1、南京越考網(wǎng)絡(luò)南京大學(xué)管理學(xué)研究生考研考試試題1 用相關(guān)的激勵(lì)理論解釋“模糊工資制”（即“密薪制”，員工的薪水或部分薪水是保密的，相互之間不許打聽各自的薪水?dāng)?shù)額）。說說它的可能存在的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，以及它的適用條件。2 比較權(quán)變理論和赫塞布蘭查德的情境理論。3 波特的行業(yè)五要素分析。4 請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹巴納德(CBARNARD)的社會(huì)系統(tǒng)理論。參考答案：南京大學(xué)2002年研究生管理學(xué)試題1用相關(guān)的激勵(lì)理論解釋“模糊工資制”（即“密薪制”，員工的薪水或部分薪水是保密的，相互之間不許打聽各自的薪水?dāng)?shù)額）。說說它的可能存在的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，以及它的適用條件。答：“模糊工資制”也叫“保密工資制”。保密工資制是靈活反映

2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。這種工資制度在我國(guó)經(jīng)濟(jì)特區(qū)的某些合資企業(yè)中實(shí)行。（1）保密工資制的主要內(nèi)容：職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。當(dāng)某一工種或人員緊缺時(shí)，或企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工時(shí)，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿 ，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，就可以履行新的工資。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可

3、以無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入保密，不得向他人泄露。（2）當(dāng)前有不少企業(yè)采用了“模糊工資制”，即“密薪制”。但模糊工資制有利也有弊，可以用管理學(xué)上的有關(guān)的激勵(lì)理論加以分析。美國(guó)的亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論，也稱為社會(huì)比較理論。公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲得的報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。因?yàn)橛绊懠?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。所以激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷誤差，也不致

4、造成嚴(yán)重的不公平感。與此同時(shí)在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀。如果績(jī)效考核體系不完善，激勵(lì)的公正與否也就有很強(qiáng)的主觀性，在這種情況下，采用“模糊工資制”有其有利之處：有利于員工之間不在工資上相互攀比，減少矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。但保密工資制也會(huì)帶來一些消極后果：如果員工不能輕易獲得報(bào)酬數(shù)據(jù)，而小道消息有時(shí)還缺乏準(zhǔn)確性，因而會(huì)變成錯(cuò)誤信息和誤解的源泉。不

5、知道其公司工資率的管理人員傾向于高估其周圍管理者的工資，而低估其較高層次管理者的工資。這種感覺會(huì)削弱差別工資系統(tǒng)所引發(fā)的大部分動(dòng)力，而且間接地起到相反的作用。保密工資制度容易同工不同酬。（3）模糊工資制的適用條件。要實(shí)行保密工資制必須有健全的勞務(wù)市場(chǎng)，便于企業(yè)和員工雙向選擇。同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的自我約束能力，建立相應(yīng)的配套制度、勞動(dòng)合同仲裁機(jī)構(gòu)，正確處理有關(guān)矛盾和糾紛，防止以權(quán)謀私，在實(shí)施條件不具備時(shí)，不宜實(shí)行保密工資制。（4）本人對(duì)模糊工資制評(píng)價(jià)。模糊工資制簡(jiǎn)便、隱秘、靈活，可以減少紛爭(zhēng)、維護(hù)團(tuán)結(jié)。但因缺乏透明度，容易給人造成暗箱操作的印象?，F(xiàn)代薪酬制度基本上不提倡“模糊工資制”。2比較權(quán)變理論

6、和赫塞布蘭查德的情境理論。（9.3鄧力文修改）答：菲德勒的權(quán)變理論和赫塞布蘭查德的情境理論是權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的兩個(gè)典型代表。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，某一具體領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的?；蛘哒f領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者是某種既定環(huán)境德產(chǎn)物，即：，代表領(lǐng)導(dǎo)方式，代表領(lǐng)導(dǎo)者特征，代表追隨者的特征，代表環(huán)境。下面對(duì)上述兩種權(quán)變模型作具體分析比較。（1）菲德勒權(quán)變模型。菲德勒認(rèn)為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究德注意力應(yīng)該更多地放在環(huán)境變量上。雖然不存在一種普遍適用地最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在每種情況下都可以找到一種與該特定環(huán)境相適應(yīng)的有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。菲德勒分析了環(huán)境因素，

7、發(fā)現(xiàn)有三個(gè)因素影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性。一是上下級(jí)關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任、尊重和喜愛，能否使下屬自動(dòng)追隨他；二是職位權(quán)利，即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位提供的權(quán)利是否明確和充分，是否得到上級(jí)和整個(gè)組織的有力支持；三是任務(wù)結(jié)構(gòu)，即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序，有無含糊不清之處。通過將這三種主要環(huán)境因素加以組合，菲德勒得出八種不同的環(huán)境類型，并提出了相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式：圖 菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型（2）赫塞布蘭查德情景領(lǐng)導(dǎo)理論。又稱領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，是由美國(guó)管理學(xué)家科曼于1966年提出，并由美國(guó)管理學(xué)家赫西和布蘭查德加以發(fā)展的一種權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的基本要點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性由

8、工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度這三個(gè)因素來決定。隨著下屬的成熟程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期，即“高工作、低關(guān)系高工作、高關(guān)系低工作、高關(guān)系低工作、低關(guān)系”這樣一個(gè)周期。如下圖：圖 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線幾種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。告知（高任務(wù)低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干；推銷（高任務(wù)高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性的行為與支持性的行為；參與（低任務(wù)高關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通；授權(quán)（低任務(wù)低關(guān)系），領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。赫塞布蘭查德理論還定義了成熟度的四個(gè)階段：低成熟階段，人對(duì)執(zhí)行任務(wù)既無能力又不情愿，他們既不

9、勝任工作也不被人信任；成熟發(fā)展階段，這階段人缺乏能力但卻愿意從事必要的工作任務(wù)，他們有積極性，但目前尚缺乏足夠的技能；中成熟階段，這時(shí)的員工有能力從事工作卻不愿意干領(lǐng)導(dǎo)分配的事情；高成熟階段，員工既有能力又愿意去做領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，這時(shí)就應(yīng)采取授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，放手讓他們?nèi)プ?。?）權(quán)變理論和赫塞布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)理論的相同之處。二者屬于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論。情境領(lǐng)導(dǎo)理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)與菲德勒的分類相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。不過赫塞布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為每一維度有低和高兩個(gè)水平，從而組合成四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即告知、推銷、參與和授權(quán)。（4）二者的區(qū)別。赫塞布蘭查德是一個(gè)更關(guān)心下屬準(zhǔn)備狀態(tài)的權(quán)變理論

10、。情境領(lǐng)導(dǎo)理論著重強(qiáng)調(diào)的是，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系如同家長(zhǎng)與孩子的關(guān)系。當(dāng)下屬的成熟度越來越高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但要不斷降低對(duì)他們活動(dòng)的控制，還要不斷減少關(guān)系行為。情境領(lǐng)導(dǎo)理論具有一種直覺上的感染力。它承認(rèn)下屬的重要性，而且“領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補(bǔ)下屬能力和動(dòng)機(jī)方面的缺欠”的觀點(diǎn)也有其邏輯基礎(chǔ)。但是，不少研究努力試圖對(duì)該理論進(jìn)行檢驗(yàn)與支持，得到的結(jié)果卻令人失望?？赡艿慕忉尠ㄔ撃Ｐ捅旧淼膬?nèi)在模糊性和不一致性，有關(guān)理論檢驗(yàn)的研究方法論問題。和菲德勒的權(quán)變理論相比，赫塞布蘭查德情景領(lǐng)導(dǎo)理論更容易理解和直觀。但它只針對(duì)了下屬的特征，而沒有包括領(lǐng)導(dǎo)行為的其他情景特征。因此，這種領(lǐng)導(dǎo)方式的情景理論算不上完善，但它對(duì)于深化

11、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的研究，具有重要的基礎(chǔ)作用。3波特的行業(yè)五要素分析。（9.3鄧力文補(bǔ)充修改）答：波特的行業(yè)五要素分析又稱波特五力分析，屬于外部環(huán)境分析中的微觀環(huán)境分析，主要用來分析本行業(yè)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局以及本行業(yè)與其他行業(yè)之間的關(guān)系。美國(guó)學(xué)者波特認(rèn)為，企業(yè)是在一定的行業(yè)中從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的，行業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。影響行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)及其強(qiáng)度的主要有五種環(huán)境因素：潛在入侵者產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間競(jìng)爭(zhēng)買 方供 方替代品 新競(jìng)爭(zhēng)者的威脅賣方討價(jià)還價(jià)買方討價(jià)還價(jià)的能力的能力替代品的威脅驅(qū)動(dòng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的五種力量（1）現(xiàn)有廠商。即行業(yè)中現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、實(shí)力、發(fā)展方向。這種競(jìng)爭(zhēng)力量是企業(yè)所面對(duì)的

12、最強(qiáng)大的力量，這些競(jìng)爭(zhēng)者根據(jù)自己的一整套規(guī)劃，運(yùn)用各種手段(價(jià)格、質(zhì)量、造型、服務(wù)、擔(dān)保、廣告、銷售網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)新等)力圖在市場(chǎng)上占據(jù)有利地位和爭(zhēng)奪更多的消費(fèi)者，對(duì)行業(yè)造成了極大的威脅。（2）潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。即新的廠家進(jìn)入行業(yè)的可能性大小。潛在的行業(yè)新進(jìn)入者是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一種重要力量，這些新進(jìn)入者大都擁有新的生產(chǎn)能力和某些必需的資源，期待能建立有利的市場(chǎng)地位。新進(jìn)入者加入該行業(yè)，會(huì)帶來生產(chǎn)能力的擴(kuò)大，帶來對(duì)市場(chǎng)占有率的要求，這必然引起與現(xiàn)有企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，使產(chǎn)品價(jià)格下跌；另一方面，新加入者要獲得資源進(jìn)行生產(chǎn)，從而可能使得行業(yè)生產(chǎn)成本升高，這兩方面都會(huì)導(dǎo)致行業(yè)的獲得能力下降。（3）替代品生產(chǎn)廠家分析。

13、一是確定哪些產(chǎn)品可以替代本企業(yè)提供的產(chǎn)品；二是判斷哪些類型的替代品可能對(duì)本企業(yè)(行業(yè))經(jīng)營(yíng)造成威脅。某一行業(yè)有時(shí)常會(huì)與另一行業(yè)的企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)的狀況，其原因是這些企業(yè)的產(chǎn)品具有相互替代的性質(zhì)。替代產(chǎn)品的價(jià)格如果比較低，它投入市場(chǎng)就會(huì)使本行業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格上限只能處于較低的水平，這就限制了本行業(yè)的收益。本行業(yè)與生產(chǎn)替代產(chǎn)品的其他行業(yè)進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)，常常需要本行業(yè)所有企業(yè)采取共同措施和集體行動(dòng)。（4）供應(yīng)商研究。供應(yīng)商制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)：一是供應(yīng)商能否根據(jù)企業(yè)的需要按時(shí)、按量、按質(zhì)地提供所需生產(chǎn)要素，影響著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的保持和擴(kuò)大；二是供應(yīng)商提供貨物時(shí)所要求的價(jià)格決定著企業(yè)的生產(chǎn)成本，影響著企業(yè)的利潤(rùn)水平。（

14、5）用戶研究。作為市場(chǎng)上的買方，用戶在兩個(gè)方面影響著行業(yè)內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)：一是用戶對(duì)產(chǎn)品的總需求決定著行業(yè)的市場(chǎng)潛力。從而影響行業(yè)內(nèi)所有企業(yè)的發(fā)展邊界；二是不同用戶的討價(jià)還價(jià)能力會(huì)誘發(fā)企業(yè)之間的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，從而影響企業(yè)的獲利能力。這五種基本競(jìng)爭(zhēng)力量的狀況及綜合強(qiáng)度，決定著行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，從而決定著行業(yè)中最終的獲利潛力以及資本向本行業(yè)的流向程度，這一切最終決定著企業(yè)保持高收益的能力。4請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹巴納德(CBARNARD)的社會(huì)系統(tǒng)理論。答：社會(huì)合作系統(tǒng)理論是從社會(huì)學(xué)的角度來分析各類組織。它的特點(diǎn)是將組織看作是一種社會(huì)系統(tǒng)，是一種人的相互關(guān)系的協(xié)作體系，它是社會(huì)大系統(tǒng)中的一部分，受到社會(huì)環(huán)境各方面因

15、素的影響。美國(guó)的切斯特巴納德是社會(huì)系統(tǒng)理論的創(chuàng)始人，他的著作經(jīng)理的職能對(duì)該社會(huì)系統(tǒng)理論學(xué)派有很大的影響?？偲饋砜?，該學(xué)派的理論有以下一些要點(diǎn)：（1）組織是一個(gè)社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)能否繼續(xù)生存，取決于：協(xié)作的效果，即能否順利完成協(xié)作目標(biāo)；協(xié)作的效率，即在達(dá)到目標(biāo)的過程中，是否使協(xié)作的成員損失最小而心理滿足較高；協(xié)作目標(biāo)能適應(yīng)協(xié)作環(huán)境。（2）指出正式組織存在的三個(gè)條件：有一個(gè)統(tǒng)一的共同目標(biāo)；其中每一成員都能夠自覺自愿地為組織目的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)；組織內(nèi)部有一個(gè)能夠彼此溝通的信息聯(lián)系系統(tǒng)。此外，還指出，在正式組織內(nèi)部還存在著非正式組織。（3）巴納德關(guān)于正式組織的論述，具體主要有以下觀點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)組織的系統(tǒng)

16、性。在巴納德之前，人們總是把組織當(dāng)成一種僵硬的結(jié)構(gòu)，只注意到組織中的職責(zé)、分工和權(quán)力結(jié)構(gòu)。巴納德則認(rèn)為，組織是由人組成的，而這些人的活動(dòng)是互相協(xié)調(diào)的，因而成為一個(gè)系統(tǒng)，一個(gè)系統(tǒng)要作為一個(gè)整體來對(duì)待。分析了組織的環(huán)境。組織所處的周圍環(huán)境對(duì)組織施加多種壓力、約束和限制，周圍環(huán)境包括：自然的、物質(zhì)的環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境。關(guān)于組織中的個(gè)人。巴納德認(rèn)為參加組織的個(gè)人有雙重人格，即組織人格和個(gè)人人格。組織人格是個(gè)人作為組織成員其行為的理性的、客觀的、非個(gè)性化的方面，它強(qiáng)調(diào)的是“一類人”的共性，是因組織需要而產(chǎn)生的。個(gè)人人格是個(gè)人作為一個(gè)完整的人其行為所具有的個(gè)性的、主觀的、直覺的方面。（4）巴納德認(rèn)為，組織不

17、論大小，其存在和發(fā)展都必須具備三個(gè)基本要素，即協(xié)作的意愿、明確的目標(biāo)和良好的溝通。具體如下：協(xié)作的意愿。協(xié)作意愿是指組織成員對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿。一個(gè)人是否具有協(xié)作意愿，要依其對(duì)貢獻(xiàn)和誘因進(jìn)行合理的比較而定。所謂貢獻(xiàn)，是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出的有益的活動(dòng)和犧牲。所謂誘因，是指組織為了補(bǔ)償個(gè)人的犧牲而提供的各種回報(bào)。只有當(dāng)誘因大于貢獻(xiàn)時(shí)，個(gè)人才會(huì)有協(xié)作意愿。但是，個(gè)人對(duì)貢獻(xiàn)和誘因以及其凈效果的度量都不是客觀的，而是個(gè)人的主觀判定，它隨個(gè)人的價(jià)值觀念不同而有很大變化。組織要根據(jù)實(shí)際情況，針對(duì)不同的人來增大誘因，給職工的需求以更大的滿足，從而激發(fā)他們?yōu)榻M織做出貢獻(xiàn)的熱情。明確的目標(biāo)。首先，一個(gè)

18、組織必須有明確的目標(biāo)，否則組織成員就不知道該做什么。其次，組織目標(biāo)必須為組織的成員所理解和接受。組織成員對(duì)組織目標(biāo)的理解可以分為協(xié)作性理解和個(gè)人性理解，協(xié)作性理解是指組織成員站在組織整體利益的立場(chǎng)上客觀地理解組織目標(biāo)，個(gè)人性理解是組織成員站在個(gè)人立場(chǎng)上主觀地理解組織目標(biāo)。這兩種理解往往是矛盾的，但是，一個(gè)目標(biāo)只有當(dāng)組織成員認(rèn)為他們彼此的理解沒有太大差異時(shí)，才能成為協(xié)作系統(tǒng)的基礎(chǔ)。最后，必須區(qū)分組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)并無直接的聯(lián)系，也往往不一致，一個(gè)人之所以愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，并不是因?yàn)榻M織目標(biāo)就是個(gè)人目標(biāo)，而是因?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)將有助于達(dá)成個(gè)人目標(biāo)。因此，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)際上是個(gè)人參與組織