醫(yī)院人力資源配置與管理手冊(cè)前言醫(yī)院，作為知識(shí)密集型、人才密集型的特殊組織，其核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根結(jié)底在于“人”。優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員、高效的管理團(tuán)隊(duì)、專(zhuān)業(yè)的技術(shù)支持人員，共同構(gòu)成了醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基石。因此，科學(xué)、合理、高效的人力資源配置與管理，對(duì)于提升醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率、保障醫(yī)療質(zhì)量與安全、激發(fā)員工潛能、增強(qiáng)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的戰(zhàn)略意義。本手冊(cè)旨在為醫(yī)院人力資源管理工作提供一套系統(tǒng)性的指導(dǎo)框架與實(shí)踐參考。它并非僵化的教條，而是基于行業(yè)普遍規(guī)律與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，期望能幫助醫(yī)院管理者與人力資源從業(yè)者更好地理解和駕馭人力資源管理這一復(fù)雜而關(guān)鍵的領(lǐng)域。本手冊(cè)的應(yīng)用，需要結(jié)合各醫(yī)院自身的規(guī)模、等級(jí)、特色、發(fā)展階段以及所處地域等具體情況進(jìn)行靈活調(diào)整與創(chuàng)新實(shí)踐。第一章人力資源規(guī)劃：戰(zhàn)略引領(lǐng)與科學(xué)預(yù)判1.1人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵與意義人力資源規(guī)劃是醫(yī)院根據(jù)其整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的需求與供給，并制定相應(yīng)策略以實(shí)現(xiàn)供需平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。它是人力資源管理的“龍頭”，確保醫(yī)院在合適的時(shí)間、合適的崗位上擁有合適數(shù)量和素質(zhì)的人員。1.2人力資源現(xiàn)狀分析*員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析：包括全院及各科室員工總數(shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等，繪制人力資源結(jié)構(gòu)圖譜。*人力資源效率分析：通過(guò)人均門(mén)診量、人均出院人次、床護(hù)比、醫(yī)護(hù)比等關(guān)鍵指標(biāo)，評(píng)估現(xiàn)有人力資源的利用效率。*人力資源需求與供給匹配度分析：找出當(dāng)前人力資源配置中的優(yōu)勢(shì)與短板，為后續(xù)規(guī)劃提供依據(jù)。1.3人力資源需求預(yù)測(cè)*基于醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略：根據(jù)醫(yī)院未來(lái)3-5年的發(fā)展目標(biāo)（如床位擴(kuò)張、新院區(qū)建設(shè)、重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、新技術(shù)引進(jìn)等），預(yù)測(cè)相應(yīng)的人力需求。*基于工作量分析：結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)趨勢(shì)，對(duì)門(mén)診量、住院人次、手術(shù)量等核心工作量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而推算各科室、各崗位的人員需求。*基于崗位設(shè)置與編制標(biāo)準(zhǔn)：參考國(guó)家及地方衛(wèi)生行政部門(mén)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營(yíng)效率，制定或修訂各崗位的編制標(biāo)準(zhǔn)。*考慮人員流失因素：綜合考慮正常退休、辭職、調(diào)動(dòng)等因素可能導(dǎo)致的人員減員。1.4人力資源供給預(yù)測(cè)*內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：分析現(xiàn)有員工的晉升潛力、崗位輪換可能性、技能提升空間，建立內(nèi)部人才庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人才的梯隊(duì)建設(shè)和內(nèi)部挖潛。*外部供給預(yù)測(cè)：關(guān)注醫(yī)療人才市場(chǎng)的整體供給情況、醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生數(shù)量與質(zhì)量、相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的可獲得性，以及區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。1.5人力資源規(guī)劃的制定與調(diào)整*制定人力資源策略：根據(jù)需求與供給的預(yù)測(cè)結(jié)果，制定人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、保留等方面的策略，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等。*規(guī)劃的動(dòng)態(tài)調(diào)整：人力資源規(guī)劃并非一成不變，需根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整、政策環(huán)境的變化、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇等因素，定期（如每年）進(jìn)行回顧與修訂，確保其時(shí)效性和準(zhǔn)確性。第二章人員配置：精準(zhǔn)高效與結(jié)構(gòu)優(yōu)化2.1崗位設(shè)置與編制管理*崗位分析：對(duì)醫(yī)院內(nèi)所有崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析，明確各崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力等）、工作關(guān)系和工作環(huán)境，形成規(guī)范的《崗位說(shuō)明書(shū)》。*定崗定編原則：*因事設(shè)崗原則：根據(jù)醫(yī)院的功能任務(wù)和工作需要設(shè)置崗位，避免因人設(shè)崗。*權(quán)責(zé)對(duì)等原則：明確各崗位的權(quán)力與責(zé)任，確保權(quán)責(zé)統(tǒng)一。*精簡(jiǎn)高效原則：在保證工作質(zhì)量的前提下，力求崗位設(shè)置和人員編制的精簡(jiǎn)，提高工作效率。*結(jié)構(gòu)合理原則：確保各層級(jí)、各專(zhuān)業(yè)、各年齡段人員結(jié)構(gòu)比例適當(dāng)，形成合理梯隊(duì)。*編制核定方法：結(jié)合工作量法、崗位評(píng)估法、比例法（如按床位數(shù)、門(mén)診量等）等多種方法，科學(xué)核定各科室、各崗位的人員編制。臨床科室應(yīng)重點(diǎn)考慮醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比等核心指標(biāo)。2.2各類(lèi)人員配置要點(diǎn)*臨床科室人員配置：*醫(yī)師：以高年資醫(yī)師為核心，中低年資醫(yī)師為骨干和儲(chǔ)備，確保醫(yī)療決策的科學(xué)性和醫(yī)療技術(shù)的傳承。重點(diǎn)關(guān)注主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師等高級(jí)職稱(chēng)人員的配置質(zhì)量。*護(hù)士：根據(jù)護(hù)理工作量、患者病情嚴(yán)重程度（如APACHE評(píng)分、Norton評(píng)分等）動(dòng)態(tài)調(diào)整護(hù)士配置，保障基礎(chǔ)護(hù)理、專(zhuān)科護(hù)理的落實(shí)和患者安全。*醫(yī)技科室人員配置：根據(jù)設(shè)備配置、檢查項(xiàng)目、工作量等因素，配置相應(yīng)的技師、藥師等，確保檢驗(yàn)、檢查、藥劑等工作的及時(shí)準(zhǔn)確。*行政職能部門(mén)人員配置：強(qiáng)調(diào)服務(wù)、協(xié)調(diào)、監(jiān)管和效率，人員應(yīng)具備相應(yīng)的管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和良好的溝通協(xié)調(diào)能力，力求精干高效，避免機(jī)構(gòu)臃腫。*后勤保障部門(mén)人員配置：以滿(mǎn)足臨床一線(xiàn)需求為導(dǎo)向，注重技術(shù)技能和服務(wù)意識(shí)，可考慮部分崗位采用社會(huì)化服務(wù)外包模式，提高運(yùn)營(yíng)效率。2.3關(guān)鍵崗位人員配置保障*學(xué)科帶頭人：通過(guò)引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合的方式，配置高水平的學(xué)科帶頭人，引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展方向。*核心技術(shù)骨干：重點(diǎn)保障在醫(yī)療、教學(xué)、科研中起關(guān)鍵作用的技術(shù)骨干的配置。*緊缺專(zhuān)業(yè)人才：針對(duì)市場(chǎng)上供不應(yīng)求的緊缺專(zhuān)業(yè)人才，應(yīng)制定專(zhuān)項(xiàng)招聘計(jì)劃和激勵(lì)政策。2.4動(dòng)態(tài)調(diào)整與彈性配置機(jī)制*建立人員編制動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：定期（如每年度或每?jī)赡辏?duì)各科室人員編制執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)實(shí)際工作量、技術(shù)發(fā)展和醫(yī)院戰(zhàn)略調(diào)整進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。*推行彈性排班制度：在護(hù)理、門(mén)診等崗位，根據(jù)高峰時(shí)段工作量特點(diǎn)，實(shí)行彈性排班，提高人力資源利用效率，緩解高峰壓力。*建立院內(nèi)人力資源池：對(duì)于部分通用性較強(qiáng)或階段性需求波動(dòng)較大的崗位，可探索建立院內(nèi)機(jī)動(dòng)人員庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人員的動(dòng)態(tài)調(diào)配。第三章招聘與錄用：引才聚智與嚴(yán)把入口3.1招聘原則與策略*公開(kāi)、公平、公正原則：確保招聘過(guò)程的透明度和規(guī)范性，杜絕不正之風(fēng)。*德才兼?zhèn)?、以德為先原則：不僅考察專(zhuān)業(yè)技能，更要注重職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)合作能力。*人崗匹配原則：根據(jù)崗位需求和任職資格，選拔最適合的人才，避免“高才低用”或“小材大用”。*戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：招聘應(yīng)服務(wù)于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和人才梯隊(duì)建設(shè)。*多元化招聘策略：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)和人才層次，采用內(nèi)部招聘、外部招聘（校園招聘、社會(huì)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等）相結(jié)合的方式。3.2招聘流程管理*需求申請(qǐng)與審批：各科室根據(jù)編制空缺和實(shí)際工作需要，提出招聘需求，經(jīng)人力資源部審核并報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。*招聘信息發(fā)布：選擇合適的招聘渠道，清晰、準(zhǔn)確地發(fā)布招聘崗位、任職要求、薪酬福利等信息。*簡(jiǎn)歷篩選：人力資源部會(huì)同用人科室對(duì)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，確定進(jìn)入筆試或面試環(huán)節(jié)的候選人。*筆試與面試：*筆試：主要考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)和綜合能力（如適用于部分崗位的行政能力測(cè)試）。*面試：是核心環(huán)節(jié)，可采用結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種形式。面試小組應(yīng)由人力資源部代表、用人科室負(fù)責(zé)人、資深專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（必要時(shí)可邀請(qǐng)?jiān)侯I(lǐng)導(dǎo)）組成，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能、臨床思維（針對(duì)醫(yī)護(hù)崗位）、溝通表達(dá)能力、應(yīng)變能力、職業(yè)素養(yǎng)等。*背景調(diào)查與資格審查：對(duì)擬錄用候選人的教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等進(jìn)行核實(shí)。*體檢：參照國(guó)家相關(guān)規(guī)定和醫(yī)院崗位要求，組織擬錄用人員進(jìn)行健康體檢。*錄用決策與通知：綜合各項(xiàng)考核結(jié)果，由招聘小組集體研究確定錄用人選，報(bào)醫(yī)院審批后，發(fā)出錄用通知。3.3關(guān)鍵崗位招聘與高層次人才引進(jìn)*制定專(zhuān)項(xiàng)引才計(jì)劃：針對(duì)學(xué)科帶頭人、高層次專(zhuān)家等關(guān)鍵崗位人才，制定個(gè)性化的引才方案和優(yōu)惠政策（如科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、配偶就業(yè)、子女入學(xué)等）。*拓寬引才渠道：積極參加國(guó)內(nèi)外高層次人才交流會(huì)，與知名醫(yī)學(xué)院校、研究機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，利用專(zhuān)業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)等。*優(yōu)化引才服務(wù)：為高層次人才提供便捷、高效的入職服務(wù)和后續(xù)支持，營(yíng)造良好的工作和生活環(huán)境。3.4新員工入職與融入*入職引導(dǎo)：人力資源部負(fù)責(zé)為新員工辦理入職手續(xù)，介紹醫(yī)院概況、規(guī)章制度、企業(yè)文化、薪酬福利、勞動(dòng)紀(jì)律等。*科室融入：用人科室負(fù)責(zé)人或指定導(dǎo)師負(fù)責(zé)介紹科室情況、崗位職責(zé)、工作流程、團(tuán)隊(duì)成員，并進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)和工作指導(dǎo)。*建立導(dǎo)師制：對(duì)于新入職的臨床醫(yī)護(hù)人員，應(yīng)指定經(jīng)驗(yàn)豐富的高年資員工擔(dān)任導(dǎo)師，進(jìn)行為期一定時(shí)間的帶教指導(dǎo)，幫助其盡快適應(yīng)崗位要求。第四章培養(yǎng)與發(fā)展：賦能成長(zhǎng)與梯隊(duì)建設(shè)4.1培訓(xùn)體系構(gòu)建*新員工崗前培訓(xùn)：系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院文化、規(guī)章制度、醫(yī)療核心制度、院感防控、消防安全、急救技能等基礎(chǔ)知識(shí)和技能。*在崗培訓(xùn)：針對(duì)不同崗位、不同層級(jí)員工的持續(xù)教育需求，開(kāi)展常態(tài)化的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、技能操作培訓(xùn)、病例討論等。*專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育：支持和鼓勵(lì)員工參加各類(lèi)學(xué)術(shù)會(huì)議、進(jìn)修學(xué)習(xí)、學(xué)歷提升、專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證等，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升專(zhuān)業(yè)技能。*管理人員培訓(xùn)：針對(duì)中高層管理者和后備管理人才，開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等方面的培訓(xùn)。*轉(zhuǎn)崗與晉升培訓(xùn)：為崗位調(diào)整或晉升的員工提供相應(yīng)的崗位知識(shí)和技能培訓(xùn)，確保其具備履行新職責(zé)的能力。4.2人才梯隊(duì)建設(shè)*識(shí)別核心人才與潛力人才：建立人才識(shí)別機(jī)制，選拔在業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿?、敬業(yè)精神等方面表現(xiàn)突出的員工，納入人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃。*實(shí)施“青藍(lán)工程”或“師承計(jì)劃”：發(fā)揮高年資專(zhuān)家、學(xué)科帶頭人的傳幫帶作用，對(duì)青年骨干進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。*建立多通道職業(yè)發(fā)展路徑：為員工設(shè)計(jì)管理序列、專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列等多通道職業(yè)發(fā)展路徑，使不同類(lèi)型的人才都能找到適合自己的成長(zhǎng)階梯。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可沿著住院醫(yī)師-主治醫(yī)師-副主任醫(yī)師-主任醫(yī)師的路徑發(fā)展，也可選擇專(zhuān)科護(hù)士、臨床藥師等專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。*崗位輪換與多崗位歷練：有計(jì)劃地安排潛力人才在不同科室、不同崗位間進(jìn)行輪換，豐富其工作經(jīng)驗(yàn)，提升綜合能力。4.3績(jī)效考核與反饋*建立科學(xué)的績(jī)效考核體系：圍繞崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)定合理的績(jī)效考核指標(biāo)（KPI、OKR等），注重工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作效率和職業(yè)素養(yǎng)的綜合評(píng)價(jià)。*績(jī)效溝通與反饋：考核不是目的，改進(jìn)才是關(guān)鍵。管理者應(yīng)與員工進(jìn)行定期的績(jī)效溝通，肯定成績(jī)，指出不足，共同制定改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工提升績(jī)效?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等的重要依據(jù)。4.4激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展支持*提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇：建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力相掛鉤的薪酬分配體系，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。*完善榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制：設(shè)立“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”、“學(xué)科骨干”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。*關(guān)注員工職業(yè)訴求：定期開(kāi)展員工職業(yè)發(fā)展訪(fǎng)談，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，提供必要的指導(dǎo)和支持。第五章績(jī)效管理：導(dǎo)向引領(lǐng)與持續(xù)改進(jìn)5.1績(jī)效管理的目的與原則*戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：將醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各部門(mén)和員工的具體績(jī)效目標(biāo)，確保個(gè)人努力與組織目標(biāo)一致。*公平公正原則：考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，考核過(guò)程規(guī)范透明，考核結(jié)果客觀公正。*激勵(lì)性原則：通過(guò)績(jī)效考核，識(shí)別優(yōu)秀，鞭策后進(jìn)，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。*發(fā)展性原則：將績(jī)效管理作為員工能力提升和職業(yè)發(fā)展的重要工具，而非簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲手段。*持續(xù)改進(jìn)原則：通過(guò)績(jī)效循環(huán)（計(jì)劃-執(zhí)行-檢查-處理PDCA），不斷優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)和管理過(guò)程。5.2績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)*關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPIs）：圍繞醫(yī)院核心業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略重點(diǎn)，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。例如，對(duì)于臨床科室，可包括醫(yī)療質(zhì)量（如甲級(jí)病歷率、并發(fā)癥發(fā)生率）、運(yùn)營(yíng)效率（如平均住院日、床位使用率）、服務(wù)滿(mǎn)意度（患者滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度）、學(xué)科發(fā)展（科研項(xiàng)目、論文、專(zhuān)利）等方面。*指標(biāo)設(shè)定要求：SMART原則（Specific具體的、Measurable可衡量的、Achievable可實(shí)現(xiàn)的、Relevant相關(guān)的、Time-bound有時(shí)限的）。*指標(biāo)權(quán)重分配：根據(jù)不同時(shí)期醫(yī)院管理重點(diǎn)和崗位性質(zhì)，合理分配各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。5.3績(jī)效過(guò)程管理與輔導(dǎo)*績(jī)效計(jì)劃制定：考核期初，管理者與員工共同商議確定績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。*績(jī)效輔導(dǎo)與溝通：在績(jī)效周期內(nèi)，管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注員工的績(jī)效表現(xiàn)，及時(shí)提供指導(dǎo)、支持和反饋，幫助員工解決工作中遇到的問(wèn)題，確?？?jī)效目標(biāo)的達(dá)成。*數(shù)據(jù)收集與記錄：以客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，避免主觀臆斷。人力資源部和各科室應(yīng)建立健全績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、整理和歸檔機(jī)制。5.4績(jī)效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用*評(píng)估方法：結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，可采用上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、自我評(píng)估、下級(jí)評(píng)估（360度評(píng)估，適用于管理者）等多種評(píng)估方法相結(jié)合。*評(píng)估周期：通常分為月度、季度、半年度和年度評(píng)估，具體周期可根據(jù)崗位特點(diǎn)調(diào)整。*結(jié)果反饋與申訴：將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并聽(tīng)取員工意見(jiàn)。建立績(jī)效申訴機(jī)制，保障員工的合法權(quán)益。*結(jié)果應(yīng)用：績(jī)效結(jié)果應(yīng)與薪酬分配（如績(jī)效工資發(fā)放）、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)優(yōu)評(píng)先、續(xù)聘解聘等直接掛鉤，真正發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。第六章薪酬福利管理：價(jià)值回報(bào)與人文關(guān)懷6.1薪酬體系設(shè)計(jì)原則*戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：薪酬體系應(yīng)支持醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略。*公平性原則：*內(nèi)部公平：薪酬水平與崗位價(jià)值、個(gè)人能力、貢獻(xiàn)大小相匹配。*外部公平：參考區(qū)域內(nèi)同類(lèi)型、同等級(jí)醫(yī)院的薪酬水平，確保具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引和保留核心人才。*激勵(lì)性原則：拉開(kāi)薪酬差距，向關(guān)鍵崗位、核心人才和業(yè)績(jī)突出的員工傾斜。*經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平應(yīng)與醫(yī)院的財(cái)務(wù)承受能力相適應(yīng)。*合法性原則：嚴(yán)格遵守國(guó)家及地方關(guān)于工資