1、人力資源招聘配置一、單項(xiàng)選擇題1、（D人力資源）最為活躍、涉及面最廣、最重要的資源是2、（B消費(fèi)性）人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富指的是人力資源的3、（D管理型職業(yè)錨）將管理作為自己的最終目標(biāo)，具有比較強(qiáng)的分析能力、人際關(guān)系處理能力和感情控制能力，這類人屬于4、（B施恩）職業(yè)錨理論的提出者是5、（A德魯克）1954年出版了管理的實(shí)踐一書并首次提出了“人力資源”的概念，認(rèn)為人力資源和其他資源有完全不同的屬性的著名管理學(xué)家是6、（D勞動(dòng)力市場(chǎng)）招聘工作的主要場(chǎng)所是7、（C正式錄用）適用期滿且適用合格的員工正式成為該組織的成員的過程是8、（A外部招聘）具有招聘風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，有利于調(diào)動(dòng)企

2、業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性和增強(qiáng)組織的凝聚力的員工招聘是9、（A心理測(cè)試）通過一系列的心理學(xué)方法來測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的測(cè)試方法是10、（B時(shí)效性）人力資源如果長(zhǎng)期不用就會(huì)荒廢和退化，這是人力資源特征的11、（D德爾菲法）專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的方法是12、（D實(shí)施）執(zhí)行人力資源規(guī)劃中最重要的步驟是13、（A人員補(bǔ)充計(jì)劃）企業(yè)中經(jīng)常會(huì)因?yàn)楦鞣N原因而出現(xiàn)空缺的職位或新職位，是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃中的14、（C主要環(huán)節(jié)）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的15、（D.德爾菲法）人力資源需求的定性分析的方法是16、（D問卷調(diào)查法）工作分析中最常用的方法是17、

3、（C職位）根據(jù)組織目標(biāo)為員工規(guī)定的一項(xiàng)或幾項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合是18、（C職組）若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，稱為19、（C職責(zé)）員工在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互關(guān)聯(lián)的任務(wù)集合是20、（C分析階段）整個(gè)工作分析流程的核心部分是21、（B校園）一般情況下，企業(yè)招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的渠道是22、（A加班加點(diǎn)）由于短時(shí)間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的方法是23、（A工作職位公告）最常用的內(nèi)部選拔方法是24、（B人員信息記錄卡）比較便宜省時(shí)的內(nèi)部招聘方法是25、（B公平）面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，外部招聘的首要原則是26、（A內(nèi)部晉升）用現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級(jí)別職位空缺的內(nèi)部招聘政策是27、（D發(fā)

4、布廣告）幾乎對(duì)所有的人員都適用的招聘方法是28、（D員工舉薦）建立在組織員工對(duì)空缺職位說明以及對(duì)被推薦人均有了解的基礎(chǔ)之上的外部招聘方法是29、（D人員選拔）挑選合適的人到某個(gè)特定的崗位上發(fā)揮作用的過程是30、（A信度）表示人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)是31、（C正確性）效度是指測(cè)評(píng)工具和方法的有效性，即測(cè)量其32、（D三資企業(yè)）在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)工作在20世紀(jì)80年代中期才始見于33、（C效標(biāo)參考性測(cè)評(píng)）飛行員錄用與人事考核屬于34、（D85%左右）面試過程中的核心提問階段應(yīng)占整個(gè)面試過程的35、（B30%以下）在整個(gè)面試過程中，面試人員所說的話應(yīng)該在總體的36、（B混合式面試）在

5、實(shí)際運(yùn)用中最為廣泛的面試類型是37、（B.暈輪效應(yīng)）事物的某一突出特點(diǎn)成為其全部印象，只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。這種效應(yīng)稱為38、（A重復(fù)性提問）面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性的提問稱為39、（A定勢(shì)效應(yīng)）由于面試人員對(duì)事物已經(jīng)持有特定的認(rèn)知態(tài)度，無論應(yīng)聘者的回答和反應(yīng)如何，他都會(huì)根據(jù)自己事先已經(jīng)考慮好的答案加以判斷。其影響面試結(jié)果的因素是40、（C智力測(cè)驗(yàn)）心理測(cè)驗(yàn)中產(chǎn)生最早也最為引人關(guān)注的測(cè)驗(yàn)是41、（B重復(fù)型）日本學(xué)者把職業(yè)價(jià)值觀分為9種類型，不屬于其中類型的是42、（C個(gè)體之間存在的差異）人與人之間，心理品質(zhì)各方面水平上的差異。因此，進(jìn)行人事測(cè)評(píng)的前提是43、（

6、B動(dòng)機(jī)）在需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力是44、（B30張）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的圖片數(shù)量是45、（B成熟時(shí)期）比奈一西蒙量表出現(xiàn)時(shí)期是心理測(cè)驗(yàn)發(fā)展階段中的46、（C德國(guó)和英國(guó)）評(píng)價(jià)中心最早起源于47、（A管理游戲）以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察與測(cè)評(píng)候選人的實(shí)際管理能力，稱為48、（A美國(guó)）最先將評(píng)價(jià)中心方法引入企業(yè)管理實(shí)踐的國(guó)家是49、（A重慶）評(píng)價(jià)中心方法最早被引入中國(guó)的城市是50、（C有效的工作分析）文件筐測(cè)試的最核心的基礎(chǔ)工作是51、文件筐測(cè)驗(yàn)最適合的評(píng)價(jià)對(duì)象是C.中高層管理人員52、（C勝任力水平）一個(gè)職位的薪酬往往屬于一個(gè)范圍，而

7、決定候選人具體的薪酬水平的是53、（A定量的方法）對(duì)候選人的各方面勝任特征進(jìn)行打分評(píng)定的方法是54、（D背景調(diào)查）對(duì)應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息進(jìn)行查證，以確定其任職資格稱為55、（B六個(gè)月）根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過56、（C卡茲）提出企業(yè)組織壽命學(xué)說的是57、（ATTR=S/NX100%最為常見的員工流動(dòng)率指標(biāo)是總流動(dòng)率，其公式是58、（C同批員工流失率）在計(jì)算員工流失率時(shí)，CWR!示的是59、（B平級(jí)調(diào)動(dòng)）員工在組織中的橫向流動(dòng)是指60、（B自愿流出）員工流出形式中，主動(dòng)性在職失業(yè)屬于二、多項(xiàng)選擇題1、（ACD影響招聘的外部因素包括（A國(guó)

8、家的政策法規(guī)、C勞動(dòng)力市場(chǎng)、D技術(shù)進(jìn)步）2、（全）人力資源的特征有（A.能動(dòng)性B.可持續(xù)性C.時(shí)效性D.社會(huì)性E.雙重性）3、（全）人力資源管理最主要的職能是（A.人力資源研究B.人力資源開發(fā)C.安全和健康D.薪酬和福利E.勞資關(guān)系）4、（ABCE招聘與選拔的基本程序是（A.確定需求B.發(fā)布信息C.招聘測(cè)試E.錄用決策）5、（BCE從應(yīng)聘者的角度來看，影響招聘的主要因素有（B.職業(yè)錨對(duì)招聘影響C.應(yīng)聘者的個(gè)性特征E.應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度）6、（BDE人力資源規(guī)劃執(zhí)彳T階段主要包括（B.實(shí)施D.審查與評(píng)價(jià)E.反饋）7、（ACD人力資源需求的預(yù)測(cè)方法中，定量分析預(yù)測(cè)法包括（A.趨勢(shì)分析法C.回歸分析法

9、D.比率分析法）8、（ABCD影響企業(yè)外部人力資源供給的因素包括（A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B.人口狀況C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況D.政府的政策法規(guī)）9、（ABCD下列術(shù)語中屬于職系的是（A.研究人員B.會(huì)計(jì)C.農(nóng)業(yè)技術(shù)人員D.編輯）10、（ABCD工作分析的作用有（A.招聘與選拔B.培訓(xùn)與開發(fā)C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬）11、（全）工作分析中需要收集的信息有（A.工作活動(dòng)B.工作中人的行為C.工作業(yè)績(jī)D.工作環(huán)境E.工作對(duì)個(gè)人的要求）12、（全）工作描述的基本內(nèi)容包括（A.工作識(shí)別B.工作編號(hào)C.工作關(guān)系D.工作職責(zé)E.工作條件）13、（全）招聘與選擇的原則包括（A.依法原則和職能匹配原則B.內(nèi)外互補(bǔ)原

10、則C.團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則D.成本-收益原則E.發(fā)展原則）14、（全）招聘與甄選的原則包括（A.依法原則B.能職匹配原則C.內(nèi)外互補(bǔ)原則D.發(fā)展原則E.團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則）15、（CDE實(shí)施真實(shí)工作預(yù)覽（RJPs）的方式主要有（C.口頭演示D.書面演示E.音響演示）16、（CD甄選決策的類型主要有（C.簡(jiǎn)單決策D.復(fù)雜決策）17、（ABE）內(nèi)部招聘的方法有（A.工作職位公告B.人員信息記錄卡E.繼任計(jì)劃）18、（ABCE內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)有（A.易造成“近親繁殖”B.易產(chǎn)生內(nèi)部爭(zhēng)斗C.缺乏創(chuàng)新E.選擇范圍有限）19、（ABCD組織外部招聘的來源主要有（A.高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生B.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司C.人才服務(wù)機(jī)構(gòu)

11、D.勞動(dòng)就業(yè)中心）20、（BCDE廣告設(shè)計(jì)的原則是（B.興趣C.愿望D.行動(dòng)E.注意）21、（全）實(shí)施校園招聘注意的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（A.廣告張貼B.公司介紹C.經(jīng)驗(yàn)分享D.招聘說明E.疑難解答）22、（ACDE外部招聘的方法包括（A.員工舉薦C.校園招聘D.廣告招聘E.獵頭公司）23、（AB。測(cè)評(píng)工具中的信度指標(biāo)的更具體的指標(biāo)表示包（A.再測(cè)信度B.復(fù)本信度C.評(píng)分者一致性信度）24、（ABCE人才測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是（A.心理性B.抽樣性C.相對(duì)性E.間接性）25、（ACE）人才測(cè)評(píng)的功能是（A.甄別和評(píng)定功能C.預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能E.診斷和反饋功能）26、（AB）人才測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)范圍來劃分，可分為（A.單項(xiàng)測(cè)

12、評(píng)B.綜合測(cè)評(píng)）27、（全）按照測(cè)評(píng)的目的劃分，人才測(cè)評(píng)可以分為（A.選拔型測(cè)評(píng)B.配置型測(cè)評(píng)C.考核型測(cè)評(píng)D.開發(fā)型測(cè)評(píng)E.診斷型測(cè)評(píng)）28、（全）面試的特點(diǎn)包括（A.測(cè)評(píng)的直觀性；交流的雙向性B.面試內(nèi)容的靈活性C.判斷的主觀性D.面試時(shí)間長(zhǎng)短的不確定性E.面試對(duì)象的單一性）29、（BCE）面試決策的主要內(nèi)容是（B.總結(jié)信息C.面試人員對(duì)本次面試的自我評(píng)價(jià)E.最后決策）30、（全）影響面試測(cè)評(píng)的因素包（A.第一印象B.暈輪效應(yīng)C.對(duì)比效應(yīng)D.負(fù)面效應(yīng)E.趨中效應(yīng)）31、（AQ按面試對(duì)象的多少劃分，面試可以分為（A.單獨(dú)面試C.集體面試）32、（AD）按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可以將面試劃分

13、為（A.行為性面試D.情景性面試）33、（ABCD根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)可分為（A.速度測(cè)驗(yàn)B.難度測(cè)驗(yàn)C.最佳行為測(cè)驗(yàn)D.典型行為測(cè)驗(yàn)）34、（全）美國(guó)女性心理學(xué)家阿納斯塔西.安妮認(rèn)為心理測(cè)試有的要素是（A.行為樣組B.標(biāo)準(zhǔn)化C.難度客觀測(cè)量D.信度E.效度）35、（BCD心理測(cè)驗(yàn)的一般原理包括（B.差異性C.可測(cè)性D.結(jié)構(gòu)性）36、（ABCE角色扮演的評(píng)價(jià)要素一般包括（A.角色的把握性B.角色的行為表現(xiàn)C.角色的衣著、儀表與言談舉止E.行為策略的正確性等其他內(nèi)容）37、（ACDE無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的形式主要有（A.兩難問題C.多項(xiàng)選擇問題D.團(tuán)隊(duì)作品型題目E.資源爭(zhēng)奪問題）38

14、、（ACE）企業(yè)勞動(dòng)合同按照產(chǎn)生白方式可以劃分為（A.企業(yè)錄用合同C.企業(yè)借調(diào)合同E.企業(yè)聘用合同）39、（全）員工配置的基本原理包括（A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E.彈性冗余原理）40、（ABE）通知未被錄用應(yīng)聘者的基本宗旨包括（A.展示企業(yè)風(fēng)采B.對(duì)應(yīng)聘者的尊重E.未聘者可以是企業(yè)未來合作者的儲(chǔ)備庫）41、（ACE）背景調(diào)查的主要內(nèi)容是（A.學(xué)歷學(xué)位C.過去的工作經(jīng)歷E.過去的不良記錄）42、（AB）按照流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將員工流動(dòng)分為（A.垂直流動(dòng)B.水平流動(dòng)）43、（ABD員工流入的形式有（A.內(nèi)部招聘B.臨時(shí)雇用D.租賃）44、（ACE）就社會(huì)范

15、圍內(nèi)的人力資源流動(dòng)看，員工流動(dòng)可以分為（A.地理流動(dòng)C.職業(yè)流動(dòng)E.社會(huì)流動(dòng)）45、（ABDE員工內(nèi)部流動(dòng)的類型包括（A.平級(jí)調(diào)動(dòng)B.崗位輪換D.晉升E.降職）三、填空題1、處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為（適齡就業(yè)人口）2、（背景調(diào)查）是美國(guó)企業(yè)在招聘過程中對(duì)企業(yè)外部申請(qǐng)者進(jìn)行篩選的最基本、最常用的辦法。3、成功的招聘與選拔應(yīng)該是企業(yè)錄用員工的能力和（崗位）的恰當(dāng)匹配。4、制定必要的人力資源政策和（措施）是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。5、職組是指若干工作性質(zhì)相近的所有（職系）的集合。6、在觀察分析法中，被觀察的員工的工作應(yīng)相對(duì)（穩(wěn)定）。7、工作分析的結(jié)果是

16、形成（工作描述）、（工作規(guī)范）和（職位說明書）。8、報(bào)告描述階段是工作分析的（輸出階段）。9、工作規(guī)范是在工作描述基礎(chǔ)上，描述工作所需（人員資歷），是為招聘、培訓(xùn)、考核、選拔提供依據(jù)。10、最為常見的員工流動(dòng)率指數(shù)為（總流動(dòng)率）。11、員工流入是由（征召）、（篩選）和（錄用）三個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的。12、員工的非自愿流出包括（解雇）和（提前退休）。13、裁員是依照法律規(guī)定的條件，解除與組織員工勞動(dòng)合同關(guān)系的行為，其動(dòng)因一般有（經(jīng)濟(jì)性裁員）、（結(jié)構(gòu)性裁員）和（優(yōu)化性裁員）。14、員工內(nèi)部流動(dòng)的類型有（平級(jí)調(diào)動(dòng)）、（崗位輪換）、（晉升）和（降職）。15、應(yīng)急工通常分為兼職工、臨時(shí)工和（獨(dú)立簽約人）三種類型

17、。16、組織可以根據(jù)地理范圍和招聘人員的層次把招聘規(guī)模分為大型招聘會(huì)、中小型招聘會(huì)和（專場(chǎng)招聘會(huì)）17、甄選決策的失誤總體上可分為兩類：錯(cuò)誤錄用和（錯(cuò)誤淘汰）。18、招聘日期的計(jì)算公式為：招聘日期=用人日期-培訓(xùn)周期（招聘周期）。19、在組織跨出國(guó)門向海外擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)時(shí)，（海外招聘）就成為組織補(bǔ)充人員的一種重要方式。20、向世界進(jìn)軍的企業(yè)不可忽視的獲得境外人力資源的重要途徑是（海外招聘）。21、招聘渠道是獲取（職位候選人）的途徑。一般來說，招聘渠道可以分為兩類（內(nèi)部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。22、中介機(jī)構(gòu)是“為人尋找工作”，而獵頭公司則是（“為工作物色人”）。23、內(nèi)部招聘的過程應(yīng)遵循（公平公

18、正）、任人為賢、激勵(lì)和合理安排四項(xiàng)原則。24、測(cè)評(píng)工具所用的方法應(yīng)該難度適中，如果難度過大，大部分人都取得很低的成績(jī)，則會(huì)出現(xiàn)（地板效應(yīng)）。25、信度是人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)。信度指標(biāo)的表示方法是（信度系數(shù)）。26、內(nèi)容效度是指測(cè)題對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性，它要求的是（所測(cè)即所想測(cè)）。27、效標(biāo)效度又稱準(zhǔn)則2.按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同劃分，可以把面試分為行為性面試和（情境性）面試。28、按面試的進(jìn)程，可以將面試劃分為（一次性面試）和（系列性面試）。29、按面試對(duì)象的多少，可以將面試劃分為（單獨(dú)面試）和（集體面試）。30、面試前首要的準(zhǔn)備工作是（選擇與培訓(xùn)）面試人員。3

19、1、關(guān)聯(lián)效度，它要求的是（所測(cè)即所實(shí)現(xiàn)）。32、人員測(cè)評(píng)工具中，信度指標(biāo)的表示方法是（信度系數(shù)）。33、常用的工作模擬包括完成工作任務(wù)和（角色扮演）兩種。34、比較傳統(tǒng)而且運(yùn)用最廣泛的選拔評(píng)價(jià)方法是（申請(qǐng)表）。35、筆試可分為客觀性標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試和（主觀性非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試）兩大類型。36、心理測(cè)驗(yàn)的一般原理是（差異性、可測(cè)性和結(jié)構(gòu)性）。37、人格測(cè)驗(yàn)的方法主要有問卷法和（投射法）兩大類。38、韋氏成人智力量表（WAIS適用于測(cè)試（16歲）以上的成年人智力。39、心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為（萌芽階段）、（成熟階段）、（昌盛階段）和（完善發(fā)展時(shí)期）四個(gè)階段。40、心理測(cè)驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)對(duì)（個(gè)別差異）的研

20、究。41、能力素質(zhì)評(píng)價(jià)矩陣包括（測(cè)試工具）和（能力素質(zhì)維度）兩部分。42、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式包括兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、資源爭(zhēng)奪問題和（團(tuán)隊(duì)作品型題目）43、文件筐測(cè)試的實(shí)施過程分為（準(zhǔn)備階段）、（測(cè)試階段）和（評(píng)分階段）。44、模擬面談的關(guān)鍵在于對(duì)這位與被評(píng)價(jià)者交談的（面試助手）的選擇。45、在員工招聘中，評(píng)價(jià)中心一般局限于高層次管理者或（特殊人員）測(cè)驗(yàn)選拔。46、文件筐測(cè)驗(yàn)的最核心的基礎(chǔ)工作是有效的（工作分析）。47、通知未被錄用的應(yīng)聘者最好用（書面）的表達(dá)方式。48、表示集體協(xié)議當(dāng)事人雙方按照集體協(xié)議規(guī)定履行各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)的是（集體協(xié)議履行）。49、用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人入

21、境后（15）日內(nèi)，持有關(guān)證件辦理就業(yè)證。50、一個(gè)職位的薪酬往往屬于一個(gè)范圍，根據(jù)候選人的（勝任力水平）決定具體的薪酬水平。四、名詞解釋1、人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總和。2、人力資源管理（HRM：是指那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動(dòng)。3、招聘測(cè)試：是指在企業(yè)員工招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法、經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。4、招聘計(jì)劃：是用人部門根據(jù)部門的發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明的具體要求，對(duì)招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素作出詳細(xì)的計(jì)劃。5、真實(shí)工作預(yù)覽（RGP$:是指招聘單位給應(yīng)聘者預(yù)覽未來的真實(shí)工作信息（包

22、括積極方面的和消極方面的）的過程。6、背景調(diào)查：是指通過從外部求職者提供的證明人或到該人以前工作的單位那里收集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料真實(shí)性的行為。7、加班：是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。8、加點(diǎn)：是指勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外繼續(xù)從事生產(chǎn)或工作。9、復(fù)雜決策：是指包括多個(gè)崗位、多個(gè)應(yīng)聘者的情況。這種決策不僅僅是單純的選拔問題，還涉及到職位候選人與崗位的匹配問題。10、錯(cuò)誤錄用：是指職位候選人順利地通過了所有的招聘程序，最終被錄用，但是，被錄用者卻不能勝任工作。11、內(nèi)部晉升：是一種用現(xiàn)有員工填補(bǔ)高于他原級(jí)別職位空缺的政策。12、返聘（也叫重新聘用）：是指組織將解雇、提前退休

23、、已退休或失業(yè)的員工再招回組織來工作。13、廣告招聘：是指通過廣播、報(bào)紙、雜志、電視等新聞媒體面向社會(huì)大眾傳播招聘信息，通過詳細(xì)的工作介紹和資格限制吸引潛在的應(yīng)聘者。14、信度：是人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)。15、效度：是指測(cè)評(píng)工具的有效性，即測(cè)量正確性的程度。16、面試：是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、有明確目的和程序的談話。17、能力：是指人們?cè)陧樌赝瓿赡撤N活動(dòng)或且直接影響該活動(dòng)的效率時(shí)所具備的心理特征。18、心理測(cè)試：是指行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。19、氣質(zhì)：是指一個(gè)人典型的表現(xiàn)于心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)，它是在生理基礎(chǔ)上

24、形成的穩(wěn)定的心理特征。20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指一組被測(cè)評(píng)者在給定的時(shí)間里、在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。21、模擬面談：是評(píng)價(jià)中心中角色扮演的一種特殊形式。它是讓被評(píng)價(jià)者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)的測(cè)試方法。22、集體協(xié)議：是指集體協(xié)商代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及其勞動(dòng)關(guān)系問題與雇主理方)之間所簽訂的書面協(xié)議。23、錄用：是指企業(yè)對(duì)經(jīng)篩選合格的應(yīng)聘者作出的錄入使用決定，或是向有意與本企業(yè)進(jìn)行合作的人員作出合作意愿的表示。24、集體協(xié)議履行：是指集體協(xié)議當(dāng)事人雙方按照集體協(xié)議規(guī)定履行各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。25、退休：

25、是指員工在達(dá)到一定的年齡并且為組織服務(wù)了一定年限的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)以及當(dāng)?shù)卣南嚓P(guān)規(guī)定享有退休金的一種自然流出方式。26、員工流動(dòng)：是指人們被一個(gè)組織雇用或離開這個(gè)組織的行為。27、結(jié)構(gòu)性裁員：是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。28、優(yōu)化性裁員：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。29、人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。五、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述員工招聘與選拔的原因。(1)公司的成立。(2

26、)調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍。(3)現(xiàn)有職位因種原因發(fā)生空缺。(4)公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。(5)為改著企業(yè)文化而引進(jìn)高級(jí)管理人員和專業(yè)人才。2、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃定義所包含的含義。(1)制定人力資源規(guī)劃的目的；(2)人力資源需求與供給分析是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；(3)制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié);(4)人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的收益。3、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。(1)是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)；(2)是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障；(3)能使企業(yè)有效地控制人工成本；(4)有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性。4、簡(jiǎn)述工作分析流程中的準(zhǔn)備階段的具體步驟。(1

27、)組建工作分析小組；(2)明確工作分析目標(biāo)；(3)確定工作分析范圍；(4)選擇工作分析方法。5、簡(jiǎn)述工作分析流程中的分析階段的具體步驟。(1)建立良好的工作關(guān)系；(2)設(shè)計(jì)信息收集方法與實(shí)施內(nèi)容；(3)實(shí)際收集和分析綜合工作信息。6、簡(jiǎn)述問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1)它能夠從許多員工那里迅速得到進(jìn)行工作分析所需要的資料，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低，速度快。(2)問卷可以由任職者在工作之余填寫，不會(huì)影響工作時(shí)間。(3)它可以使分析的樣本量很大，可適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情況。(4)分析資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理。缺點(diǎn)：(1)費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用比較高，使用前進(jìn)行測(cè)試，并加以說明。(

28、2)缺乏面對(duì)面交流的合作氣氛，缺乏對(duì)被調(diào)查者回答問題的鼓勵(lì)或支持等定性反饋。7、簡(jiǎn)述招聘與甄選的原則。(1)依法原則2能職匹配原則(3)內(nèi)外互補(bǔ)原則(4)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)原則(5)成本收益原則(6)發(fā)展原則。8、簡(jiǎn)述選擇人才招聘渠道需要考慮的因素。(1)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；(2)組織現(xiàn)有的人力資源狀況；(3)招募的目的；(4)人工成本；(5)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；(6)組織所處的外部環(huán)境。9、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。(一)優(yōu)點(diǎn)(1)有利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的積極性和提高員工的忠誠度。(2)內(nèi)部招聘有利于保證招聘工作的公正和客觀，提高招聘質(zhì)量。(3)有利于使被聘者迅速展開工作。(4)有利于充分利用內(nèi)部資源。(5)

29、可以節(jié)省開支。(二)缺點(diǎn)(1)易造成“近親繁殖”。(2)易產(chǎn)生內(nèi)部爭(zhēng)斗。(3)缺乏創(chuàng)新。內(nèi)部招聘使人員流動(dòng)僅發(fā)生在組織內(nèi)部，容易形成組織自我封閉的局面。(4)選擇范圍有限。10、簡(jiǎn)述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。(一)優(yōu)點(diǎn)(1)可以為組織注人新鮮血液，有利于組織創(chuàng)新。(2)有利于緩和內(nèi)部爭(zhēng)斗。(3)招聘來源廣泛。(4)有利于組織樹立形象、擴(kuò)大影響。(二)缺點(diǎn)(1)篩選難度大，信息收集成本高。(2)會(huì)打擊內(nèi)部員工的積極性。(3)需要的調(diào)整適應(yīng)期較長(zhǎng)。(4)對(duì)被聘者缺乏深人了解。11、簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘的方法。(1)工作職位公告。(2)人員信息記錄卡。12、簡(jiǎn)述人員選拔評(píng)價(jià)的原則。(1)程序的完整性和順序性原則；(

30、2)內(nèi)容的針對(duì)性原則；(3)職位的能崗匹配性原則；(4)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)性原則；(5)方法的科學(xué)性原則。13、簡(jiǎn)述常用的選拔評(píng)價(jià)方法。(1)申請(qǐng)表；(2)筆試；(3)面試；(4)心理測(cè)試；(5)評(píng)價(jià)中心技術(shù)；(6)工作模擬。14、簡(jiǎn)述人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容。(一)知識(shí)(二)能力(三)個(gè)人風(fēng)格(四)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)與興趣。15、簡(jiǎn)述面試過程。(1)建立融洽關(guān)系的階段。(2)相互介紹階段。(3)核心提問階段。(4)確認(rèn)階段。(5)結(jié)束階段。16、簡(jiǎn)述對(duì)面試人員的培訓(xùn)內(nèi)容。(1)工作作風(fēng)的培訓(xùn)；(2)職業(yè)化舉止；(3)面試人員本身必須培養(yǎng)非?？陀^的個(gè)性，能夠理智地去判斷事物；(4)面試方法的培訓(xùn)；(5)面試人員應(yīng)了解

31、所在公司的組織情況、各部門的功能、協(xié)調(diào)情況、人事政策;(6)針對(duì)面試人員容易出現(xiàn)的主觀判斷失誤，加以培訓(xùn)。17、簡(jiǎn)述面試的技巧。(1)提問的技巧(2)學(xué)會(huì)傾聽，學(xué)會(huì)沉默(3)注意非語言信息(4)注意提問內(nèi)容不偏離主線18、簡(jiǎn)述面試問題的類型(1)開放性的問題。(2)封閉性的問題。(3)行為性的問題。(4)情境性的問題。(5)探索性的問題。19、簡(jiǎn)述使用心理測(cè)驗(yàn)的注意事項(xiàng)。(1)只有合格的心理測(cè)驗(yàn)工作者才能從事心理測(cè)驗(yàn)；(2)慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具；(3)注意尊重和保護(hù)個(gè)人隱私；(4)要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果；(5)認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作。20、簡(jiǎn)述適應(yīng)能力強(qiáng)的人所具備的特征。(

32、1)獨(dú)立自主的個(gè)性。(2)能借鑒過去成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。(3)具有明確的人生目標(biāo)并且深知取勝之道。(4)有穩(wěn)定的性格，且確立了一定的價(jià)值尺度。(5)具有較強(qiáng)的判斷力和自制力。(6)善于體察他人的利害關(guān)系和有關(guān)情況。21、簡(jiǎn)述人格測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容。(1)需要與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)(2)興趣測(cè)驗(yàn)(3)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)(4)氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)(5)性格測(cè)驗(yàn)(6)卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)22、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點(diǎn)。作為一種人員選拔方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有突出的優(yōu)點(diǎn)。(1)它使評(píng)價(jià)者能夠真正對(duì)被評(píng)價(jià)者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(2)它能夠在被評(píng)價(jià)者之間的相互作用申對(duì)其進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。(3)它更貼近實(shí)際工作，容易得到被評(píng)價(jià)者的接受。(4)它能在同一時(shí)

33、間對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。(5)考查范圍廣泛，信息豐富而真實(shí)。22、簡(jiǎn)述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。(1)非常適合管理人員，尤其是對(duì)中層管理人員的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施操作簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求低。(3)表面效度高，容易為被評(píng)價(jià)者理解。(4)內(nèi)容效度很好，測(cè)試范圍較廠。(5)信度極高，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確。24、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)。(1)評(píng)價(jià)中心綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，由多位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較客觀公正。(2)使用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，很多情境是與擬任工作相關(guān)的情境。(3)評(píng)價(jià)中心多采取的情境測(cè)評(píng)方法是一種動(dòng)態(tài)的測(cè)評(píng)方法，可以對(duì)其較為復(fù)雜的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。(4)評(píng)價(jià)中心能夠及時(shí)提供實(shí)際、具體的行為觀察和評(píng)估反饋。25、

34、簡(jiǎn)述員工錄用過程。(1)做出初步錄用決策；(2)背景調(diào)查；(3)確定薪酬；(4)身體檢查；(5)辦理入職；(6)新員工入職培訓(xùn)。26、簡(jiǎn)述員工流失的特點(diǎn)。(1)流失的員工多是一些已經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心人才。(2)流失的員工是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象。(3)流失的員工往往是知識(shí)型員工，他們更多地依賴知識(shí)而不是外在條件和工具進(jìn)行工作，他們的工作富有創(chuàng)造性，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和未來價(jià)值。(4)流失的員工會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失。27、報(bào)告描述階段分為(1)編寫職位說明書。(2)審查、修訂、確認(rèn)結(jié)果性文件，發(fā)布執(zhí)行。(3)整理和歸檔。五、試述題1、試述影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素。(

35、1)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。(2)人口狀況。(3)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況(4)政府的政策法規(guī)2、試述雇傭臨時(shí)工的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：(1)臨時(shí)工是介紹機(jī)構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報(bào)表等；(2)組織不用負(fù)責(zé)臨時(shí)工的福利待遇；(3)臨時(shí)工介紹機(jī)構(gòu)保存有所介紹人員的檔案，因此，可以在雇傭前先看看他們的工作表現(xiàn)；(4)有的臨時(shí)工介紹機(jī)構(gòu)擁有篩選手段，可以幫助組織選擇適合各種臨時(shí)工缺點(diǎn)：(1)臨時(shí)工知道自己不會(huì)在一個(gè)組織內(nèi)長(zhǎng)時(shí)間工作，因此，接受交叉培訓(xùn)的動(dòng)力不足，對(duì)于工作中的事情可能會(huì)如同算盤珠子一般，撥一撥，動(dòng)一動(dòng)，主動(dòng)性不足；(2)由于未納入所在組織正式員工的福利待遇體系，因而會(huì)對(duì)工作單位和工作缺乏責(zé)任感；(3)很難融入集體工作的環(huán)境，從而影響生產(chǎn)效率；(4)由于臨時(shí)工大多會(huì)采取“一顆紅心，多手準(zhǔn)備”的策略，四處尋找工作，因此，這個(gè)群體的離職率會(huì)很高，往往會(huì)出現(xiàn)“哪里給的錢多，就往哪里走”的情形；(5)由于臨時(shí)工的自身素質(zhì)參差不齊，因此，適應(yīng)能力也是有高有低，在這種情況下，組織常常會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)一個(gè)臨時(shí)工并不經(jīng)濟(jì)。3、試述影響面試決策的主觀因素。(1)第一印象。(2)暈輪效應(yīng)。(3)對(duì)比效應(yīng)