1、標題：人力資源與戰(zhàn)略之間的距離人力資源有五大核心勝任力， 對于組織的整體業(yè)務表現(xiàn)影響程度最高。 而這五項勝任力中，“戰(zhàn)略貢獻 ”是對業(yè)務影響最大的一項，主要包括快速變革、文化管理、戰(zhàn)略決策的制定和市場驅(qū)動連接這四個方面。文化管理說到 “文化管理 ”，也許很多HR 管理者只會聯(lián)想到企業(yè)內(nèi)部文化建設與組織。恰恰相反，如今組織內(nèi)部的文化管理必須關(guān)注于滿足外部客戶的需求，這對人力資源工作者來說是一項極高的挑戰(zhàn)， 它要求人力資源工作者邁出組織的大門， 去與客戶直面接觸， 了解客戶的需求，從“后臺支援者 ”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)?“站在第一線的推動者 ”。同時，文化管理要充分考慮組織經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要，這就要

2、求人力資源工作者和CEO 站在同樣的高度，審視組織的發(fā)展趨勢和競爭優(yōu)勢， 并通過建立充分的溝通機制、 公開可見的晉升與激勵機制、 客戶信息共享機制、工作流程設計等機制來實現(xiàn)文化管理的真正價值。而且，組織文化必須獲得四類人群一致認可：一、被組織內(nèi)所有的人力資源工作者所認可，并積極制定相應的管理機制。二、被組織內(nèi)所有的管理人員所認可， 這不但指組織的最高領(lǐng)導人， 也包括所有業(yè)務部門的一線管理者。所有管理人員的行為必須與組織文化保持高度一致。三、被組織內(nèi)所有員工所認可， 這需要人力資源工作者制定出相關(guān)的激勵制度， 來鼓勵員工的行為朝著組織文化的既定方向發(fā)展。四、被組織外部的客戶所了解和認同， 這點非

3、常重要， 也是組織文化能否體現(xiàn)出客戶需要的關(guān)鍵因素。快速變革“唯一不變的是永恒的變革！ ”這句話早已耳熟能詳。 “變革 ”很多年以前已經(jīng)成為組織競爭力高低的一個重要指標。 但是， 現(xiàn)今世界里， 變革已經(jīng)成為一種慣例。 組織現(xiàn)在最關(guān)注的是變革的速度。因此， 人力資源的新挑戰(zhàn)應然而生：如何促使員工快速變革？如何快速做出變革決策？如何快速制定出工作流程以達到快速變革的目的？如何快速整合變革中的各項資源，包括資金、信息、人員等等？如何在快速變革中掌握好節(jié)奏和控制點？如何在快速變革中不斷歸納總結(jié)經(jīng)驗，并快速運用于以后的變革？1 / 2更有意思的是， 傳統(tǒng)的人力資源工作者只負責變革的實施過程，而今天的人力

4、資源工作者還要參與變革的方向性決策。所有上世紀關(guān)于“變革管理 ”的培訓課程都要重新編寫，因為在那時，人力資源工作者在課堂上只能學到如何進行快速的流程重組和資源整合，而絲毫沒有涉及變革方向的決策。今天，他們不但要 “推動變革流程進行”，而且要幫助 “設定變革方向”。戰(zhàn)略決策的制定傳統(tǒng)的戰(zhàn)略決策圓桌上經(jīng)常列席的有：CEO、財務、市場、銷售、生產(chǎn)、研發(fā)等角色，人力資源在決策圓桌上怎樣占據(jù)一席之地？人力資源距離戰(zhàn)略究竟有多遠？新世紀的人力資源核心勝任力模型中，人力資源工作者被要求積極參與組織的戰(zhàn)略性決策，不但要能夠找出經(jīng)營策略中的核心問題，而且要為其他參與決策的業(yè)務部門提供不同的考慮方向。人力資源工作

5、者要幫助展望組織發(fā)展的前景，參與設定變革的方向，并通過提供人力資源專業(yè)意見，為整個戰(zhàn)略決策的過程設置 “知識關(guān)卡 ”，以提高決策的準確性和縝密性。知易行難！ 人力資源工作者要走上戰(zhàn)略圓桌，需要付出巨大的努力。他們不但要充分掌握人力資源的各項專業(yè)知識和理念， 還要深入了解組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展趨勢， 并且具備相當?shù)娜烁聍攘透腥玖?。中國需要?zhàn)略型人力資源工作者最新針對中國人力資源現(xiàn)狀的權(quán)威調(diào)查顯示，人力資源五項勝任力中，“戰(zhàn)略貢獻 ”對于組織整體業(yè)務發(fā)展的影響最大，占到 49%。但是， 這個影響重大的“戰(zhàn)略貢獻 ”的實際表現(xiàn)評估卻不盡如人意， 在五大勝任力緯度中排名倒數(shù)第二。相反，實際表現(xiàn)最優(yōu)的“

6、個人信譽 ”對業(yè)務的影響力只有 “戰(zhàn)略貢獻 ”的一半水平 16%。這個調(diào)查數(shù)據(jù)顯示出，中國人力資源工作者對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻還有待大幅度提高。市場驅(qū)動連接英文叫做 “ Market-driven Connectivity，這”是一個嶄新的名詞，也是對人力資源工作者提出的一項巨大的新挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源工作者位于組織內(nèi)部，而現(xiàn)在要求人力資源工作者徹底擺脫 “大門不出， 二門不邁 ”的形象?，F(xiàn)在的他們要能夠最早掌握外部市場信息，了解客戶需要，了解競爭對手情況。不但如此，他們還要將掌握到的市場信息導入組織內(nèi)部，分享給每一個成員。 這種 “分享 ”工作并非簡單的傳播和告知， 而是要重新整理組織內(nèi)部工作流程，設計組織架構(gòu)， 使得每