績(jī)效管理培訓(xùn)講義符益群2010年7月01.0、績(jī)效管理的概念

1.1、績(jī)效定義

1.2、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

1.3、績(jī)效管理所涉及的部門和人員

1.4、績(jī)效管理四階段

2.0、績(jī)效管理的目的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟

目錄1什么是績(jī)效？2“績(jī)效”既是結(jié)果，也有過(guò)程概念概念解釋完成了的工作任務(wù)分配的或預(yù)定的工作任務(wù)完成得如何決定了績(jī)效的高低“績(jī)效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”最終做得如何決定了績(jī)效的高低：以成敗論英雄“績(jī)效”=行為表現(xiàn)績(jī)效就是行為表現(xiàn)并可以觀察到“績(jī)效”=“結(jié)果”+“過(guò)程”最終做出了什么以及是如何做出來(lái)的決定了績(jī)效的高低績(jī)效更強(qiáng)調(diào)結(jié)果，但在管理過(guò)程中應(yīng)關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過(guò)程，即結(jié)果考核、過(guò)程管理，必要時(shí)重點(diǎn)過(guò)程或做的不規(guī)范的過(guò)程納入考核3績(jī)效管理是一個(gè)PDCA的過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理非常強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理和監(jiān)控績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問(wèn)題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）考核、評(píng)估管理威脅性推動(dòng)性4被考核者（部門/個(gè)人）隔級(jí)上級(jí)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)考核溝通申訴考核委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直線主管）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供績(jī)效管理中涉及到公司各個(gè)部門和以及每一個(gè)相關(guān)人員，考核者要提供考核信息，各級(jí)部門履行相應(yīng)的職責(zé)5建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法對(duì)其他部門主管培訓(xùn)考評(píng)的技能監(jiān)督考評(píng)體系的運(yùn)行，更新考評(píng)系統(tǒng)人力資源主管提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分等與下屬共同制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)公正地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)直線主管考評(píng)為了順利推進(jìn)績(jī)效考核，在考核過(guò)程中尤其需明確人力資源主管和直線主管的職責(zé)與分工61.0、績(jī)效管理的概念

2.0、績(jī)效管理的意義

2.1、績(jī)效管理對(duì)組織的意義

2.2、績(jī)效管理對(duì)管理者的意義

2.3、績(jī)效管理對(duì)員工的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟目錄7組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)資金人員技術(shù)信息支持每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織目標(biāo)與績(jī)效管理從組織層面來(lái)看，可以通過(guò)績(jī)效管理將組織目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效8績(jī)效管理目標(biāo)分解為企業(yè)決策提供信息了解企業(yè)短板員工激勵(lì)績(jī)效監(jiān)控發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、采取措施績(jī)效管理除了組織目標(biāo)的分解之外，還可幫助組織起到績(jī)效監(jiān)控、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、了解企業(yè)短板等作用9組織目標(biāo)員工目標(biāo)

管理者向員工傳達(dá)期望管理者目標(biāo)考核了解工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)指導(dǎo)、糾正偏差對(duì)管理者來(lái)講，可通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程給員工傳遞清晰的目標(biāo)和期望，有利于本部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成。10獲取資源；尋求指導(dǎo)與評(píng)價(jià)；獲取解釋機(jī)會(huì)獲取目標(biāo)與計(jì)劃完成情況管理者員工績(jī)效目標(biāo)與責(zé)任員工參與參與對(duì)員工來(lái)講，績(jī)效管理可以獲取資源；尋求指導(dǎo)與評(píng)價(jià)；獲取解釋機(jī)會(huì)等111.0、績(jī)效管理的概念

2.0、績(jī)效管理的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

3.1績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路

3.2績(jī)效計(jì)劃的制定

3.3績(jī)效實(shí)施

3.4績(jī)效面談與反饋

3.5績(jī)效體系改進(jìn)

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟目錄12在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系

不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系

管理不要求一步到位13績(jī)效管理要遵循公開(kāi)、客觀、溝通、差別、常規(guī)等原則。公開(kāi)原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結(jié)果等事宜，使考核過(guò)程透明化。客觀原則：以設(shè)定的考核指標(biāo)或工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問(wèn)題與不足。差別原則：針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將績(jī)效考核工作納入日常管理，成為公司常規(guī)性管理工作。141.0、績(jī)效管理的概念

2.0、績(jī)效管理的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

3.1績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路

3.2績(jī)效計(jì)劃的制定

3.3績(jī)效實(shí)施

3.4績(jī)效面談與反饋

3.5績(jī)效體系改進(jìn)

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟目錄15績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目目標(biāo)值配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱計(jì)算方式［（＋－×÷＝≥≤∑）］項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考核目標(biāo)最低目標(biāo)1234項(xiàng)目名稱評(píng)分規(guī)則項(xiàng)目界定配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期56

16績(jī)效計(jì)劃中考核項(xiàng)目一般來(lái)自于以下幾個(gè)方面1、戰(zhàn)略目標(biāo)分解（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理目標(biāo)）

2、工作職責(zé)

3、部門間、部門與外部機(jī)構(gòu)核心對(duì)接點(diǎn)

4、工作計(jì)劃

設(shè)定考核項(xiàng)目遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI)的考核思路：17從上一級(jí)組織目標(biāo)分解而來(lái)的考核項(xiàng)目A區(qū)2500萬(wàn)B區(qū)2000萬(wàn)

國(guó)內(nèi)銷售部

4500萬(wàn)公司2007銷售目標(biāo)

8000萬(wàn)

國(guó)際銷售部

3500萬(wàn)D區(qū)1500萬(wàn)E區(qū)1000萬(wàn)F區(qū)1000萬(wàn)戰(zhàn)略地圖18

如：某銷售科科長(zhǎng)的主要職責(zé)列舉：

A銷售計(jì)劃的制定與下達(dá)

B業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)

C客戶管理

D投訴處理

E貨款回收

F………

從崗位職責(zé)中歸納考核項(xiàng)目19其考評(píng)項(xiàng)目如下：

A

銷售目標(biāo)達(dá)成率

B銷售貨款回收達(dá)成率

C客戶流失率

D帳務(wù)及時(shí)性

E投訴次數(shù)

F新客戶增加率從崗位職責(zé)中歸納考核項(xiàng)目(續(xù)）20如：

A

如財(cái)務(wù)與銷售在客戶是否已付款上存在對(duì)接點(diǎn)，銷售部考核財(cái)務(wù)部“對(duì)賬單提供及時(shí)性”

B采購(gòu)部與生產(chǎn)部對(duì)接點(diǎn)在材料的采購(gòu)，生產(chǎn)部考核采購(gòu)部“采購(gòu)及時(shí)性”

C某個(gè)重要項(xiàng)目需相關(guān)部門全力配合，項(xiàng)目主責(zé)部門或崗位可考核相關(guān)部門“項(xiàng)目配合的及時(shí)性和質(zhì)量”來(lái)自于部門間核心對(duì)接點(diǎn)的考核項(xiàng)目下道工序（內(nèi)部客戶）考核21如何選擇考核項(xiàng)目這么多項(xiàng)目總不能每一個(gè)都考核吧?選擇考核項(xiàng)目的三大原則原則一:體現(xiàn)崗位核心價(jià)值的原則二:花費(fèi)工作時(shí)間較多的原則三:達(dá)成結(jié)果難度較大的常用工具歸納綜述法對(duì)比排序法注意職責(zé)描述時(shí)的動(dòng)詞主要的：負(fù)責(zé)/制定/承擔(dān)/統(tǒng)計(jì)次要的：參與/協(xié)助/建議/配合22績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

計(jì)算方式或評(píng)分規(guī)則考核項(xiàng)目目標(biāo)值配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱計(jì)算方式［（＋－×÷＝≥≤∑）］項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考核目標(biāo)最低目標(biāo)1234項(xiàng)目名稱評(píng)分規(guī)則項(xiàng)目界定配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期56

23績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

計(jì)算方式或評(píng)分規(guī)則銷售目標(biāo)達(dá)成率銷售目標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際完成銷售量÷計(jì)劃完成銷售量×100%生產(chǎn)計(jì)劃及時(shí)完成率生產(chǎn)計(jì)劃及時(shí)完成率＝及時(shí)完成加工件數(shù)/計(jì)劃完成加工件數(shù)客戶流失每流失一個(gè)客戶扣3分每出現(xiàn)一次安全事故扣4分24比例型考核項(xiàng)目：銷售目標(biāo)達(dá)成率考核目標(biāo)：100%評(píng)分規(guī)則：得分=實(shí)際達(dá)成率÷考核目標(biāo)×配分又如人力成本率統(tǒng)計(jì)型考核項(xiàng)目：客戶增加個(gè)數(shù)考核目標(biāo)：5個(gè)評(píng)分規(guī)則：每增加一個(gè)新客戶得5分又如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)

三種評(píng)分規(guī)則舉例倒扣型考核項(xiàng)目：客戶流失個(gè)數(shù)考核目標(biāo)：0個(gè)評(píng)分規(guī)則：每流失一個(gè)客戶扣3分又如投訴次數(shù)等

25比例型評(píng)分規(guī)則的三種常見(jiàn)方式—

間歇增減法考評(píng)項(xiàng)目目標(biāo)配分評(píng)分規(guī)則銷售目標(biāo)達(dá)成率95%55當(dāng)97%≥實(shí)績(jī)＞95%時(shí)，得57分當(dāng)99%≥實(shí)績(jī)＞97%時(shí)，得60分當(dāng)100%≥實(shí)績(jī)＞99%時(shí)，得65分當(dāng)實(shí)績(jī)＞100%時(shí)，得70分當(dāng)95%≥實(shí)績(jī)＞90%時(shí)，得50分當(dāng)90%≥實(shí)績(jī)＞85%時(shí)，得30分當(dāng)85%≥實(shí)績(jī)＞80%時(shí)，得10分當(dāng)80%＞實(shí)績(jī)時(shí)，得0分銷售利潤(rùn)達(dá)成率95%1526比例型評(píng)分規(guī)則的三種常見(jiàn)方式—

線性比例法考評(píng)項(xiàng)目目標(biāo)配分評(píng)分規(guī)則銷售目標(biāo)達(dá)成率95%55實(shí)績(jī)（X）實(shí)際得分（Y）————=———————95%

55即：Y=55X÷95%銷售利潤(rùn)達(dá)成率95%1527比例型評(píng)分規(guī)則的三種常見(jiàn)方式—

難易折線法BCAON1.2N得分結(jié)果XP目標(biāo)值越大越好時(shí)

X＝N×［（P－C）÷（B－C）］28比例型評(píng)分規(guī)則的三種常見(jiàn)方式—

難易折線法BCAON1.2N得分結(jié)果XP目標(biāo)值越小越好時(shí)

X＝（N×0.2）×［（B－P）÷（B－A）］＋N29倒扣型評(píng)分規(guī)則注意事項(xiàng)關(guān)于在什么情況下可以扣分：A、允許在規(guī)定的目標(biāo)內(nèi)不扣分，超出則扣分B、不允許發(fā)生一次，發(fā)生時(shí)就扣分關(guān)于扣分的額度：C、有配分時(shí)，扣分最高額一般不超過(guò)本項(xiàng)配分D、可不對(duì)本項(xiàng)不配分，但限定最高扣分30三種評(píng)分規(guī)則比較要點(diǎn)描述優(yōu)點(diǎn)不足常用之處比例型◆實(shí)際達(dá)成值與預(yù)計(jì)期值之比◆績(jī)效目標(biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)百分比值◆通過(guò)公式計(jì)算，結(jié)果比較精確◆強(qiáng)調(diào)的是實(shí)績(jī)與目標(biāo)的比例，更能體現(xiàn)責(zé)任者的達(dá)成程度◆公式不易列準(zhǔn)確◆分子、分母數(shù)據(jù)收集難度大◆數(shù)據(jù)性較強(qiáng)的項(xiàng)目◆數(shù)據(jù)來(lái)源穩(wěn)定的項(xiàng)目◆強(qiáng)調(diào)達(dá)成率的項(xiàng)目◆數(shù)值絕對(duì)值較大統(tǒng)計(jì)型◆將結(jié)果統(tǒng)計(jì)，形成一個(gè)數(shù)值◆績(jī)效目標(biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)數(shù)值◆列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計(jì)方式即可，易操作◆不易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系◆絕對(duì)數(shù)據(jù)比相對(duì)值更具有考評(píng)價(jià)值的項(xiàng)目◆運(yùn)用比例型時(shí)數(shù)據(jù)收集難的項(xiàng)目倒扣型◆不統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)生的總量，直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除◆操作簡(jiǎn)便◆數(shù)據(jù)來(lái)源直觀◆偶然性大◆增分的可能性小，易挫傷責(zé)任者的積極性◆常用于較重大禁止發(fā)生的事例或數(shù)據(jù)的項(xiàng)目◆數(shù)據(jù)發(fā)生較小或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的成本太高的項(xiàng)目31如考評(píng)項(xiàng)目為：CI規(guī)劃第一級(jí)：18-20分第二級(jí)：14-17分第三級(jí)：9-13分第四級(jí)：4-8分第五級(jí)：0-3分分級(jí)定性項(xiàng)目評(píng)分規(guī)則32績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

項(xiàng)目界定考核項(xiàng)目目標(biāo)值配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱計(jì)算方式［（＋－×÷＝≥≤∑）］項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考核目標(biāo)最低目標(biāo)1234項(xiàng)目名稱評(píng)分規(guī)則項(xiàng)目界定配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期56

33為什么需要項(xiàng)目界定這里的“項(xiàng)目”包括：考核項(xiàng)目中有關(guān)名詞和計(jì)算公式的界定、考核項(xiàng)目中涉及到的計(jì)算公式中分子分母的界定等樹(shù)上十只鳥(niǎo)，一槍打過(guò)去，還剩幾只鳥(niǎo)？34績(jī)效考核項(xiàng)目的界定舉例

銷售目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際完成銷售量：以財(cái)務(wù)部損益報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)計(jì)劃完成銷售量：銷售部全年銷售指標(biāo)的月度分解生產(chǎn)計(jì)劃完成率及時(shí)完成：以計(jì)劃物控部下達(dá)的每周《生產(chǎn)計(jì)劃單》中要求的時(shí)間及數(shù)量入庫(kù)或出貨為準(zhǔn)客戶流失客戶流失：3個(gè)月之內(nèi)沒(méi)有再與公司發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)（經(jīng)副總批準(zhǔn)，業(yè)務(wù)部主動(dòng)放棄的客戶除外）35如考評(píng)項(xiàng)目為：CI規(guī)劃第一級(jí)：CI設(shè)計(jì)獨(dú)特，具有較高的藝術(shù)創(chuàng)意，易于推廣、識(shí)別和記憶；應(yīng)用統(tǒng)一，傳播速度快第二級(jí)：CI設(shè)計(jì)具有一定新意，較易推廣和識(shí)別；在實(shí)際運(yùn)用中大部份能夠統(tǒng)一，傳播較快第三級(jí)：CI設(shè)計(jì)尚具新意，能夠識(shí)別；應(yīng)用未能統(tǒng)一規(guī)劃，公司內(nèi)外傳播較慢第四級(jí)：CI設(shè)計(jì)缺乏獨(dú)創(chuàng)性，不易識(shí)別；未能在公司內(nèi)外積極推廣和傳播第五級(jí)：CI設(shè)計(jì)與大眾雷同，幾乎無(wú)法識(shí)別；推廣不力，公司內(nèi)外能認(rèn)知和記憶的人很少績(jī)效考核項(xiàng)目的界定舉例

36定性項(xiàng)目各等級(jí)定義的技巧◆找出定性項(xiàng)目中至少兩個(gè)要素如CI規(guī)劃中的：CI設(shè)計(jì)和CI推廣◆按要素的重要程度或作業(yè)流程排序如先有CI設(shè)計(jì)，再有CI推廣◆找出要素中具體的可操作可鑒別的關(guān)鍵點(diǎn)如CI設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于獨(dú)創(chuàng)（藝術(shù)性）和易記（實(shí)用性）

CI推廣關(guān)鍵在于統(tǒng)一規(guī)劃和立體傳播◆選擇適當(dāng)?shù)母痹~逐步升級(jí)或下降來(lái)修飾關(guān)鍵點(diǎn)如CI設(shè)計(jì)非常有創(chuàng)意、很有創(chuàng)意、較有創(chuàng)意、較少創(chuàng)意、沒(méi)有創(chuàng)意，即遵循優(yōu)、良、中、差、劣的順序，可視情形更換用詞?？?jī)效考核項(xiàng)目的界定舉例

37績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

考核目標(biāo)考核項(xiàng)目目標(biāo)值配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱計(jì)算方式［（＋－×÷＝≥≤∑）］項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考核目標(biāo)最低目標(biāo)1234項(xiàng)目名稱評(píng)分規(guī)則項(xiàng)目界定配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期56

38三類目標(biāo)最低目標(biāo)最低目標(biāo)是公司的最低期望，出現(xiàn)這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)公司績(jī)效會(huì)受到較大損害。當(dāng)員工的績(jī)效結(jié)果低于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，該項(xiàng)考核得分為0考核目標(biāo)最高目標(biāo)考核目標(biāo)是公司的正常期望，并且是大部分在該崗位任職的人通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)員工的績(jī)效結(jié)果等于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，該項(xiàng)考核得分為項(xiàng)目配分的100%最高目標(biāo)是指現(xiàn)實(shí)中有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大。當(dāng)員工的績(jī)效結(jié)果等于或高于這個(gè)數(shù)據(jù)時(shí)，該項(xiàng)考核得分為項(xiàng)目配分的120%或更高39制定考核項(xiàng)目目標(biāo)值的依據(jù)有歷史數(shù)據(jù)、競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)等制定目標(biāo)的依據(jù)：◆內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)◆外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法◆假設(shè)求證法◆分解公司目標(biāo)數(shù)據(jù)◆同行數(shù)據(jù)◆國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或法律法規(guī)◆目前所處的現(xiàn)狀◆顧客的要求◆公司的資源40考核目標(biāo)設(shè)定要體現(xiàn)一定壓力考核指標(biāo)時(shí)間技術(shù)限度t歷史最好值歷史最差值差距實(shí)際行業(yè)標(biāo)桿...庫(kù)存周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)力設(shè)備利用率實(shí)際的平均值考核目標(biāo)最高目標(biāo)最低目標(biāo)考核目標(biāo)在行業(yè)標(biāo)桿和平均值之間確定41目標(biāo)舉例

A

銷售目標(biāo)達(dá)成率100%B銷售貨款回收達(dá)成率95%C客戶保有率98%

D投訴次數(shù)0次

E新客戶增加個(gè)數(shù)5個(gè)42績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

配分考核項(xiàng)目目標(biāo)值配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱計(jì)算方式［（＋－×÷＝≥≤∑）］項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考核目標(biāo)最低目標(biāo)1234項(xiàng)目名稱評(píng)分規(guī)則項(xiàng)目界定配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期56

43確定考核項(xiàng)目權(quán)重配分要考慮的因素很多，如重要程度等，其中還可設(shè)制高分項(xiàng)目和不配分項(xiàng)目項(xiàng)目配分的原則：重要程度難易程度業(yè)務(wù)中心導(dǎo)向全面兼顧戰(zhàn)略導(dǎo)向兩極項(xiàng)目：高分項(xiàng)目為突出和引導(dǎo)工作的重點(diǎn)，給項(xiàng)目進(jìn)行配分時(shí)可以讓一個(gè)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)超過(guò)50分；不配分項(xiàng)目某些一旦出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展的事件就造成極大損失或負(fù)面影響，如火災(zāi)等安全事故、不合格率超過(guò)30%的大批量不合格、嚴(yán)重的公關(guān)危機(jī)等這類型的項(xiàng)目無(wú)需配分，應(yīng)在總分中扣分。所有考核項(xiàng)目的配分之和一般為100分44確定配分時(shí)經(jīng)常會(huì)用到原則下的經(jīng)驗(yàn)法它是決策者個(gè)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，或者從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，也可以是集體討論的結(jié)果。

經(jīng)驗(yàn)法通常出于以下原則考慮：A、重要的項(xiàng)目：如，銷售額完成率B、急需改善的項(xiàng)目：如，貨款回收率（特別是年終）45配對(duì)比較法第一步：將所有考核項(xiàng)目以下表形式列出開(kāi)發(fā)及時(shí)樣品按時(shí)B樣品合格C項(xiàng)目四項(xiàng)目五項(xiàng)目六開(kāi)發(fā)及時(shí)A4樣品按時(shí)B2樣品合格項(xiàng)目四項(xiàng)目五項(xiàng)目六46配對(duì)比較法第二步：確定兩項(xiàng)目相比較時(shí)的分值的差額如，A和B相比時(shí)，A顯得非常重要：4分比較重要：3分同樣重要：2分不太重要：1分很不重要：0分47配對(duì)比較法第三步：進(jìn)行對(duì)比打分，如：項(xiàng)目一項(xiàng)目二項(xiàng)目三項(xiàng)目四項(xiàng)目五項(xiàng)目六累積項(xiàng)目一——4433216項(xiàng)目二0——324312項(xiàng)目三01——1226項(xiàng)目四123——3312項(xiàng)目五1021——26項(xiàng)目六21212——848配對(duì)比較法第四步：求出平均分和權(quán)重，如：序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)分人評(píng)分總計(jì)平均評(píng)分權(quán)值調(diào)整后權(quán)值123456781項(xiàng)目一151416141616151612215.250.254170.252項(xiàng)目二168101212121188911.1250.185420.203項(xiàng)目三86556798546.750.112500.104項(xiàng)目四810101212111288310.3750.172920.205項(xiàng)目五56776558496.1250.102080.106項(xiàng)目六8161210898128310.3750.172920.15合計(jì)6060606060606060480601.000011.0049配分注意事項(xiàng)A、權(quán)重應(yīng)隨實(shí)際情況而改變，要考慮不同階段的發(fā)展重點(diǎn)。B、引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的。銷售淡季考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方法權(quán)重配分銷售目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際銷售額÷計(jì)劃銷售額×100%55銷售利潤(rùn)達(dá)成率實(shí)際利潤(rùn)總額÷計(jì)劃利潤(rùn)總額×100%15銷售費(fèi)用率實(shí)際銷售費(fèi)用÷實(shí)際銷售額×100%13貨款回收率實(shí)際回收貨款÷(發(fā)貨金額+應(yīng)收帳款期末余款)×100%15呆帳發(fā)生率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%2銷售旺季考評(píng)項(xiàng)目計(jì)算方法權(quán)重配分銷售目標(biāo)達(dá)成率實(shí)際銷售額÷計(jì)劃銷售額×100%40銷售利潤(rùn)達(dá)成率實(shí)際利潤(rùn)總額÷計(jì)劃利潤(rùn)總額×100%15銷售費(fèi)用率實(shí)際銷售費(fèi)用÷實(shí)際銷售額×100%13貨款回收率實(shí)際回收貨款÷(發(fā)貨金額+應(yīng)收帳款期末余款)×100%30呆帳發(fā)生率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%250績(jī)效計(jì)劃（考核表）的制定—

數(shù)據(jù)來(lái)源考核項(xiàng)目目標(biāo)值配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期項(xiàng)目名稱計(jì)算方式［（＋－×÷＝≥≤∑）］項(xiàng)目界定最高目標(biāo)考核目標(biāo)最低目標(biāo)1234項(xiàng)目名稱評(píng)分規(guī)則項(xiàng)目界定配分?jǐn)?shù)據(jù)來(lái)源考核周期56

51考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)來(lái)源主要來(lái)自部門之外，如來(lái)自部門之內(nèi)，盡量采用報(bào)表或表單的形式提供1、部門績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)的盡可能來(lái)源于部門之外，即盡量避免績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源與考核對(duì)象為同一人或同一部門2、部門的績(jī)效考核數(shù)據(jù)不可避免的來(lái)源于部門內(nèi)部時(shí)，應(yīng)在數(shù)據(jù)來(lái)源欄盡量以表單名稱出現(xiàn)3、崗位的績(jī)效考核的所有數(shù)據(jù)來(lái)源均需來(lái)源于本崗位之外（來(lái)源于部門內(nèi)部的數(shù)據(jù)多數(shù)可以由被考核崗位的直接上級(jí)提供）4、有的數(shù)據(jù)來(lái)自于多個(gè)部門或崗位52考核周期一般有月度考核、季度考核、年度考核、全年累積考核、滾動(dòng)考核（X月滾動(dòng)）5種。周期周期解釋月度考核一個(gè)自然月考核一次，全年12次自然月季度考核1個(gè)季度考核1次，全年4次年度考核一年考核一次，一般以公歷年為準(zhǔn)，從1月1日到12月31日，每年12月的績(jī)效考核，其周期是該年全年滾動(dòng)考核1個(gè)月考核1次，全年12次，每月的考核周期為該月起算往前滾動(dòng)周期，如3月滾動(dòng)，則1月份的績(jī)效考核，其周期是去年12月到今年2月全年累積1個(gè)月考核1次,全年12次，每月的考核周期為本年度1月份到考核月崗位考核周期（崗位層級(jí)越高，考核周期一般越長(zhǎng)）與單個(gè)考核項(xiàng)目的周期53滾動(dòng)考核說(shuō)明滾動(dòng)考核的項(xiàng)目主要適用于以下條件:A、考核項(xiàng)目前后跨度較長(zhǎng)，如:招聘合格率B、制定計(jì)劃時(shí)不確定因素較多的項(xiàng)目，如:庫(kù)存金額降低一月二月三月四月五月六月七月八月計(jì)劃實(shí)際滾動(dòng)周期54滾動(dòng)考核說(shuō)明累計(jì)疊加是對(duì)滾動(dòng)考核方式的延伸,避免計(jì)劃不準(zhǔn)確導(dǎo)致的誤差:一月二月三月四月五月六月七月八月計(jì)劃J1J2J3J4J5J6J7J8實(shí)際S1S2S3S4S5S6S7S8一月份績(jī)效＝S1÷J1二月份績(jī)效＝(S1＋S2)÷(J1+J2)三月份績(jī)效＝(S1＋S2＋S3)÷(J1+J2+J3)四月份績(jī)效＝(S1＋S2＋S3＋S4)÷(J1＋J2＋J3＋J4).........55通過(guò)上述步驟就完成了一份績(jī)效計(jì)劃表561.0、績(jī)效管理的概念

2.0、績(jī)效管理的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

3.1績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路

3.2績(jī)效計(jì)劃的制定

3.3績(jī)效實(shí)施

3.4績(jī)效面談與反饋

3.5績(jī)效體系改進(jìn)

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟目錄57首先，在績(jī)效管理的實(shí)施中，績(jī)效數(shù)據(jù)收集顯得尤其重要，要用各種方式來(lái)做好各種數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集主要目的在于：數(shù)據(jù)可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)。提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)。有助于診斷員工的績(jī)效

數(shù)據(jù)收集的方式:所采集的材料盡可能以文字的形式說(shuō)明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果。詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明匯集并整理原始記錄做好原始記錄的保密工作58其次，在績(jī)效管理的實(shí)施中，員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段，是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工的績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)：目標(biāo)監(jiān)督指導(dǎo)計(jì)劃員工主管反饋溝通反饋溝通員工主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工主管反饋說(shuō)明反饋糾偏員工主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)59第三，在具體的績(jī)效評(píng)估工作中有以下常見(jiàn)誤區(qū)，我們要盡可能的避免趨中效應(yīng)（中庸之道）。指考核者不愿或無(wú)法確定區(qū)分被考核者間的實(shí)質(zhì)差異，使得體現(xiàn)不出差異，也就沒(méi)有績(jī)效改進(jìn)。

改進(jìn)方法：強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。暈輪效應(yīng)。指考核者對(duì)被考核者的某項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，受到對(duì)被考核者整體印象的影響。如以往工作表現(xiàn)好，評(píng)估給予較高的評(píng)價(jià)。

改進(jìn)辦法：增加評(píng)估次數(shù)或作不定期的評(píng)估。近因效應(yīng)。指考核者在評(píng)估過(guò)程中受被考核者近期的工作表現(xiàn)強(qiáng)烈的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。

改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。60刻板印象。指考核者對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，受到被考核者所屬社會(huì)群體或團(tuán)隊(duì)性質(zhì)的影響。如，某員工信仰佛教，而認(rèn)為該員工工作比較消極。

改進(jìn)辦法：實(shí)施交叉評(píng)估或參考同事評(píng)估。極端傾向。指考核者將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)定在兩個(gè)極端的傾向，不是失之過(guò)寬就是評(píng)定太嚴(yán)。

改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、唯一考核者、考核比例分布與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤，強(qiáng)制比例法和對(duì)比法。像我效應(yīng)。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。

改進(jìn)辦法：交叉評(píng)估或加大客觀指標(biāo)如財(cái)務(wù)性指標(biāo)的權(quán)重。第三，在具體的績(jī)效評(píng)估工作中有以下常見(jiàn)誤區(qū)，我們要盡可能避免(續(xù)）611.0、績(jī)效管理的概念

2.0、績(jī)效管理的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

3.1績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路

3.2績(jī)效計(jì)劃的制定

3.3績(jī)效實(shí)施

3.4績(jī)效面談與反饋

3.5績(jī)效體系改進(jìn)

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟目錄62績(jī)效管理的面談與反饋能讓員工清楚主管對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)，以及績(jī)效改進(jìn)的辦法和下階段工作的重點(diǎn)主管對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用。通過(guò)績(jī)效面談：使員工清楚主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法使員工也參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高了員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度?？?jī)效面談也是雙方共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和下階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要方式。63在績(jī)效管理的面談與反饋時(shí)，主管要用數(shù)據(jù)或事實(shí)說(shuō)法，客觀公正評(píng)價(jià)員工在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。64在面談與反饋過(guò)程中，首先要做好績(jī)效面談的準(zhǔn)備，確定面談形式和目標(biāo)，并提出改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效面談準(zhǔn)備面談過(guò)程確定績(jī)效提出改進(jìn)計(jì)劃明確績(jī)效面談達(dá)到的目標(biāo)。對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他準(zhǔn)備。決定最佳的時(shí)間、場(chǎng)所、資料、計(jì)劃開(kāi)場(chǎng)、談話以及結(jié)束的方式。收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。面談形式。主管誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的看法，不宜采取批評(píng)的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進(jìn)行討論。面談目標(biāo)。面談時(shí)要避免沒(méi)有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。面談要點(diǎn)。面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，與人格問(wèn)題無(wú)關(guān)；確定考核結(jié)果。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。提出改進(jìn)計(jì)劃。就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來(lái)做和何時(shí)做等。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。65工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度潛在的能力條件動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度表象的能力條件知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能制定改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，需了解影響員工績(jī)效的因素，確定主要影響因素后方能制定針對(duì)性解決辦法66知識(shí)技能態(tài)度外部障礙解決策略要領(lǐng)：如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。如果存在態(tài)度問(wèn)題，考核者必須在解決發(fā)展問(wèn)題之前解決態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。注意：不能用解決發(fā)展問(wèn)題的方法來(lái)處理管理問(wèn)題。發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔?？己苏邞?yīng)該在與被考核者的討論中，對(duì)解決方法達(dá)成共識(shí)，這樣他們才會(huì)全身心地投入。發(fā)展策略管理策略同時(shí)，績(jī)效改進(jìn)要注意解決策略，如首先要解決態(tài)度問(wèn)題才去解決發(fā)展問(wèn)題，態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生等策略67面談后形成改進(jìn)計(jì)劃表格績(jī)效改善面談?dòng)涗洷砻嬲剬?duì)象：所屬部門：所屬崗位：考評(píng)期限：面談日期：需改善事項(xiàng)原因分析緊急對(duì)策永久防止對(duì)策實(shí)施責(zé)任者實(shí)施日期實(shí)施確認(rèn)1234制表人：

面談對(duì)象簽名：

面談主持者簽名：

來(lái)自績(jī)效不良項(xiàng)目681.0、績(jī)效管理的概念

2.0、績(jī)效管理的意義

3.0、績(jī)效管理的工具和步驟

3.1績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則和思路

3.2績(jī)效計(jì)劃的制定

3.3績(jī)效實(shí)施

3.4績(jī)效面談與反饋

3.5績(jī)效體系改進(jìn)

4.0、績(jī)效管理應(yīng)用

5.0、工作步驟目錄69總結(jié)也是績(jī)效改進(jìn)的一種很好的形式，周期一般為季度或半年度績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通，上下級(jí)之間交流績(jī)效管理信息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。周期：一般為季度或年度總結(jié)1）對(duì)公司所有員工的考評(píng)結(jié)果作一個(gè)總結(jié)，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告3）制定出下一期