責(zé)任制護(hù)理模式下績效考評(píng)劉旭云責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第1頁你有一個(gè)蘋果，我有一個(gè)蘋果，我們共同交換，大家還是只有一個(gè)蘋果；你有一個(gè)思想，我有一個(gè)思想，我們彼此交換，我們就有兩個(gè)思想。

－－蕭伯納歡迎各位與我共同交流績效考評(píng)！

責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第2頁責(zé)任制護(hù)理模式下思索1、包床到護(hù)，怎樣確保每個(gè)患者得到一樣護(hù)理？2、不一樣患者，護(hù)理難易程度不一樣，怎樣表達(dá)護(hù)理技術(shù)價(jià)值？3、管理者怎樣構(gòu)建護(hù)士成長通道？

責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第3頁4事必親躬，以確保護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理安全護(hù)士總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，不能給出期望結(jié)果護(hù)士總是埋怨，發(fā)怨言，工作無主動(dòng)性不高護(hù)士給護(hù)士長提供信息太少，總在事后補(bǔ)救累煩惱怒為何……？護(hù)士長迷惑責(zé)任制護(hù)理模式下責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第4頁5不知道怎樣做我做蠻好，老責(zé)備我干什么做好壞無所謂這可怎么辦，誰能夠幫幫我茫然無措心有余消極怠工怒不可遏我管病人最多，拿錢卻一樣？不公平護(hù)士迷惑責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第5頁為何？責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第6頁開始工作之前原因有：她們不知道——目標(biāo)她們不知道——方法她們不知道——后果她們認(rèn)為———隨心所欲怎么做都行無所謂

責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第7頁開始工作之后原因有：她們認(rèn)為————出現(xiàn)障礙得不到及時(shí)調(diào)整——作了該做事反而被處罰——沒做這件事卻得了好處———事情做得不好也沒有不利責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第8頁茫盲忙責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第9頁怎么辦？責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第10頁績效管理責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第11頁績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了到達(dá)組織目標(biāo)共同參加績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考評(píng)評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升連續(xù)循環(huán)過程，績效管理目標(biāo)是連續(xù)提升個(gè)人、部門和組織績效。責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第12頁我們將包括內(nèi)容1、績效考評(píng)與績效管理關(guān)系2、我們?yōu)楹味荚u(píng)？3、績效考評(píng)該怎樣處理問題？4、績效考評(píng)注意事項(xiàng)5、怎樣做績效反饋6、績效考評(píng)結(jié)果綜合應(yīng)用責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第13頁組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃:活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、統(tǒng)計(jì)和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)提議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)定結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效考評(píng)：活動(dòng)：考評(píng)員工績效時(shí)間：績效期結(jié)束時(shí)績效管理循環(huán)評(píng)定結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎(jiǎng)金發(fā)放；人事變動(dòng)績效管理流程圖1、績效考評(píng)與績效管理關(guān)系責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第14頁績效管理和績效考評(píng)是不一樣，績效考評(píng)只是績效管理一個(gè)步驟。責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第15頁績效考評(píng)是指在既定績效目標(biāo)下，部門利用特定標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對部門組員過去工作行為及取得工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)定，并利用評(píng)定結(jié)果對部門組員未來工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)過程和方法。

1、績效考評(píng)與績效管理關(guān)系責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第16頁沒有考評(píng)，就沒有壓力，就沒有管理責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第17頁

兩熊賽蜜：黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著一樣多蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰蜜蜂產(chǎn)蜜多。2、我們因?yàn)楹味荚u(píng)？鼓勁？還是熄火？責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第18頁

黑熊認(rèn)為蜜產(chǎn)量取決于蜜蜂天天對花“訪問量”。1、買來一套昂貴計(jì)量系統(tǒng)評(píng)定訪問量2、季末公布每只蜜蜂工作量，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)訪問量最高前三只蜜蜂3、從不告訴蜜蜂們是在與棕熊比賽責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第19頁

棕熊卻認(rèn)為花蜜越多，釀蜂蜜也越多。于是它直截了當(dāng)?shù)馗嬖V眾蜜蜂：我們在和黑熊比賽看誰產(chǎn)蜜多。責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第20頁

1、自己做了一套簡單考評(píng)表格，2、測量蜜蜂天天采蜜量和整個(gè)蜂箱天天產(chǎn)蜜量，并把測量結(jié)果張榜公布；3、當(dāng)月采花蜜最多前三只蜜蜂被授以重獎(jiǎng)；4、假如某個(gè)月蜂蜜總產(chǎn)量高于上個(gè)月，全部蜜蜂都將受到不一樣程度獎(jiǎng)勵(lì)。責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第21頁一年過去了，兩只熊查看比賽結(jié)果，黑熊蜂蜜不及棕熊二分之一。責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第22頁考評(píng)方式不一樣，結(jié)果大不一樣責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第23頁秋后算賬記黑名單╳╳考評(píng)目標(biāo)是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人績效，方便有效進(jìn)行激勵(lì)，連續(xù)提升組織和個(gè)人績效，確保部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。正向激勵(lì)責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第24頁責(zé)任制護(hù)理模式下無縫隙護(hù)理服務(wù)更強(qiáng)調(diào)護(hù)士團(tuán)體精神。滿意度調(diào)查：最滿意護(hù)士最滿意小組

責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第25頁3、績效考評(píng)怎樣處理問題責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第26頁資源需求科室目標(biāo)醫(yī)院目標(biāo)小組與個(gè)人目標(biāo)醫(yī)院目標(biāo)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展綱要自上而下

層層落實(shí)？？？？？？怎樣不茫然責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第27頁我讓10個(gè)病人滿意杜絕差錯(cuò)2個(gè)以上不出現(xiàn)Ⅳ、Ⅴ級(jí)病歷參加護(hù)理部競賽一次向每一位新病人介紹自己名字責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第28頁明確績效目標(biāo)管理中，管理者必須向大家表述清楚，績效目標(biāo)應(yīng)包含績效內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

黑人三個(gè)愿望責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第29頁1、使用準(zhǔn)確描述性語言：如：責(zé)任護(hù)士天天督查口服藥最少一次，無錯(cuò)服發(fā)生2、說明明確：當(dāng)月無不合格病歷3、使用簡單有意義衡量標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)月上下旬各行步驟質(zhì)控一次4、防止使用復(fù)雜、含糊衡量標(biāo)準(zhǔn)：提升本組晨間護(hù)理質(zhì)量5、防止使用形容詞/副詞：對不一樣人有不一樣意義明確績效目標(biāo)責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第30頁茫勁有目標(biāo)，就有方向責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第31頁考評(píng)行為標(biāo)準(zhǔn)知道什么是期望行為護(hù)士清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)被護(hù)士接收工作量統(tǒng)計(jì)表妨礙及時(shí)發(fā)覺個(gè)體、系統(tǒng)及團(tuán)體障礙反饋及時(shí)反饋或輔導(dǎo)怎樣不盲目責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第32頁盲進(jìn)水道波折，立岸者清，行舟者迷責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第33頁一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心

績效考評(píng)對誰好處最大？護(hù)士第二個(gè)基本點(diǎn)：“人”對系統(tǒng)支持第一個(gè)基本點(diǎn)：評(píng)定系統(tǒng)公平性怎樣不瞎忙責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第34頁忙井責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第35頁4、在績效考評(píng)中需要考慮依據(jù)工作情況可調(diào)整考評(píng)指標(biāo)：終末質(zhì)控在架質(zhì)控要什么，就考評(píng)什么！責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第36頁權(quán)重分配：不一樣層級(jí)人考評(píng)都有德、勤、績、能四方面，但越是初級(jí)越看重業(yè)績（結(jié)果），伴隨職級(jí)升高，工作態(tài)度和工作能力就很主要了4、在績效考評(píng)中需要考慮：責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第37頁人行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上情況做+

好+=繼續(xù)做+（正面勉勵(lì)，被勉勵(lì)）做+壞-=只好不做-（逃避不想要結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負(fù)強(qiáng)化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）5、怎樣做績效反饋責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第38頁正面反饋保持純粹正面反饋描述特定行為必定行為價(jià)值真心及時(shí)經(jīng)常天天發(fā)覺同事最少一點(diǎn)閃光點(diǎn)并告訴她責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第39頁建設(shè)性反饋方法“漢堡”標(biāo)準(zhǔn)HamburgerApproach先表彰特定成就，給予真心必定然后提出需要改進(jìn)“特定”行為表現(xiàn)最終以必定和支持結(jié)束不太好消息好消息責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第40頁6、績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用技巧傳統(tǒng)上大家習(xí)慣認(rèn)為，績效考評(píng)就是用于發(fā)工資、獎(jiǎng)金，這是根本上錯(cuò)誤。實(shí)際上，績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用有很各種方式。責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第41頁績效考評(píng)綜合應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)晉升激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)參加激勵(lì)情感激勵(lì)信任激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)榜樣激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)責(zé)任制護(hù)理模式下的績效考核第42頁舉例：