如何選、育、用、留員工清華大學繼續(xù)教育學院

客座教授張錫民zxm3102@126.com

1/5/20231清華大學繼續(xù)教育學院12/25/20221

自我簡介

張錫民，40周歲。機電一體化學士，企業(yè)管理碩士。自畢業(yè)以來，做過十年中高層職業(yè)經(jīng)理，六年管理顧問/培訓講師，積累了大量的實戰(zhàn)經(jīng)驗，完成了50多家知名公司的管理顧問項目，培訓客戶超過八百家。當選為2004年“中國金牌管理咨詢師”，當選為2005年“中國十大杰出培訓師”。張先生原任北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事/副總裁。

出任以下大學及機構的客座教授或特聘講師：清華大學繼續(xù)教育學院、南京理工大學MBA教育、北方交通大學企業(yè)管理咨詢協(xié)會，香港光華管理學院，中國職業(yè)經(jīng)理人認證中心。中國綠洲管理培訓網(wǎng)、北京時代光華教育發(fā)展有限公司、華夏培訓網(wǎng)、中華企管網(wǎng)、中華培訓網(wǎng)、大連培訓網(wǎng)、深圳普林哲、武漢動力、海南誠一等30多家企管顧問公司高級管理顧問/高級培訓講師，并出任十多家大中型公司長期兼職管理顧問/培訓講師。面市管理光盤與書籍：《金牌銷售技巧》,《企業(yè)如何有效激勵員工》,《領導力提升與溝通技巧》,《經(jīng)理人/員工執(zhí)行力訓練》。1/5/20232自我簡介張錫民，40周歲。機電一體化學士，企主講課程：

領導力類：《經(jīng)理人領導力/執(zhí)行力塑造》、《溝通技巧》、《團隊建設》、《時間管理》、《職業(yè)經(jīng)理人成功管理系列講座》等

人力資源類：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《企業(yè)文化的構建與推進》、《如何做好人力資源經(jīng)理》、《人力資源管理實務》、《企業(yè)招聘與培訓管理實務》、《企業(yè)組織設計與管理》、《企業(yè)薪酬與績效考核管理實務》、《非人力資源干部的人力資源管理》、《有效授權》、《目標績效考核》、《期權管理》等。

營銷類：《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《如何進行營銷談判》、《現(xiàn)代營銷策劃與管理》、《銷售員的激勵與管理》、《全員服務體系》、《渠道建設與管理》、《金牌銷售技巧》、《金牌銷售團隊》等。

項目管理類：PMP//IPMP考試輔導課，企業(yè)內(nèi)訓課。自我簡介1/5/20233主講課程：自我簡介12/25/20223

引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？

《世界經(jīng)理人文摘》就“中國企業(yè)10大管理難題”進行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的10大管理難題（按得票多少排序）如下：

1/5/20234引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？《世界主要講解哪些問題第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

第二章如何選人--招聘、面試與測評第三章如何育人—經(jīng)理人有效培育員工第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對策1/5/20235主要講解哪些問題第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念1

第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

1/5/20236

第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

12/25/202

一.

人力資源及其特點

企業(yè)的三大資源：

物質(zhì)資源信息資源人力資源

美國某著名企業(yè)家說：1/5/20237

一.人力資源及其特點

企業(yè)的三大資源：美傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運

企業(yè)命運與HRM:

關鍵人風格

1.企業(yè)人力資源管理的思路

二.與時俱進，深刻理解企業(yè)人力資源管理

1/5/20238傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運

兩種企業(yè),兩種命運：

A.員工是一種附屬物

自我中心式、非理性化家族管理

封閉式的自危表現(xiàn)

導致企業(yè)失敗

B.員工是活動主體

以人為中心,理性化團隊管理

開放式的悅納表現(xiàn)

導致企業(yè)繁榮

兩種企業(yè)兩種命運：日本案例1/5/20239

兩種企業(yè),兩種命運：兩種企業(yè)兩種命運：日本案例12/25/

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境

(1).管理對象：企業(yè)“:現(xiàn)實人性”背景*人人都想做自己命運的主人（職業(yè)發(fā)展）**企業(yè)與員工的關系-----新的“利益共同體”的建立*人人都有惰性（需要激發(fā)）*尋求一種家庭歸屬感(2).企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境*競爭越來越激烈*市場秩序規(guī)范化1/5/202310

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境

(3).企業(yè)最關心的問題：生存，發(fā)展，效益。*用人制度：*分配制度：獎優(yōu)罰劣，績效為主。(4).現(xiàn)代HRM的理論與內(nèi)涵*.理念：以人為本。*.內(nèi)涵：獲取，整合，保持與激勵，控制與調(diào)整，開發(fā)等1/5/202311

(3).企業(yè)最關心的1.目標:

最大限度地激活個人工作積極性和創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮團隊的集團智慧和功力2.思路:

見以下圖示模型

現(xiàn)代人力資源管理模式1/5/2023121.目標:現(xiàn)代人力資源管理模式12/25/202212動力激活人

壓力規(guī)范規(guī)范圖示1：1/5/202313動力激活人壓力規(guī)范規(guī)范圖示1：12/25/202213

中小企業(yè)HRM核心方案建議:3P模式

薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)則人才選聘培訓開發(fā)勞動關系職業(yè)管理社會保障………….職位分析

1/5/202314

2.企業(yè)人力資源管理的完整體系公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織設計/部門設計（含人員編制）制定公司基本組織原則和人事原則建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能1/5/2023152.企業(yè)人力資源管理的完整體系公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織設計/部門1)招聘及任用管理分系統(tǒng)：2)績效考核及薪酬管理分系統(tǒng)：3).員工培訓分系統(tǒng)：4).企業(yè)文化分系統(tǒng)：5).員工關系及職業(yè)生涯分系統(tǒng)：6).勞動保護分系統(tǒng)：建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能1/5/2023161)招聘及任用管理分系統(tǒng)：建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能

案例：胡經(jīng)理、鄭經(jīng)理、伊總的分歧和辯論胡經(jīng)理：技術服務部經(jīng)理鄭經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理：伊總

背景情況：A公司是一家技術性很強的中型公司，但人力資源管理工作從思想到行動一直很混亂，甚至間接影響到了公司的正常盈利水平，于是管理層不得不聯(lián)合召開了一個總經(jīng)理辦公會，集中討論這一問題。胡經(jīng)理認為自己部門的業(yè)績下滑人力資源部應該負主要責任，首先沒有為他們招聘到合適的員工，其次也沒有對這些員工進行培訓和考核，至使他們工作能力很差，工作也沒有干勁，部門大部分任務基本上是由經(jīng)理和幾個老員工完成的。鄭經(jīng)理認為，人力部在辦理員工招聘時是按照胡經(jīng)理所提要求招到的，這些人在向胡經(jīng)理報到時胡經(jīng)理并沒有提出異議，另外對新員工的技能培訓和能力考核是你胡經(jīng)理的責任，人力資源部不懂業(yè)務知識怎能進行技能培訓和能力考核。其他部門經(jīng)理有的支持胡經(jīng)理，有的支持鄭經(jīng)理，……三.企業(yè)中人力資源管理的正確分工小組討論：1/5/202317

企業(yè)中誰對人力資源管理負責？總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理專業(yè)部門經(jīng)理公司人力資源管理1/5/202318企業(yè)中誰對人力資源管理負責？總經(jīng)理公司人力資源管理企業(yè)中人力資源管理的正確分工

總經(jīng)理：對人力資源管理負總責

人力資源部經(jīng)理：是公司人力資源管理的參謀部--職能指導和統(tǒng)籌部門

專業(yè)部門經(jīng)理：1/5/202319企業(yè)中人力資源管理的正確分工總經(jīng)理：對人力資源管理負總合格的直線部門經(jīng)理應首先成為人員管理專家部門經(jīng)理只有充分發(fā)揮所屬能力才能達成部門目標部門經(jīng)理對一些人力資源管理工作直接負責

與人事部門共同承擔一些人力資源管理工作

公司人事政策制度需有各部門經(jīng)理的貫徹才能得以順利執(zhí)行1/5/202320合格的直線部門經(jīng)理應首先成為人員管理專家部門經(jīng)理只有充直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能招聘面試技巧

有效溝通績效管理與評估反饋能力

授權

培養(yǎng)輔導下屬處理員工抱怨`````````1/5/202321直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能招聘面試技巧

第二章如何選人--招聘與面試

1/5/202322

第二章如何選人--招聘與面試

12/25/20222招聘語錄：1）80%的資源對任何組織都是開放的，因此，決定組織成功與失敗就取決工作中的另外20%，這就是人的因素。2）對任何組織而言，找對了人就已經(jīng)確保了60%的成功。出眾的人才不能保證公司一定成功，但是沒有任何公司可以沒有他們而獲得成功3）4）我們獨有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)一.員工招聘1/5/202323招聘語錄：招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)一.員工招聘二.有效面試1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應聘者[推銷公司]不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息1/5/202324二.有效面試1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應聘者[推銷4）面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準備的問題都涉及到1/5/2023254）面試中的提問1、提問的意義2、提問的時間分配3、保證事先5）提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰“能談談你對某公司的印象嗎？”“你對網(wǎng)絡經(jīng)濟的認識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”1/5/2023265）提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式“能談談你對形式特點舉例探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。“請告訴我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”為什么在面試中采用探究事實的問題？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。1/5/202327形式特點舉例探究事實的問題在面試中最常用發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。6）提問時應注意的問題1/5/202328發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記住！6）提問時應注意的問題人員流程與戰(zhàn)略流程、運營流程相配套:

案例：諸葛亮揮淚斬馬謖案例：伯樂推薦九方皋的故事案例：微軟公司：擇人任事實例：劍橋管理體系的人力資源管理理念實例：蒙牛集團的崛起三.企業(yè)選人最新理念簡介—測評體系

1/5/202329人員流程與戰(zhàn)略流程、運營流程相配套:三.企業(yè)選人

第三章如何育人--經(jīng)理人有效培育員工

1/5/202330

第三章如何育人--經(jīng)理人有效培育員工

12/25/1、

規(guī)劃者2、

管理營運者3、

4、

團隊領袖5、

教練員6．7.業(yè)務專家/業(yè)務骨干8.變革者作為上司的“你”—八大角色一.提高員工培育能力是管理者的角色要求案例：韋爾奇提拔政策的第一條1/5/2023311、

規(guī)劃者作為上司的“你”—八大角色一.提高員工引子案例：周先生和王先生采購土豆的故事

周先生和王先生兩個人同時分到公司工作，一年之后，周先生被公司任命為公司的業(yè)務主管，而王先生卻還是職員，王先生覺得不平衡，找到公司的總經(jīng)理劉總，述說自己的心中的不快，要求總經(jīng)理給他一個合理的解釋，總經(jīng)理聽后沉默了一會后，說這樣吧，我讓你和周先生一起辦件事情，看看結果如何？

接著，總經(jīng)理為周先生和王先生一起安排了一個任務：為公司的后勤部門采購一批土豆。王先生自告奮勇首先前往，不久，王先生的電話打電話過來說：土豆已經(jīng)看好了，土豆有兩種，一種是1元錢一斤，一種是1元2角一斤的，問總經(jīng)理需要選擇哪種？不久又一個電話來了說：是否用公司的車拉，如果用車拉可以更加便宜?？偨?jīng)理聽了后說，你先回來吧，然后派周先生去辦理，1個小時后，周先生回來向總經(jīng)理匯報：……二.培育員工一流的職業(yè)理念1/5/202332引子案例：周先生和王先生采購土豆的故事周先1.人才的真義人才評價標準：一是能力，二是職業(yè)態(tài)度人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

案例故事：致加西亞的信企業(yè)家名言：一流人才積極主動1/5/2023331.人才的真義12/25/2022332.一流職業(yè)理念的特點1）擁有良好的心態(tài)和信念

態(tài)度、信念決定未來人物過去的他（她）成功的他（她）海倫看不見聽不見的殘疾人作家呂蒙勾踐亡國的國君成功的復仇者里根二流演員美國總統(tǒng)吳士宏護士1/5/2023342.一流職業(yè)理念的特點1）擁有良好的心態(tài)和信念人物過去的他2）做事先做人*做一個勇于承擔責任的人**做一個善于學習的人

*做一個了解組織與他人需要的人*做一個虛懷若谷的人

1/5/2023352）做事先做人*做一個勇于承擔責任的人12/25/3)工作目標導向，認真負責1）合理制定目標和計劃2）整合資源、努力執(zhí)行計劃3）4）講原則、負責任目的意識和問題意識1/5/2023363)工作目標導向，認真負責1）合理制定目標和計劃目的意識和假設在一個從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色的房間里，窗戶對面的墻上裝有三面鏡子。第一面鏡子，表面凸凹不平，且有污點，看起來很贓；第二面鏡子，清潔精巧，并裝有美麗雕刻的框架；第三面鏡子，既沒框架又沒裝飾，只是一面干凈清楚的鏡子。觀察者（客戶）被請到房間里來，向?qū)е钢谝幻骁R子問到，“你看到了甚么？”回答是，“一面不干凈的鏡子”；向?qū)в种钢诙骁R子問到，“你看到了甚么？”回答是，“一面美麗的鏡子”；……寓言：團隊執(zhí)行的境界--第三面鏡子小組討論：結合實際工作，你對此寓言有何感觸？4)注重團隊合作1/5/202337假設在一個從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色

從自我為中心向結果為中心轉(zhuǎn)變：

自我利益追求共贏開放合作流程第一結果第一效益第一（企業(yè)的本質(zhì)）

案例：微軟的百萬富翁

案例：五星級酒店的服務，專業(yè)化即職業(yè)化

案例：天堂與地獄鏡子哲學—走出“自我中心主義”1/5/202338從自我為中心向結果為中心轉(zhuǎn)變：鏡子哲學—走出案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠小李是一家粘合劑廠的銷售員，“今天我生意砸得好慘”，他嘆息地說。怎么回事，他的一個同事問他?！拔易砸詾槭牵俳o他們適用環(huán)氧粘合劑時推薦錯了標號，把他們的生產(chǎn)線搞得一塌糊涂，他們一腳把我踢出門外，把生意交給了一個介紹商品頭頭是道的人。我原以為自己什么都懂，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)還需要努力學習?！毙±畋M管受過生產(chǎn)知識的正規(guī)訓練，但他顯然仍然不足，無法應付實際遇到的更為復雜的問題。他記取了這個慘痛的教訓，明白了一個道理---為保障推銷成功，掌握生產(chǎn)知識是何等重要，尤其是推銷工業(yè)用品。小組討論或提問：結合本公司情況發(fā)表感想1.組織有效的專業(yè)知識和技能培訓三.培育員工相關的專業(yè)知識和技能1/5/202339案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠小李是一2．如何做到學以致用

1.良好的顧客意識是學以致用的前提：案例：老金為什么專能攻破問題客戶？小王卻不行？2.良好的個人修養(yǎng)是學以致用的根基：案例：一位房地產(chǎn)營銷員損失傭金1500美元

3.堅韌不拔的工作作風和吃苦精神是學以致用的保障：案例：某通訊設備營銷經(jīng)理一次簽單1000萬元1/5/2023402．如何做到學以致用1.良好的顧客意識是學以致用態(tài)度信念潛力結果職業(yè)理念和潛能開發(fā)

習慣方法創(chuàng)新四.培育員工的潛能開發(fā)能力1/5/202341潛力結果職業(yè)理念和潛能開發(fā)習慣四.培育員工的潛能開發(fā)能力11.潛能開發(fā)的第一方面—“誘”

1）不斷追求是人的本性，天生我才必有用2）自我設計2.潛能開發(fā)的第二方面—“逼”

案例1：時世造英雄—友人相見，萬分感慨案例2：案例3：曹植被逼而做七步詩自我潛能開發(fā)的四個方面1/5/2023421.潛能開發(fā)的第一方面—“誘”自我潛能開發(fā)的四個方面12/23.潛能開發(fā)的第三方面—“練”

1）潛能開發(fā)的練習，題目，測驗，訓練，腦筋急轉(zhuǎn)彎，一分鐘推理等2）潛意識理論與暗示技術3）

情商理論與放松入靜技術

4.潛能開發(fā)的第四方面—“學”

1).失敗原因千千萬，歸根到底只一個2).3).知識如何決定命運4).學習如何學習，立于不敗之地1/5/2023433.潛能開發(fā)的第三方面—“練”12/25/2

第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

1/5/202344

第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

12/25/20一.企業(yè)經(jīng)理人任用人才應有的態(tài)度?愛才之心?識才之眼?求才之渴?用才之能?容才之量?信才之道1/5/202345一.企業(yè)經(jīng)理人任用人才應有的態(tài)度?愛才之心?容才之

案例分析：劉軍的煩惱1在GE工作了7年之后,劉軍被獵頭公司盯上了。劉軍被告知有一家民營電器企業(yè)目前正在尋找一個副總經(jīng)理主管企業(yè)運營的事務.該民營企業(yè)點名要從GE出來的人,為此愿意支付劉軍現(xiàn)有工資的三倍來請劉軍加盟。

在同總經(jīng)理，董事長，和幾位董事見面后，公司對劉軍非常的滿意，很快就一些雇傭的條件達成了一致．三個月后劉軍正式上班了．

但是，沒有多久，劉軍感覺渾身不帶勁．由于已經(jīng)習慣了GE的一個言出必行的環(huán)境，劉軍很自然的認為新公司的每個同事都能將自己的計劃轉(zhuǎn)化為實際的行動，但是事實并不如此．每次交待下去的任務，到了規(guī)定的時間往往不能完成，各種各樣的理由來搪塞．特別是一些跨部門的項目，進展尤其的緩慢，部門之間爭吵和推委的事情常常發(fā)生．員工出現(xiàn)問題時候也不來匯報給他，直到開會審查工作是，那些問題已經(jīng)發(fā)生很久了，始終沒有解決．劉軍對個別經(jīng)理表現(xiàn)非常不滿，在找了他們多次溝通后，依舊沒有改進。于是劉軍找來了人事部的經(jīng)理，告訴她＂我想請兩個業(yè)績差的經(jīng)理離開公司，＂人事經(jīng)理面有難色的說＂我們的員工都是從國營單位轉(zhuǎn)過來的．我們只有開除那些犯錯誤的員工，如果沒有犯錯誤就開除會引起很多的麻煩，以前發(fā)生過這類事情．要不你同總經(jīng)理再商量一下＂．最后總經(jīng)理說會找這些人談話，讓他們工作積極些。但是幾個星期過去了但是始終沒有變化，相反劉軍明顯的感到工作阻力越來越大，那幾個本來要被開除的經(jīng)歷現(xiàn)在對劉軍的抵觸也越來越大。漸漸劉軍發(fā)現(xiàn)各種各樣的關于劉軍的謠言開始在公司出現(xiàn)……夜很深了，劉軍看著桌面上一個個拖延的計劃，感覺無限的無奈……二.你該用什么樣的人1/5/202346案例分析：劉軍的煩惱1在GE工作了7年之后,劉軍

對于一般員工而言：

有業(yè)務能力,能融入公司的價值觀沒有業(yè)務能力,也不能融入公司的價值觀沒有業(yè)務能力,但能融入公司的價值觀有業(yè)務能力,但不能融入公司的價值

(一)任用團隊成員的總體要求1/5/202347對于一般員工而言：(一)任用團隊成員的總體要求12/21.能領導別人完成任務2.3.果敢地進行決斷4.能對計劃跟蹤(二)對主管干部的特殊要求案例：某民營企業(yè)家的用人標準：

坐下來能寫

走起來能夠發(fā)現(xiàn)和解決問題

1/5/2023481.能領導別人完成任務(二)對主管干部的特殊要求案例：某民營案例：GE領導能力的四個E

Energy: 精力旺盛Energize: 激勵他人Edge: Execute:執(zhí)行能力1/5/202349案例：GE領導能力的四個E12/25/202249案例分析：劉軍的煩惱2“我認為姚維比較適合代替趙淳”總經(jīng)理說道．在讓總經(jīng)理和董事長全面了解了西北和華北區(qū)的銷售情況后，劉軍再次提出了掉換這一地區(qū)銷售總監(jiān)的想法，并得到了批準．現(xiàn)在面臨的問題是有誰來代替趙淳．“我看姚維的確是很不錯，他完全可以勝任”人事部經(jīng)理趙敏附和道．“能告訴我，他在哪些方面很不錯嗎？”劉軍問道．其實劉軍對姚維有些了解，他是總經(jīng)理的同鄉(xiāng)，也是來自福建，同公司的很多領導關系都不錯，現(xiàn)在是負責華東區(qū)江蘇的銷售經(jīng)理，去年的銷售業(yè)績剛好完成了公司的指標．“他的銷售業(yè)績很不錯，而且他同下屬的關系處得很好”趙敏說道．“還有嗎”劉軍問道．“我認為這些是對于這個位置是最重要的”趙敏顯然對于劉軍的咄咄逼人有點不悅．“這樣吧，讓我們來看看這個崗位的基本要求是什么”劉軍說道．經(jīng)過一番討論后列出了下面的基本要求

……

1/5/202350案例分析：劉軍的煩惱2“我認為姚維比較適合代(一)多在人才問題上花些時間(二)深入分析工作性質(zhì)(三)擺脫個人好惡

案例分析：劉軍的煩惱3

三.如何做到知人善任1/5/202351(一)多在人才問題上花些時間三.如何做到知人善任12/案例分析：劉軍的煩惱3小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯在哪里？劉軍應怎么做？

劉軍審視著西北，華北區(qū)的上以季度銷售報告，華北的銷售額同比去年增長2%，遠遠低于年初預定的7%的增長指標．而西北的銷售恰恰降低了3個百分點．而劉軍手上的另一分報告顯示，主要的一個競爭對手在這兩個地區(qū)的銷售增長都超過了8%.

事實上幾個月前，劉軍就向總經(jīng)理提出過對主管這兩個區(qū)的銷售主管趙淳能否勝任這一職位的懷疑，劉軍認為趙淳根本沒有決斷力，而且不能很好的激勵下屬．趙淳之所以能被委任這一職位完全是因為他曾經(jīng)擔任過兩年的董事長助理的緣故，．．．．．．．1/5/202352案例分析：劉軍的煩惱3小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯在哪領導人要想做到知人善任，除了必須做到以上三點之外，還必須做到對績效差的人及時進行處罰，直至讓其走人。做到這一點非常重要。如果績效差的人不能被處理，將影響其他所有員工的工作熱情，最終結果是組織的整體執(zhí)行力必然下降。

事實上，許多領導人在處理績效差的人時往往缺乏勇氣，顯得猶豫不決，尤其在那些人是領導人所喜歡的人時，更是如此。但作為一名稱職的領導者，特別是在你打算建立執(zhí)行力組織時，你就必須提高你的情感強度，對績效差的人痛下決心，進行處理。(四)勇于處理績效差的人1/5/202353領導人要想做到知人善任，除了必須做到以上三點案例分析：劉軍的煩惱4劉軍把手中的資料合攏，陷入了深深的沉思中．．．．．．

一個半月前，劉軍和總經(jīng)理對幾位生產(chǎn)的負責人進行了全方位的考核．在評估到車間主任陳平是，劉軍同總經(jīng)理之間產(chǎn)生了很大的分歧．劉軍對陳平以往的業(yè)績進行了全面的研究后發(fā)現(xiàn)，陳平的業(yè)績是幾位生產(chǎn)主管中最差的，中間包括產(chǎn)品的合格率，交付的及時率，員工的紀律性和對員工的管理力度等等，幾乎每一項陳平的得分都是很低的．但是很奇怪的是以往幾年的考評中陳平的得到的評分并不低，為此劉軍特地進行了了解．劉軍發(fā)現(xiàn)陳平本人的業(yè)務能力很差，但是他本人的人緣很好，無論是同他的上級還是同同事的關系都很好，經(jīng)常主動為上級的領導解決一些生活上的問題，諸如幫助領導解決孩子的上學問題，幫助領導尋找裝修隊伍等等．在他自己的部門中陳平拉攏了幾個非常好的下屬平時稱兄道弟．這幾個下屬經(jīng)常仗著同陳平的關系遲到早退，上班時更是心不在焉，無所事事．很多的員工對此很不滿……1/5/202354案例分析：劉軍的煩惱4劉軍把手中的資料合GE的績效文化Top20 TheVital70Bottom10案例：韋爾奇用人1/5/202355GE的績效文化Top20 T

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對策

1/5/202356

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對策

12/25/21.員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？？有利影響（Dalton，1979）

①對低素質(zhì)員工的替代②創(chuàng)新性、靈活性和適應性的提高不利影響（Herman，2000）

①顯性成本：②隱性成本：企業(yè)聲望的降低、低落的士氣和工作流程的中斷一.員工流失對企業(yè)的影響1/5/2023571.員工流失對企業(yè)的影響：研究者們怎么說？？有利影2.過高的主動流失率對組織是非常不利的Hom&Griffeth(1995)：員工流失年成本的估計示例一般員工骨干員工14020×15%流失率×15%21離職人數(shù)3×24,000平均工資×48,00050.4萬14.4萬成本因子×1×250.4萬28.8萬

79.2萬利潤損失！1/5/2023582.過高的主動流失率對組織是非常不利的1.一般企業(yè)留人的七種方法二.建立優(yōu)秀員工保持策略1.領導留人2.3.薪酬福利留人4.事業(yè)留人

5.

6.情感留人

7.人際留人1/5/2023591.一般企業(yè)留人的七種方法二.建立優(yōu)秀員工保持策略1.領導留咨詢案例分析：某電信運營商人才流失成因分析與對策近幾年，隨著國有企業(yè)改革步伐的逐步推進和打破通信行業(yè)壟斷的呼聲一浪高過一浪，國內(nèi)電信運營商如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，通信行業(yè)企業(yè)之間的競爭也日趨白熱化，由此而產(chǎn)生的對通信行業(yè)人才爭奪也越發(fā)激烈。在這種形勢下，TX公司出現(xiàn)了一些人才流失的現(xiàn)象。人才流失的主要原因:

咨詢師對近幾年來TX公司所屬的五家人才流失相對嚴重的單位展開調(diào)研，調(diào)研的對象為近五年來流失的人才共170人，通過對流失人才的所學專業(yè)、政治面貌、性別、流失的去向、生源地等情況進行數(shù)理統(tǒng)計分析；同時，采取了抽樣調(diào)查方法，從流失的170人中隨機抽取了12人作為樣本，分別對他們進行了訪談，了解其離開公司的原因和如何留住人才、用好人才的建議。

1、認為在企業(yè)的知識積累少

許多流失的人才都是剛參加工作不久的應屆大學畢業(yè)生，當這些鳳華正茂的大學生滿懷激情地走出大學校門，躊躇滿志地走上工作崗位時，他們很想在本職崗位上發(fā)揮自己的聰明才智，把所學的知識應用到工作實踐中去，同時也希望在實踐中不斷豐富自己的知識“內(nèi)存”，能夠?qū)W到更多的專業(yè)技術，增強自身競爭實力。但經(jīng)過幾年的工作后，他們中的一部分人，發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實之間存在一定的差距，并非事隨人愿。認為企業(yè)知識積累少：一是崗位實踐知識少。員工甲大學畢業(yè)后就在機房里從事值班維護工作，一于就是幾年，感覺自己在技術上沒有什么收獲和進步。二是高層次培訓機會少。由于缺少高層次的培訓，致使大學生無法及時“充電”，更新知識結構，阻礙了其個人的專業(yè)發(fā)展和技術發(fā)展。1/5/202360咨詢案例分析：某電信運營商人才流失成因分析與對策近幾

2、認為個人發(fā)展設計與組織上規(guī)劃的發(fā)展設計存在差距

員工乙是畢業(yè)于某高校碩士研究生，工作不久就得到所在單位領導的重用，先是擔任項目組組長，一年后被提升為所在部門的技術負責人。可是該員工認為在單位每天忙于事務性工作，不利于自己的發(fā)展，所以最后他選擇去了一家外企。因為這家外企提供的富有挑戰(zhàn)性的工作機遇與其自身的發(fā)展要求不謀而合。不可否認，公司對青年人才的培養(yǎng)還是相當重視的，從員工乙身上不難看出公司在職業(yè)生涯設計方面也做了一些嘗試，但由于這些設計沒有經(jīng)過系統(tǒng)的精心的設計，或者說由于缺乏有效的雙方溝通，致使員工本人并不知道自己的職業(yè)發(fā)展方向，其結果往往是適得其反，收效甚微。

3、認為企業(yè)無法滿足自己對工作上的興趣愛好

由于TX公司是一家傳統(tǒng)國有企業(yè)，長期以來形成了一套特有的管理體制和企業(yè)文化，就組織管理工作來說，以行政命令方式為主，一向是一級管一級，領導叫干啥就干啥，員工很少有挑選自己喜歡從事工作的機會。一些人才為了尋找到滿足個人興趣愛好的工作崗位，最終選擇離開了公司。由于個人的興趣愛好與企業(yè)的內(nèi)部工作環(huán)境產(chǎn)生了矛盾，結果造成了這些人才陷人了要么選擇自己的發(fā)展目標，離開公司；要么求穩(wěn)定，適應企業(yè)這個環(huán)境的兩難抉擇之中。

1/5/2023612、認為個人發(fā)展設計與組織上規(guī)劃的發(fā)展設計存在差距

4、認為在公司職務晉升和評職稱機會少

員工們普遍認為領導對自己工作的認同很重要，這種認同往往是通過自己的崗位變動來體現(xiàn)，走上更重要的崗位，領導的認同感越強，自己的成就感也越強，才會更加熱愛自己的企業(yè)。如果在公司工作了很長時間仍然沒有得到領導的提拔和重用，那么就覺得沒有什么前途可言了。另外由于在職稱評定中存在論資排輩現(xiàn)象，評職稱并不是看他的實際工作能力和業(yè)務水平，而是看他的資歷、資格和工齡。調(diào)研結果顯示在職優(yōu)秀大學畢業(yè)生在公司工作了四、五年后，取得中級職稱的比例還不到10％，但擔任項目主管的比例卻超過四分之一。這些現(xiàn)象的存在，造成員工的上進心受到挫傷，積極性受到打擊，最終只能選擇離開公司。

5、認為在公司的經(jīng)濟收入偏低

許多流失出去的人才覺得在公司收入太低，企業(yè)提供的薪酬待遇與自己的心理價位相去甚遠，他們認為公司在工資分配、住房分配政策上不能充分調(diào)動員工的工作積極性，他們的付出未能獲取相應的所得。隨著我國通信市場的逐步開放，越來越多的國際跨國通信公司為搶占中國市場，紛紛在國內(nèi)開設辦事機構和投資建廠，急需招募人才，他們提供的優(yōu)厚待遇宛如一塊巨大的磁鐵，對處于通信行業(yè)國企中的優(yōu)秀青年人才產(chǎn)生極大的吸引力。當今社會，豐厚的薪酬對于青年人來講是極具吸引力的，離開了經(jīng)濟來源，許多理想、愿望都將成為泡影，經(jīng)濟收人對他們來說至關重要。按照馬斯洛的需求層次論，只有當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足以后，才會產(chǎn)生更高層次的需求。面對工資收入這樣的低層次的需求尚不能滿足，不少人選擇了去薪水更高的公司工作。1/5/2023624、認為在公司職務晉升和評職稱機會少

員工們普遍為客戶提供中國本土化咨詢/培訓服務是我們最大的榮幸謝謝！1/5/202363為客戶提供中國本土化咨詢/培訓服務是我們最大的榮幸如何選、育、用、留員工清華大學繼續(xù)教育學院

客座教授張錫民zxm3102@126.com

1/5/202364清華大學繼續(xù)教育學院12/25/20221

自我簡介

張錫民，40周歲。機電一體化學士，企業(yè)管理碩士。自畢業(yè)以來，做過十年中高層職業(yè)經(jīng)理，六年管理顧問/培訓講師，積累了大量的實戰(zhàn)經(jīng)驗，完成了50多家知名公司的管理顧問項目，培訓客戶超過八百家。當選為2004年“中國金牌管理咨詢師”，當選為2005年“中國十大杰出培訓師”。張先生原任北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事/副總裁。

出任以下大學及機構的客座教授或特聘講師：清華大學繼續(xù)教育學院、南京理工大學MBA教育、北方交通大學企業(yè)管理咨詢協(xié)會，香港光華管理學院，中國職業(yè)經(jīng)理人認證中心。中國綠洲管理培訓網(wǎng)、北京時代光華教育發(fā)展有限公司、華夏培訓網(wǎng)、中華企管網(wǎng)、中華培訓網(wǎng)、大連培訓網(wǎng)、深圳普林哲、武漢動力、海南誠一等30多家企管顧問公司高級管理顧問/高級培訓講師，并出任十多家大中型公司長期兼職管理顧問/培訓講師。面市管理光盤與書籍：《金牌銷售技巧》,《企業(yè)如何有效激勵員工》,《領導力提升與溝通技巧》,《經(jīng)理人/員工執(zhí)行力訓練》。1/5/202365自我簡介張錫民，40周歲。機電一體化學士，企主講課程：

領導力類：《經(jīng)理人領導力/執(zhí)行力塑造》、《溝通技巧》、《團隊建設》、《時間管理》、《職業(yè)經(jīng)理人成功管理系列講座》等

人力資源類：《戰(zhàn)略人力資源管理》、《企業(yè)文化的構建與推進》、《如何做好人力資源經(jīng)理》、《人力資源管理實務》、《企業(yè)招聘與培訓管理實務》、《企業(yè)組織設計與管理》、《企業(yè)薪酬與績效考核管理實務》、《非人力資源干部的人力資源管理》、《有效授權》、《目標績效考核》、《期權管理》等。

營銷類：《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《如何進行營銷談判》、《現(xiàn)代營銷策劃與管理》、《銷售員的激勵與管理》、《全員服務體系》、《渠道建設與管理》、《金牌銷售技巧》、《金牌銷售團隊》等。

項目管理類：PMP//IPMP考試輔導課，企業(yè)內(nèi)訓課。自我簡介1/5/202366主講課程：自我簡介12/25/20223

引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？

《世界經(jīng)理人文摘》就“中國企業(yè)10大管理難題”進行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結果統(tǒng)計，困擾中國企業(yè)的10大管理難題（按得票多少排序）如下：

1/5/202367引子案例：破解中國企業(yè)10大管理難題？《世界主要講解哪些問題第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

第二章如何選人--招聘、面試與測評第三章如何育人—經(jīng)理人有效培育員工第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

第五章如何留人—優(yōu)秀員工流失的對策1/5/202368主要講解哪些問題第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念1

第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

1/5/202369

第一章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念

12/25/202

一.

人力資源及其特點

企業(yè)的三大資源：

物質(zhì)資源信息資源人力資源

美國某著名企業(yè)家說：1/5/202370

一.人力資源及其特點

企業(yè)的三大資源：美傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運

企業(yè)命運與HRM:

關鍵人風格

1.企業(yè)人力資源管理的思路

二.與時俱進，深刻理解企業(yè)人力資源管理

1/5/202371傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運

兩種企業(yè),兩種命運：

A.員工是一種附屬物

自我中心式、非理性化家族管理

封閉式的自危表現(xiàn)

導致企業(yè)失敗

B.員工是活動主體

以人為中心,理性化團隊管理

開放式的悅納表現(xiàn)

導致企業(yè)繁榮

兩種企業(yè)兩種命運：日本案例1/5/202372

兩種企業(yè),兩種命運：兩種企業(yè)兩種命運：日本案例12/25/

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境

(1).管理對象：企業(yè)“:現(xiàn)實人性”背景*人人都想做自己命運的主人（職業(yè)發(fā)展）**企業(yè)與員工的關系-----新的“利益共同體”的建立*人人都有惰性（需要激發(fā)）*尋求一種家庭歸屬感(2).企業(yè)現(xiàn)實環(huán)境*競爭越來越激烈*市場秩序規(guī)范化1/5/202373

現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境

(3).企業(yè)最關心的問題：生存，發(fā)展，效益。*用人制度：*分配制度：獎優(yōu)罰劣，績效為主。(4).現(xiàn)代HRM的理論與內(nèi)涵*.理念：以人為本。*.內(nèi)涵：獲取，整合，保持與激勵，控制與調(diào)整，開發(fā)等1/5/202374

(3).企業(yè)最關心的1.目標:

最大限度地激活個人工作積極性和創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮團隊的集團智慧和功力2.思路:

見以下圖示模型

現(xiàn)代人力資源管理模式1/5/2023751.目標:現(xiàn)代人力資源管理模式12/25/202212動力激活人

壓力規(guī)范規(guī)范圖示1：1/5/202376動力激活人壓力規(guī)范規(guī)范圖示1：12/25/202213

中小企業(yè)HRM核心方案建議:3P模式

薪酬管理戰(zhàn)略規(guī)則人才選聘培訓開發(fā)勞動關系職業(yè)管理社會保障………….職位分析

1/5/202377

2.企業(yè)人力資源管理的完整體系公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織設計/部門設計（含人員編制）制定公司基本組織原則和人事原則建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能1/5/2023782.企業(yè)人力資源管理的完整體系公司發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化組織設計/部門1)招聘及任用管理分系統(tǒng)：2)績效考核及薪酬管理分系統(tǒng)：3).員工培訓分系統(tǒng)：4).企業(yè)文化分系統(tǒng)：5).員工關系及職業(yè)生涯分系統(tǒng)：6).勞動保護分系統(tǒng)：建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能1/5/2023791)招聘及任用管理分系統(tǒng)：建立和完善人力資源各分系統(tǒng)職能

案例：胡經(jīng)理、鄭經(jīng)理、伊總的分歧和辯論胡經(jīng)理：技術服務部經(jīng)理鄭經(jīng)理：人力資源部經(jīng)理總經(jīng)理：伊總

背景情況：A公司是一家技術性很強的中型公司，但人力資源管理工作從思想到行動一直很混亂，甚至間接影響到了公司的正常盈利水平，于是管理層不得不聯(lián)合召開了一個總經(jīng)理辦公會，集中討論這一問題。胡經(jīng)理認為自己部門的業(yè)績下滑人力資源部應該負主要責任，首先沒有為他們招聘到合適的員工，其次也沒有對這些員工進行培訓和考核，至使他們工作能力很差，工作也沒有干勁，部門大部分任務基本上是由經(jīng)理和幾個老員工完成的。鄭經(jīng)理認為，人力部在辦理員工招聘時是按照胡經(jīng)理所提要求招到的，這些人在向胡經(jīng)理報到時胡經(jīng)理并沒有提出異議，另外對新員工的技能培訓和能力考核是你胡經(jīng)理的責任，人力資源部不懂業(yè)務知識怎能進行技能培訓和能力考核。其他部門經(jīng)理有的支持胡經(jīng)理，有的支持鄭經(jīng)理，……三.企業(yè)中人力資源管理的正確分工小組討論：1/5/202380

企業(yè)中誰對人力資源管理負責？總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理專業(yè)部門經(jīng)理公司人力資源管理1/5/202381企業(yè)中誰對人力資源管理負責？總經(jīng)理公司人力資源管理企業(yè)中人力資源管理的正確分工

總經(jīng)理：對人力資源管理負總責

人力資源部經(jīng)理：是公司人力資源管理的參謀部--職能指導和統(tǒng)籌部門

專業(yè)部門經(jīng)理：1/5/202382企業(yè)中人力資源管理的正確分工總經(jīng)理：對人力資源管理負總合格的直線部門經(jīng)理應首先成為人員管理專家部門經(jīng)理只有充分發(fā)揮所屬能力才能達成部門目標部門經(jīng)理對一些人力資源管理工作直接負責

與人事部門共同承擔一些人力資源管理工作

公司人事政策制度需有各部門經(jīng)理的貫徹才能得以順利執(zhí)行1/5/202383合格的直線部門經(jīng)理應首先成為人員管理專家部門經(jīng)理只有充直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能招聘面試技巧

有效溝通績效管理與評估反饋能力

授權

培養(yǎng)輔導下屬處理員工抱怨`````````1/5/202384直線部門經(jīng)理必須掌握的人員管理技能招聘面試技巧

第二章如何選人--招聘與面試

1/5/202385

第二章如何選人--招聘與面試

12/25/20222招聘語錄：1）80%的資源對任何組織都是開放的，因此，決定組織成功與失敗就取決工作中的另外20%，這就是人的因素。2）對任何組織而言，找對了人就已經(jīng)確保了60%的成功。出眾的人才不能保證公司一定成功，但是沒有任何公司可以沒有他們而獲得成功3）4）我們獨有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)一.員工招聘1/5/202386招聘語錄：招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)一.員工招聘二.有效面試1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應聘者[推銷公司]不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息1/5/202387二.有效面試1）建立和諧的氣氛2）切入正題3）向應聘者[推銷4）面試中的提問1、提問的意義獲得更多的資料探討對方的看法與意見控制對話2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。3、保證事先準備的問題都涉及到1/5/2023884）面試中的提問1、提問的意義2、提問的時間分配3、保證事先5）提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰“能談談你對某公司的印象嗎？”“你對網(wǎng)絡經(jīng)濟的認識？”形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的您喜歡英語課還是歷史課？“您是否在機關中工作？”1/5/2023895）提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式“能談談你對形式特點舉例探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心?！罢埜嬖V我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”為什么在面試中采用探究事實的問題？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料。1/5/202390形式特點舉例探究事實的問題在面試中最常用發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。6）提問時應注意的問題1/5/202391發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！6）提問時應注意的問題人員流程與戰(zhàn)略流程、運營流程相配套:

案例：諸葛亮揮淚斬馬謖案例：伯樂推薦九方皋的故事案例：微軟公司：擇人任事實例：劍橋管理體系的人力資源管理理念實例：蒙牛集團的崛起三.企業(yè)選人最新理念簡介—測評體系

1/5/202392人員流程與戰(zhàn)略流程、運營流程相配套:三.企業(yè)選人

第三章如何育人--經(jīng)理人有效培育員工

1/5/202393

第三章如何育人--經(jīng)理人有效培育員工

12/25/1、

規(guī)劃者2、

管理營運者3、

4、

團隊領袖5、

教練員6．7.業(yè)務專家/業(yè)務骨干8.變革者作為上司的“你”—八大角色一.提高員工培育能力是管理者的角色要求案例：韋爾奇提拔政策的第一條1/5/2023941、

規(guī)劃者作為上司的“你”—八大角色一.提高員工引子案例：周先生和王先生采購土豆的故事

周先生和王先生兩個人同時分到公司工作，一年之后，周先生被公司任命為公司的業(yè)務主管，而王先生卻還是職員，王先生覺得不平衡，找到公司的總經(jīng)理劉總，述說自己的心中的不快，要求總經(jīng)理給他一個合理的解釋，總經(jīng)理聽后沉默了一會后，說這樣吧，我讓你和周先生一起辦件事情，看看結果如何？

接著，總經(jīng)理為周先生和王先生一起安排了一個任務：為公司的后勤部門采購一批土豆。王先生自告奮勇首先前往，不久，王先生的電話打電話過來說：土豆已經(jīng)看好了，土豆有兩種，一種是1元錢一斤，一種是1元2角一斤的，問總經(jīng)理需要選擇哪種？不久又一個電話來了說：是否用公司的車拉，如果用車拉可以更加便宜?？偨?jīng)理聽了后說，你先回來吧，然后派周先生去辦理，1個小時后，周先生回來向總經(jīng)理匯報：……二.培育員工一流的職業(yè)理念1/5/202395引子案例：周先生和王先生采購土豆的故事周先1.人才的真義人才評價標準：一是能力，二是職業(yè)態(tài)度人才坐標系：人才，人財，人材，人裁

案例故事：致加西亞的信企業(yè)家名言：一流人才積極主動1/5/2023961.人才的真義12/25/2022332.一流職業(yè)理念的特點1）擁有良好的心態(tài)和信念

態(tài)度、信念決定未來人物過去的他（她）成功的他（她）海倫看不見聽不見的殘疾人作家呂蒙勾踐亡國的國君成功的復仇者里根二流演員美國總統(tǒng)吳士宏護士1/5/2023972.一流職業(yè)理念的特點1）擁有良好的心態(tài)和信念人物過去的他2）做事先做人*做一個勇于承擔責任的人**做一個善于學習的人

*做一個了解組織與他人需要的人*做一個虛懷若谷的人

1/5/2023982）做事先做人*做一個勇于承擔責任的人12/25/3)工作目標導向，認真負責1）合理制定目標和計劃2）整合資源、努力執(zhí)行計劃3）4）講原則、負責任目的意識和問題意識1/5/2023993)工作目標導向，認真負責1）合理制定目標和計劃目的意識和假設在一個從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色的房間里，窗戶對面的墻上裝有三面鏡子。第一面鏡子，表面凸凹不平，且有污點，看起來很贓；第二面鏡子，清潔精巧，并裝有美麗雕刻的框架；第三面鏡子，既沒框架又沒裝飾，只是一面干凈清楚的鏡子。觀察者（客戶）被請到房間里來，向?qū)е钢谝幻骁R子問到，“你看到了甚么？”回答是，“一面不干凈的鏡子”；向?qū)в种钢诙骁R子問到，“你看到了甚么？”回答是，“一面美麗的鏡子”；……寓言：團隊執(zhí)行的境界--第三面鏡子小組討論：結合實際工作，你對此寓言有何感觸？4)注重團隊合作1/5/2023100假設在一個從大窗戶看出去是一片美麗的鄉(xiāng)間景色

從自我為中心向結果為中心轉(zhuǎn)變：

自我利益追求共贏開放合作流程第一結果第一效益第一（企業(yè)的本質(zhì)）

案例：微軟的百萬富翁

案例：五星級酒店的服務，專業(yè)化即職業(yè)化

案例：天堂與地獄鏡子哲學—走出“自我中心主義”1/5/2023101從自我為中心向結果為中心轉(zhuǎn)變：鏡子哲學—走出案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠小李是一家粘合劑廠的銷售員，“今天我生意砸得好慘”，他嘆息地說。怎么回事，他的一個同事問他?！拔易砸詾槭牵俳o他們適用環(huán)氧粘合劑時推薦錯了標號，把他們的生產(chǎn)線搞得一塌糊涂，他們一腳把我踢出門外，把生意交給了一個介紹商品頭頭是道的人。我原以為自己什么都懂，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)還需要努力學習?！毙±畋M管受過生產(chǎn)知識的正規(guī)訓練，但他顯然仍然不足，無法應付實際遇到的更為復雜的問題。他記取了這個慘痛的教訓，明白了一個道理---為保障推銷成功，掌握生產(chǎn)知識是何等重要，尤其是推銷工業(yè)用品。小組討論或提問：結合本公司情況發(fā)表感想1.組織有效的專業(yè)知識和技能培訓三.培育員工相關的專業(yè)知識和技能1/5/2023102案例：小李為什么輸?shù)煤軕K？---粘合劑廠小李是一2．如何做到學以致用

1.良好的顧客意識是學以致用的前提：案例：老金為什么專能攻破問題客戶？小王卻不行？2.良好的個人修養(yǎng)是學以致用的根基：案例：一位房地產(chǎn)營銷員損失傭金1500美元

3.堅韌不拔的工作作風和吃苦精神是學以致用的保障：案例：某通訊設備營銷經(jīng)理一次簽單1000萬元1/5/20231032．如何做到學以致用1.良好的顧客意識是學以致用態(tài)度信念潛力結果職業(yè)理念和潛能開發(fā)

習慣方法創(chuàng)新四.培育員工的潛能開發(fā)能力1/5/2023104潛力結果職業(yè)理念和潛能開發(fā)習慣四.培育員工的潛能開發(fā)能力11.潛能開發(fā)的第一方面—“誘”

1）不斷追求是人的本性，天生我才必有用2）自我設計2.潛能開發(fā)的第二方面—“逼”

案例1：時世造英雄—友人相見，萬分感慨案例2：案例3：曹植被逼而做七步詩自我潛能開發(fā)的四個方面1/5/20231051.潛能開發(fā)的第一方面—“誘”自我潛能開發(fā)的四個方面12/23.潛能開發(fā)的第三方面—“練”

1）潛能開發(fā)的練習，題目，測驗，訓練，腦筋急轉(zhuǎn)彎，一分鐘推理等2）潛意識理論與暗示技術3）

情商理論與放松入靜技術

4.潛能開發(fā)的第四方面—“學”

1).失敗原因千千萬，歸根到底只一個2).3).知識如何決定命運4).學習如何學習，立于不敗之地1/5/20231063.潛能開發(fā)的第三方面—“練”12/25/2

第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

1/5/2023107

第四章如何用人—經(jīng)理人的員工任用

12/25/20一.企業(yè)經(jīng)理人任用人才應有的態(tài)度?愛才之心?識才之眼?求才之渴?用才之能?容才之量?信才之道1/5/2023108一.企業(yè)經(jīng)理人任用人才應有的態(tài)度?愛才之心?容才之

案例分析：劉軍的煩惱1在GE工作了7年之后,劉軍被獵頭公司盯上了。劉軍被告知有一家民營電器企業(yè)目前正在尋找一個副總經(jīng)理主管企業(yè)運營的事務.該民營企業(yè)點名要從GE出來的人,為此愿意支付劉軍現(xiàn)有工資的三倍來請劉軍加盟。

在同總經(jīng)理，董事長，和幾位董事見面后，公司對劉軍非常的滿意，很快就一些雇傭的條件達成了一致．三個月后劉軍正式上班了．

但是，沒有多久，劉軍感覺渾身不帶勁．由于已經(jīng)習慣了GE的一個言出必行的環(huán)境，劉軍很自然的認為新公司的每個同事都能將自己的計劃轉(zhuǎn)化為實際的行動，但是事實并不如此．每次交待下去的任務，到了規(guī)定的時間往往不能完成，各種各樣的理由來搪塞．特別是一些跨部門的項目，進展尤其的緩慢，部門之間爭吵和推委的事情常常發(fā)生．員工出現(xiàn)問題時候也不來匯報給他，直到開會審查工作是，那些問題已經(jīng)發(fā)生很久了，始終沒有解決．劉軍對個別經(jīng)理表現(xiàn)非常不滿，在找了他們多次溝通后，依舊沒有改進。于是劉軍找來了人事部的經(jīng)理，告訴她＂我想請兩個業(yè)績差的經(jīng)理離開公司，＂人事經(jīng)理面有難色的說＂我們的員工都是從國營單位轉(zhuǎn)過來的．我們只有開除那些犯錯誤的員工，如果沒有犯錯誤就開除會引起很多的麻煩，以前發(fā)生過這類事情．要不你同總經(jīng)理再商量一下＂．最后總經(jīng)理說會找這些人談話，讓他們工作積極些。但是幾個星期過去了但是始終沒有變化，相反劉軍明顯的感到工作阻力越來越大，那幾個本來要被開除的經(jīng)歷現(xiàn)在對劉軍的抵觸也越來越大。漸漸劉軍發(fā)現(xiàn)各種各樣的關于劉軍的謠言開始在公司出現(xiàn)……夜很深了，劉軍看著桌面上一個個拖延的計劃，感覺無限的無奈……二.你該用什么樣的人1/5/2023109案例分析：劉軍的煩惱1在GE工作了7年之后,劉軍

對于一般員工而言：

有業(yè)務能力,能融入公司的價值觀沒有業(yè)務能力,也不能融入公司的價值觀沒有業(yè)務能力,但能融入公司的價值觀有業(yè)務能力,但不能融入公司的價值

(一)任用團隊成員的總體要求1/5/2023110對于一般員工而言：(一)任用團隊成員的總體要求12/21.能領導別人完成任務2.3.果敢地進行決斷4.能對計劃跟蹤(二)對主管干部的特殊要求案例：某民營企業(yè)家的用人標準：

坐下來能寫

走起來能夠發(fā)現(xiàn)和解決問題

1/5/20231111.能領導別人完成任務(二)對主管干部的特殊要求案例：某民營案例：GE領導能力的四個E

Energy: 精力旺盛Energize: 激勵他人Edge: Execute:執(zhí)行能力1/5/2023112案例：GE領導能力的四個E12/25/202249案例分析：劉軍的煩惱2“我認為姚維比較適合代替趙淳”總經(jīng)理說道．在讓總經(jīng)理和董事長全面了解了西北和華北區(qū)的銷售情況后，劉軍再次提出了掉換這一地區(qū)銷售總監(jiān)的想法，并得到了批準．現(xiàn)在面臨的問題是有誰來代替趙淳．“我看姚維的確是很不錯，他完全可以勝任”人事部經(jīng)理趙敏附和道．“能告訴我，他在哪些方面很不錯嗎？”劉軍問道．其實劉軍對姚維有些了解，他是總經(jīng)理的同鄉(xiāng)，也是來自福建，同公司的很多領導關系都不錯，現(xiàn)在是負責華東區(qū)江蘇的銷售經(jīng)理，去年的銷售業(yè)績剛好完成了公司的指標．“他的銷售業(yè)績很不錯，而且他同下屬的關系處得很好”趙敏說道．“還有嗎”劉軍問道．“我認為這些是對于這個位置是最重要的”趙敏顯然對于劉軍的咄咄逼人有點不悅．“這樣吧，讓我們來看看這個崗位的基本要求是什么”劉軍說道．經(jīng)過一番討論后列出了下面的基本要求

……

1/5/2023113案例分析：劉軍的煩惱2“我認為姚維比較適合代(一)多在人才問題上花些時間(二)深入分析工作性質(zhì)(三)擺脫個人好惡

案例分析：劉軍的煩惱3

三.如何做到知人善任1/5/2023114(一)多在人才問題上花些時間三.如何做到知人善任12/案例分析：劉軍的煩惱3小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯在哪里？劉軍應怎么做？

劉軍審視著西北，華北區(qū)的上以季度銷售報告，華北的銷售額同比去年增長2%，遠遠低于年初預定的7%的增長指標．而西北的銷售恰恰降低了3個百分點．而劉軍手上的另一分報告顯示，主要的一個競爭對手在這兩個地區(qū)的銷售增長都超過了8%.

事實上幾個月前，劉軍就向總經(jīng)理提出過對主管這兩個區(qū)的銷售主管趙淳能否勝任這一職位的懷疑，劉軍認為趙淳根本沒有決斷力，而且不能很好的激勵下屬．趙淳之所以能被委任這一職位完全是因為他曾經(jīng)擔任過兩年的董事長助理的緣故，．．．．．．．1/5/2023115案例分析：劉軍的煩惱3小組討論：選擇趙淳作為銷售總監(jiān)錯在哪領導人要想做到知人善任，除了必須做到以上三點之外，還必須做到對績效差的人及時進行處罰，直至讓其走人。做到這一點非常重要。如果績效差的人不能被處理，將影響其他所有員工的工作熱情，最終結果是組織的整體執(zhí)行力必然下降。

事實上，許多領導人在處理績效差的人時往往缺乏勇氣，顯得猶豫不決，尤其在那些人是領導人所喜歡的人時，更是如此。但作為一名稱職的領導者，特別是在你打算建立執(zhí)行力組織時，你就必須提高你的情感強度，對績效差的人痛下決心，進行處理。(四)勇于處理績效差的人1/5/2023116領導人要想做到知人善任，除了必須做到以上三點案例分析：劉軍的煩惱4劉軍把手中的資料合攏，陷入了深深的沉思中．．．．．．

一個半月前，劉軍和總經(jīng)理對幾位生產(chǎn)的負責人進行了全方位的考核．在評估到車間主任陳平是，劉軍同總經(jīng)理之間產(chǎn)生了很大的分歧．劉軍對陳平以往的業(yè)績進行了全面的研究后發(fā)現(xiàn)，陳平的業(yè)績是幾位生產(chǎn)主管中最差的，中間包括產(chǎn)品的合格率，交付的及時率，員工的紀律性和對員工的管理力度等等，幾乎每一項陳平的得分都是很低的．但是很奇怪的是以往幾年的考評中陳平的得到的評分并不低，為此劉軍特地進行了了解．劉軍發(fā)現(xiàn)陳平本人的業(yè)務能力很差，但是他本人的人緣很好，無論是同他的上級還是同同事的關系都很好，經(jīng)常主動為上級的領導解決一些生活上的問題，諸如幫助領導解決孩子的上學問題，幫助領導尋找裝修隊伍等等．在他自己的部門中陳平拉攏了幾個非常好的下屬平時稱兄道弟．這幾個下屬經(jīng)常仗著同陳平的關系遲到早退，上班時更是心不在焉，無所事事．很多的員工對此很不滿……1/5/2023117案例分析：劉軍的煩惱4劉軍把手中的資料合GE的績效文化Top20 TheVital70Bottom10案例：韋爾奇用人1/5/2023118GE的績效文化Top20