企業(yè)研究論文-試論組織中的個(gè)人績(jī)效評(píng)估【摘要】績(jī)效評(píng)估用于對(duì)組織人力資源的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，它不僅是組織實(shí)施行政管理的有力依據(jù)，而且績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)與教育作用對(duì)組織的發(fā)展有著重要作用。我國(guó)現(xiàn)在的績(jī)效評(píng)估發(fā)展仍處于起步階段，仍有許多方面向國(guó)外學(xué)習(xí)，因而本文就組織中個(gè)人績(jī)效評(píng)估特點(diǎn)、作用和評(píng)估工具與方法做初步探討，并就目前公共組織中績(jī)效評(píng)估中的問題提出個(gè)人的看法?！娟P(guān)鍵詞】公共組織績(jī)效評(píng)估評(píng)估工具大多數(shù)組織的競(jìng)爭(zhēng)力取決于三個(gè)基本因素，即技術(shù)、資本和人力資源。金融市場(chǎng)的流通和發(fā)展，使資本不再是制約組織發(fā)展的唯一因素。技術(shù)和人力資源已成為許多組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而技術(shù)為人所創(chuàng)，因此，誰能掌握優(yōu)秀的人力資源，誰就能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位?？?jī)效評(píng)估是組織人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它與員工配置、人才培養(yǎng)和激勵(lì)政策是保證組織人力資源管理有效性必不可少的四個(gè)關(guān)鍵系統(tǒng)。就評(píng)估的范圍來說，績(jī)效評(píng)估可分為組織績(jī)效評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估。在本文的討論中，績(jī)效評(píng)估所針對(duì)的是個(gè)人范疇上的績(jī)效評(píng)估。一、績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)與作用績(jī)效評(píng)估(PerformanceAppraisal)源于傳統(tǒng)的組織行為學(xué)對(duì)人的考察，在20世紀(jì)80年代開始在組織管理中流行，實(shí)質(zhì)上是對(duì)傳統(tǒng)評(píng)估方法的一種發(fā)展與完善?？?jī)效評(píng)估的一些特點(diǎn)：1.績(jī)效評(píng)估是對(duì)雇員關(guān)于職責(zé)的履行程度和表現(xiàn)以及由此帶來的各種影響進(jìn)行綜合評(píng)估，并最終得出一個(gè)明確的答案。2.績(jī)效評(píng)估是一個(gè)過程，而非一個(gè)簡(jiǎn)單的行為，它是由許多步驟共同組合而成的“行為集合”；在這過程中，對(duì)考核做出明確的結(jié)論，并在結(jié)論的基礎(chǔ)上促進(jìn)雇員的發(fā)展。3.績(jī)效評(píng)估不是敵對(duì)的行為，也不是走走形式，而是有著共同目的評(píng)估雙方之間的一種深層次關(guān)系。4.績(jī)效評(píng)估并不是單獨(dú)的管理活動(dòng)，它是組織人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，與經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展都保持著密切關(guān)系。5.績(jī)效評(píng)估具有層次性和針對(duì)性，對(duì)于不同的雇員和不同的部門、行業(yè)，其評(píng)估的內(nèi)容也不盡相同。6.評(píng)估的焦點(diǎn)不僅落在雇員的工作實(shí)際效果，還要從雇員行為的角度評(píng)估其工作績(jī)效。7.盡管績(jī)效評(píng)估以個(gè)體為評(píng)估對(duì)象，但其最終目標(biāo)是為了提高組織整體績(jī)效，使組織能更好地生存和發(fā)展，因而績(jī)效評(píng)估也是為了調(diào)整雇員的行為，使其個(gè)人目標(biāo)能與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，使個(gè)人績(jī)效的提高推動(dòng)組織整體績(jī)效的提高。有效的績(jī)效評(píng)估，能將個(gè)人工作表現(xiàn)的狀況和組織上的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合。它通過反饋雇員的工作績(jī)效，幫助其自我發(fā)展，為組織未來發(fā)展儲(chǔ)備人才，又能輔助、培訓(xùn)表現(xiàn)較差的雇員，消除人力資源上的“水桶效應(yīng)”，促進(jìn)組織整體績(jī)效的提升。通過績(jī)效評(píng)估將合適的雇員安排在適合的位置上，可以為組織節(jié)省巨大的人力成本，減少政府管理中的困難?？?jī)效評(píng)估是組織實(shí)施行政管理的有力依據(jù)，是組織在決定各種任用決策(升遷、降職、調(diào)薪或解雇)時(shí)所使用的規(guī)范、有力的依據(jù)。尤其是在出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)糾紛時(shí)，能有效遏制同事之間的道聽途說和胡亂猜測(cè)?？?jī)效評(píng)估把績(jī)效反饋與所建立的工作目標(biāo)階梯相連接，借此實(shí)現(xiàn)了對(duì)雇員開發(fā)與激勵(lì)的兩個(gè)重要功能。對(duì)于有優(yōu)異表現(xiàn)的優(yōu)秀雇員給予激勵(lì)，能為雇員樹立仿效的對(duì)象；而對(duì)于績(jī)效欠佳的人，則運(yùn)用相應(yīng)的懲罰措施，并幫助其個(gè)人能力的提高與發(fā)展。這樣，領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的相互依賴關(guān)系得以加強(qiáng)，雙方有著良好互動(dòng)的溝通關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬管理的公正性和權(quán)威性也會(huì)得到相應(yīng)的提高?？?jī)效評(píng)估的激勵(lì)與教育作用，體現(xiàn)在對(duì)不同的績(jī)效表現(xiàn)給予不同的報(bào)酬與獎(jiǎng)賞，并且雇員可以在與主管和同事的考評(píng)面談中了解其他人是怎么評(píng)價(jià)自己的工作表現(xiàn)的。通過有效的績(jī)效評(píng)估，雇員能夠清楚地知道自己哪方面最受組織的青睞，并認(rèn)清那些地方需要加強(qiáng)，從而進(jìn)行自我調(diào)試，取長(zhǎng)補(bǔ)短。二、績(jī)效評(píng)估的一般工具與方法從評(píng)估內(nèi)容設(shè)計(jì)的角度看，績(jī)效評(píng)估有如下幾種常用的工具：(1)強(qiáng)迫選擇表(Forced-ChoiceScales，F(xiàn)CS)。它要求考評(píng)者從以四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)，其中兩個(gè)是描述涉及優(yōu)點(diǎn)，其他兩個(gè)涉及缺點(diǎn)，考評(píng)者不知道什么樣的選擇項(xiàng)能得高分。這種評(píng)估工具使評(píng)估者的主觀性受到控制，從而保證評(píng)估的客觀性。但考評(píng)者很難按照自己的意愿去把握對(duì)雇員考評(píng)的結(jié)果，同時(shí)也不能讓雇員在考評(píng)中產(chǎn)生自我激勵(lì)，因?yàn)楣蛦T不知道各個(gè)選項(xiàng)的分?jǐn)?shù)差異，無法對(duì)自己的工作表現(xiàn)提供自我強(qiáng)化的反饋。(2)圖表評(píng)分表(GraphicRatingScale，GRS)。這種工具較為常見。首先確定一批與工作和個(gè)人特征相關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、技術(shù)性知識(shí)、溝通技巧、合作精神等，評(píng)估者將這些因素逐一考慮，并給被評(píng)估者打分。這種工具的開發(fā)和使用都很省時(shí)，適用面廣，可應(yīng)用在從高級(jí)主管到基層雇員的所有員工；但它所提供的深層信息較少，不能為雇員的發(fā)展評(píng)估提供明確的方向。(3)行為鎖定評(píng)分表(BehaviorallyAnchoredRatingScales，BARS)。它向評(píng)估者直接提供了具體行為等級(jí)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的量表，并且讓評(píng)估者評(píng)估時(shí)針對(duì)每個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判結(jié)果提供有關(guān)或相關(guān)行為表現(xiàn)的原始記錄，作為自己或他人檢查評(píng)定的備查證據(jù)。該評(píng)分表使工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確，從而使績(jī)效的計(jì)量更為精確，其內(nèi)容效度和可信度較高。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是給雇員提供其所需的改進(jìn)信息和強(qiáng)化性反饋結(jié)果，有利于對(duì)雇員的激勵(lì)和績(jī)效輔導(dǎo)。由于BARS所列示的關(guān)鍵行為或事件存在一定的局限性，因而評(píng)估者有時(shí)很難確定把所觀察到的行為歸屬哪一個(gè)合適的特定標(biāo)準(zhǔn)維度，在選擇合適分值時(shí)也出現(xiàn)同樣的情況。另外，在評(píng)估期間，要讓主管每天對(duì)下屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄是一個(gè)相當(dāng)繁重的工作。(4)行為觀察表(BehavioralObservationScales，BOS)。與BARS不同的是，它通過觀察雇員的行為，用統(tǒng)計(jì)分析找出那些最能區(qū)別績(jī)效高雇員和績(jī)效低雇員的行為，以此建立評(píng)估表的指標(biāo)體系。在使用BOS時(shí)，評(píng)估者通過指出雇員表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)定工作績(jī)效。BOS減少了評(píng)估者判斷受評(píng)者行為的主觀性和評(píng)分時(shí)遭遇到的選擇項(xiàng)的含糊性，在評(píng)估信度和效度相關(guān)性方面得到大大提高。它要求評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者做出全面的評(píng)價(jià)，其評(píng)估準(zhǔn)確性也會(huì)提高。對(duì)雇員來說，BOS的建立有著雇員們的間接參與，鼓勵(lì)主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。BOS給予清晰明確的反饋，并與具體目標(biāo)相結(jié)合，引導(dǎo)或確保員工的行為變化朝著與組織目標(biāo)相吻合的方向發(fā)展。BOS的缺點(diǎn)是