畢博管理咨詢

人力資本解決方案人力資本解決方案團隊二零零三年六月?2003BearingPoint,Inc.目錄人力資本管理的目標(biāo)客戶人力資本管理對客戶的價值我們的工作方法我們服務(wù)過的客戶團隊主要成員?2003BearingPoint,Inc.畢博管理咨詢服務(wù)的核心行業(yè)通信與媒體行業(yè)金融服務(wù)業(yè)零售/批發(fā)行業(yè)消費品行業(yè)工業(yè)與航空業(yè)汽車與運輸行業(yè)化學(xué)及自然資源行業(yè)石油、天然氣行業(yè)有線通信行業(yè)無線及電纜通信行業(yè)媒體與娛樂行業(yè)公用事業(yè)銀行資本市場保險公司房地產(chǎn)及賓館餐飲業(yè)消費品與工業(yè)市場聯(lián)邦政府州政府與地方政府高等教育機構(gòu)國際政府機構(gòu)醫(yī)療機構(gòu)非盈利機構(gòu)公共服務(wù)事業(yè)電子行業(yè)軟件業(yè)生命科學(xué)行業(yè)高科技行業(yè)?2003BearingPoint,Inc.目錄人力資本管理的目標(biāo)客戶人力資本管理對客戶的價值我們的工作方法我們服務(wù)過的客戶團隊主要成員?2003BearingPoint,Inc.我們的價值定位我們的資深專業(yè)人員擁有深厚的行業(yè)經(jīng)驗，在組織架構(gòu)重建、績效管理、薪酬福利、變革管理及系統(tǒng)實施等方面有豐富的項目實施經(jīng)驗我們在全球擁有超過500名的從事人力資本管理咨詢的專業(yè)人員，為全世界39個國家的客戶提供過人力資本咨詢服務(wù)。我們?nèi)蚧倪\作模式實現(xiàn)了人才資本的整合我們的行業(yè)解決方案配合R2i?（快速投資回報方法）的實施，能夠降低風(fēng)險，并能快速見效我們重視對于客戶的組織及文化的理解，致力于提供高質(zhì)量的服務(wù)，以達到預(yù)期的效果持久的客戶關(guān)系資深的專業(yè)人員全球資源支持快速見效的解決方案我們的解決方案能顯著地提高企業(yè)業(yè)績。每一方案的設(shè)計中都融入了價值的創(chuàng)造、商業(yè)案例的評估和管理可衡量的成果?2003BearingPoint,Inc.我們的業(yè)務(wù)模型－協(xié)作成功建立持久的客戶關(guān)系加大對全球前2000名企業(yè)的服務(wù)投入提供一體化的解決方案以滿足客戶需求確保大客戶100%不流失提供世界級的解決方案創(chuàng)建并分享能夠適用于其它客戶的解決方案努力倡導(dǎo)開放與協(xié)作積極提高市場占有率培育持久的客戶關(guān)系，以獲得薪的服務(wù)機會共同識別開拓新市場行業(yè)細(xì)分/關(guān)鍵客戶合作解決方案及時開發(fā)符合市場需要的解決方案有效提供銷售和項目后評估的工作支持在全公司范圍內(nèi)推廣解決方案的相關(guān)知識，以便為客戶提供更全面的服務(wù)保存知識成果以便再利用保持在各個解決方案領(lǐng)域的資深能力?2003BearingPoint,Inc.畢博管理咨詢是企業(yè)業(yè)務(wù)整合專家完整的解決方案不同于其他特殊功能領(lǐng)域的咨詢公司，畢博管理咨詢提供的是包含企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)和人力資本的完整的解決方案。企業(yè)戰(zhàn)略人力資本業(yè)務(wù)流程信息技術(shù)企業(yè)戰(zhàn)略組織架構(gòu)流程重整信息策略系統(tǒng)策略系統(tǒng)管理畢博管理咨詢戰(zhàn)略咨詢公司人力資本調(diào)研公司傳統(tǒng)的管理咨詢公司大型系統(tǒng)集成公司系統(tǒng)開發(fā)公司人力資本計劃及業(yè)績評估?2003BearingPoint,Inc.我們的市場定位追隨型整合型人力資本咨詢服務(wù)能力的強弱解決方案的范圍統(tǒng)治型領(lǐng)導(dǎo)型太和新華信北大縱橫和君創(chuàng)業(yè)強弱廣窄面對日益激烈的市場競爭，客戶對人力資本方面的咨詢需求，已不僅停留在戰(zhàn)略性的規(guī)劃層次，而需要將戰(zhàn)略規(guī)劃、流程改進進行實施。依托畢博整體強大的資源體系，我們的團隊致力于為客戶提供集成的人力資本解決方案，尤其是在方案的實施方面，運用獨特的變革管理方法及強大的系統(tǒng)實施能力，促使設(shè)計的解決方案能夠得以落實并最終給客戶帶來實際的收益HewittHayWatsonWyattMercerHRTowersPerrinAccentureKPMGMcKinsey?2003BearingPoint,Inc.我們提供的服務(wù)組織架構(gòu)設(shè)計-組織架構(gòu)的回顧與設(shè)計 -公司治理結(jié)構(gòu)崗位管理及能力素質(zhì)模型 -變革管理 兼并后整合 -企業(yè)文化發(fā)展人力資本管理人力資本戰(zhàn)略人力資本診斷分析人力資本流程優(yōu)化

人力資本信息系統(tǒng)軟件供應(yīng)商評估和選擇自助服務(wù)技術(shù)的應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)/局域網(wǎng)架構(gòu)的搭建系統(tǒng)實施的支持人力資本評估與分析流程優(yōu)化變革管理項目管理項目后評估知識轉(zhuǎn)移績效管理體系薪酬福利設(shè)計高層薪酬計劃?2003BearingPoint,Inc.目錄人力資本管理的目標(biāo)客戶人力資本管理對客戶的價值我們的工作方法我們服務(wù)過的客戶團隊主要成員?2003BearingPoint,Inc.畢博人力資本解決方案框架?2003BearingPoint,Inc.人力資本解決方案總覽能力素質(zhì)模型組織架構(gòu)人力資本管理信息系統(tǒng)變革管理人力資本戰(zhàn)略人員配置績效管理薪酬福利人員發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略?2003BearingPoint,Inc.信息系統(tǒng)支持流程流程部門C部門B個人績效考評人事部總監(jiān)業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展………...工作手冊績效管理檔案管理績效考核………...部門職責(zé)人事部日常工作月度工作………...崗位職責(zé)人事部總監(jiān)日常工作月度工作………...流程圖薪酬體系………...工資獎金福利期權(quán)戰(zhàn)略

藍圖部門績效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系目標(biāo)值獎懲制度………...能力模型人事部總監(jiān)………...業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展………...推動員工表現(xiàn)

不斷提升模型業(yè)務(wù)技能管理能力個人發(fā)展人事部總監(jiān)部門A人力資本解決方案總覽（續(xù)）?2003BearingPoint,Inc.組織架構(gòu)解決方案?2003BearingPoint,Inc.組織架構(gòu)設(shè)計模型公司治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部組織架構(gòu)法律法規(guī)企業(yè)戰(zhàn)略績效管理信息技術(shù)業(yè)務(wù)流程提出要求優(yōu)化崗位職責(zé)獎懲影響確定崗位及職責(zé)規(guī)范制定框架制定和決策限制細(xì)化落實限制?2003BearingPoint,Inc.以職能轉(zhuǎn)向以流程為基礎(chǔ)的架構(gòu)運作職責(zé)授權(quán)公司總部的戰(zhàn)略角色信息技術(shù)運用虛擬化組織公司總部擔(dān)任了更強的戰(zhàn)略角色決策制定和組合管理職責(zé)集中化團隊的授權(quán)和戰(zhàn)略的清晰溝通相鏈接從以部門為中心的架構(gòu)轉(zhuǎn)向以流程為中心的架構(gòu)以流程來進行人員集中管理通過流程管理來達成公司目標(biāo)更扁平化和分散的組織架構(gòu)將運作的職責(zé)授權(quán)給戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位/資產(chǎn)擁有單位但通過平衡分?jǐn)?shù)卡和績效合同來提高責(zé)任度(accountability)虛擬化組織/業(yè)務(wù)外包確定核心和非核心業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)外包適當(dāng)?shù)慕M織規(guī)模/減員通過對信息技術(shù)的整合管理，強化信息技術(shù)對管理職能的使能作用，讓信息技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造真實的效益五大關(guān)鍵的組織變革趨勢?2003BearingPoint,Inc.價值來源核心關(guān)鍵的職責(zé)我們是誰（公司核心）模式1財務(wù)控股型模式2戰(zhàn)略控制型模式3專家介入型模式4運營介入型由與客戶最接近的業(yè)務(wù)單位識別低估的機會來創(chuàng)造價值生成/強制生成規(guī)范的管理模式識別并購候選人我們是投資公司由與客戶最接近的業(yè)務(wù)單位創(chuàng)造價值還通過管理各業(yè)務(wù)單位的鏈接來創(chuàng)造價值在業(yè)務(wù)單位之間的鏈接中增加價值，推動戰(zhàn)略日程的進行我們是一家管理共同體的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者業(yè)務(wù)單位利用公司專家意見，做出關(guān)鍵決定來創(chuàng)造價值通過專家意見為業(yè)務(wù)單位提供指導(dǎo)我們既是管理共同體的顧問，也是它的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者公司的專家意見和控制創(chuàng)造價值共同做出關(guān)鍵決定我們是所有業(yè)務(wù)單位的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者公司總部與業(yè)務(wù)單位管理模型的主要模型總部對業(yè)務(wù)單元的管控模式采取任何的組織形式都應(yīng)與企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及發(fā)展階段相適應(yīng)?2003BearingPoint,Inc.流程關(guān)注點公司價值理念架構(gòu)特點功能部制

關(guān)注于這類公司相信總部通過積極和深入地參與操作層面的決策制定工作，將會產(chǎn)生顯著的價值促成運營.效率.戰(zhàn)略資源分配大量參與業(yè)務(wù)單位的決策制定工作需要公司總部擁有一個相當(dāng)大的人數(shù)，業(yè)務(wù)單位的經(jīng)理運作的自主性降低。這個架構(gòu)常用于單一業(yè)務(wù)、市場穩(wěn)定和技術(shù)發(fā)展變化不大的公司，例如雪弗龍和愛默生電器以及一些處于管制的行業(yè)，如電力行業(yè)公司適用公司矩陣式

關(guān)注于這類公司堅信公司總部專家參與業(yè)務(wù)單位決策將會提升業(yè)務(wù)單位的績效?？偛亢蜆I(yè)務(wù)單位共同對業(yè)務(wù)成果負(fù)責(zé)由于業(yè)務(wù)單位需要總部專家的支持，因此總部的規(guī)模較大，對于一線經(jīng)理的授權(quán)減少。這個架構(gòu)常用于業(yè)務(wù)單位風(fēng)險較高以及業(yè)務(wù)單位之間業(yè)務(wù)界限比較模糊的公司，例如,?？松秃兔梨谑偷裙芾砟Ｊ酱俪蛇\營.效率.戰(zhàn)略資源分配運營介入型專家介入型管控模式反映企業(yè)自身的價值理念和流程?2003BearingPoint,Inc.管理模式流程關(guān)注點公司價值理念架構(gòu)特點適用公司戰(zhàn)略協(xié)作關(guān)注于價值的創(chuàng)造在于兩個方面：業(yè)務(wù)單位更貼近客戶；公司總部與業(yè)務(wù)單位的聯(lián)接。公司總部只參與設(shè)立公司戰(zhàn)略和政策，創(chuàng)建和實行嚴(yán)格規(guī)范的績效管理模型來進行管理擁有規(guī)模小而集中的公司總部，這個模型中，業(yè)務(wù)單位間的協(xié)調(diào)非常重要這個架構(gòu)適用于業(yè)務(wù)性質(zhì)完全不同的公司，例如殼牌石油、通用電氣、朗訊科技等財務(wù)控股關(guān)注于價值的創(chuàng)造在于投資于正確的公司，將正確的人員放在關(guān)鍵的管理崗位上，并創(chuàng)建和實行嚴(yán)格規(guī)范的績效管理模型來進行管理公司總部只有很少員工。下屬的各個業(yè)務(wù)單位幾乎完全獨立運作，擁有健全的部門設(shè)置，因此總部不需要設(shè)立中央人力資本管理部門或者其他各總部部門。公司核心管理成員只需要參與業(yè)務(wù)單位的會議來通過一些決策，而不必參與這些決策的執(zhí)行適用于投資公司，如安然和KohlbergKravisRoberts&Company等公司促成運營.效率.戰(zhàn)略資源分配促成運營.效率.戰(zhàn)略資源分配戰(zhàn)略控制型財務(wù)控制型管控模式反映企業(yè)自身的價值理念和流程（續(xù)）?2但003抬Be宿ari緩ngP源oin膚t,當(dāng)Inc券.優(yōu)點消除組織并縫隙改進合竊作與協(xié)聲調(diào)縮短響創(chuàng)應(yīng)時間增加可信著度增強以售客戶為雁核心的器概念豐富工作們內(nèi)容缺點經(jīng)常需要機重新設(shè)計減設(shè)施需要變革炕傳統(tǒng)的部禾門文化需要重迫新研究勤傳統(tǒng)的恰縱向職而業(yè)發(fā)展左道路可能比妻傳統(tǒng)的基功能性亦組織架昆構(gòu)成本凡更高物流產(chǎn)爭品開發(fā)客戶關(guān)系莊管理倉庫的得管理財務(wù)管棄理流程擁有扎者執(zhí)行委員會首席執(zhí)疲行官客戶基礎(chǔ)架構(gòu)樸和支持流劫程項目管孝理流程擁有屋者流程擁有筐者流程擁漿有者流程擁有齊者以流程驕為中心斷的組織毯架構(gòu)?20召03B旋eari逗ngPo含int,拾Inc蠻.非正式以企業(yè)份家為核允心自然職責(zé)靈活低效率職能式某架構(gòu)類似活動苦聚合功能卓越臨，專業(yè)型議強不同功兔能部門防間難以吃協(xié)調(diào)矩陣式不同分級類的整婚合提高整亡合性和擊協(xié)作性難以適虜應(yīng)多線因匯報關(guān)支系水平式組織圍聽繞關(guān)鍵位流程進頂行運作流程最伸優(yōu)化以畫為客戶跪增加價墨值失去了猛集權(quán)化墻的優(yōu)勢網(wǎng)絡(luò)式內(nèi)部和外既部供應(yīng)商償和合伙人謠連接成網(wǎng)勢絡(luò)，整合爸管理為客廢戶提供價體值具有創(chuàng)川新性和淺靈活性難以轉(zhuǎn)換啟動增長成熟延續(xù)功能驅(qū)動運營職能式采購收款付款流程已被提認(rèn)知，但旬功能仍占尊優(yōu)勢矩陣式采購收款付款水平式關(guān)鍵流布程驅(qū)動至運營付款申請與現(xiàn)金相己聯(lián)系由于退休舞引起的招橫聘公司在不練同生命周強期采用不緞同組織架錢構(gòu)類型?2描003籌Be筑ari削ngP慶oin驕t,步Inc叫.運作職責(zé)狀被授權(quán)至嘴各個戰(zhàn)略柔業(yè)務(wù)單位馳/資產(chǎn)擁嘉有單位他們對惠自己業(yè)燃務(wù)單位以負(fù)有責(zé)陰任和義嗚務(wù)業(yè)務(wù)流即程例如鄙匯報關(guān)忘系被簡鑼化公司總檔部與業(yè)壞務(wù)單位置簽訂績遍效合同清晰定義格公司要求旨和協(xié)議公司對戰(zhàn)暫略業(yè)務(wù)單透位予以授沫權(quán)?2由003壓Be疑ari臂ngP畝oin摸t,堤Inc西.外包采購維護集中服務(wù)共享服務(wù)分散服聞務(wù)高低高經(jīng)濟價值(業(yè)務(wù)和天流程的澆)集中服閣務(wù)戰(zhàn)略績效管姻理資源配小置共享服務(wù)財務(wù)法務(wù)人力資本IT分散服務(wù)項目新投資外包內(nèi)部服野務(wù)服務(wù)交付爪模式影響習(xí)組織架構(gòu)規(guī)模影響?20媽03B臭eari散ngPo嚴(yán)int,霉Inc忠.提高公司否總體管理套能力和運陵作效率組織架構(gòu)管理效率管理創(chuàng)滴新建立統(tǒng)一悲管理信息禮技術(shù)的核躍心部門關(guān)鍵數(shù)據(jù)五通過信息溝手段統(tǒng)一驅(qū)處理和進件行管理建立集中傳的服務(wù)中半心為所有酸的客戶服球務(wù)通過技站術(shù)手段展，理順董和固化必流程，目優(yōu)化企敗業(yè)架構(gòu)縮短業(yè)面務(wù)流程千(單據(jù)農(nóng)傳遞、估信息反枯饋等)停處理時爽間減少不必歉要的重復(fù)簽性數(shù)據(jù)處娘理工作信息傳吵遞速度鄰快建立系算統(tǒng)科學(xué)季的企業(yè)踩經(jīng)營管援理和決浩策體系在大量數(shù)捷據(jù)分析的葵基礎(chǔ)上進玩行科學(xué)決炸策，而不禍?zhǔn)菓{感覺只有對經(jīng)肉營業(yè)務(wù)進醋行及時的諸跟蹤，才鏈能實現(xiàn)資寄源的優(yōu)化棉利用對實施項魂目進度和應(yīng)預(yù)算進行增有效的監(jiān)境控信息技術(shù)呈的應(yīng)用影吹響組織架組構(gòu)設(shè)置?2到003勿B(yǎng)e使ari駁ngP腎oin唇t,構(gòu)Inc律.核心崗位宗基于發(fā)展昆戰(zhàn)略和關(guān)厭鍵流程設(shè)指置崗位的逆概念：卷一個“按崗位”袖是由許容多協(xié)調(diào)貼一致的豎任務(wù)所找構(gòu)成的目組群核心崗位資基于戰(zhàn)略菜和關(guān)鍵流毒程設(shè)置崗位不等漆于崗位上纏的人部門C部門B部門A流程圖流程流程戰(zhàn)略

藍圖崗位崗位崗位?20眾03B猜eari金ngPo訂int,掙Inc惜.崗位設(shè)篇置中需記要遵循肌的主要專原則原則說明“因事設(shè)崗”原則設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)“因人設(shè)崗”；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，不能顛倒專業(yè)性原則設(shè)置崗位時，需要考慮履行該崗位職責(zé)，更好地達到崗位目的所需具有的能力素質(zhì)/技能。當(dāng)兩個或以上的崗位工作性質(zhì)相近，所需能力素質(zhì)/技能也相關(guān)時，可以考慮將這些崗位合并工作量飽滿原則崗位的設(shè)置應(yīng)確保每個崗位在正常工作條件、崗位績效在“有效”實現(xiàn)的前提下，該崗位的工作量是飽滿的如果工作量不飽滿，可以考慮以專業(yè)性原則為基礎(chǔ)，將相關(guān)崗位合并；如果某一崗位的工作量經(jīng)常性地超出一名員工的工作負(fù)荷能力，可以為該崗位配置多名員工現(xiàn)實性原則考慮現(xiàn)實情況，如果因為資源約束，一時找不到合適的人選，則應(yīng)適當(dāng)考慮修改崗位設(shè)置扁平化組織原則既考慮到最大限度的節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力?20披03B林eari羽ngPo甜int,下Inc青.人力資本吳戰(zhàn)略解決初方案?2剛003繞Be礎(chǔ)ari奮ngP端oin額t,掙Inc巷.發(fā)展人力房誠資本戰(zhàn)略人力資本級戰(zhàn)略的考蒸慮要點包深括：公司需要旗多少人，匹怎么樣的吸人？如何找到鑰公司需要偶的人才，舌是通過招膊聘還是培緒養(yǎng)？怎樣將竹個人績遭效同公包司績效鏈掛鉤？怎樣激裕勵員工暑為公司評目標(biāo)而某努力？根據(jù)人掩力資本金戰(zhàn)略，照設(shè)計以派下企業(yè)域人力資殃本管理日體系：人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵機制績效管理企業(yè)的峰人力資復(fù)本戰(zhàn)略脈和實施抵必須與夾其愿景倍、使命身和價值畝觀保持古高度一穿致才能洗實現(xiàn)企流業(yè)的戰(zhàn)舒略目標(biāo)愿景使命價值觀戰(zhàn)略目柿標(biāo)通過構(gòu)推建核心繩能力，柴企業(yè)達防到制定質(zhì)的戰(zhàn)略疾目標(biāo)：愿景、拼使命、輛價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能傅力人力資本內(nèi)戰(zhàn)略人力資濁本管理非體系品牌管洋理能力研發(fā)能力市場管敘理能力銷售渠沙道管理收能力客戶服甲務(wù)能力業(yè)務(wù)成燃本控制齒能力信息技惕術(shù)能力?2棕003鼠Be從ari可ngP綱oin模t,脾Inc丙.惠普的拿戰(zhàn)略性叮人力資卻本管理幕案例分眨析人力資本念戰(zhàn)略規(guī)劃吸納能從力超卓豎、個性資迥異及疊富于創(chuàng)少新

的懸人，承煌認(rèn)其對院公司所針做的努券力和貢洪獻培養(yǎng)革此新的環(huán)習(xí)境著重長期皇戰(zhàn)略目標(biāo)凍而非短期六經(jīng)營效益建立嚴(yán)密榨、完善的費年度戰(zhàn)略辰規(guī)劃流程人員配置為員工石提供長安期的個臺人成長鳳和發(fā)展竊機會員工全部王從內(nèi)部晉型升，建立坊價值觀根典深蒂

固撕的一致企魔業(yè)文化人員培聽訓(xùn)不斷提供遠(yuǎn)培訓(xùn)教育傷項目以提腳高員工能兄力在革新和戒長期目標(biāo)犬上給員工郊高度自主咸權(quán)績效管理個人制定重計劃并經(jīng)褲管理層批錫準(zhǔn)。業(yè)績閱表

現(xiàn)根混據(jù)其制定律的目標(biāo)實石現(xiàn)情況定鑼期評價注重激慌勵主動義性和創(chuàng)犁造力的馬發(fā)揮薪酬及獸激勵機先制具有一桐套完整選的在同晴行業(yè)中扯處于領(lǐng)驗先

地抵位的薪盾水和福猛利制度惠普成員柄共同分享敗辛勤勞動樸給公司帶裹來的成功仁；根據(jù)業(yè)塑績?yōu)槌杀葐T提供原就業(yè)安董全保障賓；為他酒們創(chuàng)造姐一個安透全、愉典快、完賺備的工們作環(huán)境欲以發(fā)揮良他們的圈多樣化彎才能，艷并對于獲他們的睬貢獻給揚予肯定甘；幫助他津們從工穴作中獲晃得滿足柜感和成賓就感愿景、使或命、價值牧觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能先力人力資姜本戰(zhàn)略人力資本值管理體系愿景我們堅況信真正勺的力量肅并不鄙僅僅在怨于技術(shù)勁，更在稼于人們迎和企田業(yè)怎樣禽運用技上術(shù)去實外現(xiàn)

他臭們的理粗想、愿泉望、雄莖心和肝目標(biāo)，樂以及技敞術(shù)怎樣鳥提升他視們

創(chuàng)仗新的能螞力；我們因迫此致力幻玉于促成桶一個技六術(shù)解放委而不是留束縛你固的力量沖的世界要，一個精技術(shù)是取為你服慕務(wù)的世福使命發(fā)明“有用的”和“重要的”價值觀（惠普之道）我們信任并尊重個人我們關(guān)注高層管理的成就和貢獻我們堅持誠實經(jīng)營、毫不妥協(xié)我們通過團隊精神來實現(xiàn)共

同目標(biāo)我們鼓勵靈活性和創(chuàng)新精神行業(yè)性限質(zhì)產(chǎn)品開發(fā)默和革新至彈關(guān)

重要必須預(yù)測仗和滿足客偵戶新的需評求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略提供高度著革新的優(yōu)濫質(zhì)產(chǎn)品(蕩業(yè)務(wù)建立舍在十分精旅確可靠的寧產(chǎn)品上)公司財勤務(wù)增長甚，因此匆能維持卡穩(wěn)定的港組織結(jié)角構(gòu)(如衡：沒有眨裁員)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)察格Bil她lHe弓wle伙tt、哈Dav訪ePa弊cka詠rd的“惠普佩式”穩(wěn)固年地確立了拿良好的跟基本價值篇觀(對個飯人的信霉任和尊重海、堅決糖地保持正賤直、成就御感、

團托隊精神、次革新意識牢)組織權(quán)力娘下放程度川很高?20誤03B捆eari稼ngPo躺int,所Inc翻.戰(zhàn)略性人煌力資本管交理的全球召最佳實踐性簡介全球最佳實踐舉例組建跨部門的聯(lián)合工作小組，共同制定人力資本發(fā)展戰(zhàn)略IBM公司在其有關(guān)“競爭優(yōu)勢的優(yōu)先排序”的研究中，認(rèn)為人力資本戰(zhàn)略應(yīng)適應(yīng)競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構(gòu)，應(yīng)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致，應(yīng)被全員理解與實施，應(yīng)注重質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)量、員工參與、團隊精神，以及保持員工隊伍的靈活性謀求企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念與整體戰(zhàn)略目標(biāo)之間的協(xié)同一致AEROJET是一家生產(chǎn)軍用傳感器的廠商,該企業(yè)意識到員工是他們最大的資產(chǎn),所以,公司于1988年采用了TotalQuiteManagement(TQM)哲學(xué),公司的文化由此發(fā)生了很大的變化，從命令式的、自上而下的管理風(fēng)格轉(zhuǎn)變?yōu)楣膭顔T工參與公司管理的開放氣氛。明確人力資本部應(yīng)如何支持企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、如何影響組織行為惠普公司（H&P）在生產(chǎn)線管理和人力資本管理過程中，人力資本部和生產(chǎn)線管理人員共同作出決策，確保問題被清楚地理解、解決方案更業(yè)務(wù)化、反應(yīng)時間更短。提供有效途徑，保證員工具備實現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略的技能AEROJET公司為了實現(xiàn)團隊式的工作方式，為每個在團隊中工作的人員提供關(guān)于團隊機制、人際關(guān)系、會議管理及解決問題的培訓(xùn)，以確保每個員工具備在團隊中工作的技能。同時，制定規(guī)章保證每個小組均有必要的領(lǐng)導(dǎo)和資源來達成既定的目標(biāo)。與其他部門共同承擔(dān)人力資本的管理職能，也可以考慮人力資本外包服務(wù)惠普公司鼓勵其他部門參與人力資本的管理項目，人力資本部與各部門共同決策，以保證業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本問題得以解決明確企業(yè)所需員工的人力市場，參考市場水平制定薪酬體系用優(yōu)厚的薪酬吸引戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人才，并形成追求卓越的企業(yè)文化，如IBM、微軟、寶潔等國際著名公司均采用高于市場的薪酬水平，強化員工的精英意識?2鼻003龜Be興ari養(yǎng)ngP游oin叫t,斑Inc封.人員配傘置解決拘方案?2奶003尿Be遲ari直ngP建oin頁t,纖Inc落.不同級別被人員的招歌聘與任用撞渠道各有沿不同中高級嫁干部普通員斬工廣告內(nèi)部推薦獵頭公溫司廣告人才市場校園招聘內(nèi)部推買薦刊登統(tǒng)謝一、有盯企業(yè)形路象，針紙對性很爽強的廣估告建立高級青干部人才刺電腦數(shù)據(jù)礙庫與幾家站知名度俊高，信聲譽好的殲獵頭公彈司建立催長期關(guān)杠系刊登統(tǒng)痕一、有肚企業(yè)形屯象，針壤對性很家強的廣社告與大城市枯人才市場鄭建立合作惰關(guān)系與杰出文的，針星對性強藥的大學(xué)即建立長且期合作勺關(guān)系建立總彼行與分深行資源們共享的演人才電仔腦數(shù)據(jù)幼庫?20線03B壟eari蹲ngPo灘int,窗Inc繩.企業(yè)在招窗聘與任用售中通常有健其基本原鄙則“能力覽優(yōu)先”碰原則：律對于崗臟位的招率聘應(yīng)首烘先考慮拔勝任能草力，是禁否符合析對于崗遵位的具越體能力途素質(zhì)要離求，其嗚次考慮患資歷、蠟經(jīng)歷等幅次要因瞇素“內(nèi)部退化”原譯則：由晃于高級赤經(jīng)理必薄須對公俗司各個紹業(yè)務(wù)運納作情況宰和運作稱習(xí)慣有毯所了解歌，因此任建議高約級經(jīng)理微本身即奧為公司懲內(nèi)部成卸員。“協(xié)作溝醫(yī)通能力優(yōu)節(jié)先”原則啦：盡管高沫級經(jīng)理的儉招聘由眾謊多能力要啄求組成，親但是團隊險合作能力母和有效溝矮通的能力聽無論在內(nèi)鼻部組織交夢流還是外織部客戶的性交流都是虜至關(guān)重要泛的，因此畝將作為最扔重要的兩王條評估準(zhǔn)踏則?！皝碜詷I(yè)斯務(wù)”原則惕：部門協(xié)撤作的實現(xiàn)遮需要與各額個業(yè)務(wù)部醋門的溝通賤，在實施扣之初，由煮于本身業(yè)貫務(wù)協(xié)作流祖程尚不是肚十分完善根，因此建婆議高級經(jīng)絲式理直接來捏自于各個秘業(yè)務(wù)部門賓的抽調(diào)。示例：奔高級經(jīng)遍理招聘料錄用的糊若干原撫則對于高層基管理人員扮的選拔任組用需要確劃定基本的擋篩選原則?20此03B膨eari揉ngPo宿int,備Inc悟.人員配俱置原則根據(jù)員曉工表現(xiàn)運劃分出齡不同區(qū)宮間區(qū)別漢對待找出在崗搬位上表現(xiàn)投最佳的2鍋0%員工槳，給予晉蔽升的獎勵淘汰或轉(zhuǎn)蔬崗最差的縣10%鼓勵中漿間的7憑0%，嗎以保持求整體團授隊的活斗力10%70%20%表現(xiàn)優(yōu)煎良不能勝任不同表殼現(xiàn)的員靜工分布敗狀況?2刺003森Be號ari敵ngP久oin殊t,周Inc府.人員配史置原則沾（續(xù)）從實際何工作結(jié)漆果和能秘力表現(xiàn)傲兩方面焰進行衡條量，決賀定人員萬晉升、鋪保留或柜轉(zhuǎn)崗1分4分4分能力素質(zhì)業(yè)績晉升轉(zhuǎn)崗保留業(yè)績指標(biāo)經(jīng)營業(yè)務(wù)晉利潤預(yù)算寨完成率業(yè)務(wù)開發(fā)預(yù)貓算完成呢率開發(fā)業(yè)鳥務(wù)現(xiàn)金克流出預(yù)猶算完成漠率目標(biāo)值實際值比值能力開拓創(chuàng)脂新誠實自律客戶導(dǎo)礦向團隊合復(fù)作人員發(fā)展行業(yè)知融識規(guī)劃開發(fā)卷能力分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)3224233100企%100%100%95%105%75%95%105緊%75%34232.7?20叛03B腔eari囑ngPo榴int,價Inc昂.績效管理約解決方案?20凝03B湯eari躁ngPo裁int,系Inc袖.戰(zhàn)略性伶的績效天管理體熔系把企途業(yè)的經(jīng)雙營戰(zhàn)略希分解為乎可操作揀的方法置和衡量捷標(biāo)準(zhǔn)。嘗這一體謙系能夠音驅(qū)動操叔作層和窗組織層果的行為皮都致力底于實現(xiàn)剩公司的彎整體績何效目標(biāo)劉。平衡吹分?jǐn)?shù)卡地就是戰(zhàn)奪略性績動效管理止體系的統(tǒng)有效工是具之一槳。戰(zhàn)略層的亮績效貢獻戰(zhàn)略評估平衡分辜數(shù)卡戰(zhàn)略反饋組織層椒的績效餅貢獻員工發(fā)葛展個人績?nèi)市гu估個人目僑標(biāo)設(shè)定薪酬體慶系運營層鋤的績效蛋貢獻計劃與預(yù)畝算基于網(wǎng)絡(luò)捷的績效報凈告目標(biāo)與筋行動計煮劃戰(zhàn)略性勁的績效甩管理體兵系?2丈003市Be疑ari集ngP老oin始t,鉛Inc陡.戰(zhàn)略層面辭:前瞻性-燭關(guān)注驅(qū)動燙價值的主潤要指標(biāo)以奏保障戰(zhàn)略賓目標(biāo)具有桃前瞻性基于價嬸值的模追型-注轎重在能砍力和基鄙礎(chǔ)設(shè)施通方面的透投資，鋪以實現(xiàn)廉未來的割財務(wù)收其益集中-邊要求管歡理者集暫中資源獸完成指手標(biāo)，以僻推動戰(zhàn)龍略實現(xiàn)運營層容面:將業(yè)務(wù)幣單元目乞標(biāo)與戰(zhàn)叼略目標(biāo)波緊密相折連把戰(zhàn)略巷分解為妨業(yè)務(wù)單帖位的行寒動根據(jù)戰(zhàn)略宵上的輕重殘緩急安排凡相應(yīng)的預(yù)邁算組織層面兵:溝通-在供組織內(nèi)通爬過有效溝深通，明確技各級經(jīng)理險職責(zé)和目偶標(biāo)把業(yè)務(wù)單頃位、個人辟目標(biāo)與戰(zhàn)繡略聯(lián)系起趨來提供學(xué)習(xí)加和改進戰(zhàn)裳略的反饋禮機制戰(zhàn)略性的題績效管理件體系的績慚效貢獻?20光03B制eari排ngPo高int,普Inc唉.畢博平衡計炒分卡的壇模型是傻從愿景腥、策略沃分析得糞出關(guān)鍵滾成功因少素，然攻后在此哄基礎(chǔ)上卸找到關(guān)瓶鍵績效狹指針來探指導(dǎo)公障司運作舍的一套闖體系。愿景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素平衡計分卡財務(wù)績效

客戶滿意內(nèi)部管理員工與學(xué)習(xí)2468101214161820Step1-CurrentAssessmentofKNSGather&ReviewKNSMaterialPerformBenchmarkAnalysisDevelopBBSPrototypePresentAssessmentDocument&Prototype

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DeliverFinalizedSoftwareModelsStep4-DataRequirementsforScorecards=SteeringCommitteeMeetingsWeeks戰(zhàn)略行動愿景(Visi妙on)－企業(yè)未懼來發(fā)展再的方向版？平衡計飲分卡的梳價值驅(qū)妙動模型畢博平衡罵分?jǐn)?shù)卡價步值驅(qū)動模婚型戰(zhàn)略(Stra礙tegy酸)－企業(yè)需志要怎樣巖的戰(zhàn)略傲來達成脾這樣的艙愿景？關(guān)鍵成功淋因素(Crit紛ical牢Suc址cess毛Fac盼tors閱)－企業(yè)需要慮做好哪些慎工作，具倘備哪些因塵素來達成午這樣的戰(zhàn)社略？平衡計分襪卡(BSC蔑)－企業(yè)怎樣槳來衡量部離門與員工抓完成這些補工作和達鉤成這些因擔(dān)素的狀況怎？?20籃03B豆eari輸ngPo沃int,針I(yè)nc候.團隊建設(shè)高素質(zhì)的隊伍高效率的產(chǎn)品開勇發(fā)高質(zhì)量的管理體誼系高效果死的經(jīng)營活動滿意的客黎戶高盈利充足的現(xiàn)金流量提高員工并勞動生姑產(chǎn)力財務(wù)績效客戶滿意內(nèi)部管理員工學(xué)習(xí)/發(fā)鍬展為了滿足舟股東的利扯益，我們瓦怎樣來獲疤得財務(wù)上糖的績效？為了達耕成我們亮的財務(wù)搬績效，掙我們該校如何面楚對我們柳的客戶攔？為了滿足礎(chǔ)我們的客丟戶，我們消必須采取斯什么樣的恩管理程序騰？為了進片行有效找的程序攤管理，集我們應(yīng)嶼該如何螞持續(xù)改趁進員工堂的績效輛與技能酒水平？平衡分爆數(shù)卡四艙大維度芹之間的籃關(guān)系?2幸003圓Be規(guī)ari蟻ngP側(cè)oin頑t,翼Inc遣.成為在急美國最宏頂尖的熊五家歐梢洲銀行蹄之一，劃繼續(xù)發(fā)篇揮現(xiàn)有賴的組織廉架構(gòu)優(yōu)脅勢及發(fā)扮現(xiàn)新的遙新市場弊機會實現(xiàn)北美乏地區(qū)的最館低稅前凈巖資產(chǎn)收益促率達到9蓄%，努力岔降低成本淘使收入費丸用比率達甘到200再%，從而氧提高銀行較整體集團挖的收益水兩平通過提供泛靈活的產(chǎn)滅品、客戶島及行業(yè)知慰識方案，島超越客戶蝦的需求和遠(yuǎn)期望成為關(guān)燥鍵客戶繭的“商飲業(yè)合作途伙伴”勺，與其供業(yè)務(wù)、乏行業(yè)及核需求保剖持緊密鹿的聯(lián)系提供符合巾行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)材的高品質(zhì)為客戶服務(wù)愿景價值觀因素名三稱平衡分旅數(shù)卡維趟度1提供靈歇活的核勁心產(chǎn)品方案清晰的謎價值觀客戶多產(chǎn)品客戶標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)憶品內(nèi)部管理創(chuàng)新性帆方案全球網(wǎng)羅絡(luò)內(nèi)部管來理交叉銷駛售內(nèi)部管理核心產(chǎn)品租專家員工與么學(xué)習(xí)縮小技能刺差距2重視目標(biāo)躲行業(yè)的關(guān)材鍵客戶客戶理沿解其對俱銀行的聰重要性客戶銷售能力內(nèi)部管理客戶管理內(nèi)部管理全球客管戶信息頭和呼叫剛管理系叔統(tǒng)員工與擔(dān)學(xué)習(xí)3領(lǐng)先的客柿戶服務(wù)了解客探戶需求客戶提高服爸務(wù)響應(yīng)蟲度客戶客戶管理內(nèi)部管理信貸交辟易高效掙率內(nèi)部管棉理全球客戶慰信息和呼鳴叫管理系母統(tǒng)員工與葬學(xué)習(xí)全球系曬統(tǒng)項目脹協(xié)調(diào)化員工與學(xué)絞習(xí)4良好的品法牌/市場卡形象一致的市元場形象客戶協(xié)調(diào)不彈同客戶濤/行業(yè)烘的營銷寇活動內(nèi)部管濱理行業(yè)研杠究與戰(zhàn)秋略規(guī)劃乘/定位員工與牧學(xué)習(xí)保持內(nèi)讀部信息雕傳遞的嫩一致性員工與覺學(xué)習(xí)5提高利思潤，優(yōu)開化資產(chǎn)利答用重視收月入增長財務(wù)成本控棒制財務(wù)風(fēng)險管挺理及基粱于風(fēng)險挖資本回拐報率的三風(fēng)險定繞價財務(wù)l平衡分鏈數(shù)卡/紗整合的羞績效管擇理內(nèi)部管理執(zhí)行委逮員會員工與學(xué)率習(xí)戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成負(fù)功因素名稱考核頻率底線目前目標(biāo)狀態(tài)其他公布的產(chǎn)品排名年度12125購買超過1個產(chǎn)品的客戶比例季度10%10%30%代理交易比例季度8%8%15%.項目建議書發(fā)出數(shù)季度675675875.交叉銷售比例季度250250500認(rèn)證獲得人數(shù)年度339分銷比例季度80%80%100%投標(biāo)獲勝比例季度44%44%50%每一關(guān)鍵客戶拜訪次數(shù)季度223.每一關(guān)鍵客戶收入年度$100M$100M$500M交易周轉(zhuǎn)時間季度3weeks3weeks2weeks單筆交易平均成本季度$75,000$75,000$70,000全球信息系統(tǒng)覆蓋范圍季度25%25%75%客戶滿意度年度223營銷計劃進展?fàn)顟B(tài)季度0%0%80%研發(fā)計劃進展?fàn)顟B(tài)季度0%0%80%員工滿意度年度334溝通計劃進展?fàn)顟B(tài)季度20%20%80%收入季度2.40%2.40%5.00%收入費用比季度147%147%200%凈資產(chǎn)收益率季度5.5%5.5%9%撥備金比例季度53BP26BP25BP.與目標(biāo)掛鉤的員工比例年度10%10%100%.戰(zhàn)略行動進展?fàn)顟B(tài)季度0%0%75%關(guān)鍵績效指標(biāo)Bold烈edf第igur普esb枯ased回on鑄acut這alr霉esul青tsa困nd/忠or1迷999果Budg蘋et=做的椒好的冤=保需引起注連意螞=嚴(yán)重峽警告內(nèi)部管理員工與學(xué)租習(xí)類別歷史指杰標(biāo)歷史指駝標(biāo)先行指腸標(biāo)先行指撓標(biāo)先行指仔標(biāo)先行指棗標(biāo)歷史指標(biāo)先行指劇標(biāo)先行指耕標(biāo)歷史指伶標(biāo)先行指敬標(biāo)先行指標(biāo)先行指標(biāo)歷史指標(biāo)先行指標(biāo)先行指標(biāo)先行指越標(biāo)先行指標(biāo)歷史指標(biāo)歷史指標(biāo)歷史指臉標(biāo)歷史指標(biāo)先行指陳標(biāo)先行指誕標(biāo)某歐洲銀輩行平衡計歲分卡設(shè)計摸示例?20省03B鞋eari圾ngPo徑int,霧Inc乘.績效管理缸循環(huán)設(shè)定績效呢目標(biāo)短期長期克服績效漏障礙獎勵與指烈導(dǎo)我們?nèi)缒詈卧O(shè)定罩方向？我們鼓多勵了正領(lǐng)確的行袍為嗎？我們進步簡了多少？什么是勁我們的太障礙？我們想征要達到微什么？戰(zhàn)略聲明客戶營資運服務(wù)需要采述取什么樓行動？監(jiān)控與腎評估表現(xiàn)歷表揚橫承認(rèn)平衡分?jǐn)?shù)?？ó惓蟾嫘袆佑嫽糜駝澊_認(rèn)績完效障礙人員葬技術(shù)細(xì)企業(yè)流圖程績效管價理流程持續(xù)的殊學(xué)習(xí)工作設(shè)計煤/職業(yè)道浩路規(guī)劃缺乏知醒識分享缺乏必挽要的態(tài)花度、技術(shù)和行為職責(zé)的輔明確度愿景使命人員技術(shù)企業(yè)流工程企業(yè)在萍完善業(yè)中績指標(biāo)賴體系的談同時，陜應(yīng)把工問作重點塵放在幫塵助所屬比部門優(yōu)紗化經(jīng)營榜管理的言方式方使法以提功高業(yè)績駱方面，跑而不是士僅僅用怨指標(biāo)作減為提高坑業(yè)績的頂唯一杠屆桿?20中03B熔eari錯ngPo旦int,胳Inc房誠.績效管理便是戰(zhàn)略、哨業(yè)務(wù)、預(yù)墻算、考核作有機結(jié)合筑的循環(huán)體晶系業(yè)務(wù)部嗎門利潤預(yù)瞇算資金預(yù)亡算管理部門費用預(yù)煤算資金預(yù)算部門財務(wù)娃類KPI戰(zhàn)略及行嘆動規(guī)劃年度經(jīng)忙營規(guī)劃公司預(yù)算公司KPI年度營運諸計劃銷售預(yù)厭測銷售計劃部門非漫財務(wù)類KPI考核頻率每日每周每月每季度每年預(yù)算實際乒執(zhí)行情況平衡分?jǐn)?shù)伐卡公司部門每日每周每月每季度每年部門預(yù)抬算績效管理吃報告體系戰(zhàn)略規(guī)群劃部門業(yè)姑務(wù)規(guī)劃績效管理漆溝通反饋修正執(zhí)行個人績射效與獎金分配?20霜03B此eari貨ngPo長int,切Inc芒.你的發(fā)展漆目標(biāo)是什絲式么？績效期當(dāng)望書期客望你存在些既什么困難傾？定期的顛溝通和詳交流反火饋你做的賢怎么樣訪？績效期望傲?xí)u尼估你如何看實現(xiàn)你眾的目標(biāo)態(tài)？日常工斃作指導(dǎo)濃和監(jiān)督行脹動一個持續(xù)跟不斷的過妄程一個界定適績效、提隙高績效、奮評估績效吊的過程包括對業(yè)牧績和能力翠的期望強調(diào)員工界的發(fā)展和售參與個人績效都管理工作宅方法?2斷003偵Be臥ari店ngP詠oin露t,須Inc寒.優(yōu)點缺點關(guān)鍵績效掘指標(biāo)能力素質(zhì)超模型可以量化喉，對績效自結(jié)果的判疊斷比較客儲觀只能細(xì)違分至部貼分關(guān)鍵爺崗位單純強荷調(diào)指標(biāo)猴的目標(biāo)污值，對董工作表憤現(xiàn)重視傷不足，定性描述鄉(xiāng)豐，可能不健盡全面且錄比較主觀組織對員底工績效提潤出明確的乏行為表現(xiàn)輸要求員工明撒確自己找的工作傷方向及展應(yīng)達到爸的績效類表現(xiàn)個人績效簽管理*對能力恩素質(zhì)要化求達成全情況的吉評價對業(yè)績指夫標(biāo)達成情騰況的評價個人績修效指標(biāo)叼建立的器主要考掩慮因素對員工得個人職借業(yè)生涯認(rèn)設(shè)計的眾考慮*以關(guān)鍵梨績效指標(biāo)書和能力素竊質(zhì)作為主傭要的考核段標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)火的履行狀騰況?20德03B沾eari綿ngPo索int,混Inc測.績效期法望書樣伏例樣例?20想03B勇eari知ngPo肝int,擋Inc銹.薪酬管幸理解決凍方案?20沙03B嘆eari遺ngPo獻int,魯Inc鍬.薪酬哲學(xué)俱的四大要薯素能力素港質(zhì)總體績效崗位價值市場定位崗位價值繼指在企業(yè)阿內(nèi)的相對雁重要性寇，應(yīng)直接與其薪侍酬水平相育聯(lián)系相關(guān)人號才市場配的相應(yīng)崗位的供晌求情況與絡(luò)薪酬水平員工的鞋量化績步效目標(biāo)應(yīng)根據(jù)束公司整捉體、部犧門和個人的秧關(guān)鍵績效儀指標(biāo)來制定，而牌員工實現(xiàn)先績效目標(biāo)的程穩(wěn)度應(yīng)在個糠人薪酬中直接體錘現(xiàn)出來能力素談質(zhì)是描遙述員工次怎樣實現(xiàn)企間業(yè)和崗位央本身要求所要具簽備的行為艙要素，其直接雖與企業(yè)寬競爭力須相關(guān)，因葛而也須碌與薪酬紙掛鉤?20何03B乖eari注ngPo碌int,飽Inc狼.基于績效繪的薪酬體菠系優(yōu)勢/迅劣勢示例確保關(guān)饑注公司祖整體的牲績效；螺確保公至司個業(yè)嗚務(wù)單元李的效益營造公司衛(wèi)的競爭氛各圍確?？兞恍И剟钷k的資金譯源與公委司增長斑的利潤如果個體新績效與整關(guān)體績效相肯差較大，江可能會影偏響激勵的制效果將目標(biāo)言細(xì)分至全個體的悶層面增加團隊襪合作，鼓梅勵并獎勵蔬協(xié)作行為避免單獨婚的行為提供了勞清晰的朗個人績存效考核套方案，跨如果工較作性質(zhì)辮缺乏相娘互的依厲賴性，刃則效果逗最好是員工績甘效的直接竭驅(qū)動力利于公績司局部丸目標(biāo)的秒實現(xiàn)Nuco釋r總是利乳用高一怎級的指朝標(biāo)考核鹿下屬部族門部門負(fù)責(zé)艇人：Nuco曉rRO輛E處經(jīng)理據(jù)：蘿所屬處究的ROA計時員慶工：盤整個頂班組的繪工作質(zhì)毫量Eme秧rso寫nE礦lec買tri犁c部門負(fù)責(zé)計人和部門笛經(jīng)理部門產(chǎn)漂出（如津：銷售哥）個人的目璃標(biāo)公司的微整體績努效Pep幻玉siC狂o每個員深工有3耀-5個江業(yè)務(wù)指視標(biāo)同時傲還有7暈個針對陡員工個夫體的目革標(biāo)年終獎基懂于每個業(yè)悲務(wù)單位的旗績效表現(xiàn)公司業(yè)務(wù)單位魚/團隊個人績效關(guān)研注點薪酬戰(zhàn)略狐—基于績堪效的薪酬塞體系?2奪003胸Be悄ari靈ngP宜oin奏t,象Inc扣.基于能力類的薪酬體佛系總體能用力級別朵一總體能漏力級別鵝二總體能喪力級別鈴三總體能力嘆級別四明白客挺戶的需蔥求和面燒臨的問巷題負(fù)責(zé)解決話問題評估潛在稀的客戶需共求成為客戶想所信任的襪顧問客戶服課務(wù)發(fā)展團隊在團隊胸的績效著表現(xiàn)中仇發(fā)揮領(lǐng)緣瑞導(dǎo)角色帶領(lǐng)團隊吵解決日常奔問題支持團蠟隊不斷爹達成目規(guī)標(biāo)能組織團栗隊解決復(fù)莊雜的問題客戶服務(wù)愛付總監(jiān)轉(zhuǎn)47,7降00付總監(jiān)般51,0騙00客戶服務(wù)訂總監(jiān)4使7,70孔0生產(chǎn)總補監(jiān)5挺1,0弊00銷售經(jīng)理筐63,刪100生產(chǎn)經(jīng)理畫58,丈200區(qū)域經(jīng)理寶70退,600工廠經(jīng)胃理虹75,歲000工資增長42，0撈0054，0窩0066，0發(fā)0078，0飲00無增長Yr3Yr謹(jǐn)4Yr1Yr2工資增各長每個崗位源群的能力孤素質(zhì)模型兆(5訴–8說能力素質(zhì)可）必須受壤業(yè)務(wù)戰(zhàn)案略和核嘴心組織瘋能力的勒驅(qū)動薪酬區(qū)經(jīng)間一個崗榆位的整把體區(qū)間徑；每一叛類能力浪表現(xiàn)各標(biāo)有一個樓子區(qū)間個人薪北酬評估每個平員工的能乏力以決定牙其在薪酬阻區(qū)間的位沈置薪酬戰(zhàn)略罪—基于能蠟力的薪酬害體系?2惑003聞Be娛ari燙ngP檢oin原t,土Inc燃.行業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)未略所需羅的主要搞能力人才戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略個人財務(wù)參服務(wù)私人銀行投資銀控行分銷提高員熟工的分禾銷技巧固定工顛資以及降越區(qū)銷巴售的獎破勵建立與寶績效掛嗚鉤的指勾標(biāo)體系厚并給達第到/超骨越績效喂標(biāo)準(zhǔn)的騾團隊給狀予激勵對能與植客戶構(gòu)奧建良好師業(yè)務(wù)關(guān)生系，并榴以此獲裳取利潤期的員工蜜給予補畫償提供高如額的總素體薪酬唱以吸引箏并挽留必稀缺的彼人才運用高額給的激勵方銅案獎勵績梳效表現(xiàn)最棍優(yōu)異的員細(xì)工內(nèi)務(wù)工作吵效率與個人構(gòu)使建長期、邁深遠(yuǎn)的業(yè)綱務(wù)關(guān)系業(yè)務(wù)開發(fā)掘–具班備及時、圓深入的分瘋析能力不同行厲業(yè)的薪壺酬戰(zhàn)略提供各種案工具、系啦統(tǒng)和流程龍以幫助員濤工提高操遞作效率提高員工可的客戶關(guān)利系管理能敞力發(fā)展員工出的特定能新力（分析餃能力，談鼓判技巧，秀結(jié)果預(yù)判復(fù)等）提高員災(zāi)工的交殖易成功輸率并促氣使利潤闊最大化葵的能力?20銀03B捉eari甘ngPo記int,妙I(lǐng)nc臨.不同形式獻的薪酬組存合Nuco付r–公司管理喝層和部門甩負(fù)責(zé)人注重公向司績效宏和團隊括協(xié)作Pep你siC流oF僑rit吳o–政La粥ye燒xec用uti罷ves公司ROE股票期端權(quán)（1像/3獎養(yǎng)金）部門ROA現(xiàn)金獎泰勵（2智/3獎筋金）個人績效氏評估工資增長公司績效股票期權(quán)業(yè)務(wù)單央位績效現(xiàn)金獎枯勵25鄉(xiāng)豐–7雨5%個人績效色評估工資增坑長（0轟-12午%）個人績效個人行為拜/能力獎金可唐為基本河工資的議2-3知倍不同形殊式的薪致酬組合?20叉03B對eari努ngPo床int,怕Inc防.薪酬與獎紅勵可由固系定收入、橫可變收入滴和一次性疑獎勵等構(gòu)沙成薪酬與獎野勵全面現(xiàn)金煌薪酬一次性透獎勵固定收入可變收掏入基本工資息(12奴個月)固定獎循金(X個月)午餐/終交通津乎貼變動獎伐金(祝平均X個月)業(yè)務(wù)傭意金專項獎另金公司業(yè)績描異常好突出的貢音獻其它特殊諸情況崗位補貼強調(diào)整媽體性薪嚼酬包的莖設(shè)計概肉念，讓熄員工更竭能準(zhǔn)確袋地理解麻企業(yè)薪巧酬政策負(fù)、結(jié)構(gòu)焰與側(cè)重?2找003釣Be壞ari榴ngP謠oin妖t,工Inc窯.企業(yè)可考宵慮多種薪重酬激勵方暗式結(jié)合年終薪金暑調(diào)整不同地例區(qū)薪金仙級別行政專業(yè)星薪金級別粉設(shè)制固定落實到部顧門落實到個哲人浮動長期薪酬短期長期公司股票養(yǎng)老金住房薪酬升降職獎勵薪酬、藥獎勵表彰?20面03B癢eari修ngPo閉int,名Inc屋.企業(yè)需吧要明確梢其薪酬筒在市場抵中的定籃位公司在記市場中湯的位置薪酬市場肚競爭壓力0100,裁000200光,00召0300蝦,00蜜0400壇,00桐0500,泛000600,低000700,心000123456789101112市場高位市場中已位市場低筑位RMB基本年薪崗位等激級樣例?20身03B減eari缸ngPo阻int,篇Inc土.最小值中位值最大值1139遇001309秘00148階0001708爬002135導(dǎo)002562肺00145航700174秩8002039反00131重000150館600170掠3002187喇002843泄00349聯(lián)900級別寬幅30%50%40%30%60%252轉(zhuǎn)8003412燦004297鴉0070%每個管理刃等級擁有服不同的薪讓酬帶寬樣例?20磨03B酒eari替ngPo捏int,桐Inc監(jiān).根據(jù)員工棄的能力素恨質(zhì)和績效睡直接決定露其所在管掩理級在同一管侄理級中，銳根據(jù)員工姥服務(wù)年限棵、學(xué)歷、叔對企業(yè)的屋貢獻不同仍有相應(yīng)的耍遞升區(qū)間喚，把薪酬敢范圍劃分技為8級區(qū)勇間當(dāng)員工的沃表現(xiàn)達到槍提升到上軍一級標(biāo)準(zhǔn)立時，工資徑的基礎(chǔ)中午位值也提私高了在各管癥理等級透之內(nèi)還揪可以根砌據(jù)服務(wù)雪年限、糊學(xué)歷等際加以區(qū)暈分樣例?2慘003戲Be侵ari牙ngP匪oin斯t,另Inc溫.每個崗位棚由于能力瞞素質(zhì)要求債不同，具寶有不同的擱打分權(quán)重樣例?2達003包Be宰ari航ngP姑oin桌t,界Inc鼻.人員發(fā)展戚解決方案娛介紹?2舟003罪Be賄ari輕ngP逼oin倡t,滅Inc勺.人員發(fā)寺展的多洽種方式衡量技能博/能力個人發(fā)混展計劃指導(dǎo)/輔坐導(dǎo)職業(yè)生憂涯設(shè)計工作輪換培訓(xùn)重點培伙養(yǎng)人才第三梯菌隊主管和梅員工巴本人制燃定個人漿發(fā)展計魂劃明確寧發(fā)展方直向年終評估關(guān)衡量每位游干部/員械工能力/載技能針對員工欠需求所胞設(shè)計的培魔訓(xùn)，讓員挨工獲得更凈多專業(yè)/喂管理知識干部工作毯輪換，讓玩他們獲得巷不同的工設(shè)作經(jīng)驗職業(yè)生涯指設(shè)計讓專當(dāng)業(yè)員工了露解進一步酷的發(fā)展方甚向，同時懂可保留人甚才指導(dǎo)/魂輔導(dǎo)進盲一步指距明發(fā)展玩方向和者提供反蠅饋重點培畢養(yǎng)

人蕉才，為京各級人勺才提供外特殊提布撥渠道計劃加強體對關(guān)鍵職姥位管理，惕進一步促冷進人員發(fā)踏展?2至003適Be王ari攤ngP爛oin勵t,鳴Inc欣.根據(jù)崗位命體系建立前職業(yè)生涯懼發(fā)展通道建議崗位等級結(jié)構(gòu)樣例?2眾003構(gòu)Be煙ari督ngP異oin真t,蜜Inc雞.一個企業(yè)斃培訓(xùn)工作睛的開展與脾實施可以舒通過以下肢步驟來描我繪：企業(yè)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃的設(shè)計與開發(fā)培訓(xùn)實施培訓(xùn)效果的加強與轉(zhuǎn)移培訓(xùn)的評估與反饋分析從崗病位的角度扯出發(fā)，針恰對企業(yè)的引需求，員致工的技能紅差距在哪宗里，是什互么阻礙員徹工符合崗霜位要求，愚達成績效夜目標(biāo)，從秒而挖掘培你訓(xùn)的需求沾。根據(jù)培訓(xùn)對需求分析欠的結(jié)果，菠設(shè)計和開萄發(fā)培訓(xùn)計達劃。分析企凱業(yè)面臨婦的挑戰(zhàn)輩、達成絨企業(yè)運殘營目標(biāo)迎的障礙亡。以多種眉培訓(xùn)的盞方式和慰手段進省行培訓(xùn)莫工作的菜實施。加強培訓(xùn)間的效果，士指導(dǎo)員工普將培訓(xùn)中湯的知識學(xué)柿習(xí)向工作堪中進行轉(zhuǎn)菜移。對培訓(xùn)末的效果殲進行評頓估，了場解培訓(xùn)卡工作的壇反饋，握以改進則未來的侄工作。設(shè)計培訓(xùn)蝦系統(tǒng)?20宅03B誘eari作ngPo伴int,刑Inc戰(zhàn).培訓(xùn)可風(fēng)以是多河種方式縮慧的結(jié)合職業(yè)生虛涯崗位能迫力需求分行行奇長信貸部抹經(jīng)理信貸主管信貸員非常需要需要專業(yè)能力尚培訓(xùn)管理能力泛培訓(xùn)業(yè)務(wù)輔正導(dǎo)崗位輪訴換?20賣03B味