1、星巴克的自我發(fā)展挑戰(zhàn)對于中國市場，星巴克有一個宏偉的計劃。星巴克已經(jīng) 對中方做出了明確承諾，并計劃進行大量投資以挖掘市場的 全部潛力。星巴克總裁 HowardSchultz在最近接受華爾街日 報1的采訪時說： 假以時日，星巴克在中國將擁有數(shù)千家門 店?！睂τ谀壳霸谖覈\作的 376家門店來說，這將會是一大 步。盡管對于任何一個市場，人員配備和門店管理無疑都會 是一個挑戰(zhàn)，但星巴克在中國快速發(fā)展的同時，缺少具有管 理和零售經(jīng)驗的人才確是他們必須面對的問題。大量雇用有經(jīng)驗的管理人員去運作零售業(yè)務(wù)并不是一 個好的選擇。星巴克擁有強大而獨特的企業(yè)文化，這意味著 內(nèi)部管理人員的整體能力提升將使其他雇員乃

2、至整個公司 都從中受益。星巴克相信他們在人力資源上的投入能寶珠他 們的員工培養(yǎng)、提高技能，積累經(jīng)驗。他們正在尋求與雇員 的長期合作關(guān)系，以確保企業(yè)的未來發(fā)展。在2010年年初，星巴克中國就開始著手于一個公司層 面的新項目，通過定義、培養(yǎng)必要的人才為其快速的商業(yè)發(fā) 展保駕護航。他們的目標是制訂一個全面、結(jié)構(gòu)合理的方案 發(fā)展人才，以確?？沙掷m(xù)的未來發(fā)展規(guī)劃。該項目的重點針 對零售業(yè)務(wù)，因為那里對人才的需求量最大。針對區(qū)域經(jīng)理為了招賢納士，星巴克決定引入新的機制，他們看中的 是基于能力和行為的管理潛力，而非簡單的外在表現(xiàn)。星巴克選擇怡安翰威特一起合作完成這個項目。星巴克 大中華區(qū)人力資源部經(jīng)理 An

3、gelYu說，我們之所以選擇怡 安，信賴項目負責人的專業(yè)最關(guān)鍵原因。我認為他對市場、 客戶需求以及零售業(yè)人才趨勢有與時俱進的認識。其次，我 們也了解到怡安曾為其它零售型企業(yè)制定過人才培養(yǎng)計劃， 我相信怡安在類似這些發(fā)展項目上已經(jīng)積累了相當豐富的 經(jīng)驗。第三，咨詢師和項目負責人的靈活機動也另我們滿意。 他們始終能聆聽我們的聲音，而不是對我們橫加指揮。他們 在努力地理解星巴克獨特的需求和期待。因此從一開始我們 就磨合得很好，我的團隊同怡安合作得也非常愉快，成就了 完美的化學(xué)反應(yīng)?！苯鉀Q方案項目的第一步是在星巴克的人才庫中提名、甄選高潛力 候選人。要做到這一點，他們首先必須了解在這個人才庫中 有潛力

4、晉升為下一級別管理者的是哪些人以及有多少人。他 們想要通過評估每位員工的潛質(zhì)，找出他們在職業(yè)發(fā)展上的 不足之處。星巴克聘請怡安翰威特幫助他們評估潛在候選人。在項 目伊始，怡安首先考察了星巴克全球領(lǐng)導(dǎo)力模型，確立了應(yīng) 該被融入評估維度的一些關(guān)鍵元素。之后，咨詢師向星巴克 高級主管了解他們在工作時所面臨的挑戰(zhàn)?；谶@些研究和 調(diào)訪，制定了包括認知能力和期望行為在內(nèi)的必備能力模 型。能力模型隨后成為評估方案中開發(fā)不同情景和商業(yè)案 例的基礎(chǔ)。也正因為咨詢師對星巴克獨特的企業(yè)環(huán)境與文化 十分熟悉，他們才能夠為即將晉升到新崗位的員工就他們遇 到的特殊挑戰(zhàn)定制兩個客戶化情景模擬。一旦能力模型建立起來，評估中心的材料準備完畢，怡 安的咨詢師就能幫助星巴克項目組的成員進行評估并協(xié)助 其評估討論。這中間包括為項目選擇合格的評估者，培訓(xùn)他 們?nèi)绾芜M行評估和協(xié)助。咨詢師甚至能向星巴克的評估員展 示如何為每個參與測評的員工準備個人報告。在評估完成 后，咨詢師還將幫助星巴克與每位參與者進行反饋與交流。結(jié)果通過這個試點項目，星巴克的管理者得以充分了解評估 中心的流程。憑借怡安翰威特師豐富的經(jīng)驗，星巴克自己的 人力資源部門的員工以及接受培訓(xùn)能通過系統(tǒng)專業(yè)的方式 進行行為評估的員工也從中獲益。正如AngelYu所言：最重要的是我們建立了自己的