中國職協(xié)企業(yè)培訓(xùn)師專業(yè)委員廣州市創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目評審專家組長廣東省職業(yè)技能鑒定優(yōu)秀專家廣東營銷、人力協(xié)會常務(wù)理事高級人力資源管理師及其導(dǎo)師高級客戶服務(wù)管理師及其導(dǎo)師高級EAP員工援助師及其導(dǎo)師高級企業(yè)培訓(xùn)師及其導(dǎo)師職業(yè)技能鑒定高級考評員國際培訓(xùn)師

主講老師：劉建中國職協(xié)企業(yè)培訓(xùn)師專業(yè)委員廣州市創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目評審專家組長廣東省職績效管理(三級)績效管理績效管理績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)的考評方法與應(yīng)用績效管理程序的設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績效管理系統(tǒng)的開發(fā)行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法目標(biāo)管理法績效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績記錄法排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分布法《績效管理》脈絡(luò)圖

績效管理績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效管理績效管理績效管理行為第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)★★★第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用★★第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)★績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容；掌握績效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評、總結(jié)和應(yīng)用開發(fā)等各個(gè)具體工作階段設(shè)計(jì)的基本方法；掌握解決績效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會遇到的各種困難和問題的基本思路與方法；掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查、評估與再開發(fā)的基本方法。第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)績效管理程序的設(shè)計(jì)第一單元績效管理程序的設(shè)計(jì)第一單元一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計(jì)分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評的程序設(shè)計(jì)。績效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求；績效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。知識要求P168一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理習(xí)題：

一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。習(xí)題：答案：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。答案：績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識對象人員種類份額考評者

涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員上級考評60％~70％被考評者涉及全體員工自我考評10％左右被考評者的同事同級考評10％左右被考評者的下級下級考評10％左右企業(yè)外部人員

客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員外部人員考評<10％能力要求P170（一）國內(nèi)1、目標(biāo)設(shè)計(jì)；2、過程指導(dǎo)；3、考核反饋；4、激勵(lì)發(fā)展（二）國外1、指導(dǎo)；2、激勵(lì)；3、控制；4、獎(jiǎng)勵(lì)績效管理總流程的設(shè)計(jì)（A）（一）準(zhǔn)備階段（A）1、明確績效管理的對象（上）知識要求二、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識對象人員種類份額考評者績效管理總流程的設(shè)計(jì)（B）（一）準(zhǔn)備階段（B）1、明確績效管理的對象（下）在被考評者明確的情況下，具體考評者的組成取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u者的培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）制度的內(nèi)容和要求、績效管理的目的和意義、考評者的職責(zé)和任務(wù)、考評者與被考評者的角色扮演；（2）績效管理的基本理論和基本方法、成功企業(yè)的案例剖析；（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理、應(yīng)用中注意的問題和要點(diǎn)；（4）績效管理的程序、步驟、貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；（5）績效管理的誤差與偏誤的杜絕和防止；（6）如何建立運(yùn)行體系，如何解決矛盾和沖突，如何組織績效面談。能力要求P171績效管理總流程的設(shè)計(jì)（B）（一）準(zhǔn)備階段（B）能力要求P17績效管理總流程的設(shè)計(jì)（C）（一）準(zhǔn)備階段（C）2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動(dòng)，對員工進(jìn)行全面的考評。在選擇績效考評方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮三個(gè)因素：（1）管理成本（2）工作實(shí)用性（3）工作適用性能力要求P172績效管理總流程的設(shè)計(jì)（C）（一）準(zhǔn)備階段（C）能力要求P17績效管理總流程的設(shè)計(jì)（D）（一）準(zhǔn)備階段（D）在設(shè)計(jì)考評方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則：（1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；（2）考評者有機(jī)會、有時(shí)間觀察下屬需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法；（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；（4）上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。能力要求P174績效管理總流程的設(shè)計(jì)（D）（一）準(zhǔn)備階段（D）能力要求P17績效管理總流程的設(shè)計(jì)（E）（一）準(zhǔn)備階段（E）3、根據(jù)考評的具體方法，提出考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。（1）考評時(shí)間的確定。（2）工作程序的確定。“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。（2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同。（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。能力要求P174績效管理總流程的設(shè)計(jì)（E）（一）準(zhǔn)備階段（E）能力要求P17績效管理總流程的設(shè)計(jì)（F）（二）實(shí)施階段注意以下兩個(gè)問題：1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。（1）目標(biāo)第一（2）計(jì)劃第二（3）監(jiān)督第三（4）指導(dǎo)第四（5）評估第五2、收集信息并注意資料的積累。能力要求P176績效管理總流程的設(shè)計(jì)（F）（二）實(shí)施階段能力要求P176績效管理總流程的設(shè)計(jì)（G）（三）考評階段1、考評的準(zhǔn)確性。2、考評的公正性。（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)3、考評結(jié)果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗(yàn)。（1）考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。（2）考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。（3）考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗(yàn)。5、考評方法的再審核。能力要求P178績效管理總流程的設(shè)計(jì)（G）（三）考評階段能力要求P178

考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實(shí)施工作？簡答題：10分（2007/11）

15分（2010/11）簡答題：10分（2007/11）

15分（答案要點(diǎn)：（1）確?？荚u的準(zhǔn)確性。（07：2分/10：3分）（2）重視考評的公正性。（07：2分/10：3分）（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（07：2分/10：3分）（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。（07：2分/10：3分）（5）對考評方法進(jìn)行再審核。（07：2分/10：3分）答案要點(diǎn)：（1）確保考評的準(zhǔn)確性。（07：2分績效管理總流程的設(shè)計(jì)（H）（四）總結(jié)階段（上）績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷,主要內(nèi)容是：（1）對績效管理制度的診斷。（2）對績效管理體系的診斷。（3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。（4）對考評者全面全過程的診斷。（5）對被考評者全面的、全過程的診斷。（6）對企業(yè)的組織診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（1）召開月度或季度總結(jié)會（2）召開年度總結(jié)會3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。能力要求P180績效管理總流程的設(shè)計(jì)（H）（四）總結(jié)階段（上）能力要求P18績效管理總流程的設(shè)計(jì)（I）（四）總結(jié)階段（下）在總結(jié)階段要完成的工作：（1）完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告；（2）針對現(xiàn)存的問題，寫出詳盡的分析報(bào)告；（3）制定全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（4）匯總意見，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。能力要求P182績效管理總流程的設(shè)計(jì)（I）（四）總結(jié)階段（下）能力要求P18簡答題：15分（2011/11）

請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計(jì)流程及各階段的主要任務(wù)。簡答題：15分（2011/11）答案要點(diǎn)：（1）準(zhǔn)備階段。（1分）本階段任務(wù)：明確績效管理的對象，選擇績效考評方法，提出績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系，并對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2分）（2）實(shí)施階段。（1分）本階段任務(wù)：在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度。（2分）（3）考評階段。（1分）本階段任務(wù)：實(shí)施考評，并反饋考評結(jié)果。（2分）（4）總結(jié)階段。（1分）本階段任務(wù)：形成考評分析報(bào)告；制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；提出績效管理系統(tǒng)的調(diào)整、完善計(jì)劃。（2分）（5）應(yīng)用開發(fā)階段。（1分）主要內(nèi)容：考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)和企業(yè)組織的績效開發(fā)。（2分）答案要點(diǎn)：（1）準(zhǔn)備階段。習(xí)題：

二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。習(xí)題：答案（上）：（一）準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對象，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（二）實(shí)施階段1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。答案（上）：（一）準(zhǔn)備階段答案（下）：（三）考評階段1、考評的準(zhǔn)確性；2、考評的公正性；3、考評結(jié)果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗(yàn)；5、考評方法的再審核。（四）總結(jié)階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。（五）應(yīng)用開發(fā)階段1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。答案（下）：（三）考評階段單選題：2007/1165、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。P168(A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)容66、在考評的組織實(shí)施階段，應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不含()。P178(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準(zhǔn)確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D)考評的公正性70、()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。P168(A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B)績效管理方法設(shè)計(jì)(C)績效管理制度設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)AAC單選題：2007/1165、()是企業(yè)單位組織實(shí)施多選題：2007/11112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括()。P178(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取ADE多選題：2007/11112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包單選題：2008/0565、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。P168(A)績效管理程序設(shè)計(jì)(B)績效管理制度設(shè)計(jì)(C)績效管理方法設(shè)計(jì)(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)66、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評方式為()。P171(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是()。P183(A)改善組織的環(huán)境(B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益(D)提高組織員工的素質(zhì)ABC單選題：2008/0565、()應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方多選題：2008/05112、設(shè)計(jì)績教考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括()。P173(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用(B)預(yù)付成本(C)考評者定時(shí)觀察的費(fèi)用(D)改進(jìn)績效的成本(E)考評方法的研制開發(fā)的成本BCDE多選題：2008/05112、設(shè)計(jì)績教考評方法時(shí)，需要進(jìn)行管單選題：2008/11（上）65、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()。P171(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評66、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評一般采用()。P173(A)結(jié)果導(dǎo)向型考評方法(B)行為導(dǎo)向型主觀考評方法(C)品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法(D)行為導(dǎo)向型客觀考評方法CA單選題：2008/11（上）65、考評者對被考評者容易心存顧單選題：2008/11（下）67、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。P181(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D)對被考評者全面全過程的診斷68、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。P183(A)考評指標(biāo)(B)考評標(biāo)準(zhǔn)(C)考評方法(D)被考評者DD單選題：2008/11（下）67、在績效管理的總結(jié)階段中，對多選題：2008/11112、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。P176(A)建立企業(yè)工會(B)聘請外部專家(C)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(D)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入113、在績效考評的總結(jié)階段要完成的工作有()。P182(A)形成考評結(jié)果的分析報(bào)告(B)對企業(yè)現(xiàn)存問題的分析報(bào)告(C)對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)(D)提出調(diào)整和修改績效管理體系的具體計(jì)劃(E)制定下一期人力資源管理各方面的調(diào)整計(jì)劃CDEABDE多選題：2008/11112、()可以?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的運(yùn)行第二單元績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第二單元績效面談的種類按照具體內(nèi)容區(qū)分1、績效計(jì)劃面談2、績效指導(dǎo)面談3、績效考評面談4、績效總結(jié)面談按照具體過程區(qū)分1、單向勸導(dǎo)式面談 （單向指導(dǎo)型面談）2、雙向傾聽式面談3、解決問題式面談4、綜合式績效面談知識要求P184績效面談的種類按照具體內(nèi)容區(qū)分按照具體過程區(qū)分知識要求P18簡答題：10分（2010/05）簡要說明績效面談的種類。簡答題：10分（2010/05）答案要點(diǎn)：（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：（1分）①績效計(jì)劃面談。（1分）②績效指導(dǎo)面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結(jié)面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談?dòng)謪^(qū)分為： （1分）①單向勸導(dǎo)式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）④綜合式績效面談。（1分）答案要點(diǎn)：（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：例題：改錯(cuò)題雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會。在面談中，第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級主管聽取下屬的意見，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見的機(jī)會，使其毫無顧忌地表達(dá)自己對考評結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見。該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。請指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。例題：改錯(cuò)題雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談形式為改錯(cuò)題：（1）“雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級主管對下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級主管根據(jù)下屬的自評報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評估”。（4）“雙向傾聽式面談的目的是讓上級主管了解下屬的意見”改為“雙向傾聽式面談的目的是讓下屬了解上級對其優(yōu)缺點(diǎn)的評價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對考評結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會太大”。改錯(cuò)題：（1）“雙向傾聽式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向例題：簡答題

請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類。例題：簡答題參考答案：（1）績效計(jì)劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動(dòng)的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（4）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。參考答案：（1）績效計(jì)劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績效面談的準(zhǔn)備工作1、擬定面談?dòng)?jì)劃2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料（二）提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。能力要求P186一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（一）績效面談的準(zhǔn)備工作能力習(xí)題：

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。習(xí)題：答案：按具體內(nèi)容可分為：1、績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效考評面談；4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。措施與方法：1、有效的信息反饋具有針對性；2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。答案：按具體內(nèi)容可分為：一、績效改進(jìn)的方法與策略（上）績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法能力要求P188一、績效改進(jìn)的方法與策略（上）績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作一、績效改進(jìn)的方法與策略（中）2、查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)心理/條件/個(gè)性態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)價(jià)值觀/認(rèn)識論個(gè)人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷企業(yè)內(nèi)部因素資源/組織/文化人力資源制度員工績效的影響因素圖圖4－3能力要求P189一、績效改進(jìn)的方法與策略（中）2、查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人行為二、績效改進(jìn)的方法與策略（下）（二）制定改進(jìn)工作績效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（1）及時(shí)性原則（2）同一性原則（3）預(yù)告性原則（4）開發(fā)性原則3、組織變革策略與人事調(diào)整策略（1）勞動(dòng)組織的調(diào)整（2）崗位人員的調(diào)動(dòng)（3）其他非常措施能力要求P189二、績效改進(jìn)的方法與策略（下）（二）制定改進(jìn)工作績效的策略能綜合題：18分（2009/11）A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距？（6分）（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）綜合題：18分（2009/11）A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力答案要點(diǎn)：（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標(biāo)比較法（2分）②水平比較法（2分）③橫向比較法（2分）（2）企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略（4分）②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略（4分）答案要點(diǎn)：（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的習(xí)題：

五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。習(xí)題：答案：（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論（二）制定改進(jìn)工作績效的策略1、預(yù)防性策略與制止性策略；2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。答案：（一）分析工作績效的差距與原因由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾化解矛盾沖突的措施和方法：1、以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段。2、將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。能力要求P193三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾

簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)那些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？簡答題：12分（2007/05）

12分（2011/05）簡答題：12分（2007/05）

答案要點(diǎn)：（1）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。（2分）②主管自我矛盾。（2分）③組織目標(biāo)矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2分）②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（2分）③簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（2分）答案要點(diǎn)：（1）績效管理中存在的矛盾沖突：習(xí)題：

三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？習(xí)題：答案（上）：為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。2、提高績效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。答案（上）：為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級主管應(yīng)答案（下）：（二）績效改進(jìn)的方法與策略1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因2、制定改進(jìn)工作績效的策略：（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略（三）績效管理中的矛盾沖突與解決方法1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾答案（下）：（二）績效改進(jìn)的方法與策略績效管理系統(tǒng)的開發(fā)第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)第三單元企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估一是人事決策的功能；二是開發(fā)人力資源的功能。為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1、座談法2、問卷調(diào)查法3、查看工作記錄法4、總體評價(jià)法（1）總體的功能分析（2）總體的結(jié)構(gòu)分析（3）總體的方法分析（4）總體的信息分析（5）總體的結(jié)果分析企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)加強(qiáng)診斷和分析，及時(shí)地進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。能力要求P194企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估一是人事決策的功能；二是開發(fā)人力選擇題：2007/1167、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。P185(A)雙向傾聽式面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談分為()。P184(A)績效計(jì)劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談114、()等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。P190(A)全面激勵(lì)(B)組織變革(C)負(fù)向激勵(lì)(D)人事調(diào)整(E)正向激勵(lì)A(yù)ACDEBCDE選擇題：2007/1167、()要求參加者事先準(zhǔn)備選擇題：2008/0568、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談?lì)愋蜑?)。P185(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)綜合式績效面談(C)雙向傾聽式面談(D)解決問題式面談113、導(dǎo)致績效不佳的組織原因包括()。P190(A)目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)(B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理(D)組織領(lǐng)導(dǎo)不得力(E)員工個(gè)人能力不足114、分析工作績效的差距的具體方法()。P188(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法DBCBDE選擇題：2008/0568、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)選擇題：2008/1169、在績效考核管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。P191(A)正激勵(lì)策略(B)預(yù)防性策略(C)負(fù)激勵(lì)策略(D)制止性策略114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績效面談分為()。P184(A)解決問題式面談(B)單向勸導(dǎo)式面談(C)績效考評式面談(D)雙向傾聽式面談(E)綜合式績效面談CABDE選擇題：2008/1169、在績效考核管理中，通過對下屬員工績效管理的考評方法與應(yīng)用第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用第二節(jié)第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)掌握績效考評的類型和內(nèi)容；掌握排列法、選擇排列法、成對比較法和強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法；掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價(jià)法、行為觀察法等方法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序和步驟；掌握目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績記錄法實(shí)施的程序和步驟。第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用學(xué)習(xí)目標(biāo)行為導(dǎo)向型主觀考評方法第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法第一單元以品質(zhì)為主品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“這人怎么樣”以行為為主行為主導(dǎo)型著眼于“如何去干的”以效果為主效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”績效考評類型內(nèi)容知識要求P197績效考評類型內(nèi)容知識要求P197績效考評類型對比表類型特點(diǎn)適用品質(zhì)主導(dǎo)操作性差對員工工作潛力效度差工作精神、人際溝通能力考評行為主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)易確定管理性工作操作性較強(qiáng)事務(wù)性工作效果主導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)易確定具體生產(chǎn)操作員工容易操作不適合事務(wù)性工作人員知識要求P197績效考評類型對比表類型特點(diǎn)適用品質(zhì)主導(dǎo)操作性差對員工工作潛力習(xí)題：

六、說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)。習(xí)題：答案：類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型特點(diǎn)：品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。答案：類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型主觀考評方法（上）一、排列法亦稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差?？荚u是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。能力要求P198行為導(dǎo)向型主觀考評方法（上）一、排列法能力要求P198行為導(dǎo)向型主觀考評方法（下）二、選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是在所有員工中，挑出最好和最差的員工作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑出最好和最差的，依此類推。不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。三、成對比較法成對比較法亦稱配對比較法、兩兩比較法等。能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。四、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法，亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。能力要求P198行為導(dǎo)向型主觀考評方法（下）二、選擇排列法能力要求P198綜合分析題（上）：20分（2008/11）某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。綜合分析題（上）：20分（2008/11）某公司又到了年終績綜合分析題（下）：20分（2008/11）主管人員與員工對此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰報(bào)上去呢？請回答下列問題：（1）財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？（9分）（2）強(qiáng)制分布法有何優(yōu)點(diǎn)和不足？（11分）綜合分析題（下）：20分（2008/11）主管人員與員工對此答案要點(diǎn)（上）：（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評。（3分）其原因是：①強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。（3分）②從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。（3分）答案要點(diǎn)（上）：（1）財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考答案要點(diǎn)（下）：（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)①可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3分）②適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。（3分）③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績效差距。（3分）④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。（2分）答案要點(diǎn)（下）：（2）該方法的優(yōu)缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型客觀考評方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法（上）能力要求P200一、關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。特點(diǎn)是：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。行為導(dǎo)向型客觀考評方法（上）能力要求P200一、關(guān)鍵事件法例題：改錯(cuò)題關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性體征。該方法強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。關(guān)鍵事件法的主要特點(diǎn)是：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)，具有較大的可靠性；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄；關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力；能做定量分析，不能做定性分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。請指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。例題：改錯(cuò)題關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)參考答案：（1）“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征”改為“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是特定的行為”。（2）“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有平均水平的行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”改為“強(qiáng)調(diào)的是，選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)”。（3）“考評的內(nèi)容是員工最近短期內(nèi)的表現(xiàn)”改為“考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)”。（4）“關(guān)鍵事件的記錄和觀察省時(shí)省力”改為“關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力”。（5）“能做定量分析，不能做定性分析”改為“能做定性分析，不能做定量分析”。參考答案：（1）“關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是員工的品質(zhì)和個(gè)性特征行為導(dǎo)向型客觀考評方法（下）二、行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。（圖4-6/4-7）三、行為觀察法也稱行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。（表4-3）四、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。（表4-4/4-5）具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。能力要求P202行為導(dǎo)向型客觀考評方法（下）二、行為錨定等級評價(jià)法能力要求P綜合分析題：20分（2009/05）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員著服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面都卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評力度。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟？行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢和不足？綜合分析題：20分（2009/05）富凱公司是一家超市連鎖公答案要點(diǎn)（上）：（1）行為錨定等級評價(jià)法具體的工作步驟是：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件；（2分）②建立績效評價(jià)的等級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義；（2分）③由一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系；（2分）④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；（2分）⑤建立行為錨定法的考評體系。（2分）答案要點(diǎn)（上）：（1）行為錨定等級評價(jià)法具體的工作步驟是：答案要點(diǎn)（下）：（2）行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)和不足：①它的優(yōu)勢是：A.對員工績效的考量更加精確；（1分）B.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確；（1分）C.具有良好的反饋功能；（1分）D.具有良好的連貫性和較高的信度；（1分）E.考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于進(jìn)行綜合評價(jià)。（2分）②它的主要不足是：A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比其他考評方法更費(fèi)時(shí)費(fèi)力； （2分）B.在實(shí)用性方面，難度較大，具有一定的局限性。 （2分）答案要點(diǎn)（下）：（2）行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)和不足：綜合分析題：20分（2008/05）光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（2）請運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表。綜合分析題：20分（2008/05）光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管答案要點(diǎn)（A）：（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）①由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。 （2分）（2）行為觀察量表的設(shè)計(jì)：（15分）光華公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）答案要點(diǎn)（A）：（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：光答案要點(diǎn)（B）：【考評說明】（4分）考評管理者的行為,用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率,評定后填在括號內(nèi):5表示95％～100％都能觀察到這一行為；

4表示85％～94％都能觀察到這一行為；

3表示75％～84％都能觀察到這一行為；

2表示65％～74％都能觀察到這一行為；

1表示0～64％都能觀察到這一行為；

NA表示從來沒有這一行為。答案要點(diǎn)（B）：【考評說明】答案要點(diǎn)（C）：【考評項(xiàng)目】（6分）團(tuán)隊(duì)精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動(dòng)團(tuán)體會議與討論；（）（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思；（）（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會；（）（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（）答案要點(diǎn)（C）：【考評項(xiàng)目】答案要點(diǎn)（D）：【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2分）

A：06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

B：11～15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

C：16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

D：21－25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

E：26～30分：最優(yōu)秀。本考評項(xiàng)目等級：（）【簽字確認(rèn)】（1分）考評者：被考評者：日期：年月日答案要點(diǎn)（D）：【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】例題：方案設(shè)計(jì)題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風(fēng)氣，準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評：（1）能有效地保證票款的收?。唬?）微笑服務(wù)，禮貌用語；（3）注意禮儀，形象良好；（4）熟悉相關(guān)路線的中轉(zhuǎn)情況；（5）熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計(jì)一張行為觀察量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計(jì)方案時(shí)需考慮各因素權(quán)重的不同。例題：方案設(shè)計(jì)題某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的參考答案：售票員行為觀察量表（上）1．能有效地保證票款的收取權(quán)重從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分2分3分4分5分50%2．微笑服務(wù)，禮貌用語從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分20%3．注重禮儀，形象良好從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%參考答案：售票員行為觀察量表（上）1．能有效地保證票款的收取參考答案：售票員行為觀察量表（下）4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)常總是1分2分3分4分5分10%5．熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況從不偶爾有時(shí)經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%總分不足尚可良好優(yōu)秀1-33-44-4.54.5-5參考答案：售票員行為觀察量表（下）4．熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況結(jié)果導(dǎo)向型考評方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（上）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一、目標(biāo)管理法（上）由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定并與它們盡可能一致。目標(biāo)管理法的基本步驟是：1、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定：由最高領(lǐng)導(dǎo)制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。2、組織規(guī)劃目標(biāo)：分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。3、實(shí)施控制：管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，必要時(shí)修正目標(biāo)。能力要求P205結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（上）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)例題：簡答題

請簡述目標(biāo)管理法的基本步驟。例題：簡答題參考答案：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。參考答案：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（中）能力要求P206一、目標(biāo)管理法（下）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。二、績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證與組織目標(biāo)的一致性。為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（中）能力要求P206一、目標(biāo)管理法（下）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（下）三、直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)。簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。四、成績記錄法被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄上，然后由其上級主管來驗(yàn)證成績的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個(gè)人績效的大小。需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。能力要求P206結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（下）三、直接指標(biāo)法能力要求P206習(xí)題：

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。習(xí)題：答案（A）：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法1、排列法；2、選擇排列法；3、成對比較法；4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。答案（A）：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法答案（B）：（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法1、關(guān)鍵事件法；2、行為錨定等級評定法；3、行為觀察法；4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：1、關(guān)鍵事件法：對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。答案（B）：（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法答案（C）：2、行為錨定等級評定法:設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法:行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法:加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法1、目標(biāo)管理法；2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法；4、成績記錄法答案（C）：2、行為錨定等級評定法:設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許答案（D）：特點(diǎn)：1、目標(biāo)管理法:目標(biāo)管理法評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價(jià)失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績效標(biāo)準(zhǔn)法:本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。3、直接指標(biāo)法:本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4、成績記錄法:本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長。答案（D）：特點(diǎn)：注意事項(xiàng)績效考評中可能出現(xiàn)問題的預(yù)防措施和方法1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)。3、側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與。5、根據(jù)上述分析，重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)培訓(xùn)。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評的過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。能力要求P207注意事項(xiàng)績效考評中可能出現(xiàn)問題的預(yù)防措施和方法能力要求P20綜合分析題：18分（2012/05）某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理的原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法；而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用行為導(dǎo)向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部門還時(shí)常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低；同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握的不好，各個(gè)單位進(jìn)度參差不齊、尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應(yīng)注意采用哪些必要的措施和方法？綜合分析題：18分（2012/05）某公司多年以來，為了提高答案要點(diǎn)（上）：（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（3分）（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。（3分）（3）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360°的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 （3分）答案要點(diǎn)（上）：（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以答案要點(diǎn)（下）：（4）考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者的行為和績效的情況下，才能有效地避免和防止一些不必要的誤差偏誤出現(xiàn)。 （3分）（5）在績效考評可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法。（3分）（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種面談活動(dòng)的開展；注意不斷地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。（3分）答案要點(diǎn)（下）：（4）考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次習(xí)題：

八、應(yīng)用各種考評方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。習(xí)題：答案：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多個(gè)考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。6、重視績效考評過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。答案：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)例題：案例分析題李某是