1、,模塊五 ：OKR應(yīng)用介紹,績(jī)效改進(jìn),全景績(jī)效工具解析-突破績(jī)效困境,2,目錄,2,Part 1：OKR概念與來源,模塊 4：KPI指標(biāo)庫的建立與運(yùn)用,Part 3：Google 如何實(shí)施OKR,Part 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART,Part 4：OKR成功實(shí)施的前提與要求,PART 1,OKR概念與來源,OKRs（Objectives & Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實(shí)踐與工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實(shí)踐。同時(shí)，OKRs還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的思維模式。,概念,OKRs 的創(chuàng)立者是英特爾前首

2、席執(zhí)行官安迪格魯夫，在他的書格魯夫給經(jīng)理人的第一課 中，他這樣解釋自己為何成功創(chuàng)造出了OKRs： 1. 我要去哪里？答案就是目標(biāo)（objective）。 2. 我如何知道能否達(dá)到那里？答案就是關(guān)鍵結(jié)果（key results）。,創(chuàng)始人,約翰杜爾(John Doerr)是Google早期投資者和現(xiàn)在的董事局成員。在加入Intel公司時(shí)，正是Intel從存儲(chǔ)器轉(zhuǎn)為微處理器之際，他參與了格魯夫創(chuàng)立的OKRs設(shè)置，親眼目睹了OKRs如何幫助Intel管理層和員工設(shè)立工作優(yōu)先級(jí)，最后成功完成業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。,倡導(dǎo)者,PART 2,OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART,OKRs 出現(xiàn)的時(shí)代,B

3、SC,1967,1973,1981,1984,1990,1999,2016,美國目前正在使用OKR的公司,PART 3,Google 如何實(shí)施OKR,01,02,03,04,05,06,優(yōu)秀人才獎(jiǎng)勵(lì)制度,月度績(jī)效回顧,年度績(jī)效評(píng)估,年度經(jīng)理人反饋,目標(biāo)設(shè)定OKRs,年度敬業(yè)度調(diào)查,13,半年度回顧（7月份）,全年回顧 （1112月份）,A,B,谷歌年度績(jī)效考核,目標(biāo)設(shè)定,自我評(píng)估,同事評(píng)估,校準(zhǔn)會(huì)議,績(jī)效面談,Google OKR特點(diǎn),特點(diǎn)5：每個(gè)人的OKRs在全公司都是公開透明的。,特點(diǎn)4：OKRs目標(biāo)設(shè)置時(shí)要有野心和挑戰(zhàn)性。,特點(diǎn)3：OKRs必須要可量化的，符合SMART原則。,特點(diǎn)2：O

4、KRs中最多5個(gè)O(目標(biāo))，每個(gè)O(目標(biāo))最多4個(gè)KRs（關(guān)鍵結(jié)果）。,特點(diǎn)1：公司、部門和個(gè)人都有自己的OKRs，必須達(dá)成一致和互相支持。,特點(diǎn)6：OKRs每季度都打分，并且公示。,透明,有野心,OKRs 打分 X 績(jī)效薪酬/晉升,在金融危機(jī)中谷歌尋求擴(kuò)大營(yíng)收的方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收的突破口，由此制定了如圖中的“關(guān)鍵結(jié)果”。,又如要增加網(wǎng)站流量，會(huì)設(shè)定對(duì)應(yīng)目標(biāo)的“關(guān)鍵結(jié)果”。,后來博客信譽(yù)降低，又發(fā)布了對(duì)應(yīng)的“關(guān)鍵結(jié)果”。,美國公司OKR 案例分析,國內(nèi)某民營(yíng)企業(yè)OKR 案例分析,研發(fā)中心總監(jiān)OKR,O1: 爭(zhēng)取行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先,KR1:行業(yè)核心刊物發(fā)表論文3篇 KR2:專利獲得2項(xiàng) KR

5、3:年底完成創(chuàng)新項(xiàng)目一個(gè),O2:提高科研成果轉(zhuǎn)化率,KR1:科技成果轉(zhuǎn)化數(shù)量3項(xiàng) KR2:轉(zhuǎn)化周期縮短至90天,國內(nèi)某金融企業(yè)OKR 案例分析,客戶服務(wù)部門,O1: 提升客戶服務(wù)人員滿意度,KR1:制定激勵(lì)計(jì)劃，覆蓋至少70%以上人員 KR2:每個(gè)季度開展2次團(tuán)隊(duì)活動(dòng) KR3:每月提供2次個(gè)人培訓(xùn) KR4: 每半年做一次人才晉升,O2:提升客戶滿意度,KR1:增加2個(gè)客戶服務(wù)渠道（微信 與微博） KR2:優(yōu)化回復(fù)流程，實(shí)現(xiàn)48小時(shí)回復(fù) KR3: 每月推出2個(gè)客戶關(guān)懷活動(dòng),國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)公司OKRs 模板,客戶服務(wù)經(jīng)理的OKR VS KPI,OKR,結(jié)果與考核 考核工具,過程與跟蹤 工作方式,PA

6、RT 4,OKR成功實(shí)施的前提與要求,實(shí)施OKR前提,保證高層的支持 回答問題：為什么我們需要用OKR 決定從公司哪個(gè)層面開始使用OKR 制定一個(gè)執(zhí)行計(jì)劃,OKR需要跟蹤與輔導(dǎo),每周工作小結(jié) 月度輔導(dǎo),季度OKRs 面談,半年度自評(píng) 與他評(píng),每個(gè)周末，每位員工都會(huì)以郵件的形式記錄三個(gè)方面內(nèi)容： 1)本周工作回顧 2)下周計(jì)劃 3)需要的幫助與支持。,每個(gè)季度開始，經(jīng)理與員工溝通OKR設(shè)置情況，季度末，經(jīng)理與員工回復(fù)OKR完成情況，為下季度設(shè)置做準(zhǔn)備。,員工進(jìn)行半年度自評(píng)與邀請(qǐng)同事為自己進(jìn)行評(píng)估。,經(jīng)理根據(jù)員工平時(shí)表現(xiàn)，自評(píng)與他評(píng)，綜合給與員工考核等級(jí)。,年度考核,OKR對(duì)經(jīng)理大能力要求,輔導(dǎo)：提供具體工作指導(dǎo)，知識(shí)傳授。 反饋：持續(xù)、及時(shí)、具體、友好的反饋，側(cè)重行為，而非人，培養(yǎng)反饋文化， 教練：提供觀察，提出開放式問題，激發(fā)潛力 管理：協(xié)調(diào)與組織,反饋,輔導(dǎo),教練,管理,feedback,coaching,mentoring,managing,OKR與年度考核的解決方案,OKR打分只作為工作進(jìn)展記錄，績(jī)效考核運(yùn)用另外一套