1、人力資源管理2020 超星爾雅完整答案作業(yè)滿分學習通答案題庫vx 學習查查姓名： wagkebaodian 班級： vx 學習查查成績： 100.0 分能為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持和創(chuàng)造價值的部門待批閱【1 單選題】 在現代人力資源管理理念中， 人力資源管理部門被視為 （A、事務性機構B、簡單服務性機構C、非生產非效益部門D能為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持和創(chuàng)造價值的部門正確答案 vx 學習查查： D2【單選題】以下選項中，哪一位負責通過計劃、組織、人員配置、領導以及人事控制來實現組織目標？ （）A管理者B、企業(yè)家C、代表法人D招聘專員E、市場營銷人員正確答案 vx 學習查查： A3【單選題】統(tǒng)人事管理的特點之一

2、是（ ） 。A、以事為中心B、把人力當成資本C、對人進行開發(fā)管理D以人為本正確答案 vx 學習查查： A4【單選題】 “好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種關于人的假設？（ ）A、 “經濟人”假設B、 “社會人”假設C、 “自我實現的人”假設D、 “復雜人”假設正確答案 vx 學習查查： A5【單選題】現代人力資源管理的人性假設基礎是（ ）A、人天生是懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動B、人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵C、人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望正確答案vx學習查查：D6【單選

3、題】與人力資源管理有關的活動很可能包括下列各項，除了 。 （）A、提供激勵與福利B、指導和培訓新員工C、評價員工的工作績效D建立員工對組織的承諾E、發(fā)展客戶關系正確答案 vx 學習查查：E【7 單選題】以下哪一項最好的定義了直線權力？ （）A、在一個國營公司里管理少數的工作人員B、運用靈活的決策權力進行管理C、向其他管理人員或者雇員建議和商量的管理權力D代表他或她的部門經理的權利主張的管理權力E、向其他管理人員或者員工發(fā)出命令的管理權力正確答案vx學習查查：E8【單選題】哪一項最好地描述了人力資源管理者的作用？（）A、制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略B、制定和實現生產目標C、確定組織結構D保護員工利益正

4、確答案vx學習查查：A9【單選題】在大多數組織中，人力資源經理被歸類為，在像招聘、雇用、支付薪酬等領域內向 提供協(xié)助和建議。（）A、職能管理者，直線管理人員B、一線管理人員，中層管理人員C、直線管理人員，人員經理D薪酬經理，直線管理人員E、職能部門經理，職能管理者正確答案vx學習查查：A10【單選題】下列哪項最不可能是人力資源管理職能？（）A、指導HR部門內的人員活動B、確保直線管理人員實施人力資源政策C、整合直線管理人員與職能管理人員的職責D在高級管理人員面前代表員工的利益正確答案vx學習查查：C11【單選題】一般情況下，在一家員工總數為 500名的企業(yè)中，會有多少名人力資源管理者及專業(yè)人員

5、？（ ）A、1B、2G 5n 10E、20正確答案vx學習查查：C12【單選題】勞動法所規(guī)定的勞動標準，屬于強制性法律規(guī)范，是（ ） 。A、最低勞動標準B、平均勞動標準C、最高勞動標準D特殊勞動標準正確答案vx學習查查：A13【單選題】在現代社會中，勞動關系是基于（）而建立的。A、事實勞動關系B、集體合同C、勞動合同D 口頭約定正確答案vx學習查查：C14【單選題】下面哪一項最好地描述了人力資源管理者作為“變革推動者”的作用？（ ）A、在組織中宣傳自己B、參與咨詢戰(zhàn)略會議C、代表高級管理人員對問題與信息進行溝通D促進創(chuàng)新和使管理實踐多樣化正確答案vx學習查查：D15【單選題】在大多數公司里，直

6、線管理人員和人力資源經理共同承擔的職責是： （） 。A雇用前測試B、高校招聘C、福利管理D初步篩選面試E、績效考核正確答案vx學習查查：E16【判斷題】從傳統(tǒng)的人事管理向現代人事管理（人力 資源管理）的轉變發(fā)生在本世紀初。正確答案vx 學習查查：17【判斷題】對人力資本的投資是指工資報酬管理等方面的新型管理技巧。正確答案vx 學習查查：18【判斷題】人力資源管理部門已經完全廢棄了70 年代以前所使用的傳統(tǒng)的人事管理技術。正確答案 vx 學習查查：19【判斷題】雇用錯誤的人來工作、從事不公平的人員管理行為、無法有效激勵員工，這些人事失誤是阻礙企業(yè)獲得有效經營成果的因素。正確答案 vx 學習查查：

7、20【判斷題】職能管理者有權對下屬員工發(fā)號施令， 并直接負責完成組織的基本目標。正確答案 vx 學習查查：21【判斷題】在小型組織中， 直線管理人員經常在沒有人力資源管理者協(xié)助的情況下，處理所有的人事管理職責。正確答案 vx 學習查查：22【判斷題】人力資源管理者協(xié)助直線管理人員招聘、培訓、考核、獎勵員工，并就員工管理向直線管理者提供建議和協(xié)助。正確答案 vx 學習查查：23【簡答題】人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？正確答案 vx 學習查查：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現在：（ 1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于

8、人” 。（ 2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產出和開發(fā)。（ 3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大， 但現代人力資源管理卻與此截然不同。 實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴， 從而提高了人事部門在決策中的地位。24【簡答題】為什么對所有管理者而言， 人力資源管理都非常重要？直線經理在人力資源管理中的作用是什么？正確答案 vx 學習查查：人力資源管理對所有管理者都非常重要， 這是因為管理者可以正確地制定出色的計劃， 明確的組織結構圖

9、， 建立了世界一流的裝配生產線， 并使用先進的會計控制，但如果雇用了錯誤的人或者無法激勵下屬，他們仍然會失敗。另一方面，許多管理者、 政治首腦、 軍隊領導者可以在不完善的計劃， 組織或控制的情況下獲得成功，因為他們在合適的崗位上雇用了合適的人，并且能夠激勵，考核，開發(fā)他們的能力。直線經理的職責是直接和員工打交道。 更具體地說， 直線經理必須把合適的人放在合適的工作上， 定位和培訓新員工， 提高他們的工作表現， 建立合作的和發(fā)展流暢的工作關系， 向員工解釋公司的政策和程序， 控制人工成本， 并保障員工的健康和身體狀況。25【簡答題】請解釋直線權力和職能權力之間的差別。 人力資源管理者擁有哪種類型

10、的權力？正確答案 vx 學習查查：權力是制定決策，指導他人的工作并發(fā)號施令的權力。直線權力是指直接指導下屬的工作，并負責完成組織的基本目標。職能管理者有權幫助和指導直線經理實現這些基本目標。人力資源管理者通常是職能管理者， 因為他們負責協(xié)助并指導直線經理完成招聘、雇用、發(fā)放薪酬等工作。然而，人力資源經理在自己的部門內也擁有直線權力。SHR陳統(tǒng)構建待做1【單選題】一個單位或組織中能級最低的層次是（ ）A 決策層B 操作層C 管理層D 執(zhí)行層2【單選題】下列哪一項總結了公司想要的發(fā)展方向，即“我們想要變成什么樣的公司？” （）A 使命陳述B 戰(zhàn)略規(guī)劃C 倫理D 愿景E 市場營銷計劃3【單選題】明確

11、定義了企業(yè)所從事的各種業(yè)務總體組合情況，以及這些業(yè)務之間的關系的戰(zhàn)略是。 （）A 職能戰(zhàn)略B 業(yè)務單元戰(zhàn)略C 公司層戰(zhàn)略D 競爭戰(zhàn)略E 部門戰(zhàn)略4【單選題】多元化公司戰(zhàn)略意味著一個公司將。 （）A 成為一個行業(yè)的成本領先者B 通過增加新的產品線來擴張C 減少公司規(guī)模從而增加市場份額D 通過自行生產原材料來節(jié)省成本E 通過提供流行產品來增加利潤【5 單選題】 下列哪一個活動最好地反映了公司實施的是縱向一體化戰(zhàn)略。 （）A 賣掉公司不盈利的工廠B 將低技能工作外包C 自行生產原材料D 積極銷售新產品E 收購競爭對手的工廠6【單選題】星巴克于2008 年宣稱，它將關閉全球近600 家門店。由此可知公

12、司用的是 戰(zhàn)略。 （）A 收縮戰(zhàn)略B 多元化戰(zhàn)略C 地域擴張戰(zhàn)略D 縱向一體化戰(zhàn)略E 產品開發(fā)7【單選題】 戰(zhàn)略明確了應當如何培養(yǎng)和強化公司業(yè)務在市場上所具有的長期競爭地位。 （）A 職能戰(zhàn)略B 經濟戰(zhàn)略C 公司戰(zhàn)略D 橫向一體化戰(zhàn)略E 競爭戰(zhàn)略8【單選題】下面哪一項是指那些有助于將本公司的產品和服務與競爭對手區(qū)別開來，從而提高本公司市場份額的因素？（ ）A 職能戰(zhàn)略B 競爭優(yōu)勢C 特殊競爭力D 聚焦戰(zhàn)略E 相關多元化戰(zhàn)略9【單選題】拉利公司開拓了一個細分市場，只為特定消費者提供他們無法從其他渠道獲得的產品。這是。 （）A 成本領先戰(zhàn)略B 聚焦戰(zhàn)略C 愿景D 市場領導者E 互補競爭者1【0 單

13、選題】各個部門為了幫助企業(yè)實現競爭目標而從事的各種活動， 是戰(zhàn)略。 （）A 競爭戰(zhàn)略B 業(yè)務層面戰(zhàn)略C 公司戰(zhàn)略D 收縮戰(zhàn)略E 職能戰(zhàn)略11【單選題】戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目的是。 （）A 結合行業(yè)標準，開發(fā)人力資源政策B 把人力資源戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略制定和實施相結合C 建立強調員工弱點的嚴格的評價系統(tǒng)D 取消高層管理者和下級員工的獎金，以此來降低成本E 實施離岸經營以減少人力資源成本12【單選題】管理者把那些支持組織戰(zhàn)略目標的特定人力資源管理， 稱為人力資源戰(zhàn)略。 （）A 愿景與目標B 政策和實踐C 使命和目標D 計劃和評估E 理論和工具13【判斷題】使命陳述是指陳述公司的發(fā)展方向，從而引起

14、員工的感情共鳴。14【判斷題】戰(zhàn)略執(zhí)行更加注重使命轉化成目標，而不是組織職能、人員配備以及控制方面。15【判斷題】成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略以及聚焦戰(zhàn)略都屬于公司戰(zhàn)略。1【6 判斷題】戰(zhàn)略性人力資源管理意味著制定和實施一系列人力資源政策和措施，這些政策和措施有助于組織獲得為實現其戰(zhàn)略目標所需的員工勝任素質和行為。17【判斷題】人力資源實踐，包括基于甄選的雇用，基于工作績效的加薪以及培訓新員工和在職員工，都有助于公司獲得高績效。18【簡答題】戰(zhàn)略規(guī)劃的三個層次分別是什么？每個層次的戰(zhàn)略的作用是什么？以及人力資源戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃有何關系？戰(zhàn)略規(guī)劃的三個層次是公司戰(zhàn)略、 業(yè)務單位戰(zhàn)略以及職能戰(zhàn)略。

15、 公司戰(zhàn)略明確了一家企業(yè)所從事的各種業(yè)務的總體組合情況以及這些業(yè)務之間的關系。 業(yè)務單位戰(zhàn)略是第二層次的戰(zhàn)略， 它明確了應當如何培養(yǎng)和強化公司業(yè)務在市場上所具有的長期競爭地位。 職能戰(zhàn)略是最低層次的戰(zhàn)略， 它界定了每一個部門為了幫助本業(yè)務單位實現競爭目標所應完成的各種活動。人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略。每一家公司都需要本公司的人力資源管理政策和活動能夠與組織的總體戰(zhàn)略目標相吻合。 戰(zhàn)略性人力資源管理意味著制定和實施有助于組織獲得為實現其戰(zhàn)略目標所需要的員工勝任素質和行為的一系列人力資源政策和措施。 公司高層管理者首先要制定一項戰(zhàn)略規(guī)劃。 該項戰(zhàn)略規(guī)劃隱含著某種特點的員工隊伍要求。 在對員工隊伍的這

16、種需求一定的前提下，人力資源管理者需要制定人力資源戰(zhàn)略（包括人力資源管理政策和實踐） 來得到那些需要獲取的員工技能、 勝任素質以及行為。 最后， 人力資源管理者還需要確定自己可以用哪些衡量指標來評估這些新的人力資源管理政策和實踐， 到底在多大程度上產生了組織需要的員工技能和行為。職位分析與素質模型待做1【單選題】工作分析的基本步驟是( )。確定工作分析的目的收集與工作相關的背景信息選擇被分析的工作與有關人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A B C D 2【單選題】工人加工零件這一任務可以分解成若干() 。A 工作B 職責C 動作要素D 活動3【單選題】 “

17、深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點 ( B ) 。A 寫實法B 觀察法C 問卷法D 參與法4【單選題】下列的哪條建議可以用來指導職位分析？()A 為了保證結果的有效性 , 只應使用一種方式來收集信息B 依靠人力資源管理者完成調查問卷和核實數據C 在進行小組訪談時不需要監(jiān)督者來確保準確性D 從來自多個不同部門、相同職位的員工處收集信息E 針對特定的組織使用技術術語來編寫復雜的問題5【單選題】工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個( )。A 職級B 職業(yè)C 職系D 職類6【單選題】若進行組織人員配置狀況分

18、析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是( ) 。A 減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B 減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C 減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D 減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作7【單選題】對下列的哪個職位進行分析時， 使用直接觀察法是不合適的？ （ ）A 流水線工人B 記賬員C 律師D 護士E 銷售員8【單選題】杰克記錄下了他參與的所有活動以及每個活動所要花費的時間。杰克所在的企業(yè)最有可能使用了下列哪種職位分析的數據收集方法？（ ）A 工作日志法B 訪談法C 直接觀察法D 調查問卷法E 主管驗證9【單選題】PAQS指（）。A 工作實踐法B 明尼蘇達滿意度問卷法

19、C 職位分析問卷法D 工作描述指數法10【單選題】按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（ ）。A 企業(yè)管理的研究B 人員結構的研究C 時間與動作的研究D 企業(yè)結構研究11【單選題】在工作設計中，工作擴大化是指（ ） 。A 工作內容的縱向擴展B 工作內容的專業(yè)化C 工作時間的延長D 工作內容的橫向擴展12【單選題】下列哪個選項是指重新設計職位，使員工有更多機會體驗責任感、成就感、個人成長和被認同？（ ）A 職位輪換B 職位豐富化C 工作再造D 職位擴大化E 職位拓展13【單選題】職位分析的最終成果是制作出職位說明書和（）。A 培訓制度B 任職資格C 工資制度D 考勤制度14【單選題】描述工作

20、職責時，表述方式應當（） 。A 按照連動格式B 按照動賓短語的格式C 按照賓補短語的格式D 按照名詞動用的格式15【單選題】為完成某項特定工作，在職者必須具備的知識、技能、能力及其他的一些個性特征的目錄清單被稱為（ ） 。A 工作說明書B 任職資格C 勞動合同D 職位說明書16【單選題】編寫任職資格的內容包括（） 。A 有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B 有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C 有關工作績效、工作權限方面的書面描述D 有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述17【單選題】下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（ ）。A 工作職責B 工作環(huán)

21、境C 工作權限D 工作晉升18【單選題】假定現在你需要為自己的系主任寫一份工作描述。 請從下面的四個選項中挑出一個來說明什么樣的信息應當被包括在這份工作描述之中（ ） 。A 懲戒與爭議程序B 使命陳述C 工作職責D 規(guī)章制度19【單選題】以下關于職位說明書的說法，錯誤的是（） 。A 職位說明書的內容可繁可簡，沒有統(tǒng)一的標準格式B 職位描述是以特定職位的“事”和“活動”為中心C 職位說明書的編制者可以是在職者、上級管理者或人力資源管理者D 任職資格是對在職者應具備的基本資格和條件的書面描述20【單選題】下列哪個選項是用可測量和可觀察的行為來描述一個職位， 員工必須表現出這些行為才能把工作做好？

22、（ ）A 基于勝任素質的職位分析B 勞工部職位分析程序C職能型職位分析D 標準職業(yè)分類系統(tǒng)21【單選題】下列哪個問題是經理在基于勝任素質的職位分析的基礎上編寫職位描述時最可能會提出的？ （）A 與該職位匹配的典型職責是什么？B 該職位的工作環(huán)境和安全情況是什么？C 該職位的員工的晉升機會是什么？D 為了勝任該職位，員工應該能做什么？22【單選題】以下哪個選項表明，對職位的描述，應該使用勝任素質而非工作職責？ （）A 在高績效的工作系統(tǒng)中， 新員工為了勝任其特定職位會得到更多的技能訓練。B 跨國公司的管理者獲得授權來做出決策，管理者面臨不斷變化的外部環(huán)境。C 在高績效的工作系統(tǒng)中，員工被視為團隊

23、的一員，并在不同的工作之間進行輪換。D 全球化和遠程辦公要求員工有能力進行自我管理，主動積極地履行職責。E 高科技企業(yè)要求員工勤奮、靈活、積極進取。23【判斷題】對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為任職資格。24【判斷題】 “因人設崗”是設置崗位的基本原則。2【5 判斷題】 與傳統(tǒng)的職位分析相比， 基于勝任素質的職位分析更關注員工本身。26【判斷題】基于勝任素質的職位分析關注知識、技能和員工的行為，也關注在特定職位上需要完成的工作任務。27【判斷題】基于勝任素質的職位分析使用的典型分類包括：通用素質、可遷移素質和專業(yè)素質。28【判斷題】ABOK份有限公司希

24、望開發(fā)一個高績效工作系統(tǒng)。為達成這一目標,它的人力資源部門應該編寫傳統(tǒng)的職位描述而不是基于勝任素質的職位描述。29【簡答題】職位分析是如何支持人力資源管理活動的？請簡要描述一種經常使用的職位分析信息的收集方法。填寫答案30【簡答題】簡述工作說明書的內容及在編制中的注意事項。職位說明書是對某一職位或崗位工作職責的說明，也包括職位信息、工作聯系、工作環(huán)境條件等方面的內容。編制職位說明書應注意的問題：1）獲得最高管理層的支持；2）明確職位說明書的目的；3）職位說明書應清楚明確、具體且簡單；4）職位說明書必須隨企業(yè)工作方式的變化而不斷更新。31【簡答題】為了準備招募一位新的行政助理，現在需要一份職位描

25、述和一份任職資格說明。請舉例解釋兩者之間的區(qū)別。職位分析的主要功能是編寫職位描述和任職資格。 一個職位描述是關于一個員工實際作什么， 他該怎樣做和該職位的工作環(huán)境是什么的書面說明。 你使用這些信息來編寫任職資格； 任職資格列出了勝任該職位所需的知識， 能力和技能。 職位描述沒有標準的格式。但是大多數的職位描述都包含以下幾個方面：1. 職位標示2. 職位概要3. 職責4. 任職者權限5. 績效標準6. 工作條件7. 任職資格說明書任職資格是職位描述的后續(xù)， 回答了這個問題： “有效完成該工作需要什么個人特征和經驗？”其說明了招聘什么類型的人和應該測量人的哪些品質。 任職資格可能是職位描述的一部分

26、或者形成一份單獨的文檔。人力資源計劃 待做1【單選題】人力資資規(guī)劃可以對以下工作產生積極影響，除了： () 。A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B 企業(yè)降低物流成本的開支C 企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D 企業(yè)降低人工成本的開支2【單選題】影響組織人力需求的因素主要來自( )A 組織外部因素B 組織內部因素C 個人因素D 社會因素3【單選題】一個公司的 能夠作為人員規(guī)劃的依據，并決定公司需要的員工技能和能力類型。 ()A 職位分析B 組織圖C 營銷計劃D 戰(zhàn)略規(guī)劃E 招聘過程4【單選題】在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)未來適當的人員數量及結構的規(guī)劃，被稱為 ( )。A 補充規(guī)劃B 培訓開發(fā)規(guī)劃C 人員配備規(guī)劃D 職業(yè)

27、規(guī)劃5【單選題】人員規(guī)劃主要包括三個方面的預測：內部候選人的供應、可能的外部候選人供應及。 （）A 未來的人員需求B 任職資格C 管理人員薪酬D 全球趨勢E 勞動關系6【單選題】人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（ ）。A 回歸分析法B 經驗預測法C 德爾菲法D 馬爾可夫分析法7【單選題】企業(yè)填補高層職位空缺的過程被稱為 。 （）A 內部招聘B 繼任計劃C 長期預測D 深度訪談E 測試求職者8【單選題】下列哪個術語指公司根據過去幾年的人員需求情況來預測未來的人員需求？（ ）A 比率分析B 趨勢分析C 圖形分析D 計算機分析E 組織分析9【單選題】牛頓建筑供應公司希望明年增加 400 萬美元

28、的銷售額，一般來說，一個員工每年有80 萬美元的銷售額。如果使用比率分析，牛頓公司應該新雇傭幾名銷售人員？（ ）A2 B5 C10 D15 E2010 【單選題】當使用趨勢分析或比率分析時，隱含的假設是 保持不變。 （）A 員工水平B 匯率C 經濟預測D 員工生產率水平E 招聘計劃11【單選題】 是用來確定兩個變量之間關系的圖形化方法。 （）A 趨勢分析B 比率分析C 散點分析D 生產率圖表E 相關分析12【單選題】通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系， 根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（ ） 。A 趨勢分析法B 散點分析法C 比率分析法D 回歸預測法13【單選題

29、】馬爾科夫矩陣模型被用于( )。A 人員需求預測B 人員供給預測C 質量分析D 招聘評估14【單選題】導致組織內部人浮于事， 內耗嚴重的人力資源供求情況是() 。A 人力資源供求不平衡B 人力資源供大于求C 人力資源供小于求D 無法確定15【單選題】企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法，不包括：() 。A 鼓勵員工提前退休B 提高企業(yè)的技術水平C 合并或精簡某些臃腫的機構D 減少員工的工作時間，同時降低工資水平16【單選題】員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于( )。A 組織間流動B 改變隸屬關系的流動C 組織內流動D 自由流動17【單選題】某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的

30、平均數為150，那么，該公司的人員變動率是( )。A20%B10%C15%D25%18【判斷題】使用統(tǒng)計回歸方法對人力資源預測的方法，是德爾菲法。19【判斷題】戰(zhàn)略性人力資源管理在時間規(guī)劃上超過一年， 處理全部組織范圍內的問題，并注重對未來事件的預測。20【判斷題】人員規(guī)劃需要預測未來的人員需求、 內部候選人來源和可能外部候選人來源。21【判斷題】通過留任員工來填補空缺職位的人員規(guī)劃稱為繼任計劃。22【判斷題】趨勢分析假定生產率隨時間不斷增長。23【判斷題】趨勢分析和散點分析都假定生產率在各年都保持不變。24【判斷題】人力資源經理在進行繼任計劃時， 主要是在了解其以往管理績效的基礎上，使用主觀

31、經驗判斷來進行規(guī)劃。25【簡答題】人員需求預測需要使用什么工具？人員需求預測的工具包括趨勢分析和比率分析。 趨勢分析方法研究企業(yè)在過去的幾年里的就業(yè)水平變化。 趨勢分析可以提供未來員工需求的初始估計， 但就業(yè)水平很少依賴于過去的就業(yè)情況。 其他因素 （ 如銷售量和生產力的變化 ） 也會影響員工需求。 另一個簡單的方法是比率分析， 即基于以下因素之間的歷史比率進行預測： 1） 一些偶然因素（ 如銷量 ） 和 2） 需要的員工數量（ 如銷售人員的數量） 。人力資源的招聘 待做1【單選題】下列不符合內部招聘特點的是（ ） 。A 準確性高B 適應較快C 激勵性強D 費用較高2【單選題】使用內部來源來填

32、補公司空缺職位的主要缺點，是。 （）A 缺乏對求職者優(yōu)缺點的充分信息B 可能會失去沒有得到提拔的員工C 產生員工調動的成本D 公司的候選人的承諾問題E 重要的培訓和定位的要求3【單選題】內部招募的優(yōu)點是（ ）。A 招募花費的費用較低B 帶來新思想、新方法C 有利于招到一流人才D 有利于樹立企業(yè)形象4【單選題】內部招募最常用的方法是（） 。A 工作公告B 職業(yè)中介所C 員工推薦D 電子招募E 重要的培訓和定位的要求5【單選題】媒體廣告招聘的優(yōu)點不包括：（） 。A 信息傳播范圍廣B 應聘人員數量大C 組織的選擇余地大D 招聘所需時間較短6【單選題】關于發(fā)布廣告，描述不正確的是（ ）。A 廣告是內部

33、招募最常用的方法之一B 有廣泛的宣傳效果可以展示單位實力C 發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計D 工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內就傳達給外界7【單選題】當制作招募廣告時，需要滿足AIDA的原則。AIDA包括以下各項，除了 。 （）A 廣告對求職者具有吸引力B 暗示長期利益C 能激發(fā)求職者對這份工作的渴望D 能促使求職者采取行動E 能激起求職者對這份工作的興趣8【單選題】關于員工舉薦這一招聘方式，錯誤的說法是： （） 。A 求職者入職后的工作更加努力B 企業(yè)對求職者的了解比較準確C 易在組織內形成幫派和小群體D 求職者入職后的留任時間較短，更有可能離職9【單選題】使用_，可以計算

34、出公司為了獲得所需數量的員工，應吸引到的求職者人數。 （）A 趨勢分析B 比率分析C 招募產出金字塔D 散點分析E 對數函數矩陣10【單選題】招聘產出金字塔源自下列的各種歷史比例關系， 除了 。（）A 內部和外部候選人人數B 在招募渠道和求職者人數C 準備錄用的人數與實際接收錄用的人數D 求職者人數與接收面試的人數E 面試人數和準備雇傭的人數11【單選題】 > 100%寸，表明在數量上完成或超額完成了招聘任務。（）A 錄用比B 招聘完成比C 應聘比D 總成本效用12【簡答題】使用內部候選人來源的優(yōu)缺點是什么？從內部尋找候選人來填補職位空缺有幾個優(yōu)點。 首先， 如果想了解一位候選人的優(yōu)點和

35、缺點， 那么， 沒有比與這個人共事一段時間更好的選擇了。 當前的員工也可能會對公司更加忠誠。 如果員工將晉升視為組織對忠誠和能力的一種報酬， 那么，用內部人填補職位空缺的做法可能會提升員工的士氣。與外部候選人相比，內部候選人對于上崗引導的需求更少，同時對培訓的需求（可能）也會較少。然而 , 內部雇傭也可能產生不利的方面。那些申請承擔某一職位卻未能得到批準的員工可能會產生不滿， 因此告訴這些員工為什么組織沒有批準他們的申請， 同時，告訴他們采取哪些補救行動就顯得非常重要。 當所有管理人員都是從內部一步一步提升上來的， 那么， 即使是在需要確定一個新的發(fā)展方向時， 他們仍然可能會傾向于維持現狀。1

36、3【簡答題】利用互聯網來招募外部求職者的優(yōu)缺點是什么？互聯網招聘是一種成本有效性比較高的公布職位空缺的方式： 與其他招募方式相比， 這種招募方式能夠以較低的成本讓更多的求職者做出更為快速的反饋， 同時還能夠使招募所產生的影響保持更長的時間?；ヂ摼W招聘有兩個潛在的大問題，這就是差別化對待和信息超載問題。 首先， 某些特定人口特征的人 (如年齡較大的人、受教育程度不多的人)很少使用互聯網，所以使用在線招募的方式時，需要考慮到企業(yè)空缺職位所需的求職者是否會使用互聯網搜尋工作信息。 其次， 企業(yè)最后可能會收到過多的求職簡歷。14【簡答題】請簡要說明人力資源經理應該如何使用AIDA原則制作招募廣告？有經

37、驗的廣告設計者會根據所謂AIDA (注意力、興趣、渴望、行動)的原則來制作廣告。 首先， 人力資源經理必須吸引大家注意你的廣告， 使用一些字眼來抓住大家的注意力。接下來, 要激起人們對職位的興趣。可以用下面的說法去激起人們的興趣， 比如“您正在找機會去做能夠產生更大影響的事情嗎？”也可以用職位其他方面的一些特征， 比如工作地點等， 引發(fā)人們對職位的興趣。 還可以通過突出“出差”或“挑戰(zhàn)”等字眼來激發(fā)求職者的求職愿望。 例如， 如果公司附近有大學的研究生院的話， 則會對工程師和專業(yè)類員工更有吸引力。 最后， 要通過在招募廣告中寫上諸如“今天就打電話吧”之類的話， 鼓動人們立即采取行動。一般來說，

38、 招募廣告中提供更多的信息總比信息少好。 求職者認為， 那些包含更多的具體信息的招募廣告更具有吸引力，同時也更值得信賴。人員測評與甄選 待做1【單選題】 “金無足赤， 人無完人” 體現在人員甄選的原則上是( ) 。A 用人所長原則B 民主集中原則C 因事擇人原則D 德才兼?zhèn)湓瓌t【2 單選題】根據美國管理協(xié)會的調查， 大多數公司利用測試是為了測試。( )A 工作技能B 資質C 心理行為D 人際交流能力E 道德觀【3 單選題】通過口頭提問和口頭回答的方式來獲取一個人的信息是。()A 工作樣本模擬B 筆試C 面試D 背景調查E 仲裁4【單選題】 是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以根

39、據自己的興趣點來提出問題，并與應聘者自由地交流見解。 ( )A 結構化面試 B 非結構化面試C 壓力面試D 行為面試5【單選題】行為描述面試著重于() 。A 真實的工作事例B 假定的工作事例C 對工作壓力的反應D 未來工作的情境6【單選題】在面試過程中，考官不應該。 ()A 創(chuàng)造融洽的氣氛B 讓應聘者了解單位的實際狀況C 當場決定應聘者是否被錄用D 了解應聘者的知識技能和非智力素質7【單選題】 是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。 ( )A 光環(huán)效應B 投射效應C 首因效應D 刻板印象8【單選題】在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內篩選一部分在專業(yè)知識和能力上不符合企業(yè)要求的求職者，最好

40、采用 。 ( )A 筆試B 面試C 情景模擬D 心理測試9【單選題】 是針對求職者的工作行為、 實際操作知識和經驗以及工作效率進行測試的人員測評方法。 ( )A 人格測試B 一般潛能測試C 興趣測試D 工作樣本測試10【單選題】下列哪一種測試包括一般推理能力測試和特定的智力測試， 比如記憶力能力和歸納能力測試。 ( )A 運動測試B 人格測試C 成就測試D 認知能力測試E 身體能力測試11【單選題】當杰克參加UPS國際快遞公司的甄選測試時，被要求舉重和跳繩。這表明UPS國際快遞公司主要是測試被試者的何種能力？()A 人際交往能力B 認知能力C 身體能力D 成就E 興趣12【單選題】下列哪一項不

41、屬于人格測試可以測量的內容。( )A 內向性B 空間知覺C 情緒敏感性D 動機E 情緒穩(wěn)定性1【3 單選題】羅夏墨跡測試以及福勒結構性完型造句測試是屬于何種測試的例子。( )A 成就測試B 智商測試C 領悟測試D 自我報告式人格測試E 投射人格測試14【單選題】下列哪一項不屬于“大五人格”中涉及的維度。( )A 情緒穩(wěn)定性B 樂觀性C 外向性D 責任感E 隨和性15【單選題】下列哪一個維度是指傾向于表現出較差的情緒調節(jié)能力， 能感受到負面效應，比如焦慮、不安全感和敵意。 ()A 情緒穩(wěn)定性B 外向性C 責任感D 隨和性E 經驗開放性16【單選題】評價一項測驗可靠與否的指標是() 。A 誤差B

42、信度C 效度D 常模17【單選題】如果某人在某一天的智力測試中得到了70 分，而在另一天的重測110 分。那么，你會認為這個測試是。 ( )A 高效度的B 低效度的C 高信度的D 低信度的18【單選題】用工作樣本技術時，求職者_。 ()A 被要求提交其為其他雇主完成的項目計劃B 被要求完成幾項工作任務，這些任務對于評價工作績效至關重要C 被要求完成公司中與不同職位的相關的一系列工作任務D 被要求回答關于他們如何完成各種工作任務的問題E 被要求進行視頻模擬情景面試，然后評分者對他們的重要技能進行評分19【單選題】下列哪一項是工作樣本技術的主要優(yōu)點。（）A 被試很難作假B 可以發(fā)現被試的人格特質C

43、 能夠比較被試過去的工作績效與將來的工作績效D 被試可以進行自我評價E 能夠精確評估被試的運動技能20【單選題】面試、個性測驗和筆跡分析這些技術都用于（） 。A 出勤管理B 績效管理C 招聘D 甄選2【1 單選題】評價中心法經常被用于甄選管理人員，常用的方式主要包括下幾種，除了（） 。A 公文處理B 無領導小組討論C 管理競賽D 智力測驗22【單選題】常用的情景模擬測驗不包括（） 。A 工作樣本測試B 公文處理C 無領導小組討論D 投射測驗E 管理者游戲23【簡答題】簡要說明在員工甄選過程中，認知能力測試與工作樣本技術的使用和有效性。認知能力測試屬于一般性的智力測試。 這種測試所要測量的不是人

44、的某種單一特質，而是人的多種能力，其中包括記憶能力、詞匯能力、口頭表達能力以及數學能力等。 心理學家往往將這種測試稱為能力傾向測試， 因為他們的目的就是測量一個人在從事某種特定職位的工作方面的能力如何。 讓我們來看一看機械理解力測試， 它所要測量的是求職者對于基本的機械原理的理解程度。 它能夠反映一個人在從事某些需要具備機械理解力的工作比如機械師或工程師方面的能力高低。工作樣本技術試圖通過要求職位候選人完成一項或多項基本工作任務的樣本， 對他們的工作績效進行預測。 工作樣本法有幾個優(yōu)點。 首先， 他所測量的是實際的工作任務， 因此被試難以弄虛作假。 其次， 工作樣本的內容任職者在實際工作中必須

45、履行的工作任務對所有人具有公平公正的， 可以剔除對特定人群的偏見的影響。 最后， 在設計得當的情況下， 工作樣本測試還可以比其他用來預測工作績效的測試表現出更好的效度。24【簡答題】 在甄選求職者時，公司如何從人格測試和情境測試中獲益？僅僅一個人的認知能力和身體能力測試基本上不能說明這個人的未來工作績效，動機和人際關系技能等其他因素對于績效同樣具有重要作用， 而這些都是可以通過人格測試發(fā)現的。 企業(yè)常常通過人格測試來測量和預測求職者的這些無形特征，比如內向性、穩(wěn)定性以及動機等。情景測試要求被試對能夠代表工作場景的典型情景作出反應。 工作樣本法， 視頻模擬測試以及小型工作培訓和評價法都屬于情境測

46、試。 小型工作培訓和評價法假設， 一個人如果能夠證明自己能夠學會并實際完成工作任務樣本， 則此人就能夠學會并完成職位的所有工作任務。 這種方法采用實際的工作任務樣本對求職者進行測試，因而這種測試的內容在本質上是與職位相關的，并且是具有效度的。25【簡答題】何為管理評價中心法？管理評價中心法中最典型的模擬任務是什么？管理評價中心法是一種為期 23 天的模擬活動， 在這一過程中， 有 1012 名候選人要在專家的觀察之下完成一系列的實際管理任務， 這些專家會對每一位候選人的領導力潛質做出評價。典型的模擬任務包括：文件筐練習；無領導小組討論；管理游戲；個人演說；客觀測試；面試。管理評價中心法可以用于

47、晉升，開發(fā)以及甄選。26【簡答題】管理人員在面試中常犯的錯誤有哪些？如何實施有效面試？可預見的并且應該避免的錯誤有： 第一印象（匆忙判斷） 不能準確把握職位要求 求職者面試順序（對比）誤差和雇傭壓力 非言語行為和印象管理 求職者個性特征的影響面試官的無意識行為管理人員可以通過以下步驟來使面試變得更為有效：1確保你了解職位2使面試結構化3面試安排4營造和諧的氣氛5提問題6在面試過程中做好簡要的記錄7結束面試，留出時間來回答求職者可能提出的問題 人力資源培訓與開發(fā) 待做1【單選題】 （ ）是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A 培訓需求分析 B 培訓效果評估 C 培訓計劃設計 D 培訓方法選擇2【單選題】（

48、 ）是通過對職位的詳細研究，來決定這一職位要求任職者具備哪些特定的技能。A 需求分析B 任務分析C 績效分析D 培訓策略E 開發(fā)計劃3【單選題】（ ）對培訓項目實施的時機選擇和培訓目的的確定是否得當，最有發(fā)言權。A 培訓部門B 企業(yè)管理、計劃部門C 受訓者D 高層管理者【4 單選題】培訓活動的安排和培訓方法的選擇屬于培訓開發(fā)設計程序中的 （）A 培訓需求分析B 培訓設計C 組織設計D 培訓實施5【單選題】培訓和開發(fā)程序包括四個階段。 不屬于這四個階段之一的是（） 。A 確認培訓需求B 培訓設計C 確定培訓成本預算D 培訓效果評價6【單選題】企業(yè)對新錄用員工進行的短期集中培訓，目的在于使新員工了

49、解企業(yè)的運作規(guī)劃、 政策及工作程序， 順利進入工作角色， 這種培訓方式被稱為 （）A 入職培訓B 在職培訓C 脫產培訓D 管理開發(fā)7【單選題】下列哪一項最不可能是組織新員工入職引導的目標？（）A 使新員工感覺到自己是團隊中的一員B 開啟新員工組織社會化過程C 確保新員工感到自己是工會的一員D 幫助新員工理解組織的歷史和戰(zhàn)略E 確保新員工獲得有效開展工作所必需的一些基本信息8【單選題】管理者的期望越高，對新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現象被稱為（ ） 。A 馬太效應B 暈輪效應C 皮格馬利翁效應D 近因效應9【單選題】成人學習的最好方式是（）。A 老師傳授B 老師傳授為主，自學為輔C

50、 被動學習D 自我學習10【單選題】 （ ）指讓一個人通過實際操作來學習如何完成一項工作。A 內部培訓B 在職培訓C 社會化D 社會學習11【單選題】下列哪個選項是指系統(tǒng)地將員工從一個職位轉換到另一個職位？（）A 職位輪換B 職位擴大化C 職位分配D 職位擴大化E 職位調整12【單選題】為受訓者提供充足的練習，并允許他們根據自己的進度安排培訓，是為了（ ） 。A 根據能力篩選申請人B 更容易將培訓的技能運用于工作中C 向雇主提供反饋D 決定何時的薪酬標準E 節(jié)約雇主的時間和金錢1【3 單選題】 （ ） 是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。A 講授法B 專題講座法C 研討法D

51、案例研討法14【單選題】課堂講授這種培訓方式最主要的優(yōu)點是（ ） 。A 能激勵員工B 非正式學習的有效性C 和技術一致D 適合同時培訓大量受訓者E 要求有限的準備15【單選題】工作輪換法的優(yōu)點不包括： （） 。A 僅適用于專業(yè)技術人員B 豐富受訓者的多崗位工作經驗C 改善部門間的合作D 有助于受訓者找到適合自己的位置16【單選題】關于學徒制，以下說法錯誤的是：（） 。A 指導者可能有意保留自己的經驗B 指導者不良的工作習慣會影響新員工C 指導者的水平對學習效果有較大影響D 有利于新員工融入團隊，與同事合作17【單選題】企業(yè)中的技能培訓，常用的培訓方式不包括：（） 。A 頭腦風暴法B 行為模仿法

52、C 模擬培訓法D 學徒制18【單選題】先由教師綜合介紹一些基本概念與原理， 然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（ ） 。A 角色扮演法B 案例分析法C 講授法D 研討法19【單選題】（ ）是指員工在真實或者模仿的設備上學習，但是他們是遠離工作現場進行培訓的。A 模擬B 學徒制培訓C 虛擬現實培訓D 程序化學習E 工作指導培訓20【單選題】美國航空公司用飛機模擬器來對飛行員進行飛機設備和安全方面的培訓，這是哪種培訓方式的一個例子？（ ）A 學徒制培訓B 在職培訓C 模擬培訓D 虛擬現實培訓21【單選題】以下關于行為塑造法的說法，錯誤的是： （） 。A 能夠提高學員的行為效能B 使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系C 適用于中高層管理者的開發(fā)D 可以根據培訓的具體對象來確定培訓內容22【單選題】艾里克是可口可樂管理培訓生中的一員， 他所在團隊還有其他五個成員。 艾里克的團隊和公司中的其他管理培訓生的團隊在一個虛擬市場中進行競爭。 每個團隊都要決定接下來三年內的廣告費用和應該生產多少產品。 艾里克最可能參加了以下哪種活動？（ ）A 即時學習B 仿真培訓C 學徒制培訓D 管理游戲E 行為模仿23【單選題】衡量學員對于具體培訓課程，培訓講師和培訓組織管理的滿意度，是指培訓效果評估中哪一個層次的評價？ （）