1、第一節(jié) 員工績效考核概述 第二節(jié) 員工績效考核的程序和方法 第三節(jié) 員工績效考核的指標體系和設(shè)計標準,員工績效考核程序,天馬行空官方博客： ;QQ:1318241189,課程目標,了解績效的影響因素； 明確績效評價的目的； 明確有效績效評價體系的標準 掌握實施績效評價的步驟； 掌握績效評價的幾種常用方法； 明確常見的評價人的優(yōu)缺點； 明確績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題；,第一節(jié) 員工績效考核概述,一、員工績效考核的含義 二、員工績效考核的內(nèi)容 三、員工績效考核的原則,一、績效考核的含義,員工績效考核是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管

2、理方法。,績效考核的特征,對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程 組織績效、團隊績效、個人績效 績效評價的主觀性：完全客觀和精確的績效考核幾乎是不可能的 信息的非對稱性 政治因素 激勵和正強化的考量,二、考核的內(nèi)容,德 能 勤 績,能否完全通過這四個方面進行考核，存在哪些問題？,影響績效的因素P=f（SOME） 其中：S技能；O機會；M激勵；E環(huán)境,績效評價的具體維度,三、績效考核的原則,公開 客觀、公正 多層次、多渠道、全方位 經(jīng)?；?、制度化,領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬評定成績各占多少分，經(jīng)常化、制度化占用的人力、物力、時間成本如何計算，經(jīng)常化、制度化會不會產(chǎn)生尋租行為。,第二節(jié) 員工績效考

3、核的程序和方法,一、員工績效考核的程序 二、員工績效考核的作用 三、員工績效考核的方法 四、員工績效考核的困難和問題,制定績效考核計劃,確定標準和方法考核,收集數(shù)據(jù),分析評價,結(jié)果運用,一、績效考核程序,二、員工績效考核的作用,績效考核是員工提職、晉升的重要依據(jù) 績效考核是員工崗位調(diào)配的依據(jù) 績效考核時確定合理勞動報酬的基礎(chǔ) 績效考核是確定人員開發(fā)對象、內(nèi)容的重要指標 績效考核是激勵員工的重要手段,戰(zhàn)略目的 員工想獲得工作反饋以期獲得績效改進（組織目的） 為相關(guān)人力資源管理決策提供依據(jù)，如提升、淘汰、工資調(diào)整、培訓(xùn)需求分析以及員工調(diào)動（管理目的） 員工個人發(fā)展（開發(fā)目的）,為什么要對工作績效進

4、行評價,要不要評估,小宋、小孫和小郭仨好友在小宋的倡導(dǎo)下開辦了一家個人小企業(yè)，企業(yè)全由小宋出資，企業(yè)主要從事商貿(mào)和產(chǎn)品的簡單包裝，小孫和小郭是個很講義氣的紅臉漢子，對這份事業(yè)也非常賣力。請問，在企業(yè)開辦初期，是否要制定績效評估體系，如果需要，因該如何制定，如果不需要，為什么？,三、績效評價的方法,排序法Ranking 簡單排序法 交替排序法 配對比較法Pair-Comparison 強制分布法 量表評價法Scale 關(guān)鍵事件法 目標管理法MBO,Ranking,誰整體表現(xiàn)最好？,NO 1,除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？,NO 2, NO 49 NO 50,Alternative Rankin

5、g,誰整體表現(xiàn)最好？,NO 1,NO 50,誰整體表現(xiàn)最差？,NO 2,除了NO1外，誰的整體表現(xiàn)最好？,NO 49,除了NO50外，誰的整體表現(xiàn)最差？,Paired Comparison,A,B,C,A,B,C,TOTAL,1,0,0,1,0,1,1,0,2,Force Distribution,5%,5%,20%,20%,50%,MBO,績效評價方法比較,四、員工績效考核的困難和問題,1缺乏客觀性 2暈輪效應(yīng) 3嚴格寬松誤差 4趨中誤差 5、近期行為偏見 6、個人偏見 7、馬太效應(yīng),解決辦法：選擇好評價人,評價人具備的必要條件 有足夠的時間和機會來接觸、觀察員工工作 有能力將觀察的結(jié)果轉(zhuǎn)化

6、為有用的評價信息 能最小化考核偏差 評價人必須被激勵來提供真實的評價結(jié)果，如將評價結(jié)果的質(zhì)量與評價者的獎勵結(jié)合在一起。,評價人來源與用途,解決辦法：選擇評價周期,根據(jù)獎金的發(fā)放周期來決定 根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來決定 根據(jù)員工工作性質(zhì)來決定（基層、中層、高層） 負責考核的員工數(shù)量多、任務(wù)重時，可以考慮離散的形式；將員工的業(yè)績考核工作分散到主管人員平時的工作中去，也減少了“年關(guān)”“世界末日”的整體感覺,績效評價的發(fā)生,什么時候績效評價行為會發(fā)生？ 增加工資 晉升或調(diào)動 試用期結(jié)束 績效不佳 年度例行評價 其它？（裁員） 培訓(xùn)需求分析,績效評價中經(jīng)常出現(xiàn)的問題,工作績效標準不明確 在績效評價前，沒有明確考核標準； 標準與工作無管，主觀性太強 標準太低或太高，不現(xiàn)實 績效標準的可衡量性太差 工作績效評價數(shù)據(jù)使用有誤 權(quán)重確定失誤 評價頻率不當,第三節(jié) 員工績效考核的指標體系和設(shè)計步驟,績效考核指標體系的設(shè)計程序 績效考核指標體系的設(shè)計方法 績效考核設(shè)計標準的編制,有效的績效評價體系的標準,敏感性（區(qū)分員工的績效差別） 信度，即評價的一致性和可靠性 效度（效標如：對組織的貢獻） 可接受性 實用性（收益與成本）,指標體系的設(shè)計原則,科學(xué)性原則 整體完備性原則 可操作性原則 動態(tài)性原則 協(xié)調(diào)性原則 獨立性原則,一、績效考核指標體系的設(shè)計程序,工作崗位分析 理論