1、績效管理與績效考核制度總則第一條：為加強強公司對對員工的的績效管管理和績績效考核核工作，特制定定本制度度。 績效效管理與與績效考考核的宗宗旨在于于：考察員工工的工作作績效；作為員工工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管管理的依依據(jù)；了解、評評估員工工工作態(tài)態(tài)度與能能力；作為員工工培訓與與發(fā)展的的參考；有效促進進員工不不斷提高高和改進進工作績績效。第二條：績效管管理是指指上級為為了不斷斷提高和和改善下下屬員工工職業(yè)能能力與工工作業(yè)績績所做的的一系列列管理活活動。第三條：績效考考核是指指上級對對直接下下級的工工作結果果進行定定期的評評估，是是績效管管理的一一個重要要環(huán)節(jié)。第四條：績效管管理和績績效考核核

2、是各級級直線管管理者不不可推卸卸的責任任，人力力資源部部負責指指導、監(jiān)監(jiān)督和提提供技術術方面支支持。第五條：員工績績效管理理與績效效考核的的檔案，是公司司重要的的人力資資源管理理基礎性性材料，必必須妥善善保管。第六條：本制度度規(guī)定的的績效管管理與績績效考核核對象包包括公司司內所有有正式簽簽約的員員工；試試用期（見習期期）人員員的考核核，不屬屬于本制制度范圍圍，由公公司招聘聘與錄用用制度做做出具體體規(guī)定。第七條：本制度度規(guī)定的的績效管管理與績績效考核核的責任任主體是是各職位位的直接接管理者者，不采采取全方方位考核核的方式式，但上上級管理理者擁有有員工考考核結果果調整的的權力。第八條：各級管管理者

3、必必須強化化對績效效管理與與績效考考核的觀觀念，牢牢固樹立立績效管管理與績績效考核核的責任任意識，包括：員工的業(yè)業(yè)績就是是管理者者的業(yè)績績；各級管理理者是員員工責任任的最終終承擔者者；不斷提高高和改善善下屬的的職業(yè)能能力和工工作業(yè)績績，是管管理者不不可推卸卸的責任任；在績效管管理與績績效考核核過程中中，下屬屬必須始始終保持持高度的的參與性性，各級級管理者者必須隨隨時與下下屬進行行溝通?？冃Ч芾砝砼c績效效考核的的程序第一條：績效管管理與績績效考核核是一個個不斷循循環(huán)往復復的過程程，其基基本程序序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃第二條：

4、制定績績效目標標：各級主管管根據(jù)本本年度（或考核核周期）公司對對員工要要求和期期望，在在與員工工協(xié)商的的基礎上上確定年年度（或或考核周周期）工工作目標標；部門負責責人的考考核內容容包括：部門量化化指標：針對部部門可以以量化的的關鍵業(yè)業(yè)績指標標；部門非量量化指標標：針對對部門不不能量化化但對公公司和部部門業(yè)績績形成非非常重要要的指標標；追加目標標和任務務考核：主要是是對工作作中的追追加目標標和任務務的考核核；（以上部部分權重重為700%，參參考值，具體分分配由考考核責任任人確定定）工作行為為與態(tài)度度考核；（此項權權重為220%，參考值值）；管理行為為考核。（此項權權重為110%，參考值值）（參見

5、附附表一、附表二二、附表表三、附附表四）不良事故故考核。其他具有有管理職職能職位位的考核核內容包包括：指標性目目標：可可以定量量衡量的的考核目目標；重點工作作目標：不能量量化，但但是對完完成工作作非常重重要的工工作目標標；追加目標標和任務務考核：主要是是對工作作中的追追加目標標和任務務的考核核；（以上部部分權重重為700%，參參考值，具體分分配由各各級考核核責任人人確定）工作行為為與態(tài)度度考核；（此項權權重為220%，參考值值）；管理行為為考核；（此項權權重為110%，參考值值）（參見附附表二、附表三三、附表表四）不良事故故考核。非管理職職能職位位的考核核內容包包括：指標性目目標：可可以定量量

6、衡量的的考核目目標；重點工作作目標：不能量量化，但但是對完完成工作作非常重重要的工工作目標標；追加目標標和任務務考核：主要是是對工作作中的追追加目標標和任務務的考核核；（以上部部分權重重為800%，參參考值，具體分分配由各各級考核核責任人人確定）工作行為為與態(tài)度度考核。 （此此項權重重為200%，參參考值）（參見附附表二、附表三三）5)不良良事故考考核。各級主管管將設定定的目標標填寫到到相應的的年度（或考核核周期）考核表表中，并并確定每每項目標標的權重重；呈報報上級主主管認定定后，統(tǒng)統(tǒng)一交至至人力資資源部備備案。第三條：建立工工作期望望：為了確保保員工在在業(yè)績形形成過程程中實現(xiàn)現(xiàn)有效的的自我控

7、控制，各各級主管管在填具具考核表表后，必必須與所所轄員工工就考核核表中的的內容和和標準進進行溝通通；溝通的基基本內容容包括：期望員工工達到的的業(yè)績標標準；衡量業(yè)績績的方法法和手段段；實現(xiàn)業(yè)績績的主要要控制點點；管理者在在下屬達達成業(yè)績績過程中中應提供供的指導導和幫助助；出現(xiàn)意外外情況的的處理方方式；員工個人人發(fā)展與與改進要要點與指指導等。在溝通的的基礎上上，管理理者與被被管理者者雙方共共同填寫寫“目標標任務指指導書”（見附附表五）。第四條：管理者者必須在在下屬績績效形成成過程中中予以有有效的指指導，并并把下屬屬在業(yè)績績形成過過程中存存在的比比較突出出的問題題、良好好的表現(xiàn)現(xiàn)以及管管的指導導，如

8、實實隨時記記錄在“行為指指導記錄錄”（見見附表六六）中，以便為為實施績績效管理理積累客客觀依據(jù)據(jù)。第五條：各級主主管在考考核時，必須依依據(jù)客觀觀事實進進行評價價，盡量量避免主主觀，同同時做好好評價記記錄，以以便進行行考核面面談。第六條：在考核核結束后后，各級級主管必必須與每每一位下下屬進行行考核面面談，面面談的主主要目的的在于：肯定業(yè)績績，指出出不足，為員工工職業(yè)能能力和工工作業(yè)績績的不斷斷提高指指明方向向；討論員工工產生不不足的原原因，區(qū)區(qū)分下屬屬和管理理者應承承擔的責責任，以以便形成成雙方共共同認可可的績效效改善點點，并將將其列入入下年度度（或考考核周期期）的績績效改進進目標；在員工與與主

9、管互互動的過過程中，確定下下年度（或考核核周期）的各項項工作目目標和目目標任務務指導書書；如有必要要，可修修訂年度度（或考考核周期期）的“目標任任務指導導書”，但必須須經過上上一級主主管同意意后方可可。第七條：考核的的結果，經上級級主管核核準后報報人力資資源部，以便進進行必要要的調整整。第八條：人力資資源部在在對各部部門考核核結果進進行調整整后（如如需要），呈報報總經理理核準，并按核核準后的的考核結結果執(zhí)行行。第九條：考核資資料必須須嚴格管管理，一一經考核核結束，人力資資源部須須將原始始表格歸歸入員工工檔案，員工個個人和主主管只能能保留復復印件。第十條：任何員員工對自自己的考考核結果果不滿，均

10、可以以在一周周內向上上一級主主管投訴訴，也可可以直接接向人力力資源部部投訴。接到投投訴的主主管或人人力資源源部，在在接到投投訴后一一周內，組織有有關人員員對投訴訴者進行行再次評評估。如如投訴者者對再次次評估仍仍不滿意意，可以以進入勞勞動爭議議處理程程序?？己私Y果果的應用用第一條：公司本本著公正正、客觀觀的原則則，應用用考核結結果。第二條：月度考考核總分分10000分，劃分為為五個等等級，考考核結果果實行強強迫分配配，考核核等級對對應的分分配比例例如表一一：表一： 等級A（優(yōu)秀秀）B（良好好）C（稱職職）D（基本本稱職）E（不稱稱職）標準40月月基本薪薪酬30月月基本薪薪酬20月月基本薪薪酬10

11、月月基本薪薪酬無比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工資績績效工資資第三條：年度考考核總分分10000分，劃分為為五個等等級，考考核結果果實行強強迫分配配，考 核等等級對應應的分配配比例如如表二：表二：等級A（優(yōu)秀秀）B（良好好）C（稱職職）D（基本本稱職）E（不稱稱職）標準1月基本本薪酬80月月基本薪薪酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬無比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工資績績效工資資第四條：不良事事故考核核根據(jù)相相關不良良事故造造成不良良后果的的程度，劃分為為A（重重大）、 B（一一般）、C（輕輕微）三三個等級級。第五條：不良事事故懲罰罰辦法見見表三： 表三：

12、等級系列A（重大大）B（一般般）C（輕微微）年薪制不享受考考核年薪薪和獎勵年年薪扣除500%考核核年薪和和獎勵年年薪扣除200%考核核年薪和和獎勵年年薪等級薪酬酬不享受月月度獎金金扣除500%月度度獎金扣除200%月度度獎金銷售支持持不享受月月度獎金金扣除500%月度度獎金扣除200%月度度獎金直接銷售售扣除當月月提成扣除當月月70%提成扣除當月月30%提成生產計件件制不享受年年中或年年終獎扣除500%年中中或年終終獎扣除200%年中中或年終終獎第六條：具體不不良事故故條款及及等級由由各部門門根據(jù)具具體工作作情況確確定。第七條：考核結結果與員員工利益益的相關關性表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：月度獎

13、金金的分配配；年度獎金金的分配配；績效工資資的確認認；年薪上限限的確認認；晉級資格格的確認認；晉等資格格的確認認；晉職資格格的確認認；培訓資格格的確認認；其他資格格的確認認。第八條：等級工工資制員員工績效效工資實實際支付付與當月月公司總總體業(yè)績績完成情情況以及及員工月月度考核核成績掛掛鉤，考考核等級級和相應應的績效效工資分分配比例例見表四四：表四： 公公司總體體 業(yè)業(yè)績完成成等 績績效級 工資資支付 比例例（%）100%及以上上95999094858985以以下不稱職8070605050基本稱職職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀10095908550

14、第九條：等級工工資制員員工月度度考核成成績與月月度獎金金的關系系為：月度考核核不稱職職的員工工，免月月度獎；連續(xù)兩次次考核不不稱職者者，警告告；累積三次次考核不不稱職者者，辭退退；其他考核核等級的的享受標標準，參參見*有限公公司等級級薪酬管管理制度度；第十條：等級工工資制員員工年度度考核成成績與年年度獎金金的關系系為：年度考核核不稱職職者，免免年度獎獎；連續(xù)兩年年考核不不稱職者者，辭退退；其他考核核等級的的享受標標準，見見*有有限公司司等級薪薪酬管理理制度。第十一條條：生產產計件制制員工獎獎金與工工作行為為態(tài)度考考核、管管理行為為考核掛掛鉤，一一年考核核兩次，半年考考核一次次，根據(jù)據(jù)額定的的生

15、產量量，超額額部分提提取獎金金總額，采取獎獎金分享享方式進進行分配配，考核核等級和和相應的的分配比比例見表表五：表五：等級A（優(yōu)秀秀）B（良好好）C（稱職職）D（基本本稱職）E（不稱稱職）年中獎金金1月基本本薪酬70月月基本薪薪酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬無年終獎金金2月基本本薪酬18月月基本薪薪酬15月月基本薪薪酬1月基本本薪酬無比例（）52050205注：基本本薪酬基本工工資績績效工資資第十二條條：銷售售服務支支持相關關人員月月度考核核成績的的應用：銷售服務務支持相相關人員員的月度度獎金根根據(jù)考核核結果確確定，按按月度發(fā)發(fā)放，具具體管理理辦法參參照等級級制員工工管理辦辦法執(zhí)行行。

16、其支支付水平平略高于于公司其其他部門門的平均均水平（見表六六）。表六：等級A（優(yōu)秀秀）B（良好好）C（稱職職）D（基本本稱職）E（不稱稱職）標準60%月月基本薪薪酬40%月月基本薪薪酬30%月月基本薪薪酬20%月月基本薪薪酬無比率（%）52050205連續(xù)兩次次考核不不稱職者者，警告告；累積三次次考核不不稱職者者，辭退退；其他考核核等級的的享受標標準，參參見*公司營營銷薪酬酬管理制制度；第十三條條：銷售售服務支支持相關關人員年年度獎金金根據(jù)年年度考核核結果確確定（見見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀秀）B（良好好）C（稱職職）D（基本本稱職）E（不稱稱職）標準2月基本本薪酬18月月基本薪薪酬15月月

17、基本薪薪酬1月基本本薪酬無比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工資績績效工資資第十四條條：直接接銷售人人員考核核成績的的應用：建立不良良事故考考核機制制，凡發(fā)發(fā)生不良良事故者者，根據(jù)據(jù)所發(fā)生生的不良良事故等等級，對對責任人人進行相相應處罰罰，具體體細則另另行規(guī)定定；2、不良良事故懲懲罰辦法法參見表表三。第十五條條：年薪薪制員工工的季度度考核：1、年薪薪制員工工前三季季度施行行季度考考核（第第四季度度施行年年度考核核）。2、季度度考核總總分10000分分，劃分分為五個個等級，見表八八： 表八：等級A（優(yōu)秀秀）B（良好好）C（稱職職）D（基本本稱職）E（不稱稱職）考核系數(shù)數(shù)10.90.8

18、0.60.53、連續(xù)續(xù)兩次考考核不稱稱職者，警告；全年累積積三次考考核不稱稱職者，免職。第十六條條：年薪薪制員工工年度考考核成績績與考核核年薪（上限年年薪）和和獎勵年年薪確定定的關系為：年度考核核不稱職職者，免免考核年年薪（上上限年薪薪）；考核年薪薪根據(jù)年年度考核核系數(shù)修修正，發(fā)發(fā)放標準準為：年終發(fā)放放額=(考核年年薪基基本年薪薪) *考考核系數(shù)數(shù)考核系數(shù)數(shù)見表九九：表九：考核等級級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱稱職)E（不稱職職）考核系數(shù)數(shù)1.00.90.80.60獎勵年薪薪（年終終獎金）總額從從當年超超額利潤潤中提取取，在年年度結束束后，根根據(jù)公司司業(yè)績和和考核系系數(shù)結果果進行核

19、核定，具具體計算算辦法為為：該崗位對對比系數(shù)數(shù)*考核系系數(shù)各崗位獎獎勵年薪薪 = 獎勵勵年薪總總額（對比比系數(shù)*考核系系數(shù)）不良事故故懲罰辦辦法參見見表三。其他享受受標準，參見*公司司中高層層管理人人員薪酬酬管理制制度中中考核年年薪計算算方法；考核成績績良好者者，除享享受上限限年薪以以外，享享受公司司表彰；考核成績績優(yōu)秀者者，除享享受上限限年薪以以外，可可以享受受優(yōu)秀經經理人稱稱號，并并頒發(fā)董董事長或或總經理理特別獎獎；第十七條條：享受受等級薪薪酬制員員工年度度考核與與晉級的的關系為為：年度考核核不稱職職者，免免晉級；年度考核核等級為為基本稱稱職以上上（含基基本稱職職）者，可在本本職等內內晉升

20、一一級；年度考核核成績?yōu)闉閮?yōu)秀者者，可在在本職等等內晉升升兩級；不管哪種種晉級情情況，如如果在本本職等內內沒有晉晉級空間間，則不不能晉級級。第十八條條：享受受等級工工資制員員工年度度考核與與晉等的的關系（特殊情情況除外外）：主管以下下（不含含）或薪薪資等級級在五職職等（不不包括五五職等）以下者者，連續(xù)續(xù)兩年考考核為良良好者（或以上上），可可以晉升升一個職職等；主管以上上（含）或薪資資等級在在五職等等（包括括五職等等）以上上者，連連續(xù)三年年考核為為良好（或以上上）者，可以晉晉升一個個職等。第十九條條：考核核成績與與職務晉晉升的關關系，由由人力資資源部根根據(jù)具體體情況擬擬訂，呈呈報總經經理核準準后

21、執(zhí)行行。第二十條條：培訓訓資格的的確認：凡涉及需需要提高高員工履履行工作作職責能能力的培培訓，由由各級主主管根據(jù)據(jù)考核結結果提出出，經部部門匯總總后報人人力資源源部統(tǒng)一一安排；凡涉及員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展能能力培養(yǎng)養(yǎng)，由部部門經理理根據(jù)員員工連續(xù)續(xù)兩年考考核優(yōu)秀秀的結果果以及員員工職業(yè)業(yè)發(fā)展報報告，報報人力資資源部，以便編編制單獨獨的職業(yè)業(yè)培訓計計劃。部門經理理及部門門經理以以上人員員的脫產產培訓條條件，見見相關管管理制度度。第二十一一條：凡凡出現(xiàn)涉涉及勞動動合同規(guī)規(guī)定的嚴嚴重違紀紀、違規(guī)規(guī)行為，實行單單項否決決，予以以辭退。第二十二二條：享享受等級級工資制制員工在在出現(xiàn)以以下幾種種情況時時，不予予

22、考核：病事假月月度累計計3天者者，不予予以月度度考核，同時免免獎；病事假全全年累計計15天天者，不不予以年年度考核核，同時時免獎；其他總經經理認為為不予以以考核的的事項。附則第一條：本規(guī)定定未盡事事項，另另行規(guī)定定或參見見其他規(guī)規(guī)定的相相應條款款。第二條：本規(guī)定定的解釋釋權在人人力資源源部。第三條：本規(guī)定定由總經經理核準準并報董董事會。第四條：本規(guī)定定自頒布布之日起起生效，修改時時亦同。 *公司司二零零*年*月績效管理與績效考核制度范本PAGE PAGE 45附表一：部第（季季、年度度）關鍵鍵業(yè)績評評價表被評價部部門評價人評價日期期年月日第一部分分：量化化指標（權重 %，共分）類別細分指標標度

23、量標準準權重（%）分值完成情況況信息來源源評價分數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000000第一部分分分數(shù)合合計（）分考核說明明1、等級級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分，A級為為最高級級，E級級為最低低級；2、等級級說明：第二部分分：非量量化指標標（權重重 %，共共分）類別細分指標標度量標準準權重(%)分值正向評估估達標負向評估估指標得分分A優(yōu)秀（1000）B良好（75）C合格（60）D基本合合格（335）E不合格格（0）000000000第二部分分分數(shù)合合計（）分 本次次考核總總成績：（ ） 分 被考核核部門主主管簽字字： 考核說明

24、明1、等級級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分，A級為為最高，E級為為最低。 2、等級級說明：對每個指指標進行行正向評評估（優(yōu)優(yōu)秀或良良好）和和負向評評估（基基本合格格或不合合格），處于中中等水平平的為達達標（合合格）。附表二：部第（季季、年度度）績效效評價表表姓名職務評價人評價日期期年月日第一部分分：指標標性目標標（權重重 %，共分）目標名稱稱目標標準準權重%分數(shù)完成情況況信息提供供人及時時間評估分數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000第一部分分分數(shù)合合計（）分第二部分分：重點點工作目目標（權權重 %，共分）重點工作作名稱標準權重%分數(shù)

25、評 估估 分分 數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000第二部分分分數(shù)合合計（）分第三部分分：追加加的工作作目標和和任務（追加 分）追加的目目標和任任務名稱稱標準權重%分數(shù)評 估估 分分 數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）000000 本季季度考核核總成績績：（ ） 分分 被考核核者簽字字： 考核說明明等級劃分分：績效效評估等等級按五五級劃分分，A級級為最高高，E級級為最低低。等級說明明：附表三：工作行行為與態(tài)態(tài)度考核核姓名：所所屬部門門：職務：評評價人：說明此表用于于對員工工一般工工作行為為

26、與態(tài)度度的評定定。本表所適適用的考考核周期期一般為為12個月月，也可可根據(jù)具具體情況況確定，但通常常不低于于3個月。3、評定定時，填填滿下面面的空白白，并且且在適合合被考核核人的項項目打上上（）記號，不能推推測。如如果不能能確信被被考核人人員具有有某個項項目所表表明的性性質，那那就不能能對這個個項目進進行檢查查。因此此，不同同人所檢檢查的項項目數(shù)目目不確定定?！皩ぷ髯鞯募夹g術能力強強”、“對非常常事態(tài)判判斷得好好”這樣樣的項目目，只能能在那個個職務的的性質上上有必要要時加以以考慮。續(xù)表第一欄在這一欄欄中，對對于執(zhí)行行工作的的指令，特別是是執(zhí)行分分配的工工作，不不僅要考考慮紀律律性，而而且要考

27、考慮時間間特性。經常遲到到偶爾遲到到（必要要時選擇擇一個）基本遵守守紀律幾乎不遲遲到第二欄經常早退退偶爾早退退（必要要時選擇擇一個）總是看時時間等著著下班決不早退退績效管理與績效考核制度記號欄項目記號欄項目必要時選擇一個懶惰行動緩慢慢行動迅速速而活躍躍不勝任工工作有小缺陷陷有重大缺缺陷漫不經心心，沒精精打采饒舌不和氣，言語露露骨妄自尊大大能較好的的與別人人協(xié)調同別人不不協(xié)調厭惡批評評和忠告告同別人不不和待人接物物彬彬有有禮總是活潑潑開朗待人接物物比較慎慎重缺乏耐力力屢次表現(xiàn)現(xiàn)出不滿滿經常說牢牢騷話判斷力差差判斷力較較差判斷基本本正確總是判斷斷正確不盡自己己的職責責大體上希希望做容容易的工工作對

28、應做的的工作總總是需要要指示工作遲緩緩經常需要要加以督督促能掌握工工作要領領績效管理與績效考核制度范本 記號欄項目記號欄項目必要時選擇一個工作量大大經常踏實實地工作作經常緊張張地工作作不負責任任負責任常常不服服從命令令經常到別別人的工工作場所所游逛需要相當當?shù)谋O(jiān)督督無須監(jiān)督督就能夠夠很好地地工作自制力強強，不動動怒容易發(fā)怒怒容易興奮奮缺乏自信信好圖安逸逸理解新的的工作遲遲緩容易領會會新的工工作能立即理理解指示示總是喜歡歡干工作作對工作具具有濃厚厚的興趣趣比較規(guī)矩矩非常規(guī)矩矩，事事事有條不不紊多忘事往往不專專心工作作經常出錯錯基本正確確從無錯誤誤過于慎重重對自己的的工作非非常熟練練基本上不不可信

29、賴賴基本上可可以信賴賴值得信賴賴風紀基本本端正記號欄項目記號欄項目對風紀基基本不在在乎因無用的的行為浪浪費許多多時間不因多余余的行為為而浪費費時間態(tài)度明朗朗善于待人人工作的技技術能力力差工作的技技術能力力強意見偏激激嘗試新事事物，發(fā)發(fā)現(xiàn)更好好的方法法完成工工作有時從事事其他重重要的工工作經常發(fā)火火造成重大大的失誤誤對待同事事缺乏和和氣說話聲音音大，或或者太快快銷售用語語運用很很差銷售量達達到較高高水平待人和氣氣銷售量低低于一般般水平個人辦公公環(huán)境整整潔工作有計計劃，有有組織能能力文字能力力較強工作缺乏乏計劃性性能迅速作作出正確確的判斷斷計劃性強強，但實實行能力力差善于處理理困難的的事態(tài)帶頭干工

30、工作但缺缺乏指導導力對遵守紀紀律過于于松弛嚴格遵守守紀律工作行為為與態(tài)度度考核評評分標準準分數(shù)項目分數(shù)項目-1-0.551-1-0.55-1-1-1-0.55-0.551-1-0.55-10.5懶惰行動緩慢慢行動迅速速而活躍躍不勝任工工作有小缺陷陷有重大缺缺陷漫不經心心，沒精精打采饒舌不和氣，言語露露骨妄自尊大大能較好的的與別人人協(xié)調同別人不不協(xié)調厭惡批評評和忠告告同別人不不和待人接物物彬彬有有禮0.51-1-0.55-1-1-0.5512-1-0.55-1-0.55-0.551總是活潑潑開朗待人接物物比較慎慎重缺乏耐力力屢次表現(xiàn)現(xiàn)出不滿滿經常說牢牢騷話判斷力差差判斷力較較差判斷基本本正確總是

31、判斷斷正確不盡自己己的職責責大體上希希望做容容易的工工作對應做的的工作總總是需要要指示工作遲緩緩經常需要要加以督督促能掌握工工作要領領續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目必要時選擇一個211-11-1-1-0.5511-0.55-0.55-0.55-0.55-0.55工作量大大經常踏實實地工作作經常緊張張地工作作不負責任任負責任常常不服服從命令令經常到別別人的工工作場所所游逛需要相當當?shù)谋O(jiān)督督無須監(jiān)督督就能夠夠很好地地工作自制力強強，不動動怒容易發(fā)怒怒容易興奮奮缺乏自信信好圖安逸逸理解新的的工作遲遲緩1111-0.551-1-1-10.52-0.551-20.5容易領會會新的工工作能立即理理解指示示總是喜歡歡

32、干工作作對工作具具有濃厚厚的興趣趣比較規(guī)矩矩非常規(guī)矩矩，事事事有條不不紊多忘事往往不專專心工作作經常出錯錯基本正確確從無錯誤誤過于慎重重對自己的的工作非非常熟練練基本上不不可信賴賴基本上可可以信賴賴續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目這些項目用于銷售和待人接物者20.5-0.55-0.55110.5-1.551-11-1-0.55-2.55值得信賴賴風紀基本本端正對風紀基基本不在在乎因無用的的行為浪浪費許多多時間不因多余余的行為為而浪費費時間態(tài)度明朗朗善于待人人工作的技技術能力力差工作的技技術能力力強意見偏激激嘗試新事事物，發(fā)發(fā)現(xiàn)更好好的方法法完成工工作有時從事事其他重重要的工工作經常發(fā)火火造成重大大的失誤誤

33、-1-1-0.5521-0.55121-11-12-1對待同事事缺乏和和氣說話聲音音大，或或者太快快銷售用語語運用很很差銷售量達達到較高高水平待人和氣氣銷售量低低于一般般水平個人辦公公環(huán)境整整潔工作有計計劃，有有組織能能力文字能力力較強工作缺乏乏計劃性性能迅速作作出正確確的判斷斷計劃性強強，但實實行能力力差善于處理理困難的的事態(tài)帶頭干工工作但缺缺乏指導導力績效管理與績效考核制度范本續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目必要時選擇一個（第二欄）必要時選擇一個（第一欄）-11-3-10.51對遵守紀紀律過于于松弛嚴格遵守守紀律經常遲到到偶爾遲到到基本遵守守紀律幾乎不遲遲到-3-1-1.551經常早退退偶爾早退退總是

34、看時時間等著著下班決不早退退評價標準準總分被“檢查查”的“正”項項目數(shù)總分E-ED-DC-CC+BB+A-12以以下-12以以下-11以以下-11以以下-10以以下-9以下下-9以下下-8以下下-8以下下-7以下下-6以下下-6以下下-5以下下-5以下下-4以下下-3以下下-3以下下-2以下下-2以下下-1以下下0以下-11-7-11-6-10-6-10-5-9-44-8-44-8-33-7-33-7-22-6-11-5-11-5-00-4-00-4-11-3-22-2-22-2-33-1-33-1-440-51-5-6-33-5-33-5-22-4-11-3-11-3-00-2-00-2-1

35、1-1-220-20-31-31-42-53-53-64-64-75-86-86-9-2-11-2-00-1-110-20-21-31-32-43-53-54-64-65-76-86-87-97-98-1009-1119-11110-1120123456789101112131415161718192001-22-33-33-44-54-55-66-66-77-87-88-99-99-10010-11110-11111-11212-11212-11313-11434-44-65-76-76-87-97-98-1009-1009-11110-11210-11211-11312-11312-114

36、13-11513-11514-11615-11688-1009-11110-11110-11211-11211-11312-11413-11413-11514-11514-11615-11716-11716-11817-11817-1191212-11413-11413-11514-11515-11615-11716-11716-11817-11818-11918-22019-22019-22120-221151616-11717-11818-11819-11919-11919-22020-22121-22121-22222-22222-22317以上上18以上上19以上上19以上上20以上上

37、20以上上21以上上22以上上22以上上23以上上23以上上24以上上續(xù)表總分被“檢查查”的“正”項項目數(shù)總分E-ED-DC-CC+BB+A0以下1以下1以下2以下3以下3以下4以下4以下5以下6以下6以下7以下1-62-62-73-84-84-95-95-1006-1117-1117-1228-1227-97-1008-1119-1119-12210-11210-11311-11412-11412-11513-11513-11610-11211-11312-11412-11413-11513-11514-11615-11715-11716-11816-11817-11921222324252

38、627282930313213-11414-11515-11515-11616-11716-11717-11818-11818-11919-22019-22020-22115-11716-11816-11817-11918-11918-22018-22119-22120-22221-22221-22322-22418-22019-22019-22120-22120-22221-22322-22322-22423-22423-22524-22625-22621-22221-22322-22322-22423-22424-22524-22625-22625-22726-22727-22827-22

39、923-22424-22424-22525-22525-22626-22727-22727-22828-22828-22929-33030-33025以上上25以上上26以上上26以上上27以上上28以上上28以上上29以上上29以上上30以上上31以上上31以上上附表四： 管理行行為與管管理能力力考核觀察管理理人員的的日常行行動，發(fā)發(fā)現(xiàn)有和和下列表表現(xiàn)相符符的要素素時，對對照方塊塊進行檢檢查，看看它是符符合a（顯著著）還是是符合bb（有傾傾向）。左為a,a=22;右為為b,bb=1;在被評價價人符合合項目上上劃 * 號標標記評定人：將計算分分數(shù)填入入這一欄欄 1 理理解工作作和問題題深刻 2

40、 理理解工作作和問題題膚淺 3 時時間觀念念強 4 時時間觀念念差 5 善善于分析析判斷 6 不不善于分分析判斷斷 7 善善于歸納納總結 8 不不善于歸歸納總結結 9 工工作有計計劃性10 工工作缺乏乏計劃性性11 隨隨機應變變12 缺缺乏靈活活13 思思路開闊闊14 思思路狹窄窄15 工工作節(jié)奏奏快16 工工作節(jié)奏奏慢17 有有主見18 沒沒有主見見19 總總結情況況及時20 中途撂撂下工作作不管21 有有創(chuàng)造力力22 墨墨守陳規(guī)規(guī)23 有有耐性24 容容易灰心心喪氣25 看看法靈活活26 固固執(zhí)已見見27 工工作上有有遠見28 滿滿足現(xiàn)狀狀29 充充分聽取取下屬意意見30 不不善于聽聽取下

41、屬屬意見31 合合作意識識強32 缺缺乏合作作意識33 表表達能力力強34 表表達能力力差35 受受大家歡歡迎36 不不會應酬酬37 能能體貼下下屬38 對對下屬嚴嚴格39 能能充分考考慮下屬屬意見40 把把自己的的想法強強加于人人41 組組織能力力強42 組組織能力力差43 有有魄力44 缺缺乏魄力力45 決決策能力力強46 缺缺乏有效效決策47 善善于溝通通48 溝溝通意識識差49 有有責任感感50 缺缺乏責任任感評價人意意見：人力資源源部意見見：附表五：目標任任務指導導書姓名職務隸屬部門門指導人績效目標標名稱實現(xiàn)目標標的主要要控制點點管理者的的指導與與幫助雙方簽章章目標任務務1、2、3、

42、4、5、6、7、8、9、行為與態(tài)態(tài)度1、2、3、4、5、6、7、8、9、管理行為為1、2、3、4、5、6、7、8、9、附表六： 行為為指導記記錄職務上所所表現(xiàn)出出的極限限行為好的行動動不好的行行動判定行為日期采取的管管理行為為措施對對策指示指指導促進運運用管理行為為采取日日期措施的效效果和部下的現(xiàn)現(xiàn)狀現(xiàn)狀檢查查日期優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣附件一：技術部部*年第第一季度度關鍵業(yè)業(yè)績評價價表被評價部部門技術部評價人評價日期期第一部分分：量化化指標（權重550%，共5000分）類別細分指標標度量標準準權重（%）分值完成情況況信息來源源評價分數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）

43、E（0%）技術管理理技術發(fā)展展規(guī)劃完完成率95%20100分分1007560350技術標準準出錯率率2%20100分分1007560350技術改進進合理化化建議數(shù)數(shù)量251050分503830180技術改造造技術改造造成本節(jié)節(jié)約率30%1050分503830180技術指導導與控制制技術培訓訓到位率率96%20100分分1007560350技術故障障平均反反應時間間2小時20100分分1007560350第一部分分分數(shù)合合計（）分考核說明明1、等級級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分， A級級為最高高級，EE級為最最低級；2、等級級說明：技術發(fā)展展規(guī)劃完完成率：以目標標設定數(shù)數(shù)額為CC等級，每減

44、少少2%，下下降一個個等級；每增加加2%，提提升一個個等級。技術標準準出錯率率：以目目標設定定額為CC等級，每減少少1%，上上升一個個等級；每增加加1%，下下降一個個等級。技術改進進合理化化建議數(shù)數(shù)量：以以目標設設定額為為C等級，每減少少5件，下下降一個個等級；每增加加5件，提提升一個個等級。技術改造造成本節(jié)節(jié)約率：以目標標設定額額為C等級，每減少少2%，下下降一個個等級；每增加加2%，提提升一個個等級。技術培訓訓到位率率：以目目標設定定額為CC等級，每減少少2%，下下降一個個等級；每增加加2%，提提升一個個等級。技術故障障平均反反應時間間：以目目標設定定額為CC等級，每增加加0.55小時，下

45、降一一個等級級；每減減少0.5小時時，提升升一個等等級。第二部分分：非量量化指標標（權重重50%，共5000分）類別細分指標標度量標準準權重(%)分值正向評估估達標負向評估估指標得分分A優(yōu)秀（1000）B良好（75）C合格（60）D基本合合格（335）E不合格格（0）技術管理理完善技術術管理制制度齊全性、準確性性20100分分1007560350規(guī)范技術術標準齊全性、準確性性1050分503830180技術改造造技術改造造可行性性研究準確性、適用性性、說服服力1050分503830180技術改造造效果是否提高高生產率率、簡化化作業(yè)30150分術指導導與控制制編制作業(yè)業(yè)

46、指導書書規(guī)范性、準確性性、實用用性1050分503830180技術監(jiān)督督與指導導是否及時時、到位位20100分分1007560350第二部分分分數(shù)合合計（）分 本次次考核總總成績：（ ） 分 被考核核部門主主管簽字字： 考核說明明1、等級級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分，A級為為最高，E級為為最低。 2、等級級說明：對每個指指標進行行正向評評估（優(yōu)優(yōu)秀或良良好）和和負向評評估（基基本合格格或不合合格），處于中中等水平平的為達達標（合合格）。附件二：人力資資源部220022年第一一季度績績效評價價表姓名職務人力資源源部經理理評價人評價日期期第一部分分：指標標性目標標（權重重40%，共4000

47、分）目標名稱稱目標標準準權重%分數(shù)完成情況況信息提供供人及時時間評 估估 分分 數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）平均職位位空缺時時間4周1560分604536210招聘合格格率90%1560分604536210人均招聘聘成本待定1560分604536210人均培訓訓成本待定1560分604536210工作延遲遲2次/年年1560分604536210部門費用用控制100%25100分分1007560350第一部分分分數(shù)合合計（）分第二部分分：重點點工作目目標（權權重600%，共共6000分）重點工作作名稱標準權重%分數(shù)評 估估 分分 數(shù)數(shù)指標得分

48、分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）完善人力力資源管管理制度度完整性和和適用性性。20120分分1209072420推行績效效管理管理人員員能夠熟熟練掌握握運用。20120分分1209072420編制連續(xù)續(xù)3年人人力需求求計劃適應企業(yè)業(yè)實際情情況。1060分604536210編制關鍵鍵職位的的人員替替補計劃劃完整、適適用、保保密。1590分906854320編制替補補人員的的培訓開開發(fā)計劃劃具體、適適用、可可操作。1590分906854320建立完善善人力資資源信息息庫完整、適適用、準準確。20120分分1209072420第二部分分分數(shù)合合計（）分第三部分分

49、：追加加的工作作目標和和任務（追加1100分分）追加的目目標和任任務名稱稱標準權重%分數(shù)評 估估 分分 數(shù)數(shù)指標得分分A（1000%）B（755%）C（600%）D（355%）E（0%）完善工作作（職務務）說明明書完整、符符合企業(yè)業(yè)實際。4040分403024140建立人力力資源管管理會計計體系完整、適適用、符符合企業(yè)業(yè)實際。2020分20151270調查并掌掌握地區(qū)區(qū)和行業(yè)業(yè)薪酬水水平完整，準準確，并并在第三三季完成成4040分403024140 本季季度考核核總成績績：（ ） 分分 被考核核者簽字字： 考核說明明1、等級級劃分：績效評評估等級級按五級級劃分，A級為為最高，E級為為最低。2、

50、等級級說明：1）平均均職位空空缺：職職位空缺缺總時間間/招聘聘職位數(shù)數(shù)。以44周（220個工工作日）為C級級，每減減少2天天，上升升一個等等級；每每增加22天， 降低一一個等級級。2）招聘聘合格率率：合格格招聘人人數(shù)/總總招聘人人數(shù)。以以90%為C級級，每增增加2%，上升升一個等等級；每每減少22%，降降低一個個等級。3）人均均招聘成成本：實實際招聘聘成本/總招聘聘人數(shù)。以目標標核定成成本為CC級，每每減少55%，上上升一個個等級；每增加加3%，降低一一個等級級。4）人均均培訓成成本：教教師酬金金+場地地租金+其他費費用開支支等。以以目標核核定數(shù)為為C級，每減少少1%，上升一一個等級級；每增增

51、加2%，降低低一個等等級。5）工作作延遲：人為情情況下，發(fā)生工工作計劃劃推延次次數(shù)。以以目標核核定額為為C級，每減少少1次，上升一一個等級級；每增增加1次次，降低低一個等等級。6）部門門費用控控制：辦辦公經費費+差旅旅費+其其他核定定費用。以1000%為為 C級級，每減減少5%，上升升一個等等級；每每增加33%，降降低一個個等級。附件三：會計核算算與財務務管理不不良事故故管理辦辦法目的：為規(guī)范公公司會計計行為，保證會會計資料料真實、完整，加強經經營和財財務管理理，提高高經濟效效益，特特制定本本辦法。定義：會計核算算與財務務管理的的不良事事故，是是指由于于個人原原因違反反會計計法和和國家統(tǒng)統(tǒng)一制

52、定定的會會計準則則制度度以及公司司規(guī)定的的會計行行為而引引起的后后果。根根據(jù)其影影響面的的大小分分為A級（重重大事故故）；BB級（一一般事故故）。不良事故故的監(jiān)督督與預防防：公司員工工對違反反本法和和國家統(tǒng)統(tǒng)一的會會計制度度規(guī)定的的會計事事項、會會計行為為、有權權拒絕辦辦理或予予以解決決。無權處理理的應當當以書面面的形式式向單位位負責人人或向上上一級領領導人報報告，請請求查明明原因做做出處理理的責任任和義務務。各級領導導必須隨隨時對公公司的各各項經濟濟業(yè)務進進行監(jiān)督督、控制制和防范范，對已已發(fā)生的的事故應應及時提提報并設設法控制制予以解決。每位員工工在提交交工作報報告中如如實地反反映問題題，對造