1、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員激勵機(jī)制研究呂華（山西廣播電視總臺，山西太原）摘要：為了提高技術(shù)創(chuàng)新人員的創(chuàng)新積極性，應(yīng)堅持“以人心理需求、價值觀念及工為本”的精神，針對其個性特征、作方式等方面的特征，采取多種激勵機(jī)制綜合運(yùn)用、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、公平公正的原則，充分發(fā)揮他們在企業(yè)創(chuàng)新中的作用。關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新人員；激勵機(jī)制；創(chuàng)新力中圖分類號：文獻(xiàn)標(biāo)識碼：文章編號：（）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識，這種創(chuàng)新知識與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠產(chǎn)生具有市場價值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)贏得市場和帶來利潤。這種技術(shù)創(chuàng)新知識具有很高的效用價值，是一種超邊際知識。正是這種特殊

2、的知識構(gòu)成了企業(yè)利潤的一個重要源泉。專業(yè)技術(shù)人才的缺乏已成為影響我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要阻礙因素，充分激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員的積極性已成為企業(yè)發(fā)展的一個重要課題。一、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員特征分析心與其他類型員工相比，技術(shù)創(chuàng)新人員在個性特征、理需求、價值觀念及工作方式等方面都有著自身的特點(diǎn)。較高。這就是說，技術(shù)創(chuàng)新人員在不同成長階段有不同的需求，應(yīng)該相應(yīng)采取不同的激勵措施。二、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員激勵的原則在建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵機(jī)制時，應(yīng)堅持以下原則：多種激勵機(jī)制綜合運(yùn)用的原則、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，采用不同的激勵機(jī)制。例如，可以運(yùn)用工作激勵，盡量把技術(shù)創(chuàng)新人員放在他所適合的位置上，并在可能的條件

3、下輪換一下工作崗位，以增加他們的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)其對工作的熱情和積極性；其次，可以運(yùn)用參與激勵，通過參與企業(yè)重大發(fā)明創(chuàng)造項目，使技術(shù)創(chuàng)新人員形成對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、根據(jù)馬斯洛和奧德弗的需要理論，不同的人存在著不同的需要，且需要是多種多樣的，不僅存在著物質(zhì)方面的需要，還有精神方面的需要。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部

4、使用得非常普遍的一種激勵模式。事實(shí)上，人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大技術(shù)創(chuàng)新人員的積極性。外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合的原則、根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，在激勵中可區(qū)分為兩種因素：保健因素和激勵因素。保健因素所起的作用又叫外部激勵，激勵因素所起的作用又叫內(nèi)部激勵。外部激勵是內(nèi)部激勵的表現(xiàn)形式，外部激勵機(jī)制必須建立在內(nèi)部激勵功能的基礎(chǔ)上才能充分發(fā)揮作用，內(nèi)部激勵也只有在有效的外激勵的手段的作用下才能充分釋放能量。因此，激勵應(yīng)該是內(nèi)外激勵相結(jié)合。公正公平的原則、不管是哪種激勵，首先都必須體現(xiàn)公正公平的原則，并長期堅持；其次，要和考核制

5、度結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力。三、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員激勵機(jī)制物質(zhì)激勵、物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。主要包括以下幾種方式：（）金錢激勵?？梢圆捎眯б婀べY，將技術(shù)創(chuàng)新人員的收入與創(chuàng)新績效或企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤。也可以采用效（即我們平時常說的“高工資”），提供高于市場的平率工資均工資水平之上的工資，來表明企業(yè)對人才的重視，來吸引優(yōu)秀人才，并激勵他們努力工作。在重視企業(yè)信譽(yù)和個人信譽(yù)的環(huán)境中，效率工資對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人員有一定的、技術(shù)創(chuàng)新人員具有較高的個人素質(zhì)并渴望實(shí)現(xiàn)自我價值技術(shù)創(chuàng)新人員擁有社會上最先進(jìn)的專業(yè)知識，這也

6、是他們能有比一般員工有更多的創(chuàng)造性的基礎(chǔ)。他們一般都博士等更高級的人員，素質(zhì)受過高等教育，有的還是碩士、要比一般員工高，他們的需求和企業(yè)的其他員工的需求是有區(qū)別的。所以，在對這些技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵上要區(qū)別對待，給他們創(chuàng)造更利于研究的工作條件和環(huán)境。技術(shù)創(chuàng)新人員高度重視成就激勵和精神激勵、由于工作的特殊性和唯一性，他們的工作產(chǎn)品是獨(dú)一無二的、創(chuàng)造性的。經(jīng)過長時間努力，耗費(fèi)了很大的精力，好不容易有成就了，這時沒有人喝彩，沒有領(lǐng)導(dǎo)肯定，就會打擊技術(shù)創(chuàng)新人員的積極性，使他們感覺不到創(chuàng)新的成就感。技術(shù)創(chuàng)新人員渴望得到其他人的認(rèn)可，所以這種認(rèn)可態(tài)度和認(rèn)可方式對個人的激勵作用是巨大的。技術(shù)創(chuàng)新人員職業(yè)生命周

7、期的動態(tài)性、從技術(shù)創(chuàng)新人員在崗位上成長的職業(yè)生命周期來看，一般要經(jīng)過三個發(fā)展階段：社會化階段、成長階段和創(chuàng)造性階段。如果技術(shù)創(chuàng)新人員處于社會化階段，則不太愿意接受挑戰(zhàn)性工作，而對工資、福利、友好的合作伙伴和易于共處的上司等表現(xiàn)出更大的關(guān)注。成長階段的技術(shù)創(chuàng)新人員，需要吸取很多知識和機(jī)會，這個時候是創(chuàng)新最關(guān)鍵的時期，為創(chuàng)新儲集了能量。過了這個階段就該進(jìn)入創(chuàng)造性階段了，這個時候是最具創(chuàng)新力的階段，對榮譽(yù)要求也比山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報收稿日期：作者簡介：呂華（），山西廣播電視總臺經(jīng)濟(jì)師。約束作用。（）福利激勵。全面而完善的福利制度，會使員工因受到周到體貼的照顧而體會到企業(yè)大家庭的溫暖，產(chǎn)生強(qiáng)烈責(zé)任

8、心和義務(wù)感。主要的成員歸屬感，增強(qiáng)員工的忠誠度、的福利激勵有以下幾種：一是生活周期福利，包括兒童看這個護(hù)和老年看護(hù)等等。其中，兒童看護(hù)在外企非常流行。項目最基本的福利就是免去了不菲的托兒所費(fèi)用，同時員工可以常常去看望孩子并與他共進(jìn)午餐。二是健康項目福利。不少企業(yè)都建立了自己的健身中心或運(yùn)動中心，或者為員工負(fù)擔(dān)參加健康俱樂部的費(fèi)用。三是自選式福利。這種形式允許員工自己控制并選擇所享受的福利，允許員工把那些適合他們個人需要的福利組合在一起享受。（）專利產(chǎn)權(quán)激勵。產(chǎn)權(quán)是一種經(jīng)濟(jì)交易中的權(quán)利，任何主體有了屬于他的產(chǎn)權(quán)，不僅意味著他有權(quán)做什么，而且界定了他得到了相應(yīng)的利益。這樣，有了界定的產(chǎn)權(quán)，就使其行

9、為有了收益保證的理性預(yù)期，會激勵產(chǎn)權(quán)所有者努責(zé)、利的有機(jī)結(jié)合。產(chǎn)權(quán)的界定可以起到力工作，達(dá)到權(quán)、穩(wěn)定而長久的激勵作用。（）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是指在股份制企業(yè)或在設(shè)有職工內(nèi)部股的企業(yè)，采用向內(nèi)部有突出貢獻(xiàn)的技術(shù)創(chuàng)新人員贈送股權(quán)或優(yōu)先配置股權(quán)的方式來調(diào)動其積極性的做法。股權(quán)激勵可從根本上調(diào)動科技人員主動奉獻(xiàn)知識和技能的工作熱情和積極性，從根本上促進(jìn)科技人員實(shí)現(xiàn)其個人價值。目前，越來越多的高技術(shù)企業(yè)開始重視建立股權(quán)分享制度。技術(shù)創(chuàng)新人才通過技術(shù)入股可以獲得其技術(shù)創(chuàng)新與知識貢獻(xiàn)的永久性收益，對持續(xù)調(diào)動技術(shù)創(chuàng)新人才的積極性有重要作用。隨著全國技術(shù)創(chuàng)新會議精神的貫徹落實(shí)，技術(shù)入股與對有貢獻(xiàn)技術(shù)人員的股權(quán)獎

10、勵會成為激勵技術(shù)創(chuàng)新人員的一種非常有效的手段。（）晉升激勵。晉升激勵是技術(shù)創(chuàng)新人員的權(quán)力需要。這里的“權(quán)力”主要是指管理中的“控制權(quán)”。如果權(quán)力能夠?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人員的“績效”帶來一定的正面效應(yīng)，則技術(shù)創(chuàng)新人員不會排斥這種權(quán)力。對于將自己職業(yè)角色定位為職“控制權(quán)”的需要較為強(qiáng)烈。因此，務(wù)型的技術(shù)創(chuàng)新人員，對應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況分配給技術(shù)創(chuàng)新人員一定的人、財、物支配權(quán)，可使其更好地工作。精神激勵、精神激勵是內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時間制度，以及制定適合每個人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展

11、道路等等。由于技術(shù)創(chuàng)新人員需求呈多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且更追求精神上的滿足。所以，技術(shù)創(chuàng)新人員的激勵機(jī)制也要立足于激發(fā)科技人員的高層次動機(jī)。（）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是企業(yè)凝聚力的核心，實(shí)施目標(biāo)激勵首先企業(yè)應(yīng)該將自己的長遠(yuǎn)目標(biāo)、中期目標(biāo)和近期目標(biāo)進(jìn)行宣傳，使職工了解企業(yè)，了解自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中應(yīng)起的作用。其次，要注意把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)結(jié)合起來，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，才能實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。（）成就感激勵。技術(shù)創(chuàng)新人員的成就需要滿足的途徑，主要是通過技術(shù)創(chuàng)新成果的獲得與被認(rèn)可而實(shí)現(xiàn)的。技術(shù)創(chuàng)新人員由于其工作的特性，對職業(yè)角色的認(rèn)知具有較高的理性程度

12、和較為強(qiáng)烈的“超我功能”傾向，使他們更傾向于以自己更大的努力，獲取由高目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所帶來的滿足感。技術(shù)創(chuàng)新人員取得成就所帶來的滿足感，本身也是對他們的一種獎勵。由于成就與能力之間的正相關(guān)關(guān)系，使技術(shù)創(chuàng)新人員對成就的需要轉(zhuǎn)化為不斷提高自己能力的需要。（）員工溝通激勵。加強(qiáng)與技術(shù)創(chuàng)新人員的感情溝通，特別是加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通與協(xié)調(diào)，是精神激勵的有效方式。企業(yè)要創(chuàng)造一個鼓勵溝通的氛圍，讓創(chuàng)新人員通過各種正式的和非正式的渠道交流看法、交換信息。企業(yè)應(yīng)及時把他們的績效考核結(jié)果反饋給本人，并幫助他們制定績效改進(jìn)計劃。知識型技術(shù)創(chuàng)新人員非常在意情感的交流和融洽的同事關(guān)系，因此寬松的交流環(huán)境有利于表達(dá)自己

13、的看法，舒緩工作壓力。而且充分的溝通可以實(shí)現(xiàn)溝通并非“獨(dú)角戲”，信息和知識的共享，提高工作的效率。而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求領(lǐng)導(dǎo)能夠平易近人，讓技術(shù)創(chuàng)新人員打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求技術(shù)創(chuàng)新人員能夠開誠布公，暢所欲言。（）感情激勵。感情激勵主要指中小企業(yè)通過建立和諧、融洽的企業(yè)文化和對員工的人文關(guān)懷，來增強(qiáng)對科技人員的凝聚力。具體來說，就是要充分尊重他們的創(chuàng)造性尊重人才的觀念和風(fēng)的工作成果，真正樹立起尊重知識、氣，不斷改善他們的工作和生活條件，并根據(jù)他們所從事工作方式、工作時間的創(chuàng)造性工作的特殊性，在工作內(nèi)容、等方面聽取他們的意見，為他們營造一

14、個寬松的工作環(huán)境和工作氣氛，對他們的管理方式和管理制度應(yīng)該有較大的彈性和靈活性。（）事業(yè)激勵。事業(yè)激勵主要指通過提高技術(shù)創(chuàng)新人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)能力來激勵員工的工作熱情。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識更新的速度也越來越快。對于從事創(chuàng)造性工作的技術(shù)創(chuàng)新人員來說，更需要不斷地汲取新的思想，補(bǔ)充新的知識。因此，中小企業(yè)在對技術(shù)創(chuàng)新人員合理使用的同時，應(yīng)重視對他們的培養(yǎng)，進(jìn)一步提高他們的創(chuàng)新能力，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)遇，開創(chuàng)更大的發(fā)展天地。（）尊重激勵。人們對尊重的需要主要表現(xiàn)在希望得到周圍同事的承認(rèn)尤其是領(lǐng)導(dǎo)者的重視、信任，以及對較高職位的追求。尊重，可以使員工在工作中有更多的自豪感、自信

15、心和責(zé)任心，從而極大地激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新人員的工作積極性和主動性。正是有了這種自尊和自信，使員工看提升到了自己的價值和優(yōu)勢，并通過努力不斷改變自己、自己，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。（）企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化以一種微妙的方式來溝信念、作通技術(shù)創(chuàng)新人員的思想、感情，融合人們的理想、風(fēng)、情操，把各個層次的人員都團(tuán)結(jié)在本組織的周圍，為他山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報們增添動力。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個技術(shù)創(chuàng)新人員的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。企業(yè)文化和慣例中一些小的細(xì)節(jié)，可以有效地激發(fā)員工的歸屬感。如每年的集體度假、送給家屬的生日鮮花、免費(fèi)的服裝清洗服務(wù)等員工福利，讓技術(shù)創(chuàng)新人員體會到企業(yè)

16、對他們生活的關(guān)心，讓家屬增強(qiáng)對其工作的支持。在這樣的企業(yè)里，才可以感受到類似家庭的溫暖。企業(yè)的發(fā)展，需要有一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于團(tuán)隊精神的文化氛圍。企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新員工實(shí)現(xiàn)自我價值的實(shí)體，有責(zé)任為他們的發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會，提供一個舞臺，讓他們在企業(yè)中能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)自身價值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，以提高技術(shù)創(chuàng)新員工的活力和企業(yè)的凝聚力。參考文獻(xiàn)：徐笑君企業(yè)科技人員激勵的理論與實(shí)證研究科學(xué)管理研究，（）婁策群，高鵬論企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)與企業(yè)活動的關(guān)系商業(yè)研究，（）“激勵”對提高科技人員能動唐毓，欒林明，尚書琴試論性的重要作用中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，（）

17、王美萃企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需要注意的幾個問題科學(xué)管理研究，（）張萌物，王文奎基于科技人員特點(diǎn)的柔性管理研究未來發(fā)展，（）：，：傅永剛?cè)绾渭顔T工大連：大連理工大學(xué)出版社杜偉激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的政策工具分析科學(xué)管理研究，（）：夏承禹論企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的難點(diǎn)與對策中國科技論壇，（）：？，（）：歐陽潔企業(yè)激勵機(jī)制研究與設(shè)計經(jīng)濟(jì)問題，（）張玉臣高技術(shù)中小企業(yè)激勵模式的比較研究預(yù)測，（）陳天祥人力資源管理廣州：中山大學(xué)出版社，張春潤西方管理激勵理論天津：天津教育出版社，（上接第頁）相結(jié)合，形成有效的激勵與約束機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性。四、分配制度改革后應(yīng)注意的問題效益工資的管理、（）按照精干高效的原則設(shè)置管理、專業(yè)

18、技術(shù)崗位和操作崗位，做到以崗定薪，崗變薪變。（）對員工進(jìn)行定期的技術(shù)考核和職業(yè)技能鑒定。（）員工因工作調(diào)動，應(yīng)當(dāng)崗變薪變。調(diào)入公司的員試崗期間按工，由低崗位調(diào)整到高崗位，均須試崗三個月。同崗位低一崗待遇執(zhí)行，試崗期滿經(jīng)考核合格后執(zhí)行同崗位崗位工資。調(diào)出公司的員工，仍按原崗技工資標(biāo)準(zhǔn)辦理調(diào)出手續(xù)。（）對于執(zhí)行崗位工資制后，基礎(chǔ)工資、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與年功工資之和，低于本人工改前基本工資與津補(bǔ)貼之和的，低于部分暫予保留，保留期為三年。（）不在崗人員暫不執(zhí)行崗位工資制。（）突出貢獻(xiàn)的員工獎勵，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（）新參加工作人員的工資待遇、待崗員工、特殊情況下崗位工資的支付，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？冃Э己斯芾怼T工績效管理制度是建立員工激勵制度的前提和基按照科學(xué)設(shè)置、序礎(chǔ)，也是貫