1、中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院 組織與人力資源研究所,人力資源管理概論 薪酬管理,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,2,綱要,一、薪酬管理概述,二、基本薪酬,三、激勵薪酬和福利,一、薪酬管理概述,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,3,報酬的含義,員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。 報酬分為：內(nèi)在報酬、外在報酬 內(nèi)在報酬：員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。 外在報酬：員工所得到的各種貨幣收入和實物（貨幣報酬、非貨幣報酬）。 貨幣報酬又分為 直接報酬：如工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享等。 間接報酬：如保險、帶薪休假、住房

2、補貼等。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,4,報酬體系的構(gòu)成,報酬,外部報酬,財務(wù)報酬,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,5,薪酬的含義,員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，薪酬就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。 在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個部分構(gòu)成： 基本薪酬 激勵薪酬 間接薪酬,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,6,薪酬管理的含義（1）,薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。 薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部各個職

3、位之間薪酬的相互關(guān)系，它反映了企業(yè)支付的薪酬的內(nèi)部一致性。 薪酬形式則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型的薪酬的組合方式。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,7,薪酬管理的含義（2）,薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動。 薪酬控制指企業(yè)對支付的薪酬總額進(jìn)行測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,8,薪酬管理的含義（3）,全面理解薪酬管理的含義，需要注意： 薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力的支持。 薪酬管理不僅是

4、讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。 給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,9,薪酬管理的意義,有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。 有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。 值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,10,企業(yè)各類人員關(guān)注的問題,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,11

5、,薪酬管理的原則,合法性原則 公平性原則 及時性原則 經(jīng)濟(jì)性原則 動態(tài)性原則,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,12,合法性原則,薪酬管理應(yīng)遵循的最基本原則 企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定。 保障勞動者的合法權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。 各國制定相關(guān)法律對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,13,公平性原則,薪酬管理應(yīng)遵循的最重要原則，亞當(dāng)斯的公平理論是公平性原則的理論基礎(chǔ)（公平原則與平均原則有本質(zhì)區(qū)別）。 公平性包括以下三種形式： 外部公平性 內(nèi)部公平性 個人公平性,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組

6、織與人力資源研究所 2007,14,及時性原則,薪酬是員工的生活的主要來源，如果不能及時發(fā)放，勢必會影響到他們正常的生活。 薪酬是一種重要的激勵手段，其中激勵薪酬是對員工有效行為的一種獎勵。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,15,經(jīng)濟(jì)性原則,企業(yè)支付薪酬是應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行。 設(shè)計的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財務(wù)水平相適應(yīng)。 超出承受能力帶來負(fù)擔(dān)。 有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在競爭性和經(jīng)濟(jì)性間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,16,動態(tài)性原則,企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中。 根據(jù)環(huán)境因素的變動隨時調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)

7、性。 企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動態(tài)性。 員工個人的薪酬具有動態(tài)性。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,17,影響薪酬管理的主要因素,影響薪酬管理的主要因素,企業(yè)外部因素,企業(yè)內(nèi)部因素,員工個人因素,法律法規(guī) 物價水平 勞動力市場的狀況 其他企業(yè)的薪酬狀況,企業(yè)的經(jīng)營狀況 企業(yè)的發(fā)展階段 企業(yè)的財務(wù)狀況,員工所處的職位 員工的績效表現(xiàn) 員工的工作年限,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,18,不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,19,企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織

8、與人力資源研究所 2007,20,薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系,薪酬管理與職位分析的關(guān)系 薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系 薪酬管理與績效管理的關(guān)系 薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,21,綱要,一、薪酬管理概述,二、基本薪酬,三、激勵薪酬和福利,二、基本薪酬,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,22,基本薪酬,基本薪酬的設(shè)計： 內(nèi)部公開性：通過職位評價實現(xiàn)。 外部公開性：通過薪酬調(diào)查實現(xiàn)。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,23,基本薪酬設(shè)計流程圖,職位分析,職位評價,

9、薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線,確定薪酬等級,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,24,職位評價的含義,指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。 職位評價的方法包括： 排序法 歸類法 要素比較法 要素計點法,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,25,職位評價的方法,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,26,排序法,直接排序法：從整體上來判斷各個職位價值的相對大小。 交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。 配對比較法：將待評的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終的結(jié)果對職位做出排序。,中國人

10、民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,27,配對比較法舉例,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,28,標(biāo)記解釋,橫向比較，比其他職位價值大的，記“+”。 與其他職位價值相等，記“0”。 比其他職位價值小的，記“”。 最后統(tǒng)計凈“+”的個數(shù)。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,29,歸類法,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。 首先確定出職位等級的數(shù)量。 其次選擇報酬因素。比如，在美國聯(lián)邦政府的分類體系中，報酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點和目的、責(zé)

11、任、經(jīng)驗以及要求的知識水平； 最后根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級定義相同或最相近的職位等級中去。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,30,要素比較法,一種比較復(fù)雜的職位評價方法，它不再單純地比較職位的相對價值大小，而且把新的薪酬加入進(jìn)來因素。 要素比較法的步驟： 確定報酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。 選擇典型職位。 按照每一個報酬要素，對典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。 確定每一典型職位個報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列。 剔除不合理的典型職位。 確定其他職位的薪酬水平。,中國

12、人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,31,心理要求的定義舉例,要素名稱：心理要求 定 義：1、心理特征，例如智力、記憶力、推理能力、語言表達(dá)能力等； 2、基礎(chǔ)教育，例如數(shù)學(xué)、對世界大事的了解程度等； 3、專業(yè)知識，例如化學(xué)、工程學(xué)、會計學(xué)、管理學(xué)等。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,32,報酬要素,報酬要素是指各個職位都具有的對職位價值起影響作用的因素。報酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個方面考慮。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,33,報酬要素排序舉例,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,

13、34,典型職位的工資率排序,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,35,要素比較等級示例,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,36,要素比較法的優(yōu)缺點,優(yōu)點 客觀準(zhǔn)確，能將人為因素的影響降至最低。 每一步驟都有詳細(xì)的說明，有助于評價人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。 缺點 操作復(fù)雜，比較費時。 每次評價都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評價的成本。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,37,要素計點法,根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小的，其操作步驟如下： 確定報酬因素； 對每個報酬因素劃分成不同的等級并且

14、對報酬要素和各個等級的含義作出清晰的界定； 確定各個報酬要素及其內(nèi)部各等級的點值； 進(jìn)行評價。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,38,報酬等級劃分和含義的界定,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,39,點數(shù)分配的舉例,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,40,點數(shù)分配的舉例（續(xù)前表）,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,41,對某職位進(jìn)行評價的舉例,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,42,要素計點法的優(yōu)缺點,優(yōu)點 要素計點法是一種量化的方法，可以對不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評價的結(jié)果更為

15、準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。 它除了可以比較出個職位相對的價值大小之外，還可以衡量出價值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計。 缺點 尺度的設(shè)計比較麻煩，操作起來也比較費時。 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點數(shù)分配也會受到主觀判斷的影響。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,43,薪酬調(diào)查,收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評價的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出個職位具體的薪酬水平。 薪酬調(diào)查的實施步驟 選擇需要調(diào)查的職位 確定調(diào)查的范圍 確定調(diào)查的項目 進(jìn)行實際的調(diào)查 調(diào)查結(jié)果的分析,

16、中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,44,薪酬曲線,薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評價的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。 一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評價的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。 企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對薪酬曲線做出調(diào)整。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,45,要素計點法下薪酬曲線舉例,0,100,200,700,1 000,7 000,市場平均 薪酬水平 （元）,職位評

17、價點數(shù),薪酬曲線,A,B,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,46,薪酬等級,建立薪酬等級是為了簡化管理工作。 建立薪酬等級的步驟 將職位劃分成不同等級，劃分的依據(jù)是職位評級的結(jié)果。 職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,47,薪酬等級示意圖,A,職位等級,薪酬水平（元）,職位評價點數(shù),薪酬等級,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,48,薪酬級別示意圖,5,職位等級,1,2,3,薪酬水平,1000,2000,6000,6,薪酬級別,4,7000,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與

18、人力資源研究所 2007,49,基本薪酬的調(diào)整,整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內(nèi)部所有的員工來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。 個體性調(diào)整：針對員工個人來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,50,技能工資體系（1）,技能工作體系：與員工所掌握的與工作有關(guān)的知識、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計基本薪酬的一種薪酬制度。 技能工資體系中進(jìn)行職位評價的不再是職位本身的工作職責(zé)和所要求的任職資格，而是員工所掌握的與職位的工作內(nèi)容有關(guān)的知識、技能或者所具備的完成工作任務(wù)的能力 技能工資評價的結(jié)果不再是職位價值的大小，而是員工技能水平的差異。 薪酬等級的設(shè)計基

19、礎(chǔ)是技能的等級。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,51,技能工資體系（2）,技能工資體系可以促使員工主動地進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立；通過為員工提供多種發(fā)展渠道，從而避免了單一的職位等級晉升所導(dǎo)致的“擁擠效應(yīng)”。 技能工資體系本身也存在一些問題。 技能工資體系適用于那些所從事的工作比較具體，而且技能、能力能夠容易被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,52,技能工資體系和職位工資體系的比較,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,53,寬帶薪酬,對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進(jìn)

20、行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。 一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到100%或100%以上。 典型的寬帶薪酬只有四個等級，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達(dá)到200%-300%之間 寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,54,寬帶薪酬的優(yōu)點,寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。 寬帶薪酬能密切配合勞動力市場上的供求變化。 寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角

21、色轉(zhuǎn)變。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,55,寬帶薪酬示意圖,12 500,元/月,10 000,7 500,5 000,2 500,0,普通員工,主管,部門經(jīng)理,高管,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,56,綱要,一、人力資源及相關(guān)概念,二、基本薪酬,三、激勵薪酬和福利,一、薪酬管理概述,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,57,激勵薪酬,指以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬。 激勵薪酬具有變動性。 激勵薪酬一般可分為：個人激勵薪酬、群體激勵薪酬。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,

22、58,個人激勵薪酬,以員工績效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績效水平，支付的基礎(chǔ)是個人。 個人激勵薪酬的形式有 計件制 工時制 績效工資,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,59,計件制,計件制：最常見的激勵薪酬形式，根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和工資率來支付相應(yīng)的薪酬。 實踐中更多地采用差額計件制。主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種形式。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,60,泰羅計件制,計算公式： E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下 E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上 E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率 R

23、H表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,61,梅里克計件制,計算公式 E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%以下 E=NRM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,62,工時制,根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的報酬。 最基本的工時制是標(biāo)準(zhǔn)工時制，員工在標(biāo)準(zhǔn)時間內(nèi)完成工作任務(wù)時，依然按照

24、標(biāo)準(zhǔn)工作時間來支付薪酬。 標(biāo)準(zhǔn)工時制的兩種變形： 哈爾西50-50獎金制 羅恩制,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,63,績效工資,根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時間進(jìn)行量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績效考核的結(jié)果來支付激勵薪酬。 績效工資的四種主要形式 績效調(diào)薪 績效獎金 月/季度浮動薪酬 特殊績效認(rèn)可計劃,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,64,績效調(diào)薪,根據(jù)員工的績效考核成對其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整。 績效調(diào)薪舉例,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,65,績效獎金,也稱一次性獎金，是

25、根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給與的一次性獎勵，獎勵方式與績效調(diào)薪類似，只是對于績效不良者不進(jìn)行罰款。 績效獎金與績效調(diào)薪存在明顯的不同： 績效調(diào)薪是對基本薪酬的調(diào)整，績效獎金不會影響基本薪酬。 支付的周期不同。 績效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績效獎金沒有這一限制。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,66,月/季度浮動薪酬,根據(jù)月或季度績效評價結(jié)果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工業(yè)績加以認(rèn)可。 綜合考核部門的績效與個人績效。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,67,特殊績效認(rèn)可,在個人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或

26、做出了重大貢獻(xiàn)，組織額外給予的一種獎勵與認(rèn)可。 類型多種多樣。內(nèi)部通告表揚、一次上萬元的現(xiàn)金等等。,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,68,群體激勵薪酬,指以團(tuán)隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬，更加關(guān)注團(tuán)隊和企業(yè)的整體績效。 群體激勵薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊合作，有利于整體績效實現(xiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車”行為。 激勵薪酬主要有以下幾種形式： 利潤分享計劃 收入分享計劃 股票所有權(quán)計劃,中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007,69,利潤分享計劃,對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。 利潤分享計劃的兩個潛在優(yōu)勢： 將員工的薪酬和企業(yè)的績效聯(lián)系在一起