勝任力招聘法主講人:賈長(zhǎng)松賈長(zhǎng)松是誰(shuí)現(xiàn)任職務(wù)：北京六君橋企業(yè)管理顧問(wèn)中心董事長(zhǎng)社會(huì)活動(dòng)：全國(guó)MINI-MBA教育中心人力資源管理專業(yè)講師

CHRP（人力資源管理師）認(rèn)證特約講師受邀參加多家高校企業(yè)管理在職班教授上海澤蘭、湖南翰海等企業(yè)顧問(wèn)為數(shù)十家企業(yè)提供人力資源管理專業(yè)咨詢課程在中央電祝臺(tái)、支點(diǎn)商學(xué)院、前沿講座光華大講堂播放曾任職務(wù)：中國(guó)世紀(jì)創(chuàng)為投資集團(tuán)HR總監(jiān)

內(nèi)容第一章：企業(yè)用人規(guī)律與選聘(難度系數(shù)5)第二章：勝任力模型的建立(難度系數(shù)9)第三章：招聘流程(難度系數(shù)4)第四章：勝任力行為面試法(難度系數(shù)8)學(xué)習(xí)本次課程的主要作用是：通過(guò)勝任力工具，找到適合企業(yè)發(fā)展的人才聘用方法我國(guó)人力資源管理出現(xiàn)HR管理現(xiàn)象貶值化邊緣化錯(cuò)位化誤區(qū)化第一章：企業(yè)用人規(guī)律與選聘行為、品質(zhì)心理、勝任能力、思維素質(zhì)、品格（1、綜合能力MA）招聘、甄選測(cè)評(píng)、績(jī)效薪金、福待流調(diào)、醫(yī)保（4、人事管理PM）職業(yè)、生涯培訓(xùn)、學(xué)習(xí)選拔、晉升留任、發(fā)展（3、發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)ED）宗旨、價(jià)值團(tuán)隊(duì)、溝通心情、關(guān)系安全、健康（2、環(huán)境氛圍EV）完整人才戰(zhàn)略任用與規(guī)劃體系沒(méi)有完善體系，會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題與情況招聘是企業(yè)重要機(jī)制的一環(huán)硬機(jī)制：1、招聘任用機(jī)制2、績(jī)效管理機(jī)制3、薪酬福利機(jī)制4、所有權(quán)機(jī)制軟機(jī)制：1、文化機(jī)制2、創(chuàng)新機(jī)制3、激勵(lì)機(jī)制招聘中的機(jī)制理念思考多勞多得，按勞分配（我們按什么分配）以人為本，晉則勝任（勝任力與欠資格上崗）哈佛機(jī)制，啟用卓越（有效果與有道理，空姐）考查忠誠(chéng)，追求全面（優(yōu)勢(shì)理論）生存源頭有三種人才決定企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵性人才：決定3-5年企業(yè)發(fā)展的人才生存源頭人才：決定企業(yè)利潤(rùn)狀態(tài)的人才不可替代人才：市場(chǎng)上缺少的人才上班四性收入性（百度）公平性（技術(shù)）成長(zhǎng)性（小宋）快樂(lè)性（航空）進(jìn)步四性痛苦的競(jìng)爭(zhēng)的啟發(fā)的無(wú)聊的離職四性公司前景薪酬績(jī)效上級(jí)關(guān)系發(fā)展創(chuàng)業(yè)員工聘用的三大關(guān)系招聘者應(yīng)了解的人性規(guī)律人的三個(gè)特性：貪婪性、懶惰性、好色性（控制與管理）忠誠(chéng)的三個(gè)要素：強(qiáng)大的、必需的、神秘的工作的三個(gè)工具：身體的、天分的、資源的智者智者能者工者賢者思維，價(jià)值觀品格創(chuàng)造力勝任力招聘法的本質(zhì)所在招聘的十三大細(xì)節(jié)影響全局1、招聘標(biāo)準(zhǔn)制訂（過(guò)高流失人才，過(guò)低增加工作成本）（發(fā)行員的大專）2、招聘場(chǎng)所選擇（現(xiàn)場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、傳單、高校、獵頭）3、招聘人員素質(zhì)（低層級(jí)員工面試高層級(jí)員工）4、招聘專業(yè)人才（非專業(yè)人才面試專業(yè)人才）5、面試場(chǎng)地（面試場(chǎng)地選擇代表企業(yè)的文化）6、招聘表的填寫（直接表現(xiàn)企業(yè)的工作特征）7、招聘流程制訂（過(guò)多過(guò)少都容易流失高級(jí)人才）招聘的十三大細(xì)節(jié)影響全局8、總經(jīng)理的用人機(jī)制（總經(jīng)理不是萬(wàn)能的）9、宣傳材料的準(zhǔn)備（讓真正的實(shí)力選手容易放棄）10、報(bào)酬（高報(bào)酬成本高，吸引人才，低報(bào)酬則反之）11、招聘注意力（職位重要性與面試重要性）12、員工職業(yè)生涯規(guī)劃（有員工職業(yè)生涯規(guī)劃的更易招到合適人才）13、宣傳的工作環(huán)境（好的環(huán)境更能吸引人）第二章：勝任力模型的建立與標(biāo)準(zhǔn)制訂勝任力模型（Competencemodel）用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭McClelland)博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人勝任力（Competency）來(lái)源于拉丁語(yǔ)Competere，意思是適當(dāng)?shù)?，?guó)內(nèi)一般譯作“勝任力”。

勝任力與能力的區(qū)別案例成都X公司業(yè)務(wù)人員案例巴頓的招聘民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的悲劇知識(shí)與技能：專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、IT知識(shí)語(yǔ)言表達(dá)可觀察可測(cè)試易習(xí)得自我認(rèn)知：社會(huì)認(rèn)知品質(zhì)動(dòng)機(jī)它們隱藏在行為背后，但對(duì)人的行為及行為后果去起著更關(guān)鍵的作用勝任的冰山模型勝任力的特征及層面知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。

如何設(shè)計(jì)勝任力模型勝任力模型方法行為歸納法：通過(guò)公司現(xiàn)有人員的優(yōu)秀組及普通組的行為面談及測(cè)試制訂出來(lái)的方法戰(zhàn)略推導(dǎo)法通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及愿景找到關(guān)鍵勝任因素而制訂出來(lái)的方法通用修訂法通過(guò)目前己有的通用標(biāo)準(zhǔn)的勝任力模型進(jìn)行修改，然后制訂出來(lái)的方法設(shè)計(jì)勝任力模型時(shí)注意的問(wèn)題不要照搬其它國(guó)際化公司的能力模型不要因?yàn)樵敿?xì)周密而設(shè)計(jì)的太復(fù)雜，可以簡(jiǎn)單實(shí)用設(shè)計(jì)應(yīng)用后，贏得企業(yè)支持。與企業(yè)文化結(jié)合起業(yè)設(shè)計(jì)實(shí)用的而不是全面的勝任力模型不是任職職格不能優(yōu)秀的員工所有的具備的特征都?xì)w到勝任力模型里案例：老王的公司老王公司是一家辦公樓物業(yè)管理公司，公司本著“讓用戶100%滿意”的宗旨開展工作，發(fā)展十分良好。近期客戶投訴日益增高，入住率下降，入住的客戶也有很多怨言，老王組織人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)有如下問(wèn)題：

1、水電設(shè)備維修速度慢

2、綠化地帶破壞嚴(yán)重

3、保安工作人員態(tài)度不好

4、租戶的物品丟失現(xiàn)象嚴(yán)重

5、入住率下降導(dǎo)致人氣不旺，使部分租戶產(chǎn)生失望

6、對(duì)物業(yè)公司的投訴得不到反饋

7、辦公樓定位不明確，公司的發(fā)展水平不齊，使部分租戶不滿老王知道后非常生氣，于是召來(lái)各部門工作人員開會(huì),分析問(wèn)題,各部門的反應(yīng)如下:工程部：我們的工程慢與后勤部采購(gòu)員有關(guān)，并且施工時(shí)，物業(yè)部限制我們不能破壞花草，但有的管理道在綠化地下面。物業(yè)部：我們的綠化帶之后不好是因?yàn)楣こ滩康钠茐呐c保安部的監(jiān)督不力。保安部：租戶對(duì)物業(yè)的意見及怨氣都發(fā)泄到我們保安身上，讓部分保安的情緒很不好。物品丟失主要是物業(yè)部允許一些收廢品的人進(jìn)來(lái)及其它人員過(guò)多所致財(cái)務(wù)部：入住率低導(dǎo)致財(cái)務(wù)現(xiàn)金緊，所以采購(gòu)不能及時(shí)保證，為了提高現(xiàn)金流，所以只要一般的公司申請(qǐng)，都會(huì)讓入住人力資源部：各部門主管袒護(hù)部門員工，考核時(shí)難度很大，所以工作質(zhì)理下降也沒(méi)有辦法此時(shí)老王才感到問(wèn)題的嚴(yán)重性，找到年度資料進(jìn)行查閱財(cái)務(wù)數(shù)字1、

銷售額：424萬(wàn)元2、

利潤(rùn)：7.4萬(wàn)元3、

現(xiàn)金：6.1萬(wàn)元4、

應(yīng)收款：63萬(wàn)元，應(yīng)付款77萬(wàn)元房?jī)r(jià)：6元/平米

/天計(jì)算出來(lái)結(jié)果:入住率為24%如何設(shè)計(jì)適合企業(yè)的勝任力模型第一步：確定企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)第二步：確定企業(yè)崗位的效標(biāo)第三步：效標(biāo)崗位的數(shù)據(jù)收集第四步：進(jìn)行數(shù)據(jù)編碼與分析第五步：設(shè)計(jì)適合勝任力模型第六步：對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)定第一步：確定企業(yè)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估方工要具體的成果（利潤(rùn)、銷售額、生產(chǎn)率、專利數(shù)、客戶量等）制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)秀組與普通組）勝任力模型設(shè)計(jì)的切入點(diǎn)企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力案例:老王公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)讓客戶100%滿意服務(wù)滿意年入住率、服務(wù)機(jī)能制訂目標(biāo)沒(méi)有激勵(lì)性沒(méi)有區(qū)分性實(shí)現(xiàn)難度大案例:老王公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)制訂利潤(rùn)，服務(wù)入住率服務(wù)質(zhì)量開發(fā)客戶降價(jià)業(yè)務(wù)推廣物業(yè)服務(wù)精辦機(jī)構(gòu)調(diào)整人員加強(qiáng)維修提高工作質(zhì)量寫字樓定位案例:老王公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)入住率：71、80、88%服務(wù)質(zhì)量：85、90、95%開發(fā)客戶KA40降價(jià)1-75元7-16元業(yè)務(wù)推廣培訓(xùn)科技物業(yè)服務(wù)個(gè)性化評(píng)價(jià)維護(hù)三個(gè)90精辦機(jī)構(gòu)1/3調(diào)整人員1/3加強(qiáng)維修及時(shí)性四級(jí)提高工作質(zhì)量品行達(dá)標(biāo)三級(jí)寫字樓定位：利潤(rùn)增幅320%主動(dòng)性，信息量決策力積極服從承擔(dān)責(zé)任創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理人際洞察，指揮加強(qiáng)維修學(xué)習(xí)，以客戶服力中心分析，決策，影響力第二步：確定企業(yè)崗位的效標(biāo)分別從優(yōu)秀績(jī)效與普通績(jī)效員工選取樣本，一般各需要10名部分企業(yè)可以選取績(jī)效差的員工效標(biāo)樣本區(qū)分優(yōu)秀組與普通組（效標(biāo)：舉個(gè)例子，智力的效標(biāo)之一是學(xué)業(yè)成績(jī)，外傾性格的效標(biāo)之一是他人評(píng)價(jià)。）崗位的優(yōu)秀組與普通組第一步制訂優(yōu)秀組與普通組標(biāo)準(zhǔn)老王公司-優(yōu)秀組管理人員特征工作時(shí)間二年以上崗位無(wú)服務(wù)對(duì)象投訴自費(fèi)學(xué)習(xí)達(dá)三次以上被公司評(píng)分過(guò)優(yōu)秀員工無(wú)財(cái)務(wù)問(wèn)題績(jī)效考核優(yōu)秀正職負(fù)責(zé)人崗位的優(yōu)秀組與普通組第二步進(jìn)行評(píng)議：?jiǎn)柧矸ǎ娫挿?，訪談法優(yōu)秀普通人數(shù)37訪談標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷分85上工作二年以上問(wèn)卷分85下工作二年以下名單：李經(jīng)理、王主任、趙部長(zhǎng)第三步：效標(biāo)崗位的數(shù)據(jù)收集行為事例BEI專家法問(wèn)題測(cè)試法全面測(cè)試評(píng)價(jià)法觀察法行為事例訪談兩年內(nèi)的事例注意保密速記或錄音訪談：5個(gè)以內(nèi)優(yōu)秀的工作事例

5個(gè)以內(nèi)較差工作事例工作重要點(diǎn)工作職務(wù)、任務(wù)、解決辦法、實(shí)施過(guò)程、困難、成功與失敗的體驗(yàn)銷售部李經(jīng)理訪談案例一：訪談人張芳，咨詢公司面談人員（訪談師的專業(yè)性）地點(diǎn)公司七樓讀書室（沒(méi)有人干擾）被訪談人李玉忠經(jīng)理（事前不知道是否是優(yōu)秀組或普通組）物品準(zhǔn)備錄音筆、筆記本、飲料、記事筆、名片卡銷售部李經(jīng)理訪談案例二時(shí)間2小時(shí)(1.5-2小時(shí)為單位標(biāo)準(zhǔn))問(wèn)題案例方面學(xué)習(xí)方面去年去參加團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷模式工作職責(zé)今天春舉辦客戶評(píng)優(yōu)劣過(guò)程管理職能與員工在開發(fā)客戶中沖突解決客戶管理與志宏偉業(yè)公司投訴需求管理影響力員工評(píng)價(jià)與表格展示銷售部李經(jīng)理訪談案例三問(wèn)及其它事宜案例管理職能對(duì)職位說(shuō)明書的運(yùn)用實(shí)例財(cái)務(wù)能力對(duì)部門核算成本的實(shí)例人際關(guān)系與員工關(guān)系發(fā)展實(shí)例事件深究學(xué)習(xí)后應(yīng)用案例事件深究客戶投訴處理再的修訂措施部門關(guān)系與其它部門協(xié)作案例銷售部李經(jīng)理訪談案例四:對(duì)訪談師的要求:

事先不要知道訪談?wù)咝ЫM要求被訪談?wù)吣茉敿?xì)說(shuō)明成功與失敗案例不要成為以下角色:

學(xué)者,分析家,警察,評(píng)論家

銷售部李經(jīng)理訪談案例五如下被訪談?wù)咛岬降膯?wèn)題沒(méi)有記錄:1、提到自己的優(yōu)勢(shì)與不足2、提到了自己的人生理想3、提到了對(duì)總經(jīng)理的看法4、提到了財(cái)務(wù)購(gòu)物報(bào)帳的觀點(diǎn)5、提到了對(duì)現(xiàn)在物業(yè)公司的看法6、提到了如果做人力資源部的操守第四步：進(jìn)行數(shù)據(jù)編碼與分析把記錄內(nèi)容進(jìn)行整理找到關(guān)注因素通過(guò)勝任力詞典進(jìn)行分析討論一致性進(jìn)行編碼進(jìn)行論證編碼分析的本質(zhì)是找出勝任詞典使用的頻率我們從如下層面去找勝任內(nèi)容知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)要對(duì)編碼師進(jìn)行深入的培訓(xùn)銷售部李經(jīng)理訪談編碼案例由于我們公司入住率一直很低，這是和我們銷售部的工作質(zhì)量分不開的，除了加大努力外，老總于2005年6月17、18日送我與物業(yè)部楊部長(zhǎng)去參加了XX組織的團(tuán)隊(duì)銷售課程，當(dāng)時(shí)我還極力推薦我們員工都去參加，考慮到成本的問(wèn)題，我決定學(xué)習(xí)完后，由我做一回講師，把內(nèi)容給大家講一講。課堂上影響（對(duì)我）最大的就是把以前的以個(gè)人的單打行為調(diào)整為團(tuán)隊(duì)協(xié)作，回來(lái)后，我按照老師所講的內(nèi)容，把以前單個(gè)人的銷售模式分解為好幾個(gè)流程，這樣把員工的工作進(jìn)行了單一化改造，員工覺(jué)得比以前輕松多了，其實(shí)他們對(duì)公司的怨言也少了很多，我們也有時(shí)間在一起交流了。、、、、、、以前很多客戶的資料都是掌握在員工（業(yè)務(wù)員）的手中，我們是小企業(yè)，業(yè)務(wù)員很容易流失，業(yè)務(wù)員一旦流失，客戶往往沒(méi)有人維護(hù)，也出現(xiàn)過(guò)客戶流失的現(xiàn)象，而改革后，這種現(xiàn)象基本上沒(méi)有了，同時(shí)業(yè)務(wù)員對(duì)我的工作支持也比以前好多了，我把這樣流程式的工作方法與其它部門進(jìn)行了分享，開過(guò)兩次座談會(huì)，其它經(jīng)理也比較認(rèn)可，當(dāng)然，我們的入住率提高了一些，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到我們的要求，這也是我的不足之處吧。學(xué)習(xí)的費(fèi)用為5000多元，說(shuō)心里話，老板給我們出了這些錢，我們還是應(yīng)努力把這些錢掙出來(lái)呢、、、、、、認(rèn)知責(zé)任、、、、心理情感學(xué)習(xí)創(chuàng)新、、、、認(rèn)知主動(dòng)性、、、、心理情感團(tuán)隊(duì)協(xié)作、、、、如何設(shè)計(jì)適合企業(yè)的勝任力模型第一步：確定企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)第二步：確定企業(yè)崗位的效標(biāo)第三步：效標(biāo)崗位的數(shù)據(jù)收集第四步：進(jìn)行數(shù)據(jù)編碼與分析第五步：設(shè)計(jì)適合勝任力模型第六步：對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)定機(jī)構(gòu)及人員總經(jīng)理辦5人工程部6人物業(yè)部4人保安部8人銷售部6人人力資源部2人財(cái)務(wù)部3人發(fā)展部2人辦公室3人后勤部5人企業(yè)一般性的勝任力模型（注意維度）成就感欲望質(zhì)量關(guān)注度與流程關(guān)注度積極主動(dòng)信息收集度人際關(guān)系理解以客戶為中心影響力組織理解力人際關(guān)系管理下級(jí)指揮力團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力技術(shù)專長(zhǎng)分析力責(zé)任力學(xué)習(xí)創(chuàng)新靈活工作控制力等勝任力模型的重要組成部分名稱定義維度效樣刻度勝任能力層級(jí)區(qū)分學(xué)習(xí)階段

學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)

應(yīng)用階段

具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)

擴(kuò)展階段

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段

可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可

指導(dǎo)他人階段

具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)

效樣刻度分層的一種簡(jiǎn)單方案基礎(chǔ)級(jí)：不具有典型特征，屬于勝任力的基礎(chǔ)刻度普通級(jí)：具有影響的特征，行為中具有明顯的勝任區(qū)別中等級(jí)：正常的行為刻度高等級(jí)：勝任行為產(chǎn)生好的效應(yīng)并產(chǎn)生范圍影響專家級(jí)：對(duì)個(gè)體以外可以進(jìn)行指導(dǎo)或經(jīng)常指導(dǎo)的行為刻度老王公司服務(wù)管理人員勝任力案例：一、員工工作主動(dòng)積極（定義，維度略）行為指標(biāo)1、等候指示2、詢問(wèn)有何工作可給分配3、提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4、行動(dòng)，但例外情況下征求意見5、單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果

努力學(xué)習(xí)(二)1分:有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)2分:主動(dòng)學(xué)習(xí)3分:自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4分:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5分:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果勇于承擔(dān)責(zé)任(三)努力贏得對(duì)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)有積極影響的結(jié)果，對(duì)好的壞的負(fù)責(zé)，信守承諾行為指標(biāo)1、承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望2、承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3、著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程4、舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5、做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)合作能力(四)是指和一組人為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而造成的共識(shí)，互相配合，互相支持的能力行為指標(biāo)：1、尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2、直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3、支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助5、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新應(yīng)變(五)行為指標(biāo)1、對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣2、勤用腦3、創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文客觀公平(六)1分：不對(duì)別人指點(diǎn)，不對(duì)除下級(jí)以外人進(jìn)行品格指責(zé)2分：進(jìn)行對(duì)下級(jí)與同事進(jìn)行正態(tài)評(píng)定3分：利用制度對(duì)工作作出正確評(píng)定4分：主動(dòng)提出別人工作改進(jìn)方案5分：對(duì)別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果工作服從(七)1分：服從工作，并不工作不報(bào)怨2分：服從上級(jí)，并能做好工作3分：服從工作，并能對(duì)上級(jí)不妥的命令提出合理化建議4分：絕對(duì)忠誠(chéng)態(tài)度工作，并產(chǎn)生良好結(jié)果5分：不需要命令就能產(chǎn)生良好工作結(jié)果財(cái)務(wù)明磊(八)1分：不違反財(cái)務(wù)制度2分：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)督3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4分：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量5分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力真誠(chéng)真實(shí)(九)1分：不對(duì)別人指責(zé)與挑起事端2分：對(duì)工作事實(shí)進(jìn)行真實(shí)公布，不欺騙員工3分：承認(rèn)與尊重事實(shí)，對(duì)缺點(diǎn)與失誤坦誠(chéng)公開并著手提升4分：對(duì)認(rèn)知失誤并能對(duì)自身有效提升5分：對(duì)別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因?yàn)檎鎸?shí)性產(chǎn)生重要人格魅力其它類型勝任力案例影響力（INFLUENCE）說(shuō)明或影響他人接受某一觀點(diǎn)，推動(dòng)某一議程，或領(lǐng)導(dǎo)某一具體行為的能力。一級(jí)運(yùn)用直接說(shuō)明法：以試圖產(chǎn)生影響。呈現(xiàn)合理的論據(jù)、數(shù)據(jù)和具體的實(shí)例，并清楚地組織事實(shí)和論據(jù)。行為示范：1.

清晰地解釋相關(guān)事實(shí)，呈現(xiàn)合理的準(zhǔn)備充分的案例；2.

運(yùn)用直接的證明，諸如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見一致范圍與利益等進(jìn)行說(shuō)服；提出有說(shuō)服力的論據(jù)以支持個(gè)人觀點(diǎn)，要求對(duì)方做出承諾或保證。二級(jí)用行動(dòng)或語(yǔ)言引起別人的興趣或同意。預(yù)測(cè)你的語(yǔ)言或行動(dòng)將會(huì)造成何種影響。行為示范：1.

通過(guò)指出他們的憂慮以及強(qiáng)調(diào)共同利益來(lái)說(shuō)服他人；2.

預(yù)測(cè)別人這樣反應(yīng)，并采取相應(yīng)的表現(xiàn)方式；3.

根據(jù)相應(yīng)的需要采取實(shí)時(shí)的風(fēng)格和語(yǔ)言應(yīng)對(duì)；4.

用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個(gè)“雙贏”的解決方案實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)。三級(jí)采取多元化的影響戰(zhàn)略：采用多樣的行為去影響聽眾，每一種行為要適應(yīng)其目標(biāo)聽眾。行為示范：1.

運(yùn)用新的宣傳媒介吸引聽眾；2.

開發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應(yīng)不同聽眾的興趣；3.

使用的宣傳方式適合整和關(guān)鍵聽眾的“興奮點(diǎn)”，并結(jié)合其它關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力。四級(jí)運(yùn)用復(fù)雜間接的影響：通過(guò)第三者或?qū)＜襾?lái)施加影響。結(jié)誠(chéng)聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢(shì)。行為示范：1.

游說(shuō)關(guān)鍵性人物，證實(shí)并解決他們的憂慮和擔(dān)心，利用這些個(gè)人去支持自己的觀點(diǎn)影響他們；2.

精心策劃事件以間接影響他人（如計(jì)劃時(shí)間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測(cè)有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響證言等）。建立人際資源建立人際資源—RBA關(guān)系的密切程度A0避免接觸。排斥、回避社會(huì)交往。A1接受邀請(qǐng)。接受他人邀請(qǐng)或其他友好的提議，但不做邀請(qǐng)或不會(huì)以此建立工作關(guān)系。A2工作接觸。維持正式的工作關(guān)系（大致限于工作事物，不是在形式和結(jié)構(gòu)上有正式關(guān)系），包括非結(jié)構(gòu)的有關(guān)工作的聊天。A3隨時(shí)接觸。在工作中隨時(shí)發(fā)起非正式或正式的接觸，談?wù)摵⒆?、體育、新聞等。A4建立融洽關(guān)系。在工作中與同事或客戶經(jīng)常發(fā)起非正式或正式的接觸，有意識(shí)地努力建立融洽的關(guān)系。A5偶爾的社會(huì)交往。工作外在俱樂(lè)部或酒吧偶爾發(fā)起或?qū)で笈c同事或客戶的友好關(guān)系。A6經(jīng)常的社會(huì)交往。工作外在俱樂(lè)部或酒吧經(jīng)常發(fā)起或?qū)で笈c同事或客戶的友好關(guān)系。A7家庭接觸。偶爾帶同事或客戶到家里或他們的家里。A8建立緊密的個(gè)人友誼。經(jīng)常在家里和同事或客戶娛樂(lè)，與他們成為密友；或利用個(gè)人友誼擴(kuò)展業(yè)務(wù)。以客戶為本：幫助服務(wù)他人，無(wú)論內(nèi)部還是外部客戶，并滿足其需要。一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任：追隨客戶的需要與咨詢，有責(zé)任矯正客戶服務(wù)的問(wèn)題，迅速解決問(wèn)題，要表現(xiàn)的有責(zé)任感。解決潛在需求：了解客戶業(yè)務(wù)。了解客戶現(xiàn)實(shí)的與潛在的需要，提供與之相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)。增加附加值：做出堅(jiān)實(shí)的努力為客戶提供附加價(jià)值，以某種的方式改善客戶服務(wù)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光解決客戶問(wèn)題。做客戶的同伴：主動(dòng)參與客戶決策過(guò)程。為了客戶的最佳利益，調(diào)整組織行為。為客戶提供專業(yè)的建議。四級(jí)分層職位刻度案例老王公司職位刻度HR部長(zhǎng)一級(jí)部長(zhǎng)建制度：制度、事務(wù)二級(jí)部長(zhǎng)做培訓(xùn)：培訓(xùn)、規(guī)劃三級(jí)部長(zhǎng)搞文化：文化、宗指四級(jí)部長(zhǎng)教品行：品行、素質(zhì)業(yè)務(wù)員一級(jí)業(yè)務(wù)收回款二級(jí)業(yè)務(wù)交客戶三級(jí)業(yè)務(wù)寫調(diào)查四級(jí)業(yè)務(wù)提策劃老王公司職位刻度會(huì)計(jì)一級(jí)會(huì)計(jì)做報(bào)表二級(jí)會(huì)計(jì)節(jié)費(fèi)用三級(jí)會(huì)計(jì)會(huì)分析四級(jí)會(huì)計(jì)造預(yù)算CFO一級(jí)總監(jiān)做財(cái)務(wù)：現(xiàn)有資產(chǎn)管理二級(jí)總監(jiān)做審計(jì)：隱形財(cái)務(wù)管理三級(jí)總監(jiān)量本利：資產(chǎn)潛能開發(fā)四級(jí)總監(jiān)做資本：投資資產(chǎn)運(yùn)作老王公司職位刻度招聘主任一級(jí)工作看簡(jiǎn)歷二級(jí)工作講面試三級(jí)工作講模擬四級(jí)工作勝任力經(jīng)理助理一級(jí)助理是司機(jī)二級(jí)助理是文秘三級(jí)助理是副總四級(jí)助理是知己第三章：招聘流程通過(guò)各種招聘的準(zhǔn)確率的比率學(xué)歷招聘25%知識(shí)考察31%心理測(cè)評(píng)40%結(jié)構(gòu)化面試與行為面試50%行為測(cè)評(píng)中心測(cè)試70%行為測(cè)試編碼法80%選聘過(guò)程的誤解招聘：把世界上最好最全的優(yōu)秀人才納入企業(yè)視野。甄選：把精確與合適的人才任用選聘周期：約四周，但因職位而異。選聘參加人員（C）決策權(quán)（J）項(xiàng)目形式HR部招聘主管HR部長(zhǎng)用人部門直接上級(jí)總經(jīng)理基層員工，正常招聘員工初試CJ復(fù)試CCJ高層員工及指定員工初試CCJ復(fù)試CCJCJC*生存源頭，不可替代，關(guān)鍵性人才初試CCJ復(fù)試CCJCJCJ戰(zhàn)略和人力資原規(guī)劃工作分析用人需求法律責(zé)任招聘：人數(shù)地點(diǎn)類型內(nèi)部招聘渠道：提升調(diào)換方法：廣告介紹外部招聘渠道：主動(dòng)求職職業(yè)場(chǎng)所學(xué)校方法：廣播電視報(bào)紅，雜志企業(yè)并購(gòu)現(xiàn)場(chǎng)活動(dòng)潛在人才庫(kù)PQASPOOL環(huán)境招聘活動(dòng)構(gòu)成要素渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用于廣告覆蓋面廣，挑選空間大，宣傳產(chǎn)品與企業(yè)形象廣告費(fèi)用大，篩選花費(fèi)精力，錄用成功率低各類，各級(jí)招聘會(huì)直接見面，當(dāng)即可確定初選意向者，費(fèi)用低洽談環(huán)境差，挑選面受限初中級(jí)人才急需人才就業(yè)服務(wù)中心介紹速度快，費(fèi)用低中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高初中級(jí)人才急需人才獵頭公司針對(duì)性強(qiáng)，質(zhì)量高隱密費(fèi)用太高，接洽時(shí)間長(zhǎng)物色高級(jí)人才渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用于院校招聘雙方了解充分方向集中流動(dòng)率大有時(shí)需要支付實(shí)習(xí)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人內(nèi)部選聘用人較為可靠費(fèi)用低較難做出客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體初級(jí)勞工和核心人員網(wǎng)上招聘無(wú)地區(qū)限制，針對(duì)性強(qiáng)，形象宣傳，溝通方便，費(fèi)用低可信度低，錄用率低IT企業(yè)，其他企業(yè)的IT人才自己獵頭面對(duì)當(dāng)事人，節(jié)省費(fèi)用，有效溝通要有專業(yè)人員，專業(yè)技能人員變動(dòng)大的行業(yè)的技術(shù)人員，高級(jí)職位員工招聘表上必須具備的欄目身份證號(hào)（一般要有身份證復(fù)印件以驗(yàn)正其人）畢業(yè)院校辦公室電話及聯(lián)系人（以驗(yàn)正其學(xué)歷的真實(shí)性）上一單位離職原因及公司詳細(xì)名字（以驗(yàn)正其人上一工作單位表現(xiàn)）薪資要求（驗(yàn)正實(shí)力，最好是選擇題）原家庭住址及父母電話（防止出在攜款出逃及不辭而別等事情發(fā)性）工作特長(zhǎng)（為復(fù)試作準(zhǔn)備，驗(yàn)正其工作優(yōu)勢(shì)）個(gè)人愛好（便于工作中溝通交流，提高感情）結(jié)婚及子女（特殊性工作必備考慮女性特殊問(wèn)題）出生年月，生日（提高員工工作關(guān)系）附件（提供身份證、畢業(yè)證、獲獎(jiǎng)證、聘書、發(fā)表文章等復(fù)印件）潛在的人才庫(kù)PQAS獲取PQAS信息：招聘表分析筆試績(jī)效模擬測(cè)試面試簡(jiǎn)歷調(diào)查體格檢查甄選活動(dòng)構(gòu)成要素工作特征：崗位內(nèi)容崗位規(guī)范工作設(shè)計(jì)組織狀態(tài)：空職報(bào)酬文化個(gè)人特征：KSAs個(gè)性愛好制訂人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)決策過(guò)程：?jiǎn)我活A(yù)測(cè)法綜合預(yù)測(cè)法實(shí)用性記錄辭謝維持任用晉升轉(zhuǎn)崗終止合同申請(qǐng)表分析甄選活動(dòng)分析結(jié)構(gòu)合理性、資格、空白時(shí)間段、學(xué)歷筆試專業(yè)題、入職證據(jù)、技術(shù)題模擬測(cè)試計(jì)劃組織能力、判斷解決能力、團(tuán)隊(duì)合作、評(píng)估分析能力簡(jiǎn)歷調(diào)查資料核實(shí)、參考查詢（人事部門）體驗(yàn)一種有爭(zhēng)議的方式，費(fèi)用、特殊行業(yè)手段高層中、基層復(fù)雜非管理常規(guī)作業(yè)申請(qǐng)表分析2222筆試1123模擬測(cè)試55--工作樣本--44面試4322簡(jiǎn)歷調(diào)查1111體驗(yàn)1112各種甄選手法的有效性（5為高-1為低）工作規(guī)范：知識(shí)：技能：素質(zhì)：（過(guò)去）KSA：知識(shí)技能態(tài)度（現(xiàn)在）勝任能力：技能知識(shí)社會(huì)角色自我形象特質(zhì)動(dòng)機(jī)（未來(lái)）勝任參考第四章：行為面試法與勝任力面試法面試流程職位要求及期望的制訂招聘表的甄選面試人員的培訓(xùn)面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)并書面形式列出面試方法與策略的選取進(jìn)行甄選評(píng)價(jià)及任用工作分析工作描述任職資格用人標(biāo)準(zhǔn)勝任力資料參考教材一、職位要求及期望的制訂用人標(biāo)準(zhǔn)（我們了解應(yīng)聘者嗎？）分類職位所需的條件教育學(xué)歷，專業(yè)知識(shí)工作評(píng)論技能，才能KSA經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷從業(yè)年份能力身體特征：體能，智力其他特殊要求證書，法律要求，崗位特殊要求性格氣質(zhì)性格測(cè)試勝任能力行為測(cè)試案例:職位要求及期望的制訂(業(yè)務(wù)員)勝任力目標(biāo)12345工作主動(dòng)性積極+努力學(xué)習(xí)+勇于承擔(dān)責(zé)任+團(tuán)隊(duì)合作能力+創(chuàng)新應(yīng)變+客觀公平+工作服從+財(cái)務(wù)清晰+真誠(chéng)真實(shí)+二、招聘表的甄選招聘表問(wèn)題：真假、薪酬調(diào)查等作用部分行業(yè)職位不要涉及年齡、婚姻、子女身高、信仰、身高應(yīng)聘者工作出現(xiàn)時(shí)間斷裂需要拿出證據(jù)來(lái)證明能力檢查是否能滿足最低要求是否要核實(shí)學(xué)歷手寫體：法律作用GOOD好的與PQAS適合的三、面試人員的培訓(xùn)考官不應(yīng)該成為的角色：專業(yè)的評(píng)論員演講家分析師等招聘過(guò)程中面試人員容易出現(xiàn)的十大錯(cuò)誤1、官場(chǎng)招聘法（3個(gè)以上的面試人員）2、人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)（出現(xiàn)工作的推移）3、主觀問(wèn)題太多（以個(gè)人喜好錄用人）（35歲現(xiàn)象）4、忽視面試淘汰人員（容易造成不好的宣傳）5、空頭承諾（招聘到優(yōu)秀人才的流失）6、改變工作內(nèi)容（招聘后出現(xiàn)爭(zhēng)論）7、降低招入標(biāo)準(zhǔn)（由于招不到合格人才而降低標(biāo)準(zhǔn)）8、以貌取人（優(yōu)秀的人才往往是相貌一般者）9、不懂專業(yè)招聘知識(shí)（流程出現(xiàn)問(wèn)題）10、準(zhǔn)備不足（造成應(yīng)聘者無(wú)所適從）四、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)并書面形式列出流程勝任力模型的選擇找出問(wèn)題方向及設(shè)計(jì)的問(wèn)題問(wèn)題深究的方向形成書面文字面試中主要考慮的勝任力（維度）分析/問(wèn)題評(píng)估人際理解能力應(yīng)變能力判斷/問(wèn)題解決工作積極性承擔(dān)責(zé)任說(shuō)服力/銷售力客戶第一學(xué)習(xí)和改進(jìn)工作動(dòng)力創(chuàng)新應(yīng)變計(jì)劃組織/工作管理阿爾卡特：勝任力團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶第一、變革創(chuàng)新、勇于負(fù)責(zé)寶潔：勝任力領(lǐng)導(dǎo)能力、能力發(fā)展、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作、解決問(wèn)題、專業(yè)技能、誠(chéng)實(shí)正直面試中主要考慮的勝任力（維度）分析/問(wèn)題評(píng)估人際理解能力應(yīng)變能力判斷/問(wèn)題解決工作積極性承擔(dān)責(zé)任說(shuō)服力/銷售力客戶第一學(xué)習(xí)和改進(jìn)工作動(dòng)力創(chuàng)新應(yīng)變計(jì)劃組織/工作管理阿爾卡特：勝任力團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶第一、變革創(chuàng)新、勇于負(fù)責(zé)寶潔：勝任力領(lǐng)導(dǎo)能力、能力發(fā)展、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)積極創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)合作、解決問(wèn)題、專業(yè)技能、誠(chéng)實(shí)正直對(duì)勝任力行為測(cè)試看行為辦法：1、場(chǎng)景模擬（大廳面試）

2、問(wèn)話（招總經(jīng)理秘書）

3、游戲行為的五大特征：麥克·米蘭5W1、不是一種解釋，而是客觀的展示2、可以觀測(cè)到3、可以量化4、可以具體化5、可靠（巴頓招軍官讓士兵）（注意偽裝）面試的目的（四最）1、最少的成本2、最高的工作回報(bào)效率3、最適應(yīng)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?、最好的事前管理流程其它目的：聯(lián)絡(luò)作用、公關(guān)活動(dòng)、不要讓其它人受歧視，人才儲(chǔ)備行為面試的問(wèn)題設(shè)計(jì)找出應(yīng)聘者的過(guò)去的好的工作史事件要具有順序性，防跳躍性引導(dǎo)過(guò)去的實(shí)例，而不是思想與觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)事實(shí)，不強(qiáng)調(diào)看法與評(píng)論設(shè)計(jì)出找個(gè)單個(gè)樣本的事實(shí)過(guò)程盡量減少引起情緒化的問(wèn)題可以設(shè)計(jì)應(yīng)聘與面試者的對(duì)比問(wèn)題減少建議性問(wèn)題行為面試題設(shè)計(jì)時(shí)注意行為面試為事件的面試，而非行為描述圍繞的主題要明確不要進(jìn)行發(fā)問(wèn)暗示性問(wèn)題可以設(shè)計(jì)深究性問(wèn)題不要問(wèn)太多私隱性問(wèn)題面試訪談舉例訪談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是被訪談對(duì)象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。與行為有關(guān)的問(wèn)法舉一個(gè)當(dāng)你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過(guò)……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷。與行為無(wú)關(guān)的問(wèn)法你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？……。如果是你，你也許會(huì)怎樣做？”假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為提出的問(wèn)題應(yīng)該讓應(yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果理論性問(wèn)題、引導(dǎo)型問(wèn)題和行為性問(wèn)題的區(qū)別老王公司服務(wù)管理人員勝任力案例：一、員工工作主動(dòng)積極（定義，維度略）行為指標(biāo)1、等候指示2、詢問(wèn)有何工作可給分配3、提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng)4、行動(dòng)，但例外情況下征求意見5、單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果

案例：努力學(xué)習(xí)1分:有學(xué)習(xí)意識(shí)但無(wú)行動(dòng)2分:主動(dòng)學(xué)習(xí)3分:自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能4分:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐5分:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果團(tuán)隊(duì)合作能力是指和一組人為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而造成的共識(shí)，互相配合，互相支持的能力行為指標(biāo)：1、尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容2、直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3、支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見4、愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助5、跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新應(yīng)變行為指標(biāo)1、對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣2、勤用腦3、創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4、要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5、有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文五、面試方法與策略的選取:面試準(zhǔn)備

六、甄選策略職位問(wèn)題以書面形式準(zhǔn)備評(píng)價(jià)表甄選的面試方法行為面談法對(duì)過(guò)去行為的溝通達(dá)到了解應(yīng)聘者的目的結(jié)構(gòu)為歡迎應(yīng)聘者對(duì)過(guò)程作簡(jiǎn)要介紹對(duì)自己與公司介紹發(fā)問(wèn)介紹職位應(yīng)聘者詢問(wèn)結(jié)束面試行為事例訪談的流程一、約定時(shí)間與介紹情況時(shí)間錯(cuò)開原則（時(shí)間根據(jù)自己企業(yè)情況而定）先做自我介紹列出大綱記錄筆記簡(jiǎn)介發(fā)問(wèn)（5-10分鐘）工作經(jīng)歷開始，也可以提到教育背景評(píng)