文獻類型文獻編號2

1.公司規(guī)章制度

版本編號XX（發(fā)）字［XX］第58號

2.業(yè)務(wù)流程

生效日期XX年7月1日

（蓋受控印章處）

績效考核算施細則

會簽

責任部門批準

人力行政部財務(wù)部

人力行政

部

文獻履歷

序號變更內(nèi)容簡述生效日期版本修訂人

1初次編制VI.0

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績效考核算施細則

第一章總則

第一條目的

為了構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，鼓勵先進，改善局限性，促

使公司連續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本制度。

第二條定義

績效：是指組織和員工在工作中做出的成績和給公司帶來的效益。

績效考核：是正式的員工評估制度，以工作目的為導向，通過系統(tǒng)的方法、原理來評估、

測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績效考核的作用：通過進行定期績效考核提高管理者“帶隊伍”的能力，加強管理者與

被管理者之間的理解和信任，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效調(diào)動員工的積極性,

為薪酬、福利、培訓、晉升等激勵政策的實行提供依據(jù)。

第三條基本原則

1.與公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展通道相匹配的原則；

2.與部門、崗位工作職責緊密結(jié)合的原則；

3.約束與激勵相結(jié)合的原則；

4.公平、公開、公正的原則；

5.結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合的原則。

第四條績效管理的職責和權(quán)限

L績效考核的參與部門

績效考核由人力行政部負責統(tǒng)籌與組織，各部門根據(jù)人力行政部的規(guī)定全面參與、分層

次實行考核。被考核人的直接上級為考核執(zhí)行人，被考核人的部門負責人為考核結(jié)果審核人,

考核結(jié)果需經(jīng)被考核人的部門負責人審核批準日經(jīng)被考核人署名確認后方可牛效。

2.一級部門負責人的職責

?一級部門負責人為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一負責人，其作為績效

考核執(zhí)行人的職責如下：

?1）制訂本部門的部門績效計劃，擬定本部門的員工績效計劃、考核要素、考核指標；

?2）進行過程管理.，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關(guān)鍵事件；

?3）指導下屬進行自我評估，并客觀公正地評價下屬的績效；

4）與下屬進行深度溝通，幫助下屬結(jié)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同

制定績效改善計劃和培訓發(fā)展計劃；

5）對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人力行政部進行溝通，并提出建議。

?3.人力行政部的職責

?1）運用科學工具結(jié)合公司實際情況設(shè)計、改善和完善績效管理制度和相應(yīng)的激勵政策;

?2）績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，保證管理者和員工透徹理解和明確績效管理的

目的和意義，掌握績效評價的標準和方法；

?3）提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；

4）組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實行答疑等；

5）收集、記錄績效管理中的各種反饋信息、存在的問題和建議，受理員工有關(guān)績效考核

的投訴。

6）分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

第五條合用范圍

本細則合用于深圳市xx天地商貿(mào)有限公司全體員工。

第二章績效考核的分類

第三章績效管理的實行程序

第九條績效管理的程序

績效管理是一個連續(xù)進行的動態(tài)過程，涉及績效計劃、績效溝通與監(jiān)控、績效評價、績

效反饋四個重要環(huán)節(jié)。

1.績效計劃

績效計劃，是績效管理的起點和績效評價的基本依據(jù)?？己酥芷陂_始前的7日內(nèi)，直接

上級與被考核人經(jīng)充足溝通共同擬定考核周期內(nèi)的工作計劃和目的，明確各項工作內(nèi)容、時

間期限、考核指標的目的值和考評的標準，以及達成目的的措施。直接上級將被考核人考核

周期內(nèi)的工作目的和工作計劃，填寫在《月（季）度績效考核表》中，經(jīng)被考核員工與直接

上級雙方確認簽字后，于每月7日之前交人力行政部績效科，作為對員工績效考核的依據(jù)。

?2.績效溝通與監(jiān)控

?績效溝通，是連接績效計劃與績效評價的中間環(huán)節(jié)，在考核周期內(nèi)直接上級應(yīng)當與被考

核人就績效計劃進展、潛在障礙、解次問題的措施等方面進行交流和溝通。直接上級可以采

用專題會議、員工工作小結(jié)、觀測等方式及時糾正工作與績效計劃之間的偏差°

與下屬進行溝通，幫助下屬結(jié)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定

績效改善計劃和培訓發(fā)展計劃；

對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人力行政部進行溝通，并提出建議。

為了防止績效管理信息的丟失和避免勞資糾紛，直接上級應(yīng)當及時收集、記錄績效信息

并進行整理，涉及但不限于工作失誤、異常狀況和突發(fā)事件解決等關(guān)鍵事件，并記錄于《關(guān)

鍵事件記錄卡》。

3.績效評價

每個考核周期結(jié)束后第7日，直接上級須對被考核人績效目的的實際完畢情況做出客觀、

公正的評價，完畢上一考核周期的《月（季、年）度績效考核表》，經(jīng)被考核人本人署名確

認后交人力行政部績效科C

4.績效反饋與輔導

第四章每個考核周期的績效考核評估之后，直接上級必

須與被考核人進行績效面談溝通，將考核結(jié)果反饋

給本人，與被考核人達成一致意見的饋效改善計劃

列為下一考核周期的目的。如被考核人對評價結(jié)果

存在異議、經(jīng)與績效考評執(zhí)行人溝通后不能達成一

致意見的，可于每月9日前向人力行政部提出申訴,

績效復(fù)核工作須在員工提出申訴后三個工作日內(nèi)

完畢。

第五章績效輔導在每個考核周期內(nèi)至少安排1次，直接

上級應(yīng)當關(guān)注員工的工作計劃進展情況，有責任和

義務(wù)輔導、幫助下屬分析、討論成敗的因素，通過

培訓等工具幫助員工提高知識技能、改善工作方法,

以改善工作績效；下屬有責任實時向直接上級報告

和反饋工作進展情況，并就工作中存在的問題求助

于直接上級。

第六章績效考核的結(jié)果運用

第十條績效考核等級與強制分布比例

1.績效考核算

A（優(yōu)秀）B（基本勝任）C（不勝任工作）

行月度評分季

度排序制，依

照分值排序結(jié)

果劃分為A.B.C

三個等級，各

部門按照職級

對員工進行分

組并對個人績

效考核評分進

行排序,員工個

人績效等級根

據(jù)其考核評分

在組內(nèi)的排序

位置擬定，各

等級須服從以

下比例分布：

考核等級

排名比例20%70%10%

第十一條績效考核與獎懲

1.凡是獲得記功獎勵的，在績效考核評估的基礎(chǔ)上再上調(diào)一級，如當期己評為A級的不

再上調(diào)；

2.凡是獲記功獎勵的若績效考評為C級的，則取消其記功獎勵；

3.凡是有書面警告處分情形的，績效考核評估不能評為A級；

4.凡是有記過處分情形的，績效考核評估為C級；

5.凡是績效考核評為C級的，定義為不勝任工作；

6.凡是給公司導致價值人民幣5000元及以上重大損失的，直接負責人績效考核評估為C

級，相關(guān)負責人及直接上級績效考核評估為B級;

7、發(fā)生重大安全事故，直接負責人評估為C級，相關(guān)負責人及直接上級考核評估為C級；

8、有偷盜、侵占、變賣公司財物行為的，直接負責人考核評估為C級，相關(guān)負責人及直

接上級考核評估為B以下級別；

9、在重大安全事故中有突出表現(xiàn)的人員，避免重大安全事故挽回重大損失的，在考核評

估等級的基礎(chǔ)上再上調(diào)一級，如當期已評為A級的不再上調(diào)。

第十二條績效考核與績效獎金

公司效益是員工績效獎金發(fā)放的前提，公司有效益員工享有績效獎金，公司無效益員工

無績效獎金，公司效益上升員工績效獎金相應(yīng)上升，公司效益下降員工績效獎金相應(yīng)下降。

員工的績效考核結(jié)

果與員工的月度、

季度、年度績效獎

金掛鉤，各等級相A（優(yōu)秀）B（基本勝任）C（不勝任工作）

應(yīng)的崗位績效獎金

系數(shù)如下：

考核等級

崗位績效獎金系數(shù)1.21.00.6

員工每季度考核評分排序后擬定的考核級別與下一季度崗位績效獎金系數(shù)珪鉤。員工的

績效獎金二績效獎金基數(shù)*部門績效獎金系數(shù)*崗位績效獎金系數(shù)。

員工假如被推薦進入人才資源池，第一個月崗位績效獎金系數(shù)為0.6,第二個月的囪位

績效獎金系數(shù)為0.3,第三個月的鹵位績效獎金系數(shù)為0。

各部門績效獎金系數(shù)詳見各部門薪酬激勵方案。

第十三條績效考核與選拔評優(yōu)

員工績效考核結(jié)果將作為公司選拔評優(yōu)的重要標準之一，凡職務(wù)晉升、薪級調(diào)整的人

員必須從績效等級B級以上的員工中選拔，考核等級為C級的員工無資格參與評選。

總裁特別獎勵薪資或其他獎勵政策必須從A級員工中遴選；公司對內(nèi)對外的各種評優(yōu)活

動人選原則上優(yōu)先從A級員工中遴選。

第十四條績效考核與薪資調(diào)整

年度調(diào)薪原則：年度內(nèi)獲得三次以上A級的員工可獲得加薪機會，薪級上調(diào)In?3n級數(shù)

不等；考核為三次以上C級的員工將予以降薪，薪級下調(diào)In?3n級數(shù)不等，n為調(diào)薪系數(shù)。

第十五條處置機制

對績效考核評級為C級的員工，公司有權(quán)對其進行培訓、崗位調(diào)整或降職，并合用相應(yīng)

的崗位薪資。經(jīng)換崗、培訓后仍不能勝任工作的員工公司將依法與其解除勞動協(xié)議。