1、要點要法要訣,前言概說,二十一世紀的競爭是人才的競爭。 越來越多的醫(yī)院管理者高度重視自身和員工的職業(yè)素質和技能培訓。 那么，什么樣的人，才能帶領醫(yī)院邁向成功發(fā)展得卓越之路？ 答案醫(yī)院各級管理者，特別是醫(yī)院的職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)院長。,“將自己的優(yōu)勢集中起來，往往能象釘子一樣擠進任何地方”。我們曾用這種方法，將一弱小組織逐漸變得強大起來，但仍有人認為只有全面發(fā)展才是正確的，也許他們沒有見到弱小的現(xiàn)狀。 美國一著名管理學者,醫(yī)院管理的基本認識,管理就是醫(yī)院資源的控制、分配、使用和升值。 任何一種管理必須符合醫(yī)院的自有資源狀況、特定的歷史發(fā)展階段特點和戰(zhàn)略發(fā)展需要。 永遠沒有最好的管理，只有適用的管理。

2、管理第一是安全，第二是秩序，第三是活力。 最重要的管理是人的管理。最危險的管理是戰(zhàn)略管理。,管理的最高宗旨就是促使組織的所有成員的潛在能量得到最大階段的發(fā)揮，并向一個共同的目標努力。 在管理時要假設任何情況都可能發(fā)生，任何人都有可能違規(guī)。 員工的潛能發(fā)揮和工作業(yè)績取決于領導人的素質和技巧。 管理者管理的對象主要有四個：自我管理、員工管理、客戶管理、溝通管理。,醫(yī)院管理的基本思維原則,外部出了問題，從內部找起； 員工出了問題，從領導找起； 工作出了問題，從自身找起； 經(jīng)營出了問題，從管理找起； 今天出了問題，從昨天找起。,管理理念十五條（一）,凡事預則立，不預則廢先計劃，后行動。 小洞不補，大洞

3、受苦及時補救和糾錯。 先挖渠，后放水重要行動之前都要進行充分準備 耳聽為虛，眼見為實現(xiàn)場管理最能發(fā)現(xiàn)問題落實才能放心跟蹤到底 身先足以示卒，律己足以服人以身作則是最好的教育。,管理理念十五條（二）,沒有完美，只有完善工作永遠有缺點和不足，永遠都有值得改進的地方。 天使在想像中，魔鬼在細節(jié)中不斷創(chuàng)新，重視細節(jié)。 先管住人，后管活人以標準和制度為基礎，建立秩序，以文化和激勵提升活力。 智慧就是財富，團隊就是力量培養(yǎng)自己的思維力，并學會調動屬下的工作積極性，開發(fā)其潛力。,管理理念十五條（三）,培訓就是效益多培訓，多指導，多示范，就能少犯錯誤，就能提升服務，就能開源節(jié)流。 耐心和細心是最好的朋友要不厭

4、其煩，耳提面命，反復強調，及時反饋。 學習是最好的老師在工作中學習和提升 辛勤的雙腳一定要走在正確的路上既要苦干，還要巧干。 最寶貴的是時間要學會時間管理，以提高工作效率。 溝通是最好的管理工具以溝通消除誤會，增進了解，加強協(xié)作，提高效率。,太陽的啟示,太陽表面溫度有10000度以上，但是為什么它連地面上的一張紙都燒不著呢？原因很簡單：第一，它離這張白紙?zhí)h，距離越遠，作用力就越??；第二，它的大部分熱量都被大氣層折射和損耗掉了；第三，它太分散自己的能量了，陽光普照的結果就是哪里都有陽光，哪里的陽光溫度也不高。 太陽給我們的啟發(fā)就是：每一個人都可以選擇自己的目標，一是要選離自己最近的；二是要避免

5、干擾，三是不論選擇什么樣的目標，一旦選定了，就要堅持到底，不分心，不受誘惑，不分散精力和資源，否則就什么也干不成 。,聚焦,要做激光，不做陽光！,設定目標,組織資源,激勵與溝通,評估績效,培養(yǎng)人才 （含自己）,醫(yī)院職業(yè) 管理者的工作,一、醫(yī)院管理要點,計劃的重要性 計劃的定義 計劃的要素,1-制定計劃,計劃的重要性,重要性,預見性,掌握度,集中性,計劃的定義,設定目標 指明路線 資源預計 “計劃是設定目標，以及決定如何達成目標的過程”,計劃的 三個特性,前瞻性,決策性,目標導向性,計劃的要素,清晰的目標 明確的方法與步驟 必要的資源 可能的問題與成功關鍵,院（科）管理者負責計劃的內容,院（科）

6、 管理者 制定計劃 的目的,計劃要能配合實現(xiàn)上級主管 的目標、策略,計劃要能實現(xiàn)自己院（科）的任務,計劃要能成為院（科）行動的依據(jù)及 評價院（科）工作成果的重要基準,管理循環(huán),P,D,C,A,計劃,執(zhí)行,修正,檢查,PDCA循環(huán)的特點,周而復始； 大環(huán)帶小環(huán)； 階梯式上升； 統(tǒng)計的工具；,A,C,D,P,回答“5W 1H”,WHY為什么要制定這個措施？ WHAT達到什么目標？ WHERE在何處執(zhí)行？ WHO由誰負責完成？ WHEN什么時間完成？ HOW怎樣執(zhí)行？,2-制定決策,醫(yī)院管理者的職責便是制定決策與領導執(zhí)行決策； 制定正確的決策是重要的能力； 英特爾的總裁葛洛夫曾說“我們并不特別聰明，

7、只不過在激烈的競爭中，比對手做出更多正確的決策”,決策的五個要素,確定性質 是否常態(tài)？,找出邊界條件 目標、最低目標,達成目標的 正確途徑：正確的折衷,同時考慮如何 執(zhí)行，誰來執(zhí)行,執(zhí)行中收集反饋 以便修正（總會有錯）,集體決策中領導者的責任,1、創(chuàng)造寬松的氣氛 使每個成員都能積極參與意見； 鼓勵沉默的人發(fā)表意見； 領導要與大家平等； 領導不要過早地發(fā)表帶傾向性的意見； 領導者四忌： 1. 說得太早 2. 說得太多 3. 過早地評論、評價 4. 誘導,2、控制決策過程；（使討論深化） 3、創(chuàng)造性利用不同點；（創(chuàng)造不同意見） 4、善于捕捉“閃光點”； 5、善于提煉、歸納、總結；,3-解決問題,“

8、困難只是在印證一個人偉大的程度” 拿破侖 “所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更辣手的問題” 邱吉爾 只要思想不滑坡，招數(shù)總比問題多 民諺,解決問題的技能,界定問題、搜集資料 分析問題、找出問題根源 找出解決方案,問題的類型,顯現(xiàn)型,潛在型,改善型,腦力激蕩法,先決定你要討論的主題是什么； 輪流提出點子； 在海報紙或黑板上記錄所有的點子，讓每個人都看得到； 在大家的點子都提完后，才加以評論； 要以“無所不可”的態(tài)度來進行腦力激蕩； 一次只能提出一個點子； 輪到某個人時，如果沒有點子可貢獻，可以放棄； 直到每個人都說“放棄”或時間到了；,4-領導技能,能夠不斷自我超越、嚴以律自、顧全大局、能使員

9、工信服且能夠產(chǎn)生正面結果。 如何促使部屬從表面服從到真心奉獻； 如何使士氣低落的人重振士氣； 如何使成功的人不志得意滿而停滯不前； 如何使粗心的人不致釀成大禍； 如何使利益不同的人相互支持；,領導理論,泰勒 科學管理,梅奧 人際關系,韋伯 組織理論,法約爾 一般管理,勒溫 領導風格類型,馬斯洛 需要層次,斯金納 強化理論,菲德勒 權變管理,布萊克 管理方格,亞當斯 公平理論,坦南鮑姆 領導行為連續(xù)體,領導理論,麥克利蘭 成就動機理論,赫茨伯格 雙因素理論,弗魯姆 期望理論,杜拉克 有效的管理者,威廉.大內 Z理論,圣吉 學習型組織,菲德勒的權變管理理論1965,任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性

10、完全取決于所處的環(huán)境是否適合。 影響有效性的三種環(huán)境因素： 1、領導者成員的關系。即領導者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他。 2、職位權力。即領導者所處的職位能提供的權力和權威是否明確充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有利。 3、任務結構。指工作團體要完成的任務是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。 你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此，提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑： 1、你可以替換領導者以適應環(huán)境。 2、改變情境以適應領導者。,圣吉的學習型組織理論（1990）,組織成員擁有一個共同的愿景； 組織由多個創(chuàng)造性個體組成； 善于不斷學習

11、； “地方為主”的扁平式結構；（GE由9-4） 組織的邊界將被重新界定； 員工家庭與事業(yè)的平衡； 領導者的新角色； “終生學習一度是少數(shù)人的奢侈品，現(xiàn)今已成為不斷成功的絕對必要條件”,5-培育部屬員工,培育的重要性 培育的含義 培育的兩難 “管理者是否稱職，可依據(jù)部屬（員工）的工作成果來評定?！?“未來經(jīng)理人將從監(jiān)督者轉變成教練與部屬的指導者”未來學家約翰.奈斯比,培育部署（員工）的技能,評鑒培訓需求 制定培訓目標 編寫培訓教材 各種培訓方法 應用教學工具 評鑒培訓成果,培育的含義,對部屬素質的提高 一是意愿的提高 二是能力的提高,培育部屬的重要性,人材變人才,降低風險,分擔任務,提高士氣,提

12、高成效,培育的時機,上崗前 接受新任務 犯錯時 遇到特殊的情況 定期培訓,工作檢討 授權之前 升遷之前 情況復雜 部屬請教,制定標準的 重要性,考核的依據(jù),執(zhí)行的依據(jù),提高效能,降低損耗,明確目的 與目標,6-制定標準,制定標準的方法,ISO9000的發(fā)布使質量管理和質量保證的概念、原則和方法統(tǒng)一在國際標準的基礎上，它標志著質量管理和質量保證工作的規(guī)范化、程序化和國際化。,制定標準的程序,選定項目,工作分析,設定目標,制定標準,通知培訓,工作（崗位、職位）分析,工作分析即確定工作的任務和任職資格； 了解工作的特點； 了解勝任工作的人的特點； 工作分析結果是編制工作說明書和工作規(guī)范的基礎； 工作

13、說明書即工作內容； 工作規(guī)范即任職者特點；,工作分析的作用,工作分析,工作說明書與工作規(guī)范,招聘甄選,績效考核,薪資報酬,員工培訓,落實職責,7-成果管制（檢查）,檢查的意義 提早發(fā)現(xiàn)差異 確保目標的達成 偵察錯誤 防止舞弊,分辨該管與不該管的事 將事后處置提前為事前管理與事中管理,管制（檢查）的兩難,檢查不足,檢查過度,管制（檢查）過度,創(chuàng)意受阻,士氣受挫,時間延長,成本上升,被動消極,管制（檢查）不足,問題增多,質量下降,時間延長,成本上升,推委責任,8-績效考核,為何需要考核 績效考核的程序 考核項目 考核的時機和考核注意的事項,確保成果 激勵士氣 提高實力 強化醫(yī)院競爭力,績效考核的技

14、能,找出關鍵績效指標 將績效指標轉換成員工行為標準 制定績效標準 評價成果的面談、溝通技巧 績效檢討與指導修正的能力 不同類型員工的激勵策略,考核目的,人事訓練,薪資管理,聘用管理,升遷管理,專案驗證,擬定員工 發(fā)展計劃,組織發(fā)展 的依據(jù),360度績效考核制度,360度 績效考核,自我評估,部屬,客戶（患者）,直屬主管,同事,其他主管,9-主持會議,“經(jīng)理人不是在做事便是在開會” 杜拉克,成功會議的要訣 明確的目標 正確的對象 適當?shù)闹鞒秩?事前的充分準備 會議管理能力,10-溝通與表達,書面溝通,口語溝通,我們如何傾聽,我們使用的 文字 7%,聽比說難上百倍,語氣、語調 38%,非語言、 肢

15、體語言55%,文字 語氣、語調 肢體語言？,傾聽的技巧,使用目光接觸 贊許性地點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?避免分心的舉動 提問 不要隨便打斷對方 不要多說（傾聽） 全神貫注,11-個人管理,進步的原動力：自我超越 “人們經(jīng)常想要改變他人，卻少有人愿意改變自己”托爾斯泰 我們都希望對別人能有洞察力，但卻很少有人肯花功夫檢討自己。 我們都想知道怎么樣能讓別人不舒服，然而卻害怕去發(fā)覺會讓自己不舒服的真實自我。,管理自己的時間； 終身學習； 保持健康及活力； EQ管理；,EQ情緒智商,了解自己的情緒； 控制自己的情緒； 激勵自己； 了解別人的情緒； 維系融洽的人際關系；,成功的技巧,懂得可能性思維的價值 擴

16、大可能性思維的范圍,選擇性的 信息收集者,有意識的 選擇性思維者,沖破心智模式,習慣的力量 我們不是按照完整的真理行事的，而是按照感知到的真理行事的，按照我們認為的真理行事的。 新的心智模式 目標方法？ 方法目標？,意識,能動性潛意識,潛意識,感知、聯(lián)想,評估、選定,儲存真理,儲存習慣 態(tài)度,保持 心智健全,創(chuàng)造動力 能量、動機,解決問題,個人管理的挑戰(zhàn),時間管理 健康活力 個人形象 自我激勵 終生學習,時間管理矩陣圖,重要 不重要,緊急 不緊急,危機 急迫的問題 有限期的任務，會議， 準備事項,準備及預防工作 計劃 關系的建立 培訓，授權，創(chuàng)新,干擾，一些電話 一些會議 一些緊急*事件 湊熱

17、鬧的活動,細瑣的工作 浪費時間的閑聊 不關緊要的信件 看太多的電視,成功管理的基本原則是什么？ 最重要的兩項就是： 以自己的組織為榮，與對工作的熱忱。 但我們在企業(yè)管理的科教書上卻找不到這兩條。,成為超一流的管理者,結果超過期望，令人感動，稱為超一流。 期望等于結果，令人滿意，稱為一流。 期望小于結果，令人失望，成為二流。 不被期望，令人痛恨，稱為三流。 （請您加入下崗先鋒隊?。?成為超一流的方法,真心誠意（沒人逼你） 認清客戶（內外） 了解需求（內外客戶） 自我超越 累積資源,二、醫(yī)院管理要法,1.確立戰(zhàn)略發(fā)展目標（愿景）,目標與愿景的區(qū)別 “建設 區(qū)最好的社區(qū)醫(yī)院 和最好的社區(qū)衛(wèi)生服務站”

18、 思考： 最好：保持領先 更好：持續(xù)改進 恰好：突出特色,不僅追求更好，更要與眾不同。當所有人在質量、服務和速度上都處于同一水平競爭時，沒人會長久領先。因此，Michael Porter（波特）指出，戰(zhàn)略“是為了讓你從競爭中脫穎而出。它不只是讓你勝過他人，更要與眾不同”。,強調專注。菲律賓零售業(yè)大王施至成就是這樣一位企業(yè)家。他就是通過專注于集團的運作優(yōu)勢而發(fā)家的。當其他人實行多元化時，他卻靠專注于核心業(yè)務發(fā)展壯大。,2.弘揚醫(yī)院文化的宗旨,什么是醫(yī)院文化和團隊建設 “仁愛、精誠、進取” 思考： 醫(yī)院文化建設的關鍵人 醫(yī)院團隊的真正效能,團隊需要的領導者,有遠見 服務者 調節(jié)者 教練,計劃 組織

19、 控制 激勵,角色 模型,Energy（活力）個人精力充沛有行動的沖勁 Energizer（激勵）調動和鼓勵他人的能力富有感染力的熱情使組織的潛能發(fā)揮到極至 Edge（敏銳）競爭精神對速度有與生俱來的追求堅定的信念和大膽的支持 Execution（執(zhí)行）達到目標,卓越領導者 應具備的核心素質4E,職業(yè)管理者應有的態(tài)度,主動負責,忠誠肯干,以身作則,追求卓越,樂觀積極,職業(yè)管理者應有的習慣,善用時間,掌握信息,保持健康,自我反省,終生學習,職業(yè)管理者應有的習慣,3、要事第一 個人管理的習慣,6、統(tǒng)合綜效 創(chuàng)意合作的習慣,1、積極主動 個人愿景的習慣,4、雙贏思維 人際關系領導的習慣,5、知彼解己

20、 同理心溝通的習慣,2、以終為始 個人領導的習慣,7、不斷更新 持續(xù)更新的習慣,評價管理者的新標準,工作是什么？ 工作是對他人產(chǎn)生價值的一種活動 價值是什么？ 價值是對他人產(chǎn)生的一種貢獻,效率提升 生產(chǎn)力提升,客戶滿意度 競爭優(yōu)勢贏取,管理者貢獻 的關鍵點,管理者貢獻 的關鍵點,過去,現(xiàn)在,3.確立大經(jīng)營理念,經(jīng)營與管理的區(qū)別 領導與管理的區(qū)別 “堅定不移維護社會、患者、員工三者利益 ” “視病人如親人”服務理念 思考： 社會、患者、員工三者利益的內涵與之間的關系,管理是把事情做對，領導是做對的事情； 管理是解決問題，領導是不讓問題產(chǎn)生， 或消滅于萌芽； 管理=管好+理順，領導=帶領+指導（輔

21、導）； 管理=規(guī)范化，領導=創(chuàng)新； 管理基于事實，領導基于價值觀； 管理是提供方案，執(zhí)行決策；領導是做決策， 監(jiān)督執(zhí)行。 管理是推力和支持力；領導是拉力。,管理與領導,醫(yī)院,管理,領導,4.制定總體指導方針,“四精三效 ”、“公正、公平、公開”、“尊重知識、尊重人才”、“誠信為本” 四精： 組織精干 管理精細 服務精心 業(yè)務精通 三效： 經(jīng)營上有好效益 工作上有高效率 辦事上有好效果 思考： “辦事上有好效果”的管理難點,1912年泰勒在美國眾議院特別委員會聽證會上所作證詞中強調：科學管理是一場重大的精神變革，每個人都要對工作、對同事建立起責任觀念；每個人都要有很強的敬業(yè)心和事業(yè)心。,5.提出

22、細化的管理格言（要求）,“看到情況、想到問題、說到點子、寫到關鍵、做到有效” 別人沒看到的你要看到 別人沒想到的你要想到 別人沒說到的你要說到 別人沒寫到的你要寫到 別人沒做到的你要做到 別人已做到的你別忘掉 “六自”要求（略）,中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。,6.設置有效的管理結構和體制,什么是“扁平組織結構” 什么是有效的管理結構 國有體制的經(jīng)營型醫(yī)院,思考：管理的首要任務是溝通和執(zhí)行,減少管理層次 增加管理幅度,拓寬視野。你不應只看到眼皮底下的機會。Wayne Burkan（韋恩）認為，有三種障礙

23、阻礙人們的視野：目光遲鈍（看不出變化）、無動于衷（對看出的變化沒反應）及套用老辦法（根據(jù)以往經(jīng)驗做反應）。謹防這些障礙。,7.設立有效的管理組織形式,各個職能組織 各種溝通方式,某醫(yī)院每月一次的“思想工作專題研究”,“員工底下可以隨便議論院長， 院長為什么不可以臺上評論員工？ ”體現(xiàn)公平,因未能溝通而造成的真空，將很快充滿謠言和誤解 。,8.明確管理的主要職能和原則,法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制等五大管理職能。,法約爾提出了一般管理的14項原則： 1勞動分工；2權力與責任；3紀律；4統(tǒng)一指揮；5統(tǒng)一領導；6個人利益服從整體利益；7人員報酬；8集中；9等級制度；10秩序；11

24、公平；12人員穩(wěn)定；13首創(chuàng)精神；14.團隊精神。,教條化的理解只能是教條化的結局管理失效。 要使管理真正有效，還必須積累自己的經(jīng)驗，并適宜地掌握合理運用這些原則的尺度。,9.形成充滿生機和活力的環(huán)境氛圍,你敢對下屬或員工說：這是我的錯！ 你敢對社會或上司說：這是我的責任！ 你敢對關照人說：對不起，請原諒、請理解。,思考：公平、公正、公開 是醫(yī)院管理的凈化劑,法約爾：管理能力可以通過教育來獲得,管理哲理故事：分粥,有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。 一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天一個人是飽的就是自己分粥的那一天。 后來他們

25、開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。 然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會。但他們常?；ハ喙簦镀は聛?，粥吃到嘴里全是涼的。 最后想出來一個方法：輪流分粥， 但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。 為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。,你想到了什么？,同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。 所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的 獎勤罰懶。 如何制訂這樣一個制度，是每個

26、領導需要考慮的問題。,管理哲理故事：分粥,院長的三大靈性,靈性,好好學習， 天天向上?。?山高皇帝遠？！,不在會說 而在會干,學習、學習、再學習。你并不認為人們已忘記了學習型企業(yè)，是吧？現(xiàn)在，成為一個學習型企業(yè)日趨重要。日本的Ikujiro Nonara（野原）教授指出：在一個唯一能夠肯定的東西，就是什么都不能肯定的經(jīng)濟世界里，保持競爭優(yōu)勢的惟一源泉就是知識。,三、最重要的管理核心思想,1.分權管理,分權就是轉交責任。一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。 提高下級的工作意愿和工作效率。因為參與責任提高了積極

27、性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。,2.漫步管理,漫步管理的意思：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見他像“漫步”那樣在企業(yè)轉悠。 企業(yè)領導可以從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且上司親自察看工作和傾聽每個職工的話，對職工也是一種激勵。,3.結果管理,上級把要得到的結果放在管理工作的中心，也就是目標管理中確定的目標。 像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。,4.目標管理,上級給出一個他的下屬要達到的（上級）目標。各個部門的下屬要共

28、同確定達到這目標應該完成的（下級）目標。上級則有規(guī)律地檢查這個目標變化的情況。 像分權管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。,5.例外管理,領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。 同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的可能，減輕了上司的負擔。這個方法的實際困難在于：什么是“正?！睒I(yè)務，什么是例外？因此經(jīng)常要檢驗決策范圍。,6.參與管理,下級參與一些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發(fā)言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。 這樣做可以提高對企業(yè)目標的“認同”。,7.系統(tǒng)管理,對確定的企業(yè)流程進行管理。把企業(yè)作為一個大系統(tǒng)，這個系統(tǒng)就像一個電流調節(jié)系統(tǒng)似地運行。