赫茲伯格的雙因素理論在管理實(shí)踐中的運(yùn)用

---以Google為例12公關(guān)S1班陸佳瑩目錄一、Google的激勵(lì)因素和保健因素二、Google的6種管理方式三、雙因素理論對(duì)Google管理的啟示四、總結(jié)一、Google的激勵(lì)因素Google也會(huì)充分發(fā)揮每位員工的作用，使得招聘成為全體員工的責(zé)任，采取了有效的激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工積極推薦人才。Google的員工年薪也是非常重要的吸引人才的因素，員工持有的公司股票對(duì)員工來說是更有吸引力的一部分收入。正是這樣，Google才會(huì)吸引和留住越來越多的優(yōu)秀人才。Google員工的薪水是根據(jù)員工的等級(jí)而定的，如果員工想獲得更高的薪水，就得非常努力地工作，為公司創(chuàng)造利益的同時(shí)強(qiáng)化員工工作的動(dòng)力。圖為Google員工使用滑板車往來于不同的工作場(chǎng)所。桌上的各類小玩意和熔巖燈向我們展示了Google寬松的工作環(huán)境。&Google的保健因素配備了救生員的迷你泳池內(nèi)游泳沙地球排球場(chǎng)圖片來源：/node_124/node_128/2007/08/21/118766936519135.shtml員工子女托管中心，有各類電動(dòng)玩具種類豐富的免費(fèi)餐飲，隨手可拿的飲料二、Google的6種管理方式時(shí)間管理---保健因素文化管理---激勵(lì)因素績效管理---激勵(lì)因素組織管理---激勵(lì)因素人才管理---激勵(lì)因素自由項(xiàng)目管理---激勵(lì)因素1.時(shí)間管理---保健因素

Google的員工從來不用在乎早上鬧鈴會(huì)不會(huì)準(zhǔn)時(shí)響起，員工可以悠閑自得地去上班，如果你看見急匆匆趕往辦公室的員工，那絕對(duì)不是擔(dān)心遲到，也許是為了和同事會(huì)合去享受Google提供的免費(fèi)大餐。Google提倡的彈性工作制不同于其他企業(yè)，Google充分相信員工，把工作時(shí)間的掌控權(quán)交由員工，由員工根據(jù)自己的喜好自由安排時(shí)間。2.文化管理---激勵(lì)因素鄧濤先生曾任谷歌

Google大中國區(qū)人力資源總監(jiān)，不斷創(chuàng)新是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的生存法則之一，以工程師為主體是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才架構(gòu)的特色。Google作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭一直秉承著“我們只雇傭最聰明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聰明的人”才能在這個(gè)全新的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。3.績效管理---激勵(lì)因素

Google具有非常完善的、基于團(tuán)隊(duì)的考核機(jī)制。員工每個(gè)季度都有自己明確的工作目標(biāo)，而且因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)公司都有自己的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，比如，工程師每周的項(xiàng)目做到了什么程度對(duì)對(duì)所有員工都是透明的，這為員工的績效考核提供了很好的管理工具。

4.組織管理---激勵(lì)因素

在Google，員工晉升強(qiáng)調(diào)民主和自由，在每年的一到兩次的晉升機(jī)會(huì)中，如果員工覺得自己合適，就可以在系統(tǒng)中提出申請(qǐng)，不必非要等主管提拔才行，只要同事認(rèn)可，并順利通過審核就可以實(shí)現(xiàn)。5.人才管理---激勵(lì)因素

鄧濤先生曾任谷歌

Google大中國區(qū)人力資源總監(jiān)，鄧濤先生說：“我們只雇傭最聰明的人?！边@既反映出Google對(duì)于招聘人才的高標(biāo)準(zhǔn)要求，也折射出苛求完美的人才理念。

鄧濤強(qiáng)調(diào)“從公司出現(xiàn)職位空缺，到招聘到適合的人才，一般需要三個(gè)月的時(shí)間，我們的理念是寧缺毋濫?！?/p>

6.自由項(xiàng)目管理---激勵(lì)因素Google鼓勵(lì)員工用20%的工作時(shí)間去做自己想做的事情，即使是和手頭的工作完全不相干的項(xiàng)目也可以。以這次四川地震為例，很多員工利用自己20%的個(gè)人時(shí)間設(shè)計(jì)了通過Google地圖幫助救援人員搜救的產(chǎn)品，也有員工設(shè)計(jì)了幫助幸存者尋找親人的產(chǎn)品，“這些都是員工自發(fā)組織的。

三、雙因素理論對(duì)Google管理的啟示

1.運(yùn)用激勵(lì)因素，激發(fā)組織成員內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，滿足成員自我發(fā)展的需要。在招聘新員工方面，Google也會(huì)充分發(fā)揮每位員工的作用，可以說在Google全民皆招聘，招聘成為全體員工的責(zé)任。為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，Google采取了有效的激勵(lì)措施，例如，Google規(guī)定，如果一位員工給Google推薦了一位優(yōu)秀人才，被推薦者在Google工作滿60天后，推薦者會(huì)得到2000美元。2.運(yùn)用保健因素，為組織成員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

Google向來注重員工福利，總部里餐廳、美容院、牙醫(yī)、加油站，甚至按摩店應(yīng)有盡有，儼然形同一個(gè)自給自足的獨(dú)立王國。免費(fèi)美食、24小時(shí)開放的健身房、瑜伽課、演講、醫(yī)療服務(wù)、營養(yǎng)師、干衣機(jī)、按摩服務(wù)、私人教練、游泳池、溫泉水療（Spa）、以生物柴油為燃料的班車、學(xué)習(xí)多種外語，這些豐富而具有吸引力的福利會(huì)讓人義無反顧地選擇Google。

3.將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來

精神激勵(lì)主要是滿足人的尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵(lì)方式。雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質(zhì)激勵(lì)的效果，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行有效的整合。事實(shí)上，Google的全員持股政策對(duì)吸引優(yōu)秀技術(shù)人才起到了舉足輕重的作用，很多人來Google工作，就是沖著Google富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境和帶來無限希望的股票而來的。四、結(jié)論正如彼得?德魯克所說，管理目標(biāo)是“排除任何影響人們工作的障礙”，Google在人力資源管理方面的努力正是要排除任何影響員工工作的障礙。Google堅(jiān)信，知識(shí)型人才對(duì)于Google這樣的知識(shí)型組織來說就是一切。所以Google在人力資源管理過程中，堅(jiān)持以人為本的員工關(guān)懷模式，為員工盡可能多的創(chuàng)造各種舒適的工作環(huán)境，并通過各種方式幫助人才保持積極心態(tài)與愉悅心情，充分解放員工的雙手和大腦，使之在無拘無束的工作狀態(tài)下不斷地迸發(fā)出新的創(chuàng)意。

雙因素理論誕生在溫飽問題已經(jīng)解決的美國,而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問題的中國企業(yè)里,工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素,工資和獎(jiǎng)金的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),如果運(yùn)用得當(dāng),也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用。

因此,企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資、獎(jiǎng)金制度,防止僵化和一成不變,在工資、獎(jiǎng)金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別。在企業(yè)管理實(shí)踐中,欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素,必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績效相聯(lián)系。如果采取不講部門和職工績效的平均主義“大鍋飯”做法,獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素,獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激勵(lì)的作用。

物質(zhì)需要是人的第一需要,合理