上一步，使整體關(guān)系得到平衡。但若將小王與小張放在一起， 那么兩個(gè)年輕人就很可能犯下許多類(lèi)似的錯(cuò)誤，同時(shí)吵的不可開(kāi)交，最終便會(huì)有一人選擇離去。從這個(gè)案例中我們可以看出

10、，根據(jù)下屬員工的脾氣、秉性、能力、閱歷進(jìn)行合理搭配會(huì)產(chǎn)生協(xié)調(diào)的人際關(guān)系，而相反則很可能使整體團(tuán)隊(duì)陷入癱瘓的狀態(tài)。第二，深入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，做好矛盾調(diào)停人。5 / 7一個(gè)合格的管理者，一定不會(huì)是一個(gè)天天悶在辦公室里的家伙。他在工作之余會(huì)走進(jìn)自己的隊(duì)伍里面去傾聽(tīng)每位員工的心聲，去化解團(tuán)隊(duì)的矛盾。也許就在午飯時(shí)間，也許就在下班之后，合格的管理者能夠把大家聚在一起， 讓他們坐在一起談?wù)勌欤?增強(qiáng)一下彼此的感情，把悶在心中的話都開(kāi)誠(chéng)布公的講出來(lái)，那么有多大的仇恨化解不了呢？所以，管理者們，請(qǐng)你也在工作之余去走進(jìn)你的團(tuán)隊(duì)吧，也許正是因?yàn)槟愕奈⑽⒁恍?，恩仇之結(jié)便會(huì)輕易解開(kāi)。六建立科學(xué)客觀的績(jī)效考核制?？v觀國(guó)內(nèi)各中

11、小企業(yè)， 加薪與減薪、升職與降職這樣的大事往往全是企業(yè)老板一句話的事情。 而這一句話的根據(jù)很可能是老板的一時(shí)興起或喜愛(ài)偏好。俗話說(shuō)的好，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。如果對(duì)于職位升降與薪金調(diào)整這樣的大事， 企業(yè)沒(méi)有按照規(guī)矩辦事， 那么又怎能使眾人服氣呢？所以， 對(duì)于中小企業(yè)而言， 建立科學(xué)客觀的績(jī)效考核制度也就顯得尤為重要。通過(guò)建立績(jī)效考核制度，不僅使職位升降、薪水加減、福利添改等事宜變的有法可依，同時(shí)也真正的建立起了公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這樣一來(lái)，強(qiáng)者上、弱者下，成績(jī)與過(guò)失都擺在明處，那還會(huì)有人成天念念叨叨、怨聲載道嗎？當(dāng)然，公平與公正還需要企業(yè)在設(shè)立了績(jī)效考核制度后能夠予以堅(jiān)定、堅(jiān)持的執(zhí)行，只有這樣，我們的員工才