主講：彭榮模面試技巧與招聘管理目錄招聘管理與招聘規(guī)劃結(jié)構(gòu)化招聘面試流程明確招聘選人的標(biāo)準(zhǔn)如何識別和篩選簡歷面試經(jīng)典六問的技巧專題：校園招聘技巧面試過程控制的技巧基于實(shí)戰(zhàn)的選才模式（PBSR）招聘評估與體系優(yōu)化Ⅰ、招聘管理與招聘規(guī)劃你的招聘成功率有多高？假定我們只招聘優(yōu)秀者最優(yōu)秀的人，同時假定你每次判斷的準(zhǔn)確率為90%，你做一次評估的成功率如下：100位候選人10位優(yōu)秀者90位平庸者1位被判斷為平庸者9位被判斷為優(yōu)秀者9位被判斷為優(yōu)秀者81位被判斷為平庸者18位被評估為“優(yōu)秀者”50%屬于優(yōu)秀者50%屬于平庸者出現(xiàn)50%的錯誤率高度重視招聘工作重視不夠往往是招聘失敗的首要原因招聘對企業(yè)競爭力的影響招聘是企業(yè)的入口環(huán)節(jié)好的招聘有利于企業(yè)形象的提升一定要樹立“錯置成本”的概念直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任程序化的優(yōu)勝過個體的優(yōu)結(jié)構(gòu)化：規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化----穩(wěn)定性與一致性內(nèi)部提拔還是空降兵：門羅金礦注重內(nèi)部挖潛在惠普，如果推薦一個朋友到某個空缺崗位成功，此推薦人還會得到一定的獎勵。在HP，要求每個經(jīng)理必須上招聘、面試的課程。而同時“內(nèi)部獵頭”，不失為一個短平快的選擇優(yōu)才的方式。招聘=招募+甄選招聘管理招聘規(guī)劃管理招聘廣告管理招聘現(xiàn)場管理甄選質(zhì)量管理招聘規(guī)劃的制定依據(jù)與內(nèi)容招聘規(guī)劃的制定依據(jù)：適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與發(fā)展要求崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時性人才儲備招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：招聘崗位、人數(shù)招聘渠道與方式招聘實(shí)施及人員到崗時間招聘預(yù)算招聘廣告的管管理招募到盡可能能多的目標(biāo)候候選人確立本企業(yè)招招聘的基本策策略：寬口還還是窄口要求招聘廣告告明確、具體體、不必要的的人員盡量排排除在外招聘廣告也是是一種宣傳公公司的良好途途徑，其根本本要在于對潛潛在的候選人人有足夠的吸吸引力。招聘現(xiàn)場管理理現(xiàn)場控制井然然有序（C））招聘人員訓(xùn)練練有術(shù)（P））現(xiàn)場操作統(tǒng)一一規(guī)范（R））Ⅱ、結(jié)構(gòu)化招招聘面試流程程結(jié)構(gòu)化面試的的結(jié)構(gòu)性操作流程、步步驟結(jié)構(gòu)化；；面試考核要素素結(jié)構(gòu)化，并并作為評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；；面試試題（內(nèi)內(nèi)容、種類、、編制）的結(jié)結(jié)構(gòu)化，不同同類型的題目目與測評要素素相對應(yīng)；評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)構(gòu)化（要素得得分、所占比比重、總分、、考定評語，，與其他測評評工具的得分分的合成，有有一定比率））；組建面試考官官、監(jiān)督員及及考務(wù)人員隊(duì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化；；選擇與布置考考場結(jié)構(gòu)化。。行為邏輯面試試（BBSI）流程確定招聘崗位與用人標(biāo)準(zhǔn)制作面試手冊、培訓(xùn)面試人員行為邏輯面試面試評估簡歷篩選、專業(yè)測試錄用決策行為邏輯面試試的核心行為邏輯面試試是以應(yīng)聘者者的行為表現(xiàn)現(xiàn)為核心展開開詢問，以此此探究應(yīng)聘者者的能力素質(zhì)質(zhì)、專業(yè)技術(shù)術(shù)、知識水平平、求職動機(jī)機(jī)、價值觀等等是否符合公公司所招聘崗崗位的要求。。行為邏輯面試試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者者客觀的行為為表征，而不不是主觀的意意愿或概念性性的思考；行為邏輯面試試從應(yīng)聘者提提供的基本信信息出發(fā)，逐逐步深入地挖挖掘其內(nèi)在潛潛質(zhì)；主要是是通過過去行行為的表現(xiàn)來來推斷未來的的工作表現(xiàn)。。行為邏輯面面試強(qiáng)調(diào)人的的不同行為、、外在表現(xiàn)與與內(nèi)在潛質(zhì)之之間存在內(nèi)在在邏輯，面試試問題也應(yīng)該該注意邏輯性性與關(guān)聯(lián)性。。Intel公司司的結(jié)構(gòu)化面面試Ⅲ、明確招聘聘選人的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選拔用人的““三個匹配””崗職匹配人際匹配風(fēng)格匹配確定招聘的六六個維度招聘考察的維度K：專業(yè)知識P：個性特質(zhì)M：求職動機(jī)V：價值觀A:綜合能力S：專業(yè)技能《職位說明書書》樣本以《職位說明明書》為基礎(chǔ)礎(chǔ)，根據(jù)完成成任務(wù)的重要要性以及完成成每一個責(zé)任任所需要的時時間進(jìn)行排隊(duì)隊(duì)，以便識別別出哪些是該該崗位的主要要職責(zé)。一般般來說，一個個崗位的主要要職責(zé)要占到到其工作時間的80%以上。主要職職責(zé)成為確定定任職者的KSA主要依依據(jù)。制定目標(biāo)崗位位的《面試維度表》應(yīng)屆畢業(yè)生的的幾個關(guān)鍵素素質(zhì)溝通能力問題解決能力力學(xué)習(xí)能力責(zé)任感職業(yè)適應(yīng)性Ⅳ、如何識別別和篩選簡歷歷對求職簡歷的的規(guī)范管理按照應(yīng)聘職位位分類對分類基礎(chǔ)上上按順序編號號對基本任職條條件進(jìn)行識別別、計分運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)進(jìn)行管理：規(guī)規(guī)范的求職表表快速、準(zhǔn)確篩篩選大量簡歷歷盡可能采用相相同格式的入入職申請表，，以便于快速速識別與管理理可能的話要求求求職者提供供電子申請表表設(shè)計專門的簡簡歷篩選表，，采用計分法法，同時確定定否決項(xiàng)，由由專人逐一核核對填寫簡歷篩選的主主要內(nèi)容是基基本的任職條條件，包括：：學(xué)歷、專業(yè)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)（年限）、、專業(yè)資格等等，對一些較較難招到合格格人選的崗位位可以放寬條條件Google的校園選選人之道行業(yè)及專業(yè)工工作時間的連連貫性在各階段工作作時間：太長長與太短審讀簡歷的關(guān)關(guān)鍵審閱簡歷是面面試前必不可可少的重要工工作，是面試試提問的基礎(chǔ)礎(chǔ)。主要應(yīng)關(guān)關(guān)注以下問題題：職業(yè)發(fā)展情況況職業(yè)發(fā)展情況況職務(wù)、承擔(dān)職職責(zé)的變化情情況業(yè)績點(diǎn)：有哪些信息表表明應(yīng)聘者具具備相應(yīng)能力力，是提供龐龐統(tǒng)的描述還還是量化、具具體的信息。。無工作經(jīng)歷歷者，主要關(guān)關(guān)注其能力體體現(xiàn)的事件。。疑惑點(diǎn)：不清楚或有意意回避的信息息。演練：審閱簡歷確定樣本簡歷歷中需要在面面試中特別關(guān)關(guān)注的職業(yè)發(fā)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)點(diǎn)等。Ⅴ、面試經(jīng)典典六問的技巧巧面試問答的邏邏輯思路了解基本信息、展開話題深入挖掘，多方求證釋疑解惑，確認(rèn)動機(jī)作出決策，后續(xù)安排寒暄、介紹1、引入式問問題:漸入佳佳境定義：詢問一一些應(yīng)聘者熟熟悉、簡單的的問題讓面試試人和應(yīng)聘人人切入面試話話題，獲取基基本信息。一一些對專業(yè)或或崗位看法的的問題亦屬此此類問題。目的：建立良良好的面試氣氣氛，令應(yīng)聘聘者放松，面面試人獵取應(yīng)應(yīng)聘者的初步步信息以供后后續(xù)挖掘。舉例：引入式問題的的分類與個人信息有有關(guān)的問題與公司信息有有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)業(yè)有關(guān)的問題題與招聘廣告有有關(guān)的問題2、行為式問問題：窮追猛猛打定義:通過過對應(yīng)聘者實(shí)實(shí)際工作事例例或參與活動動的詢問和挖挖掘，了解其其行為特征、、能力水平及及素質(zhì)狀況。。目的：通過過過去的行為表表現(xiàn)，判斷其其是否具備相相應(yīng)的工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)與工作能能力，以及相相關(guān)的分析問問題、處理問問題的綜合能能力。據(jù)此判判定與目標(biāo)崗崗位要求的匹匹配度。舉例：提出一個開開放式的問問題，詢問問應(yīng)聘者過過去經(jīng)歷中中的一種情情形的處理理行為式問題題的步驟按照STAR的結(jié)構(gòu)構(gòu)逐步深入入地挖掘細(xì)細(xì)節(jié)，獲取取信息通過多個行行為式問題題進(jìn)一步了了解其經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的豐富性性對應(yīng)聘者回回答過程中中反映出的的一些潛在在問題進(jìn)行行求證以開放式問問題為主封閉式問題題與開放式式問題只有開放式式問題才有有助于讓應(yīng)應(yīng)聘者多說說，提供更更充足的信信息演練：試判斷以下下問題類別別，將非開開放式問題題修改為開開放式問題題有效的問題題挖掘技巧巧：STARSituation:情景，，當(dāng)時的情情況Target:目標(biāo)，，當(dāng)時的的工作要干干什么Action/Actor:行行動，為達(dá)達(dá)到目標(biāo)采采取什么行行動Result:結(jié)果，，完成的目目標(biāo)，最后后的結(jié)果如如何討論：面面試人的問問題有效嗎嗎？3、智力（（應(yīng)變）式式問題：暗暗藏玄機(jī)定義：通通過提出一一些有難度度，甚至兩兩難或多難難的問題讓讓應(yīng)聘者來來回答和分分析。問題題可能與工工作職責(zé)直直接相關(guān)，，也可能與與崗位職責(zé)責(zé)無關(guān)。目的：判斷斷應(yīng)聘者邏邏輯思維能能力，分析析問題的能能力，以及及能否透過過現(xiàn)象看到到事物的本本質(zhì)。應(yīng)聘聘者回答的的準(zhǔn)確性不不是關(guān)注要要點(diǎn)。注意：此類類問題不是是游戲類的的“腦筋急急轉(zhuǎn)彎”，，在問題的的背后一定定要有面試試人隱含著著的考察要要素。舉例：4、動機(jī)式式問題:意意欲何為定義：了了解應(yīng)聘者者為何要變變換工作，，以及在工工作中看重重什么的問問題；以及及應(yīng)聘者價價值觀、職職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃方面的的想法。目的：了解解其求職的的真實(shí)動因因，以及相相應(yīng)價值觀觀、職業(yè)發(fā)發(fā)展目標(biāo)與與企業(yè)價值值觀、企業(yè)業(yè)文化及企企業(yè)人才建建設(shè)目標(biāo)的的匹配度。。舉例：5、虛擬情情境式問題題：身臨其其境定義：提提出招聘崗崗位實(shí)際工工作中必定定或非?？煽赡軙l(fā)生生的具體工工作的難題題，請應(yīng)聘聘者提出解解決方案。。目的：判斷斷應(yīng)聘者分分析和解決決本企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)問題的的能力，看看是否有足足夠的處理理具體問題題的方法與與技巧，以以及其處理理方式是否否符合本企企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)。舉例：分析重要事事件重要事件（（criticalincidents）是是指應(yīng)聘者者將要面對對而且必要要有效駕馭馭方能顯示示自己能力力超群的事事件。請有經(jīng)驗(yàn)的的任職者與與主管描述述本崗位最最可能出現(xiàn)現(xiàn)的關(guān)鍵（（典型）任任務(wù)，這種種任務(wù)最能能區(qū)分出任任職者的水水平重要事件一一定要有代代表性且有有挑戰(zhàn)性重要事件能能夠體現(xiàn)本本崗位的核核心職責(zé)將重要事件件提煉為作作為面試問問題，尤其其要明確考考察點(diǎn)CASE:銷售經(jīng)經(jīng)理的重要要事件①競爭對手突突然通過降降價或非正正常手段搶搶奪公司客客戶你如何何應(yīng)對？②公司推出新新的產(chǎn)品或或服務(wù)如何何做前期營營銷推廣？？③對客戶誤用用產(chǎn)品導(dǎo)致致意外而產(chǎn)產(chǎn)生的投訴訴如何處理理？案例分享：：Intel公司對對應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生的提問問現(xiàn)場演練：：試分析一個個崗位的重重要事件（（3條以上上）6、壓迫式式問題:兵兵不厭詐定義：詢問問一些讓應(yīng)應(yīng)聘者感到到有心理壓壓力或不好好回答的問問題。目的：測評評應(yīng)聘者的的心理素質(zhì)質(zhì)，或者面面臨強(qiáng)勢應(yīng)應(yīng)聘者需要要達(dá)到控場場目標(biāo)，有有時也可用用于測謊。。注意：壓迫迫式問題要要慎用，不不要引起爭爭吵。舉例：面試要給應(yīng)應(yīng)聘者多大大的壓力？？第一，請你你舉一個具具體的例子子，說明你你是如何設(shè)設(shè)定一個目目標(biāo)然后達(dá)達(dá)到它。第二，請舉舉例說明你你在一項(xiàng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)活動中中如何采取取主動性，，并且起到到領(lǐng)導(dǎo)者的的作用，最最終獲得你你所希望的的結(jié)果。第三，請你你描述一種種情形，在在這種情形形中你必須須去尋找相相關(guān)的信息息，發(fā)現(xiàn)關(guān)關(guān)鍵的問題題并且自己己決定依照照一些步驟驟來獲得期期望的結(jié)果果。第四，請你你舉一個例例子說明你你是怎樣通通過事實(shí)來來履行你對對他人的承承諾的。分享：寶潔公司對對應(yīng)聘畢業(yè)業(yè)生的面試試八問第五，請你你舉一個例例子，說明明在完成一一項(xiàng)重要任任務(wù)時，你你是怎樣和和他人進(jìn)行行有效合作作的。第六，請你你舉一個例例子，說明明你的一個個有創(chuàng)意的的建議曾經(jīng)經(jīng)對一項(xiàng)計計劃的成功功起到了重重要的作用用。第七，請你舉舉一個具體的的例子，說明明你是怎樣對對你所處的環(huán)環(huán)境進(jìn)行一個個評估，并且且能將注意力力集中于最重重要的事情上上以便獲得你你所期望的結(jié)結(jié)果。第八，請你舉舉一個具體的的例子，說明明你是怎樣學(xué)學(xué)習(xí)一門技術(shù)術(shù)并且怎樣將將它用于實(shí)際際工作中。應(yīng)聘者的自我我認(rèn)知認(rèn)識自我是非非常重要的，，尤其要關(guān)注注應(yīng)聘者在自自我認(rèn)識方面面的客觀性：：對自我的評價價優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)Ⅵ、專題：校校園招聘技巧巧校園招聘的實(shí)實(shí)施重點(diǎn)提前做好與校校方的溝通，，確定時間、、地點(diǎn)及場次次做好公司的宣宣傳廣告（包包括貼圖與發(fā)發(fā)放資料等））確定公司宣傳傳演講的時間間、場點(diǎn)確定公司宣傳傳主講人員及及宣講主題預(yù)設(shè)學(xué)生可能能問及的主要要問題及答案案準(zhǔn)備必要的通通訊設(shè)備組建校園招聘聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備充足的招招聘材料有效組織和控控制校園招聘聘各環(huán)節(jié)優(yōu)秀企業(yè)校園園宣講模式事先準(zhǔn)備好各各種宣傳資料料，在開場前前播放和發(fā)放放好的司儀公司較高層介介紹公司介紹以往畢業(yè)業(yè)生進(jìn)入企業(yè)業(yè)以及進(jìn)行培培養(yǎng)的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)以往校園招聘聘錄用者在企企業(yè)順利成長長的體會介紹紹專業(yè)人員介紹紹招聘具體安安排和甄選過過程?；卮饘W(xué)生提問問6種應(yīng)答技巧巧直接式回答報告式回答附和式回答描述式回答反問式回答拒絕回回答Ⅶ、面試過程程控制的技巧巧面試過程不同同階段的控制制重點(diǎn)面試前期準(zhǔn)備工作是否否充分面試人員培訓(xùn)訓(xùn)是否到位面試相應(yīng)的材材料表單是否否齊備面試場地準(zhǔn)備備是否完好面試人員的組組織協(xié)商是否否安排好面試過程：掌掌握主動不要讓應(yīng)聘者者牽著鼻子走走，始終記住住問話的主題題要有時間觀念念，禮貌的叉叉開應(yīng)聘者的的長故事善于用總結(jié)性性的話語結(jié)束束一個話題善于用手勢來來中止話題應(yīng)聘者的提問問集中在最后后進(jìn)行面試人有效傾傾聽的技巧注意聽?wèi)?yīng)聘者者表達(dá)的細(xì)節(jié)節(jié)是否清楚：：可以用重復(fù)應(yīng)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞詞的方式進(jìn)行行追問：客戶投訴？善于傾聽?wèi)?yīng)聘聘者的玄外之之音：“你說到溝通花花費(fèi)大量的時時間，是不是是說團(tuán)隊(duì)的溝溝通存在障礙礙？”善于區(qū)分應(yīng)聘聘者表達(dá)的概概念：“你說到是‘我我們團(tuán)隊(duì)的業(yè)業(yè)績’，那么么你當(dāng)月的業(yè)業(yè)績?nèi)绾?？你你具體負(fù)責(zé)什什么？”在傾聽時要避避免以下誤區(qū)區(qū)：選擇性聽覺打斷應(yīng)聘者急于追問主觀臆斷判斷應(yīng)聘者回回答問題的邏邏輯性如何讓應(yīng)聘者者多說從熟悉的話題題入手話題與應(yīng)聘者者個人有關(guān)由淺入深、由由粗到細(xì)地挖挖掘要求提供細(xì)節(jié)節(jié)信息：“能能否說細(xì)一點(diǎn)點(diǎn)”向前、向內(nèi)延延伸：“為什什么”向后續(xù)延伸：：后來呢、別別的方法、今今天如何看刺激性問題回答應(yīng)聘者的的疑問給應(yīng)聘者提問問的機(jī)會，既既可以了解其其主要關(guān)注點(diǎn)點(diǎn)（印證動機(jī)機(jī)），也可以以讓其更多地地了解企業(yè)回答應(yīng)聘者問問題應(yīng)有分工工，人事政策策方面的問題題由人力資源源部門回答，，專業(yè)分工方方面的由用人人部門負(fù)責(zé)人人來回答，回回答必須客觀觀，實(shí)事求是是。切忌為了吸引引人才而自主主做出承諾對薪酬等敏感感問題的回答答要巧妙，拿拿不準(zhǔn)的不要要隨意回答。肢體語言觀察察技巧分辨習(xí)慣性動動作與特殊肢肢體動作語言言間的不同注意整個姿勢勢的配合（混混合姿勢），，找出真正含含義觀察語言和非非語言部分的的不一致相同的外顯行行為，其背后后隱藏的原因因相同嗎?面部（頭部））動作易偽裝裝，而下半身身（全身）的的動作較不易易隱藏目前很多的應(yīng)應(yīng)聘材料都有有包裝的成分分；對材料描描述的重要信信息應(yīng)通過詢詢問進(jìn)行程度度、準(zhǔn)確性及及質(zhì)量水平的的確定如何通過面試試識別簡歷中中的假信息分析材料的邏邏輯性用試探法詢問問學(xué)歷的真假假用求證法詢問問專業(yè)課程避免應(yīng)聘材料料的誤導(dǎo)避免面試誤區(qū)區(qū)說得多，聽和和問得少先入為主像我暈輪效應(yīng)引導(dǎo)性、傾向向性表達(dá)過程判斷觀點(diǎn)分歧引發(fā)發(fā)爭吵Ⅷ、基于實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)的選才模式式PBSR（（Practice-basedStructure-recruit)以實(shí)戰(zhàn)為核心心的選才方法法只要有可能就就應(yīng)該在選才才中設(shè)計最能能體現(xiàn)應(yīng)聘者者實(shí)操能力的的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)戰(zhàn)考察的幾種種典型方法：：現(xiàn)場操作法：：一線崗位角色扮演法：：提供真實(shí)場場境案例分析法：：提煉本企業(yè)業(yè)案例體驗(yàn)活動法：：團(tuán)隊(duì)活動與與活動競爭評價中心法：：DDI的綜綜合實(shí)戰(zhàn)測評評招聘選才的主主要考察方式式面試當(dāng)眾演講無主持的主題題討論/辯論論試卷考試人才測評/測測謊儀現(xiàn)場操作法角色扮演法/情境模擬法法案例分析法體驗(yàn)活動法評價中心法分組活動競賽賽法如何考察“K/S/A””K的考察：知識專業(yè)測評評、案例分析析S的考察：行為面談、現(xiàn)現(xiàn)場模擬、實(shí)實(shí)操A的考察：行為面談、評評價中心、模模擬有關(guān)個性P的的考察：面談測評系統(tǒng)背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動識人七法如何考察“P”考察M與V：：面談背景調(diào)查團(tuán)隊(duì)活動八觀六驗(yàn)如何考察“M/V”分組現(xiàn)場演練練招聘一個職