一、文件的主控部門、初次發(fā)布、實(shí)施的時(shí)間 主控部門 文件版本 初次發(fā)布時(shí)間 初次實(shí)施時(shí)間 行政部 A/0 2007 年 02 月 02 日 2007 年 01月 01 日 二、文件修改記錄 三、相關(guān)部門評(píng)審簽署 董事長(zhǎng)助理 行 政 部 財(cái) 務(wù) 部 預(yù) 算 部 采 購(gòu) 部 業(yè) 務(wù) 部 營(yíng) 銷 部 項(xiàng)目發(fā)展部 物 業(yè) 公 司 四、審批簽署 審核 董事長(zhǎng)批準(zhǔn) 此文件是公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，嚴(yán)禁私自復(fù)制。 歡迎您對(duì)任何文件提出修改意見，但在您的意見沒有被批準(zhǔn)之前，必須執(zhí)行文件要求。 序 號(hào) 修改日期 申請(qǐng)人 修改的頁次、章節(jié) 改后版次 1 07/05 行政部 全文修改 B/0 1.考核原則： 1.1 操作簡(jiǎn)潔方便 ?？己藘?nèi)容、考核實(shí)施過程等盡可能地簡(jiǎn)潔，既方便操作，又盡量體現(xiàn)考核有所依據(jù)。 1.2 關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī) ?？己藣徫坏闹饕ぷ鳎?KPI-關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)），其他按照員工手冊(cè)進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。將考核內(nèi)容與現(xiàn)有每月工作報(bào)告結(jié)合起來，使主要工作有總結(jié)，總結(jié)有考核，考核有總結(jié)作為依據(jù)。 1.3 凸現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作 用 ?？己艘灾苯由霞?jí)為主，誰主管、誰主導(dǎo)考核。 由主要考核人主導(dǎo)考核面談。 1.4兼顧平行溝通 ?？己藭r(shí)，兼顧工作來往密切的部門或人員意見（內(nèi)部顧客），促進(jìn)部門之間積極、有效地溝通。 1.5 激發(fā)個(gè)人潛能 ?？己酥塾诩ぐl(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)崗位能力的持續(xù)提高， 考核前增加面談環(huán)節(jié) ，雙方進(jìn)行面對(duì)面的交流。 1.6 公平公開公正 。一崗一表，根據(jù)崗位特點(diǎn)，分別設(shè)置格式一樣內(nèi)容各異的崗位月度考核表?？己斯芾磙k法相關(guān)內(nèi)容在正式實(shí)施前與被考核人見面，廣泛征求員工的意見。 規(guī)定主要考核人與被考核人進(jìn)行面談，同時(shí)確定陪同人員進(jìn)行見證。 新老員工平等、各級(jí)別員工平等。 2.考核對(duì)象： xx 房地產(chǎn)開發(fā)有限公司所有員工、物業(yè)公司的總經(jīng)理。 3.考核種類和頻次： 分為 月度績(jī)效 獎(jiǎng)金考核和 年終績(jī)效 獎(jiǎng)金考核?？己藵M分為 100分?？己司鶠橛浢u(píng)分。 4.考核人和相關(guān)權(quán)重、面談主導(dǎo)人： 詳見本文件的 9.1考核權(quán)重。 5.月度績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法：（簡(jiǎn)稱為月度績(jī)效考核） 5.1 被考核人編寫并上交月度工作總結(jié)報(bào)告。 5.1.1月度工作總結(jié)的 編寫要求 。每個(gè)崗位根據(jù)對(duì)應(yīng)的崗位月度考核表的內(nèi)容（詳見本文件的 9.2 各崗位月度考核表）。編制月度工作總結(jié)報(bào) 告。要求如下： 序 工作總結(jié)的內(nèi)容 編寫和考核要求 滿分 備注 自評(píng) 要自評(píng)，但不占考核分 100 面談參考 一 上月工作總結(jié) 嚴(yán)格按照崗位月度考核表展開 60 缺項(xiàng)，平均扣分 二 未完成和未達(dá)到自己理想的工作（自我反?。?副主任以上人員（含）提交數(shù)不能少于 15 條，其它人員提交不少于 10條 。主要寫 因個(gè)人的原因?qū)е鹿ぷ魃系摹拔赐瓿伞焙汀安焕硐搿?。一般不涉及他人?30 每差一條扣減 3 分；如果有重大過失，當(dāng)事人隱瞞不寫，經(jīng)核實(shí)，每件扣減 5 分至 10 分。 三 下月工作計(jì)劃 全面性、可行性、系統(tǒng)性、前 瞻性等，重要的 工作計(jì)劃應(yīng)該考慮風(fēng)險(xiǎn)（影響完成的因素），并在備注欄注明預(yù)防措施。 10 不光是日常事務(wù)性工作，尤其是部門負(fù)責(zé)人，比如：對(duì) 新員工的指導(dǎo)、部門內(nèi)培訓(xùn)、管理改進(jìn)的安排等。 四 意見及建議 合理、可行。也可單獨(dú)寫管理改善提案或合理化建0 面談參考。按照員工手冊(cè)進(jìn)行議 獎(jiǎng)勵(lì)。 滿分 100 5.1.2 提交月度工作總結(jié)給行政部人事組。其中：副主管（含）以上員工 每月 2 日前，上交電子版和本人簽名的文本各 1 份給行政部人事組，上交 1份電子版給自己的直接上級(jí)； 副主管以下的員工， 每月 2號(hào)前上交本人 簽名的文本 1份給本部門負(fù)責(zé)人， 部門考核完成后，由部門負(fù)責(zé)人在 8 號(hào)上班之前，將副主管以下員工的月度工作總結(jié)和考核結(jié)果等相關(guān)資料上交行政部人事組。 5.2 考核人查閱下級(jí)的月度工作總結(jié)報(bào)告，并 組織面談 。 5.2.1 面談在 2 號(hào) 5 號(hào)下班之前完成 。 直接上級(jí)主導(dǎo)面談工作和面談時(shí)間， 主導(dǎo)的面談人也可邀請(qǐng)其他考核人一起參加面談。 主導(dǎo)人在面談前應(yīng)該審閱直接下級(jí)的月度工作總結(jié)報(bào)告，并主動(dòng)和陪同人員、其他考核人、被考核人約定面談時(shí)間。主導(dǎo)面談人和陪同人員見 9.1考核權(quán)重。 5.2.2 參加面談的人員應(yīng)該做好工作筆 記。面談過程的時(shí)間由主導(dǎo)人把握。面談的 主要內(nèi)容 ：被考核人簡(jiǎn)要說明上個(gè)月完成的工作和自我反省的結(jié)果、主導(dǎo)人和其他考核人說明自己初步考核的分?jǐn)?shù)并提出指導(dǎo)性意見、 被考核人進(jìn)行合 理的申訴等等。陪同人員的作用主要是見證、旁聽、記錄，面談各方對(duì)面談的內(nèi)容負(fù)有保密的義務(wù)。主導(dǎo)人和其他考核人對(duì)被考核人的最終考核分?jǐn)?shù)以月度績(jī)效考核會(huì)議的分?jǐn)?shù)為主。 5.3 月度績(jī)效考核會(huì)議和集中評(píng)分。 5.3.1 行政部通知每月 5 日晚上，召開副主任級(jí)以上人員和部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核會(huì)議，被考核人員須全體參加，由董事長(zhǎng)或董事長(zhǎng)授權(quán)的人員主持會(huì)議。按部門 由被考核人員進(jìn)行述職和存在問題的闡述（什么原因、是否按照流程辦理、自評(píng)分），考核人進(jìn)行記名考核評(píng)分，由行政部當(dāng)場(chǎng)匯總并公布最后的總分，被考核人確認(rèn)并簽字。 5.3.2 主管級(jí)（含）以下人員，各部門于每月 6 日晚上前，召開部門的績(jī)效考核會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人主持，方式、要求同上，并于次日 8:30前將員工的月度工作總結(jié)和考核結(jié)果、考核的情況匯總交至行政部。 5.3.3 若被考核人不能參加現(xiàn)場(chǎng)考核的，須提前報(bào)告?zhèn)浒?，其考核得分由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后交被考核人補(bǔ)簽確認(rèn)。 5.4 月度績(jī)效獎(jiǎng)金的扣罰和有關(guān)規(guī)定。 5.4.1 凡達(dá) 到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，其每月績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放直接掛鉤，按所得分?jǐn)?shù)折實(shí)發(fā)放； 例： 人員 月度績(jī)效 獎(jiǎng)金 月度績(jī)效 評(píng)分 當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算 當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金 （半年發(fā)放） 經(jīng)理甲 1800 元 80 1800*80% 1440 元 主任乙 1050 元 85 1050*85% 892.5 元 主管丙 /其他人員 660 元 80 660*80% 528 元 注： 未達(dá)到月度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的督導(dǎo)三四級(jí)人員，其月度考核評(píng)分與月 工資掛鉤。見 5.4.2 條 5.4.2 未達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，其每月績(jī) 效考核結(jié)果與工資的發(fā)放直接掛鉤，其中工資總額的 80%按月發(fā)放， 20%作為每月績(jī)效考核的基數(shù)，按所得分?jǐn)?shù)每月折實(shí)發(fā)放；例： 人員 工資 月工資*80% 月工資*20% 月度績(jī)效評(píng)分 當(dāng)月實(shí)發(fā)工 資計(jì)算 當(dāng)月實(shí)發(fā)工資（每月發(fā)放） 員工甲 1800 元 1440 元 360 元 90 1440+360*90% 1764 元 員工乙 1050 元 840 元 210 元 85 840+210*85% 1018.5 元 員工丙 660 元 528 元 132 元 95 528+132*95% 653.4 元 注： 未達(dá)到月度績(jī)效獎(jiǎng)金 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的督導(dǎo)三四級(jí)人員，按本條款執(zhí)行，工資按上述考核結(jié)果每月發(fā)放。 5.4.3 凡 達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工 ， 績(jī)效獎(jiǎng)金每半年發(fā)放一次，員工在此期間離職的， 上個(gè)發(fā)放日至離職日之間的績(jī)效獎(jiǎng)金在下一個(gè)發(fā)放日發(fā)放。 5.4.4對(duì)于正式員工，每月實(shí)際工作時(shí)間少于或等于十三個(gè)工作日的，將不參與當(dāng)月績(jī)效考核，且年終績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)將不考慮該月，按實(shí)際出勤天數(shù)以薪酬總額（即包含績(jī)效考核部分或績(jī)效獎(jiǎng)金部分）為基數(shù)計(jì)算當(dāng)月薪酬；月實(shí)際工作時(shí)間多于十三個(gè)工作日的，將參與月度績(jī)效考核并按相應(yīng)的績(jī)效考核辦法折算，年終績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)可 考慮該月。 5.4.5 未達(dá)到 績(jī)效 獎(jiǎng)金 部分的 員工 的帶薪假期按出勤計(jì)取薪酬，并按照 5.4.2和 5.4.4 的要求參加考核； 達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金 部分的 員工的帶薪假期按出勤計(jì)取基本工資，其績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)按實(shí)際出勤天數(shù)折算（即帶薪假期不列入績(jī)效獎(jiǎng)金部分的考核范疇）。 如： （ 1）員工甲每月薪酬為 1500 元， 3 月該員工申請(qǐng)了有薪病假 4 天，實(shí)際出勤 23 天，則： 員工甲當(dāng)月的薪酬 =1500 27（ 4+23） =1500元； 員工甲當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù) =1500元 20%=300元 （ 2）員工乙每月薪酬為 3000 元， 3 月該員工申請(qǐng) 了有薪病假 4 天，實(shí)際出勤 23 天，則： 員工乙當(dāng)月的基本工資 =2400 27（ 4+23） =2400元； 員工乙當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金 基數(shù) =600 27 23=511元； 5.4.6新入職員工 試用期內(nèi) 的月度考核結(jié)果 不與月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終績(jī)效獎(jiǎng)金 掛鉤，但作為對(duì)試用期內(nèi)工作的評(píng)估， 與轉(zhuǎn)正掛鉤 。 試用期內(nèi)的薪酬按約定的試用期薪酬總額（即包含績(jī)效考核部分或績(jī)效獎(jiǎng)金部分）發(fā)放； 轉(zhuǎn)正后的次月起 ，其月度考核結(jié)果納入年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算范疇，其 年終績(jī)效獎(jiǎng)金按照考核年度內(nèi)參與月度績(jī)效考核的月份（即不含試用期）來計(jì)算其年終績(jī)效獎(jiǎng) 金基數(shù)、月平均得分，并參照相應(yīng)公式得出。 5.4.7 離職員工離職當(dāng)月參照第 5.4.4 執(zhí)行。如需參與績(jī)效考核，且離職之日部門尚未統(tǒng)一開展績(jī)效考核，則需完成個(gè)人月度工作總結(jié)報(bào)告，接受績(jī)效考核；并于下一工資發(fā)放日進(jìn)行工資結(jié)算。 6月度績(jī)效考核信息的匯總和利用。 6.1 匯總。 行政部負(fù)責(zé)對(duì)公司各崗位月度績(jī)效考核的信息進(jìn)行匯總，并在 15 號(hào)之前，填寫于月度考核問題匯總表。主要對(duì)月度工作報(bào)告中暴露的問題進(jìn)行匯總，特別是給公司造成損失的問題、管理上的老問題、具有共性的問題、具有借鑒意義的問題、等等。月度考核問題 匯總表經(jīng)過批準(zhǔn)后，由董事辦及時(shí)分發(fā)給各部門使用。 6.2 利用。 可當(dāng)作部門進(jìn)行管理改進(jìn)的議題、可當(dāng)作其他部門進(jìn)行自我反省的案例、可作為部門對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)的教材、可作為評(píng)價(jià)部門管理提升業(yè)績(jī)的標(biāo)桿、可作為部門人員職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)、可作為公司管理自我評(píng)價(jià)的參考等等。 7.年終績(jī)效獎(jiǎng)金考核辦法：（簡(jiǎn)稱為年度終績(jī)效考核，營(yíng)銷部不參與） 7.1 考核年度： 2007年的 1月 1日至 12 月 31 日為一個(gè)考核年度。 7.2 考核資格： 7.2.1 凡 2007 年 1 月 1日在職的公司員工（包括試用期員工），均具備享受本考核年度年終績(jī) 效獎(jiǎng)金的資格。正式員工的考核周期從 2007年 1 月 1日計(jì)起； 試用期員工的考核周期 從轉(zhuǎn)正月次月 1 日計(jì)起 。舉例如下： 例 1： F1 員工 2006 年 5月 1日入職， 8月 2 日轉(zhuǎn)正， 2007 年1 月符合考核資格，其考核周期從 2007 年 1 月 1 日計(jì)起。 例 2： F2 員工 2006 年 11 月 1 日入職， 2007年 1 月 2日轉(zhuǎn)正，2007年 1 月符合考核資格，其考核周期從 2007 年 2月 1日計(jì)起。 例 3： F3 員工 2006 年 9 月 30日入職， 2006 年 12 月 31日轉(zhuǎn)正， 2007 年 1月符合考核資格，其考核周期從 2007年 1月 1 日計(jì)起。 例 3： F4 員工 2007 年 1 月 3 日入職， 4 月 4 日轉(zhuǎn)正，不符合2007 年考核資格。 7.2.2 在 考核年度內(nèi)離職的，只發(fā)放當(dāng)月的工資及績(jī)效獎(jiǎng)金（達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的員工，參見 5.4 條），不再發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金。例：某員工未達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在 4月離職，按 5.4.2 條規(guī)定結(jié)清工資 (離職當(dāng)月工資由于無考核 ,將按實(shí)際情況發(fā)放 )，不再具備年終績(jī)效獎(jiǎng)金資格；某員工達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，同樣在4 月離職，結(jié)清工資并按考核結(jié)果計(jì)算 1至 3 月的績(jī)效獎(jiǎng)金（該績(jī)效獎(jiǎng)金于當(dāng)年 7 月的發(fā)放日統(tǒng)一發(fā)放），也不具有年終績(jī)效獎(jiǎng)金資格。 7.3 年終績(jī)效 獎(jiǎng)金的計(jì)取規(guī)則： 年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)取規(guī)則由 A、 B、 C、 D 四部分構(gòu)成，具體如下： 7.3.1計(jì)取基數(shù) -A： 年終績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)取基數(shù) A = 被考核人符合考核資格的每月總薪金之和 例 4：上述例 2 中 F2 員工 未達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其 1月份符合考核資格，考核周期從 2007年 2月 1 日計(jì)起，且 1 月份工資為 1500 元，年度考核期數(shù)為 11 個(gè)月。其本考核年度年終績(jī)效資金的計(jì)取基數(shù) A=1500 元11=16500元； 例 5：若上述例 2中 F2 員工 （試用期）達(dá)到每月績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，其 1月份符合考核資格，考核周期從 2007 年 2月1 日計(jì)起，且 1月份工資為 2540 元，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金為 660元，年度考核期數(shù)為 11 個(gè)月。其本考核年度年終績(jī)效資金的計(jì)取基數(shù) A=（ 2540元 +660元） 11=35200元。 例 6： F5員工 2007 年 1 月 1日轉(zhuǎn)正，且 1 月份總薪金（工資 +月度績(jī)效獎(jiǎng)金）為 3000 元，后總薪金升到 3500 元，且從 2007 年 8月份執(zhí)行，其本考核年度年終績(jī)效資金的計(jì)取基數(shù) A=（ 3000 元 7 個(gè)月 +3500 元 5 個(gè)月） =38500元。 7.3.2 年終績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù) /100-B： 年終績(jī)效獎(jiǎng)金的評(píng)分系數(shù)為被考核人在考核年度內(nèi)考 核平均得分（總分 /考核月數(shù)） /100， 年度平均得分在 80 分以下的員工，沒有資格享受年終獎(jiǎng)金。公司保留淘汰該員工的權(quán)利。 7.3.3換算系數(shù) -C： 年終績(jī)效獎(jiǎng)金換算系數(shù)，以考核年度首月 1 日職級(jí)為準(zhǔn) (考核年度內(nèi)降職的 ,以考核年度末月 (12 月 )職級(jí)為準(zhǔn) )。并按 B 套用對(duì)應(yīng)的換算系數(shù)。 行政級(jí)別 職 級(jí) 年終績(jī)效獎(jiǎng)金換算系數(shù) （ C） 行政一級(jí) 董事長(zhǎng)（總公司之總經(jīng)理或董事副總經(jīng) 理） 95%以上 （ 0 55） 90%-94.9%（ 0 50） 85%-89.9%（ 0 38） 80%-84.9%（ 0 30） 行 政二級(jí) 總公司之副總經(jīng)理、 子公司之總經(jīng)理 行政三級(jí) 系統(tǒng)總監(jiān)、副總監(jiān)、董事長(zhǎng)助理 行政四級(jí) 經(jīng)理 行政五級(jí) 副經(jīng)理 督導(dǎo)一級(jí) 主任 95%以上 (0 45) 90%-94.9%(0 40) 督導(dǎo)二級(jí) 副主任 85%-89.9% (0 35) 80%-84.9% (0 30) 督導(dǎo)三級(jí) 主管 95%以上 (0 35) 90%-94.9% (0 30) 85%-89.9% (0 25) 80%-84.9% (0 20) 督導(dǎo)四級(jí) 副主管 員工級(jí) 95%以上 (0 35) 90%-94.9% (0 28) 85%-89.9% (0 20) 80%-84.9% (0 10) 7.3.4年終績(jī)效獎(jiǎng)金 -D： 年終績(jī)效獎(jiǎng)金 D = A（年終績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)取基數(shù)） B（年終績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù) /100） C（換算系數(shù)）。 7.3.5年終績(jī)效獎(jiǎng)金的稅金： 員工年終績(jī)效獎(jiǎng)金的個(gè)人所得稅自理，公司按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行代扣代繳。 8.本文件的附表 8.1 崗位月度考核表 LJ-D-CXZ010-01 空白格式 8.2 月度工作總結(jié)報(bào)告 LJ-D-CXZ010-02 8.3 月度考核問題匯總表 LJ-D-CXZ010-03 9.本文件的附件 9.1 考核權(quán)重 9.2 崗位月度考核表 已填寫的 9.1 考核權(quán)重 各個(gè)崗位都需要自評(píng)，但不納入考核總分，作為面談的參考。 序 級(jí)別 考核人 權(quán)重 備注 主