興業(yè)證券績效管理辦法一、總則（一）目的本績效管理辦法旨在建立科學、合理、有效的績效評估體系，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和質(zhì)量，促進公司整體業(yè)績的提升，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過明確績效目標、評估標準和激勵機制，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向，同時為公司的人力資源管理決策提供依據(jù)。（二）適用范圍本辦法適用于興業(yè)證券全體在職員工，包括總部各部門、各分支機構及子公司的員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導向原則：績效管理緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標展開，確保員工的工作目標與公司戰(zhàn)略方向一致，促進公司戰(zhàn)略的有效實施。2.客觀公正原則：績效評估過程應基于客觀事實，評估標準明確、統(tǒng)一，評估結果真實、公正，避免主觀隨意性。3.公開透明原則：績效目標設定、評估過程和結果反饋應保持公開透明，讓員工充分了解績效評估的流程和依據(jù)，確保員工的知情權和參與權。4.溝通反饋原則：在績效管理過程中，加強上級與下級之間的溝通與反饋，及時了解員工的工作進展和需求，為員工提供必要的指導和支持，同時讓員工明確自身的優(yōu)點和不足，促進績效的持續(xù)改進。5.激勵發(fā)展原則：績效評估結果與員工的薪酬、晉升、獎勵等掛鉤，充分發(fā)揮激勵作用，同時注重員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供培訓、晉升等機會，幫助員工提升能力和素質(zhì)。二、績效目標設定（一）目標制定流程1.公司戰(zhàn)略目標分解：公司高層根據(jù)公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度經(jīng)營目標，并將其分解為各部門的關鍵績效指標（KPI）。2.部門目標設定：各部門負責人根據(jù)公司下達的KPI，結合本部門的職責和工作重點，制定部門年度工作目標，并將其進一步分解為員工個人的績效目標。3.員工績效目標溝通：上級主管與員工進行績效目標溝通，明確員工的工作任務、目標要求、完成標準和時間節(jié)點等，確保員工對績效目標的理解和認同。（二）目標設定要求1.明確具體：績效目標應清晰、明確，能夠準確反映員工的工作任務和職責，避免模糊不清或歧義。2.可衡量：績效目標應具有可衡量性，能夠通過具體的數(shù)據(jù)或指標來評估目標的完成情況。3.具有挑戰(zhàn)性：績效目標應具有一定的挑戰(zhàn)性，既不能過高讓員工感到無法完成，也不能過低失去激勵作用，應在員工的能力范圍內(nèi)通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)。4.與公司戰(zhàn)略一致：績效目標應與公司戰(zhàn)略目標緊密相關，體現(xiàn)公司的核心價值觀和業(yè)務重點，確保員工的工作能夠為公司的發(fā)展做出貢獻。三、績效評估（一）評估周期1.月度評估：對于部分工作任務較為明確、短期績效易于衡量的崗位，實行月度評估，重點評估員工當月的工作任務完成情況和工作表現(xiàn)。2.季度評估：大部分崗位實行季度評估，全面評估員工一個季度內(nèi)的工作績效，包括工作任務完成情況、工作能力、工作態(tài)度等方面。3.年度評估：所有員工進行年度評估，綜合全年的工作表現(xiàn)，確定年度績效評估結果，作為員工年度薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等的重要依據(jù)。（二）評估主體1.上級評估：上級主管作為員工的直接上級，對員工的工作績效進行全面評估，評估結果占績效總分的[X]%。上級主管應根據(jù)日常工作中的觀察、溝通和指導，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀評價。2.同事評估：同事之間的互評可以從不同角度反映員工的團隊合作能力、溝通能力等方面的表現(xiàn)。同事評估結果占績效總分的[X]%?；ピu應在公平、公正的原則下進行，避免人情因素的干擾。3.自我評估：員工對自己的工作績效進行自我評價，有助于員工自我反思和自我提升。自我評估結果占績效總分的[X]%。自我評估應客觀、真實，與上級評估和同事評估相互印證。4.客戶評估（如有）：對于與客戶直接接觸的崗位，客戶評估可以反映員工的服務質(zhì)量和客戶滿意度?？蛻粼u估結果占績效總分的[X]%?？蛻粼u估應通過問卷調(diào)查、客戶反饋等方式進行，確保評估結果的真實性和客觀性。（三）評估內(nèi)容1.工作任務完成情況：主要評估員工是否按照績效目標完成了各項工作任務，包括工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、進度等方面。2.工作能力：評估員工在工作中所具備的專業(yè)知識、技能和能力水平，如業(yè)務能力、溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等。3.工作態(tài)度：考察員工的工作積極性、責任心、敬業(yè)精神、工作紀律等方面的表現(xiàn)。4.創(chuàng)新與改進：鼓勵員工在工作中積極創(chuàng)新，提出合理化建議，對工作流程、方法等進行改進，為公司創(chuàng)造價值。創(chuàng)新與改進方面的表現(xiàn)也將作為績效評估的重要內(nèi)容。（四）評估方法1.目標管理法：根據(jù)績效目標的完成情況進行評估，將實際完成情況與目標進行對比，計算目標完成率，以此來衡量員工的工作績效。2.關鍵事件法：記錄員工在工作中發(fā)生的關鍵事件，如重大貢獻、突出問題等，根據(jù)關鍵事件的性質(zhì)和影響程度對員工進行評估。3.360度評估法：綜合上級評估、同事評估、自我評估和客戶評估的結果，全面、客觀地評價員工的工作績效。通過360度評估，可以獲取多維度的反饋信息，有助于員工更全面地了解自己的優(yōu)勢和不足。4.行為錨定等級評價法（BARS）：將績效指標與具體的行為事例相結合，形成錨定等級評價表，評估者根據(jù)員工的實際行為表現(xiàn)對照評價表進行打分，使評估結果更加準確、客觀。四、績效反饋與溝通（一）反饋周期1.月度反饋：對于實行月度評估的崗位，在評估結束后[X]個工作日內(nèi)，上級主管與員工進行月度績效反饋溝通，及時反饋員工當月的績效情況，肯定成績，指出不足，并共同制定改進計劃。2.季度反饋：季度評估結束后[X]個工作日內(nèi)，上級主管與員工進行季度績效反饋溝通，全面回顧一個季度的工作表現(xiàn)，總結經(jīng)驗教訓，明確下一季度的工作目標和重點。3.年度反饋：年度評估結束后[X]個工作日內(nèi)，上級主管與員工進行年度績效反饋溝通，對員工全年的工作績效進行綜合評價，反饋評估結果，討論員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)公司的薪酬政策和激勵機制，確定員工的薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等事宜。（二）反饋方式1.面談溝通：上級主管與員工進行面對面的績效反饋面談，這是最直接、最有效的反饋方式。面談應選擇安靜、舒適的環(huán)境，確保溝通的順暢和有效。面談過程中，上級主管應客觀、公正地評價員工的績效表現(xiàn)，傾聽員工的意見和想法，共同探討改進措施和職業(yè)發(fā)展方向。2.書面報告：除面談溝通外，上級主管還可以通過書面報告的形式向員工反饋績效評估結果，包括績效評估的過程、結果、優(yōu)點和不足等方面的內(nèi)容。書面報告應詳細、具體，讓員工能夠清楚地了解自己的績效情況。3.績效反饋會議：對于團隊或部門的績效反饋，可以組織績效反饋會議，由上級主管向團隊成員或部門員工通報績效評估結果，分析團隊或部門的整體績效情況，提出改進建議和措施。績效反饋會議可以促進團隊成員之間的溝通與交流，共同推動團隊績效的提升。（三）溝通內(nèi)容1.績效評估結果反饋：向員工通報績效評估的結果，包括得分、等級、排名等情況，讓員工了解自己在團隊或公司中的績效表現(xiàn)位置。2.優(yōu)點與不足分析：肯定員工的優(yōu)點和成績，同時指出員工存在的不足和問題，幫助員工客觀地認識自己，明確改進的方向。3.改進建議與措施：與員工共同探討改進的方法和措施，制定具體的改進計劃，明確改進的目標、任務、責任人、時間節(jié)點等，確保改進措施具有可操作性和實效性。4.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和個人能力，與員工討論職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升、培訓、輪崗等方面的建議和指導，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向，提升職業(yè)發(fā)展能力。五、績效結果應用（一）薪酬調(diào)整1.績效工資調(diào)整：根據(jù)員工的績效評估結果，調(diào)整績效工資?？冃ЧべY調(diào)整幅度與績效評估等級掛鉤，具體調(diào)整標準如下：優(yōu)秀：績效工資上調(diào)[X]%[X]%；良好：績效工資上調(diào)[X]%[X]%；合格：績效工資維持不變；不合格：績效工資下調(diào)[X]%[X]%。2.年度薪酬調(diào)整：年度績效評估結果作為員工年度薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予較大幅度的薪酬調(diào)整；對于績效表現(xiàn)不佳的員工，適當控制薪酬調(diào)整幅度或不予調(diào)整。年度薪酬調(diào)整綜合考慮員工的績效評估結果、市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況等因素。（二）晉升與降職1.晉升：在職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先考慮績效評估結果優(yōu)秀的員工。晉升的員工應具備良好的績效表現(xiàn)、較強的工作能力和發(fā)展?jié)摿?，同時滿足職位的任職資格要求。對于連續(xù)多個績效評估周期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可給予優(yōu)先晉升的機會。2.降職：對于績效評估結果連續(xù)不合格或多次處于較低水平的員工，公司將視情況進行降職處理。降職的員工應調(diào)整到與其能力和績效相匹配的職位上，以促進其改進和發(fā)展。（三）獎勵與懲罰1.獎勵：對績效表現(xiàn)突出的員工，給予相應的獎勵，包括獎金、榮譽稱號、晉升機會等。獎勵的形式可以根據(jù)員工的貢獻大小和公司的實際情況進行確定，以激勵員工積極工作，為公司創(chuàng)造更大的價值。2.懲罰：對于績效不達標或違反公司規(guī)章制度的員工，給予相應的懲罰，包括警告、罰款、降職、辭退等。懲罰措施應根據(jù)員工的錯誤性質(zhì)和嚴重程度進行適當?shù)倪x擇，以維護公司的正常管理秩序。（四）培訓與發(fā)展1.培訓需求分析：根據(jù)績效評估結果，分析員工在工作中存在的不足和能力短板，確定員工的培訓需求。對于績效表現(xiàn)不佳的員工，重點關注其在工作技能、知識水平等方面的培訓需求；對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，根據(jù)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供相應的晉升培訓或?qū)I(yè)技能提升培訓。2.培訓計劃制定：根據(jù)員工的培訓需求，制定個性化的培訓計劃。培訓計劃應明確培訓的目標、內(nèi)容、方式、時間安排等，確保培訓具有針對性和實效性。培訓計劃可以包括內(nèi)部培訓、外部培訓、在線學習、實踐鍛煉等多種形式。3.培訓實施與跟蹤：按照培訓計劃組織實施培訓，并對培訓效果進行跟蹤評估。通過考試、實際操作、工作表現(xiàn)等方式，檢驗員工對培訓內(nèi)容的掌握程度和應用能力，及時發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題，調(diào)整培訓計劃和方法，確保培訓質(zhì)量。六、績效申訴（一）申訴受理機構公司設立績效申訴委員會，負責受理員工的績效申訴。績效申訴委員會由公司人力資源部門負責人、相關業(yè)務部門負責人、員工代表等組成，確保申訴處理的公正性和客觀性。（二）申訴流程1.申訴提出：員工如對績效評估結果有異議，應在績效評估結果公布后的[X]個工作日內(nèi)，以書面形式向績效申訴委員會提出申訴。申訴書應詳細說明申訴的理由、證據(jù)和訴求。2.申訴受理：績效申訴委員會收到申訴書后，進行審核。如申訴理由充分、證據(jù)確鑿，予以受理；如申訴理由不成立或證據(jù)不足，駁回申訴。3.調(diào)查核實：對于受理的申訴，績效申訴委員會組織相關人員進行調(diào)查核實。調(diào)查過程中，充分聽取申訴員工、上級主管、同事等各方的意見和陳述，收集相關證據(jù)，確保調(diào)查結果的客觀、公正。4.申訴處理：根據(jù)調(diào)查核實的結果，績效申訴委員會做出申訴處理決定。處理決定包括維持原評估結果、調(diào)整評估結果等，并以書面形式通知申訴員工。如員工對申訴處理決定仍不滿意，可在收到處理決定后的[X]個工作日內(nèi)，向公司高層領導提出最終申訴。公司高層領導的裁決為最終裁決。七、附則（一）解釋權本績效管理辦法由興業(yè)證券人力資源部門負責解釋。（