精品文檔獎金分配方案獎金分配方案一一、根本收費1.工程組計提比例統(tǒng)一為〔另外，工程管理獎計提比例為2%，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，工程內(nèi)勤專員計提比例為0.5%〕；2.非主導(dǎo)專業(yè)〔造價占10%以內(nèi)的專業(yè)〕的造價乘2系數(shù)后再進入工程組內(nèi)部產(chǎn)值分配及獎金計算。二、追加收費1.工程組計提比例統(tǒng)一為〔另外，工程管理獎計提比例為2%，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負責(zé)人計提比例為1%，工程內(nèi)勤專員計提比例為0.5%〕。三、全過程跟蹤工程駐現(xiàn)場辦公人員〔現(xiàn)場開會之類不計〕補貼標準市區(qū)近郊、大市范圍、省內(nèi)、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區(qū)另定。四、其他說明1.工程管理獎計提比例為，工程〔專業(yè)〕技術(shù)負責(zé)人計提比例為%，工程內(nèi)勤專員計提比例為0.5%，上述計提基數(shù)不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員必須在方案里予以明確。2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內(nèi)聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；工程組獎金計算基數(shù)中鋼筋產(chǎn)值統(tǒng)一按元/噸從土建構(gòu)造專業(yè)中扣除。3.外聘勞務(wù)費⑴根本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數(shù)，計提比例為‰；非主導(dǎo)類專業(yè)的造價乘2系數(shù)；⑵追加收費：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數(shù)，計提比例為%。4.全過程跟蹤工程根本收費劃分：日常跟蹤局部占%，編制和審核局部占40%。5.主導(dǎo)專業(yè)與非主導(dǎo)專業(yè)的區(qū)分，原那么上以報告中的造價匯總表為判斷根據(jù)。6.工程經(jīng)理可根據(jù)工程詳細情況對工程組內(nèi)部獎金進展微調(diào)〔調(diào)整范圍為20%〕。7.各工程負責(zé)人必須在發(fā)票開具后10日內(nèi)計算完成。本規(guī)定由部門經(jīng)理負責(zé)解釋，并于20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配方法同時廢止。獎金分配方案二一、制定目的：促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的表達公司利益和員工利益嚴密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目的，促進公司的長遠開展。二、分配原那么：內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原那么公司利益與個人利益相結(jié)合的原那么獎金分配與績效掛鉤的原那么三、適應(yīng)人員：公司全體部門四、獎金總額提取說明1、年度整體總獎金提取〔拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費〕。2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)到達多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目的利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目的，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目的利潤是20xx萬，那么：獎金總額=1000萬*〔1-98%〕*〔1000萬/20xx萬*100%〕，相當于總利潤的1%。2、超額完成目的，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目的利潤是20xx萬，那么：獎金總額=1000萬*〔1-98%〕*〔3000萬/20xx萬*100%〕，相當于總利潤的3%。3、部門獎金總額提?。喊床块T奉獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門奉獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1.4、個人獎金分配部門主管對本部員工做出初評〔參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)〕，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*〔個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和〕*其他5、年度績效說明〔1〕、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；〔2〕、員工出勤與年終獎金掛鉤〔不含產(chǎn)假和工傷休假〕：在80小時以內(nèi)〔含80小時〕不和獎金掛鉤，超過80小時后那么與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：〔3〕、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進展扣獎；〔4〕、工傷休假原那么上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；〔5〕、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：〔6〕、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=〔12-入職月份〕/12〔7〕、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；〔8〕年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評?！?〕當年年終獎金發(fā)放前，離任或辭退者，不參與年終獎金的分配。獎金分配方案三為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項消費目的，發(fā)奮進步產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各消費車間的目的產(chǎn)量。2、各車間均到達目的產(chǎn)量〔**部**萬，**部*萬，**部**萬〕。3、各項品質(zhì)指標以《****年712月質(zhì)量控制目的》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取5、消費部已計算浮開工資的人員不計算此獎金。二、考評：1、考評是獎勵根據(jù)，各部門員工考評細那么已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細那么對下屬進展考評。2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。〔附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來〕。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。3、由人事部根據(jù)搜集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。三、獎金1、為鼓勵大家降低本錢，進步產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩局部構(gòu)成：一局部為效益獎金，當月效益到達公司目的，公司提出8000元作為獎金；另一局部獎金需從消費節(jié)約金中提取，消費要進步品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：***報廢率≤1。5‰；***報廢率≤1。1‰；***報廢率≤0。9‰；外部客戶報廢率≤0。4%；〔以后消費品質(zhì)進步可以修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準〕3、假如實際消費中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，那么以多出的未報廢面積乘以公司的本錢價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。4、總獎金=〔廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積當月實際報廢面積〕__本錢價__50%+效益獎金此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。例：***部總消費***〔萬〕，消費報廢**萬，設(shè)定報廢率為1。1‰說明實際消費減少報廢**萬。按本錢價此**萬折算成節(jié)約本錢提出50%用于獎勵。4、假設(shè)某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承當品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細那么為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細那么，每個人均需扣款。5、獎金計算：總獎金A、考評分值=計獎金人員的考評總分〔可計算出1分=Χ元〕B、個人獎金=個人考評分數(shù)__個人級別系數(shù)__分值C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：文員級系數(shù)：1助理工程師級系數(shù)：1。5工程師級系數(shù)：2主管級系數(shù)：3經(jīng)理級系數(shù)：4獎金分配方案四一總那么第一條為了標準員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著鼓勵員工的工作熱情和用心性，進步員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原那么進展獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及開展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的根據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。二年終獎金總額的提取及系數(shù)確實定第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。詳細比例視當年工廠經(jīng)營狀況及開展方案而定。第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也可以大于2。第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。三年終獎金分配方案第十一條：年終獎金的分配流程〔一〕評分階段1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，根據(jù)《人事考核》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守那么》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并根據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；〔二〕數(shù)據(jù)分析^p階段1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；2、綜合辦公室并根據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；根據(jù)排序結(jié)果進展分檔；3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)?！踩硺?gòu)成方案1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；四綜合辦公室的職能第十二條制定年終獎金總額分配方法年終獎金總額分配參照以下公式確定：F〔t〕=Q〔p〕__N__M其中：F〔t〕是本年度年終獎金總額分配總額Q〔p〕=∑工廠當年12個月的月平均工資總數(shù)/12N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)M是年終獎金系數(shù)第十三條確定工廠分配檔次的原那么工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：〔一〕按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；〔二〕當年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務(wù)必為第三檔；〔三〕當年工廠出現(xiàn)否決性指標的，不得列入為第一檔；〔四〕當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；〔五〕同檔次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；〔六〕同檔次內(nèi)不一樣部門按照財務(wù)指標、開展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數(shù)范圍根據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：第三檔[0，0。5]第二檔〔0。5，1。5]第一檔{1。5，2]或[2，∞〕第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍〔一〕在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。〔二〕以下員工不參與年終獎金分配1、臨時工；2、處于醫(yī)療期的員工；3、企業(yè)外聘的專家、參謀；4、待崗職工；5、在進展年終獎金分配時處于試用期的員工；6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離任的員工；8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；9、工廠認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。五附那么第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。第十七條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行。獎金分配方案〔5〕：部門獎金分配方案為標準部門管理，進步工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進展，逐步實現(xiàn)管理標準化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本方法。適用范圍本方法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。分配原那么按照“各盡所職、按效分配”的原那么，對員工所在崗位的工作業(yè)績進展考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立發(fā)奮向上的進取精神，實在調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。分配程序每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資部門?？己朔椒ǜ鶕?jù)人力資部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30%進展考核，其余作為根本獎金。分配細那么所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原那么上可拿到根本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。在根本獎金的根底上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎。根本獎金的計算方法參照公司人力資部制定的有關(guān)制度條款?？己霜劷鸬目己朔秶涸露韧瓿傻募皶r性；工作任務(wù)的完成質(zhì)量；培訓(xùn)考核成績；日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；違背部門其他規(guī)定的；各專業(yè)的考核部門或?qū)I(yè)嘉獎：工作業(yè)績突出的；合理化推薦獎；獎罰按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核方法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金局部進展二次分配。其他規(guī)定1、本方法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開場執(zhí)行。2、本分配方法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。獎金分配方案五一、獎金發(fā)放目的為進步員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的開展目的，高效地完成工作任務(wù)，從而進步公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目的的實現(xiàn)，特制定本方案。二、獎金發(fā)放范圍本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。三、獎金發(fā)放原那么1、公平性原那么：獎金嚴格按照部門、工程部及個人的KPI考核成績進展核算。2、鼓勵性原那么：打破分配上的平均，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到鼓勵的作用。四、獎金發(fā)放細那么1、獎金基數(shù)：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及工程經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。2、獎金總額：根據(jù)各個部室、工程部負責(zé)人的考核成績確定本部室和工程部的總體獎金比例。各部室、各工程部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各工程部所有人員獎金基數(shù)總和*其負責(zé)人KPI考核成績%；例如：甲部門有A、B、C3名員工〔A為負責(zé)人，B、C為一般員工〕，上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)?alpha;，那么該部門的獎金總額=〔X*60%+Y*40%+Z*40%〕*α%工程部